수습근로자에 대하여 환자 이송지연으로 민원발생, 앰뷸런스 ...

가. 수습(시용)근로자인지 여부

근로계약서상 수습(시용)기간 3개월이 명시되어 있고 근로자도 수습(시용)기간임을 인정하고 있으므로 근로자의 업무적격성 등을 평가하기 위한 수습(시용)기간 중인 수습(시용)근로자에 해당한다.

나. 수습(시용)기간 중 해고의 정당성 여부

① 환자이송을 주된 업무로 입사한 근로자가 1개월 남짓 근무하면서 환자이송 시에 보호자와의 약속 시간을 지키지 않아 민원이 발생한 점, ② 앰뷸런스 루프탑을 파손한 점, ③ 휴게시간에 근무지를 이탈한 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자로서 업무적격성이 부족해 보이므로 사용자가 수습기간 중인 근로자와 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 객관적이고 합리적인 사유가 존재하고, 절차적 정당성을 결여하였다고 보여지지 않으므로 해고는 정당하다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회, 2018부해1548]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 6. 15. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 5. 8. ㅇㅇㅇ병원에 입사하여 앰뷸런스 운전 및 야간 당직업무를 담당하며 근무하던 중 2018. 6. 15. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 ㅇㅇㅇ병원(이하 ‘이 사건 사업장’ 또는 ‘이 사건 병원’이라 한다)의 대표자로서 상시근로자 30여 명을 사용하여 위 주소지에서 2018. 5. 22.부터 요양병원을 경영하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 6. 15. 행한 해고처분이 부당하다며 2018. 8. 27. ㅇㅇ지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 10. 24. 수습기간 중인 이 사건 근로자와 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 객관적, 합리적 사유가 존재하고 절차가 정당성을 결여하였다고 보이지 않으므로 해고는 정당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 11. 27. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 12. 3. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자의 해고사유는 실제와 다르고, 설령 일부 해고사유가 인정된다 하더라도 해고처분은 사회통념상 지나치다. 해고를 하면서 인사위원회를 개최하지 않아 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차적 정당성을 결여하였으므로 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 해고사유는 모두 사실이고, 사회통념상 도저히 고용관계를 유지하기 힘든 상황이므로 해고사유는 정당하다. 인사위원회를 구성하지 못했으나 취업규칙에 징계 관련 규정이 없기 때문이고, 이 사건 병원의 원무과장(이하 ‘원무과장’이라 한다)이 수차례 징계 사안에 대해 질문하고 소명을 듣고자 노력하였기에 해고의 절차적 정당성이 결여되었다고 할 수 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018. 5. 8. 이 사건 병원에 입사하여 24시간 격일제 근무하기로 원무과장과 구두로 약정하고 주간 병원 앰뷸런스 운행(입원환자 이송) 및 야간 당직 등을 주된 업무로 근무하였다.

※ 이 사건 근로자는 2018. 5. 22.까지 병원 내 환자가 없었으므로 야간당직을 하지 않고 주간 8시간 근무를 하였음

나. 이 사건 근로자는 2018. 5. 21. 앰뷸런스 세차 이후 주차하면서 지정된 지하1층 주차 장소에 다른 차량이 있어 주차 지정장소가 아닌 지하2층에 주차하다가 앰뷸런스 루프탑이 주차장에 설치된 파이프와 충돌하여 앰뷸런스 루프탑이 파손되었다. 앰뷸런스 루프탑 파손과정에 대해 이 사건 당사자 간 다음과 같은 다툼이 있다.[사 제3호증 앰뷸런스 루프탑 파손 사진]

다. 이 사건 사용자는 요양병원 사업관련 허가가 늦어져 2018. 5. 22. 병원업무를 시작할 수 있었고, 개원 이후 건강보험공단 및 심사평가원 각종 등록 작업 등이 있어 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하지 못했다.

라. 이 사건 근로자는 2018. 5. 29.부터 3차례 환자를 이송을 하였는데 그 과정에서 2차례 환자 이송지연으로 민원이 발생했고, 1차례 과속으로 과태료가 부과되었다.[노위 제1호증 속도위반 과태료 고지서]

마. 이 사건 근로자는 2018. 6. 12. 이 사건 사용자가 제시한 근로계약서의 내용을 보고 기본급이 낮고 주휴수당이 없다며 원무과장에게 항의한 후, 중부지방고용노동청 ㅇㅇ지청(이하 ‘ㅇㅇ지청’이라 한다)에 가서 최저임금법위반으로 진정사건을 제기하였다. 이후 이 사건 근로자는 병원에 복귀하여 입사 후 3개월간은 수습기간으로 정한 근로계약서에 서명하였다.[노 제1호증 근로계약서]

바. 이 사건 사용자는 2018. 6. 14. 이 사건 근로자에게 해고통보서를 발송하였고, 이 사건 근로자는 2018. 6. 15. 이를 수령하였다.[사 제2호증의1 해고통보서]

사. 이 사건 당사자는 2018. 10. 24. 초심지노위, 2019. 2. 20. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자의 주된 업무는 주간 환자이송과 야간 당직이고 나머지는 부수적인 업무이며, 운전면허를 취득한 지 30여 년이 넘었다.

나) 2018. 6. 1. 원무과 소속 직원인 사회복지사 OOO(이하 ‘사회복지사’라 한다)과 환자 이송을 가던 중 사회복지사의 연봉에 대해 이야기를 나누었고, 최저임금 위반이 아니냐고 의문을 제기하였다.

다) 2018. 5. 21. 앰뷸런스를 지하2층에 주차하면서 앰뷸런스 루프탑과 주차장에 설치된 파이프가 첫 충돌했을 때 큰소리로 드르륵 소리가 났고, 이 소리를 들었으나 앰뷸런스 뒤에 차량이 있어 계속 주차 면에 진입을 시도하였다.

라) 2018. 6. 12. 진정서를 접수하고 병원에 복귀한 후 입사 후 3개월은 수습기간으로 정한 근로계약서에 서명하였다. 근로계약서 작성 후 원무과장이 “이런 식이면 우리와 같이 계속 근무할 수 없다.”라며 권고사직을 강요하면서 구두로 해고 통보하였다.

마) 2018. 6. 14. 해고통지서를 수령하고자 이 사건 병원에 방문하였는데 원무과장이 해고통보서가 아직 작성되지 않았다고 하였다. 이 사건 병원에서 나온 이후 지인과 점심식사를 겸하면서 반주를 하게 되었고, 이후 음주상태로 원무과장에게 전화하여 재차 해고통지서 교부를 요구하였다.

바) 2018. 6. 15. 해고통지서를 우편으로 교부받았다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 1개월 7일을 근무하면서 총 3차례의 환자 이송을 하였는데, 그중 2018. 5. 29.과 2018. 6. 1. 2차례 보호자와의 약속 시간을 지키지 못해 민원이 발생하였다. 2018. 5. 31. 환자이송 과정에서 과속으로 과태료 4만 원이 부과되기도 하였다.

나) 앰뷸런스는 지하1층으로 진입할 때와 지하1층 주차장에서 루프탑 충돌 문제가 없음을 이 사건 근로자와 원무과장 등이 시범운전하며 확인하였고, 지하1층에 지정된 장소에 주차하기로 이 사건 근로자와 정하였다.

다) 이 사건 근로자가 2018. 5. 21. 앰뷸런스를 지하2층으로 가져가 주차하면서 앰뷸런스 루프탑이 지하2층에 설치된 파이프와 충돌하여 파손되었다. 첫 충돌 이후에도 차량 진.출입을 계속하여 차량을 10여 회 이상 계속 파손시켰고 이는 제출된 사진을 통해 확인할 수 있다.

라) 이 사건 근로자는 2018. 6. 1. 사회복지사와 환자 이송을 가던 중 사회복지사에게 연봉을 물으며 최저임금에 대한 이야기하였다. 사회복지사가 원무과장에게 면담을 요청하였고 면담하는 과정에서 이 사건 근로자의 위와 같은 행위에 불편함을 호소하였다.

마) 이 사건 근로자는 2018. 6. 12. 진정 사건을 접수하고 병원에 복귀한 후 원무과장과 면담하였다. 면담과정에서 원무과장은 이 사건 근로자에게 “휴게시간이 14:00까지인데 지금 오시면 어떡합니까?”, “근무조건이나 급여가 마음에 안 드시는데 근무는 어떻게 계속하시려고 하십니까?”라고 질문하였다. 원무과장은 위 질문 이외 ‘해고’ 관련 어떠한 말도 하지 않았는데, 이 사건 근로자가 해고통지서 교부를 요구하였다.

바) 이 사건 근로자는 2018. 6. 14. 09:00 넘어서 출근하였고 지각에 대해 원무과장이 지적하자 이 사건 병원을 이탈하여 병원에 복귀하지 않았다. 이 사건 근로자는 음주 상태에서 계속 전화를 하여 이 사건 사용자는 해고 통보를 해야겠다고 결정하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제9조(수습기간)

① 당원은 신규로 채용한 자에 대해 개별근로계약에서 정하는 바에 따라 3개월 이내의 수습기간을 둔다. 다만, 경력사원의 경우 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있다. 이때, 경력사원은 동종 업종에서의 근무경력이 1년 이상인자를 말한다.

② 수습기간 중 또는 만료 시 적성, 근무태도, 업무능력 등 업무적격성 평가 결과 계속근로가 부적당 또는 부적합하다고 인정될 때는 본채용을 거부할 수 있다.

제59조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

5. 징계해고

제60조(징계해고) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원은 해고할 수 있다.

3. 상사의 정당한 업무지시(전배 등 업무변경 포함)에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 한 자

6. 고의, 과실로 당원의 시설물, 기구 또는 자재 등을 파괴, 분실하여 당원에 재산상의 손실을 초래한 자

15. 고객으로부터 편의서비스 제공 미흡, 불친절 등의 사유로 3회 이상 민원의 발생을 야기한 자

16. 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

17. 근로자 상호 간에 모욕적인 언행으로 근무환경에 위해를 끼치고 업무에 지장을 초래한 자

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 수습기간 중에 있는지 여부, 둘째, (수습근로자라면) 수습(시용)기간 중 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 수습(시용)근로자인지

위 ‘4. 인정사실’의 내용, 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 종합하면, 이 사건 당사자 간에 체결한 근로계약서 제2조는 “입사 후 3개월간은 수습기간으로 하고 이 기간 내 업무 적격성 여부의 판단에 따라 계속적 고용 여부를 결정할 수 있다.”라고 정하였고, 취업규칙 제9조는 “신규로 채용한 자에 대해 개별 근로계약에서 정하는 바에 따라 3개월 이내의 수습기간을 둔다.”, “수습기간 중 또는 만료 시 적성, 근무태도, 업무능력 등 업무적격성 평가 결과 계속근로가 부적당 또는 부적합하다고 인정될 때는 본채용을 거부할 수 있다.”라고 규정하고 있어서, 이 사건 근로자는 업무 적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 수습(시용)기간 중인 수습(시용)근로자로 판단된다.

나. 수습(시용)기간 중 해고의 정당성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자가 수습기간 중인 수습근로자에 해당되지만 해고사유가 인정되지 않으며, 설령 일부 해고사유가 인정된다고 하더라도 비위행위 및 성질 등에 비추어 이 사건 사용자의 해고는 사회통념상 과하다. 또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 인사위원회를 개최하지 않고, 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차적 정당성을 결여하였다.

2) 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 수습기간 중에 있는 이 사건 근로자에게 업무적격성이 부족하여 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자와 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고, 절차적 정당성을 결여하였다고 보이지 아니하므로 이 사건 해고는 정당하다고 판단된다.

가) ‘다른 직원의 연봉을 묻고 다님으로써 직원 간 위화감 조성’, ‘다른 직원에게 급여가 최저임금에 위반된다는 발언을 하는 등 혼란 조성’을 살펴보면, 이 사건 근로자가 사회복지사와 연봉에 대해 환자 이송 중 이야기를 하였고, 사회복지사 연봉에 대해 최저임금 위반되는 것이 아닌지 의문을 제기하였다. 이는 앰뷸런스를 타고 환자 이송 중에 일상적인 대화를 나눈 것으로 일회성이고 공개적으로 연봉에 대해 이야기를 하지 않았고, 이 사건 병원이 2018. 5. 22. 설립된 신생병원으로 급여 산정방식이 체계적이지 않아 이 사건 근로자로는 의문을 가질 수 있으므로 해고사유로 삼을 수 없다고 보인다.

나) ‘환자 이송 시에 보호자와의 약속 시간을 지키지 않아 민원이 발생함’을 살펴보면, 환자 이송지연 사유에 대해 이 사건 당사자 간 다툼이 있으나 결과적으로 이 사건 근로자가 1개월 남짓 근무하면서 3차례 환자를 이송하는 과정에서 2차례 늦게 도착하여 민원을 발생시켰고, 1차례는 과속으로 과태료가 부과되었으므로 환자이송이 주된 업무인 이 사건 근로자에게 업무적격성이 부족해 보이므로 합리적인 해고사유로 인정된다.

다) ‘업무 특성상 휴게시간일지라도 회사 소재지를 벗어나지 말라는 요청을 무시함’의 경우 이 사건 근로자의 주장대로 2018. 6. 12. 10:00경 이 사건 병원을 나가 12:00경 복귀하였다고 하더라도 휴게시간이 11:00부터이므로 근무지 이탈에 해당한다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 승인을 받고 휴게시간을 당겨 미리 사용하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 이를 부인하고 있고, 이 사건 근로자도 이를 입증할 만한 자료를 제시하지 못하고 있으므로 이 사건 근로자의 주장을 받아들이기 어려워 해고사유로 인정된다.

라) ‘앰뷸런스 루프탑 파손’과 관련하여 살펴보면, 이 사건 근로자 스스로도 심문회의에서 “앰뷸런스를 지하2층에 주차하면서 앰뷸런스 루프탑과 주차장에 설치된 파이프가 첫 충돌했을 때 큰소리로 드르륵 소리가 났고, 이 소리를 들었으나 앰뷸런스 뒤에 차량이 있어 계속 주차 면에 진입을 시도하였다.”라고 진술하고 있다. 이 사건 사용자가 제출한 사진을 보면 앰뷸런스 루프탑과 충돌하여 손상된 파이프에 남은 자국이 일반적인 충돌 시 발생하는 일회성 자국이 아니라 앰뷸런스 차량의 동선에 따라 지속적인 자국을 남겼으므로 통상적인 차량 진입방식을 벗어난 운행으로 앰뷸런스 루프탑을 파손한 것으로 보여 해고사유로 인정된다.

마) 한편 ‘근태불량’, ‘휴게시간을 이용 음주, 근무를 하여야 하나 음주 상태여서 근무가 되지 않음’, ‘사전 결근계 제출이나 당일 시업시작 전까지 구두 연락 없이 결근’등의 사유를 살펴보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2018. 6. 14. 09:00 이후에 출근하여 지각하였고, 이 사건 병원을 이탈하여 음주한 후 이 사건 병원에 복귀하지 않았다고 주장하며 위 사유를 해고사유로 삼고 있다. 그러나 2018. 6. 12. 근로계약서 작성 이후 원무과장이 구두로 해고를 하였는지에 대한 이 사건 당사자 간 다툼이 있고, 이에 따라 2018. 6. 14. 출근의무가 있는지에 대해서 이 사건 당사자의 주장이 엇갈리고 있어 이를 정당한 해고사유로 받아들이기에는 곤란한 것으로 보인다.

바) 이 사건 근로자의 주업무가 환자 이송임에도 불구하고 1개월 남짓 근무하면서 환자 이송 시에 보호자와의 약속 시간을 지키지 않아 민원을 발생시켰던 점, 앰뷸런스 차량을 통상적이지 않은 방식으로 지하주차장으로 진입시켜 앰뷸런스 루프탑을 파손한 점 등을 종합적으로 고려하면, 운전을 주업무로 하는 이 사건 근로자의 업무적격성이 부족해 보인다. 따라서 이 사건 사용자가 수습기간 중인 이 사건 근로자에게 한 해고는 정당하다고 판단된다.

사) 이 사건 사용자의 취업규칙에 징계(인사)위원회 구성 및 소명기회 부여 등 징계관련 절차에 대한 별도의 규정이 없으므로 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.

다. 소결

이 사건 근로자는 3개월의 수습(시용)기간을 정하여 근로계약을 체결한 수습(시용)근로자이고, 이 사건 해고는 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 객관적, 합리적인 사유가 존재하고 절차적 정당성을 결여하였다고 보여지지 않으므로 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회에 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ