법원으로부터 형법상 강제추행죄가 인정된 근로자에 대해 해임...

가. 징계절차의 정당성 여부

해고예고 절차를 이행하는 것과 해고의 정·부당을 논하는 것은 별개 사안이고, 내부위원 3명과 외부위원 4명으로 인사위원회를 구성하여 외부위원 2명이 불참한 가운데 5명의 위원으로 인사위위회를 개최한 것은 인사내규에 규정된 절차를 위반한 것으로 볼 수 없다.

나. 징계양정의 적정성 여부

① 회사가 지방공기업으로 직원들에게 사기업보다 높은 도덕성 및 공익성이 요구된다는 점, ② 근로자는 피해자1에 대한 강제추행 건으로 재판을 받는 도중에 피해자2를 다시 강제추행 한 점, ③ 인사내규 제48조에 성범죄에 대하여는 징계를 감경할 수 없다고 명시 되어 있는 점, ④ 피해자1이 정신적 고통을 호소하면서 근로자에 대한 강력한 처벌을 원하고 있는 점, ⑤ 근로자의 강제추행 행위가 언론에 보도되어 회사의 명예와 신뢰를 실추시켰다는 점, ⑥ 법원으로부터 형법상 강제추행죄가 인정된 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사용자의 해고처분은 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

근로자(재심신청인)

성○○

사용자(재심피신청인)

인천교통공사

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[인천지방노동위원회 2017. 12. 20. 판정 2017부해352]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 8. 1. 이 사건 근로자를 해고한 것은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

성○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1997. 10. 1. (구)인천교통공사에 입사하여 인천도시철도 1호선과 2호선 역사 및 버스운영팀에 근무하던 중 2017. 8. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

※ 인천터미널공사→인천교통공사(2005. 9. 29.)→인천메트로와 합병(2011. 12. 28.)

나. 사용자

인천교통공사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1998. 4. 15. 설립되어 위 주소지에서 상시 2,200여 명을 사용하여 교통관련 시설의 건설 및 운영을 업으로 하는 지방공기업이다.

※ 인천지하철공사(1998. 4. 15.)→인천메트로(2009. 10. 5.)→인천교통공사

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 8. 1.자로 행한 징계해고 처분은 부당하다며 2017. 9. 27. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 12. 20. 이 사건 근로자의 여직원 성희롱에 대한 해임 처분은 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 1. 24. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 2. 2. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

징계사유가 인정된다 하더라도 ① 해고예고를 하지 아니한 점, ② 재직중 수차례 공적을 인정받았음에도 불구하고 이를 반영하지 않은 점, ③ 징계이력이 없음에도 가장 중한 해임처분을 한 점, ④ 인사위원회 구성(외부인사 과반수 포함)이 인사내규에 위반한 점 등을 고려할 때 이 사건 징계해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 동료 여직원을 강제로 추행하여 법원으로부터 유죄판결을 받은 점에서 징계사유에 대한 논란의 여지는 없으며, 이 사건 회사의 인사규정에 의거하여 징계절차를 진행하고 징계양정을 결정하였으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2016. 9. 19. 테크노파크역장 송별회 2차 회식 장소인 송도카페에서 일부 여직원에게 ‘헌 것’, ‘새 것’이라는 표현을 하였다.[사 제5호증 성희롱 특별조사 결과보고]

나. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 장소에서 옆에 앉아 있던 양○○의 등 뒤로 권○○(이하 ‘이 사건 피해자1’이라 한다)의 귓불과 목덜미 사이에 오른손을 집어넣어 이 사건 피해자1의 왼쪽 머리카락을 어깨 뒤쪽으로 넘기는 행위를 하였다.[사 제5호증 성희롱 특별조사 결과보고]

<사건 당시 자리배치도>(생략)

다. 이 사건 근로자는 2016. 9. 20. 이 사건 피해자1로부터 걸려온 전화에서 “나한테 사과할 일 없냐”라는 말을 듣고 같이 근무하는 양○○에게 당시 상황을 물어본 후, 이 사건 피해자1을 찾아가 무릎을 꿇고 용서를 구했지만 받아들여지지 않았다고 주장한다.[사 제15호증 문답서]

라. 이 사건 피해자1은 2016. 9. 21. 이 사건 회사의 총무인사팀에 성희롱 고충 신청서를 제출하였다.

마. 이 사건 회사의 총무인사팀은 2016. 9. 22. 이 사건 근로자를 즉시 직위해제하고, 이 사건 회사의 감사팀은 2016. 9. 23. 성희롱 고충과 관련하여 특별조사를 하였다.[사 제4호증 직원임용(직위해제) 사항 알림]

바. 이 사건 근로자는 2016. 9. 23. 감사팀과의 문답서에서 강제추행 행위에 대하여 기억이 없다고 진술하였다.[사 제15호증 문답서]

사. 인천연수경찰서는 2016. 9. 25. 이 사건 근로자의 강제추행 혐의에 대하여 수사(인지수사)에 착수하였다.[사 제6호증 수사협조 요청공문]

아. 기호일보는 2016. 9. 26. ‘잇단 동료직원 성추행으로 물의’라는 제목으로 이 사건 근로자 및 이 사건 피해자1과 관련한 기사를 보도하였다.[사 제7호 언론보도 자료]

자. 이 사건 회사의 감사팀은 ‘성희롱 고충 신청서’ 접수 관련 특별조사 결과 2016. 9. 30. 총무인사팀에 이 사건 근로자를 ‘중징계’할 것을 요구하였다.[사 제5호증 성희롱 특별조사 결과보고]

차. 인천연수경찰서는 2016. 10. 13. 이 사건 근로자에 대하여 강제추행죄 혐의로 수사한 후 인천지방검찰청에 불구속 기소의견으로 송치하였다.[사 제8호증 수사 진행사항 협조요청 및 수사사항 통보]

<인천연수경찰서 수사사항 통보>(생략)

카. 인천지방검찰청은 2016. 11. 23. 이 사건 근로자에 대하여 형법 제298조(강제추행) 등을 적용하여 공소를 제기하였다.[사 제9호증 공소장]

타. 이 사건 근로자는 2017. 4. 28. 주안관리역 회식(주안역 맥주집)에서 당시 진행 중이던 공판과 관련하여 “내가 이 행동으로 고소를 당했는데 어떻게 생각하느냐”며 오른쪽에 앉아있던 하급자인 이○○(이하 ‘이 사건 피해자2’라 한다)의 머리카락을 손을 이용해 귀 뒤로 넘기는 행동을 재연하였다.[사 제11호증 성희롱 특별조사 결과보고]

파. 이 사건 근로자는 2017. 5. 12. 주안관리역 춘계체육대회 회식 후 인근 편의점에서 집에 가려고 서 있던 이 사건 피해자2의 손을 잡아 당겨 이 사건 근로자의 볼에 갖다 대고 이 사건 피해자2의 손등에 입맞춤을 한 사실이 있다.[사 제11호증 성희롱 특별조사 결과보고]

하. 이 사건 피해자2는 2017. 5. 15. 이 사건 회사의 성희롱 고충상담원과 상담을 하였고, ① 2차례의 걸쳐 성적 수치심과 불쾌감을 느꼈으며, ② 가해자의 처벌은 원치 않고, ③ 비밀을 유지해 줄 것과 ④ 이 사건 근로자와 같은 장소에서 근무하지 않도록 근무지를 조정해 줄 것을 요청하였다.[사 제17호증 성희롱 고충상담원 문답서 및 확인서]

거. 이 사건 회사의 사장은 2017. 5. 19. 이 사건 근로자의 부적절한 행위(성추행)에 대해 보고를 받고 이 사건 회사의 감사팀에 철저한 조사를 지시하였다.

너. 이 사건 회사의 감사팀은 2017. 5. 22. 이 사건 근로자가 이 사건 피해자2에게 한 부적절한 행위에 대해 특별조사를 실시하였다.[사 제11호증 성희롱 특별조사 결과보고]

더. 이 사건 회사는 2017. 5. 30. 이 사건 회사의 고문변호사에게 법률자문을 받아 기존 사건에 대한 법원의 판결 이후 본 사건을 병합하여 처리하는 것이 바람직하다는 의견을 받았다.

러. 인천지방법원은 2017. 6. 22. 이 사건 근로자의 강제추행죄에 대한 유죄를 인정하고 벌금 2,000,000원과 40시간의 성폭력 치료프로그램 이수를 명하는 판결을 하였다.[사 제10호증 인천지방법원(2016고단7737 강제추행) 판결문]

<판결문 (일부 발췌)>(생략)

머. 이 사건 회사의 감사팀은 2017. 7. 7. 총무인사팀에 이 사건 근로자를 ‘중징계’할 것을 요구하였다.[사 제12호증 처분요구 통보]

버. 이 사건 회사는 2017. 7. 19. 이 사건 근로자에게 2017. 7. 27. 인사위원회 출석을 통지하면서 이 사건 회사의 노동조합에도 인사위원회 개최 사실을 알렸다.[노위 제1호증 인사위원회 출석통지 및 개최 알림]

서. 이 사건 근로자는 2017. 7. 21. 위 ‘버’항의 출석요구서를 수령하였다. [노위 제1호증 인사위원회 출석통지 및 개최 알림]

어. 이 사건 회사는 이 사건 해고와 관련하여 내부위원 3명, 외부위원 4명으로 인사위원회를 구성하였고, 이중 5명이 참석(외부위원 2명 불참)한 인사위원회를 2017. 7. 27. 개최하였다. 이 사건 근로자는 인사위원회에 참석하여 소명하였다.[사 제18호증 인사위원회 회의록, 사 제19호증 인사위원회 심의결과 보고(징계의결서)]

저. 이 사건 회사는 위 ‘어’항의 인사위원회에서 이 사건 근로자를 해임하기로 의결하고, 2017. 7. 31. 이 사건 근로자에게 2017. 8. 1.자 ‘해임’통지를 하였다.[사 제21호증 징계처분 통지]

처. 이 사건 근로자는 행정자치부장관 표창 등 총 4회의 표창을 수여받은 사실이 있다.[노 제2호증 표창장(4회)]

커. 이 사건 피해자1은 이 사건 근로자의 강제추행으로 정신적 고통을 호소하며, 이 사건 근로자의 강력한 처벌을 원하고 있다.[사 제22호증 이 사건 피해자1의 소견서 및 진단서]

터. 이 사건 근로자 및 이 사건 사용자는 2017. 12. 20., 2018. 3. 29. 개최된 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 각각 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 피해자1, 2에게 한 행위 자체는 인정한다. 피해자1에게 한 행위는 피해자1이 한사람 건너 앉아 있어서 얘기하는데 얼굴을 보려고 손으로 머리카락을 툭 치려다 일어난 것이다. 피해자1에게 한 행동이 완벽하게 기억나지는 않지만 고의는 전혀 없었다.

나) 피해자1에게는 무릎을 꿇고 빌었고, 합의를 시도하려고 수차례 전화를 하였으나 피해자1이 전화를 받지 않아 합의를 못하였다.

다) 2017. 4. 28. 회식자리에서 피해자2 및 참석 직원들이 “도대체 피해자1에게 어떻게 행동을 한 것이냐?”라고 궁금해 하며 물어서 피해자2에게 피해자1에게 한 행동을 재연하였다. 그러나 이후 피해자2에게는 사과를 하였다.

라) 2017. 5. 12. 이 사건 피해자2에게 한 행위는 낮에 체육행사 끝나고 한 것이며, 당시 현장에 있던 모든 직원들을 안아주면서 작별인사를 하였다.

마) 여직원들에게 ‘헌 것’, ‘새 것’이라는 표현을 쓴 것은 당사자에게 직접 대고 한 말이 아니라 다른 동료 직원에게 한 말이며, 다른 직원들도 이 용어를 사용하고 신입사원들에게는 친하게 말을 붙이려고 농담처럼 했던 말이다.

바) 현재 거의 1년 동안 깊이 반성하고 있고 잘못한 것을 알고 있다.

2) 사용자

가) 징계위원회 개최 당시 위원들이 이 사건 근로자에 대한 재판이 진행 중에 이 사건 근로자의 동일한 사안이 재발되어 해임 처분을 한 것이라고 말하였다.

나) 최근 3년간 성희롱 관련 사건이 3건 있었는데 관련자는 모두 해고되었다. 성희롱을 1회 하였다고 해고하지는 않았으며 이 사건 근로자의 경우 법원 판단에 따르기로 하였고 유죄 판결이 났기 때문에 해고한 것이다.

다) 이 사건 회사는 여직원 비율이 높고 현장 근로자 근무형태는 3조2교대로 같은 조에 남직원과 여직원이 함께 근무하는 경우가 빈번하다.

라) 이 사건 근로자는 성희롱 예방교육을 이수하였다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《단체협약》

제29조(징계사유의 통보 등) ① 공사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원과 조합에 통보하여야 한다.

제30조(징계의 변론) ① 공사의 인사위원회는 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하며, 증인을 신청할 때에는 특별한 사유가 없는 한 이를 거부할 수 없다.

② 인사위원회는 징계대상 조합원이 원할 경우 위원장이 지명하는 조합원 1인이 참석하여 변론할 수 있다.

제35조(징계의 이의) 징계를 받는 자는 징계결정 통보를 받는 날로부터 15일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심 청구가 있을 시 인사위원회는 특별한 사유가 없는 한 재심청구를 받은 날로부터 30일 이내에 재심의결을 하여 조속히 통보하여야 한다.

《취업규칙》

제6조(성실의무 등) ① 직원은 관계 법규와 공사 관련 규정 및 직무상의 명령과 지시를 준수하고 부과된 직무를 성실, 친절, 공정, 신속, 정확하게 수행하여야 한다.

제7조(금지행위) 직원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다.

1. 공사의 명예를 훼손하거나 재산상의 손해를 입히는 행위

제50조(징계) ① 직원이「인사규정」에서 정하는 징계사유에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계한다.

② 징계는「인사규정」에서 정하는 바에 의하여 실시하며 징계처분이 부당하거나 과중하다고 인정하는 피징계직원은 재심을 청구할 수 있다.

《임직원 행동강령》

제21조의3(품위 훼손행위 등 금지) 임직원은 공사 임직원으로서의 품위를 훼손하는 다음 각 호 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.

1. 성희롱, 성매매, 음주운전, 폭력 등 사회적 책임이 따르는 법규 위반 행위

2. 근무시간 중 음주행위, 무단 외출 등 직무능률을 저하시키는 행위

제26조(징계) ① 사장은 이 강령에 위반된 행위를 한 임직원에 대하여는 징계 등 필요한 조치를 하여야 한다.

《인사규정》

제8조(인사위원회 설치 및 운영) ① 합리적이고 공정한 인사관리를 위하여 공사에 인사위원회를 둔다.

② 인사위원회 구성, 기능 및 운영에 관하여 필요한 사항은 내규로 정한다.

제9조(인사위원회의 기능) 인사위원회는 다음 각 호 사무를 관장한다.

5. 그밖에 이 규정에서 정한 사항 또는 임용권자의 요구에 따른 징계 등의 의결

제45조(징계) 직원이 다음 각 호 어느 하나에 해당하는 때는 임용권자는 인사위원회에 징계의결 요구를 하여야 하고 그 징계 의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 인천교통공사 규정을 위반하였을 때

2. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 인천교통공사의 위신을 손상시켰을 때

제46조(징계의 종류) ① 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉 및 견책으로 한다.

③ 징계양정 기준 등 필요한 사항은 내규로 정한다.

제58조(위임내규) 이 규정에 관하여 필요한 사항은 내규로 정한다.

《인사규정 시행내규》

제1조(목적) 이 내규는 인천교통공사(이하 “공사”라 한다)의 인사규정(이하 “규정”이라 한다) 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제3조(인사위원회 구성 및 운영) ① 인사위원회는 위원장을 포함한 위원 7인 이내로 한다.

② 위원장은 인사담당 상임이사로 하고, 위원은 상임이사, 처장 등 1급 이상 직원 중에서 사장이 임명하고, 인사에 관한 학식과 경험이 풍부하다고 판단되는 외부인사 2인을 위촉하여야 한다. 다만, 심의안건이 직원의 징계처분에 관한 것일 경우에는 사장이 따로 구성하되 외부 인사를 과반수이상으로 한다.

제3조의2(소집 및 의결) ① 인사위원회는 위원장이 소집한다.

② 인사위원회는 재적위원 3분의 2 이상 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

③ 결정을 위한 표결에는 위원장도 참석하며 결과가 가부동수일 때에는 위원장이 결정권을 가진다.

제7조(통보 및 재심 등) ① 인사위원회 심의의결 사항은 별지 제1호부터 제4호서식까지 의결서를 첨부하여 지체 없이 사장에게 통보한다.

② 사장은 징계의결사항에 대하여 이의가 있을 경우에는 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심의를 요구할 수 있다. 다만, 재심의결사항은 또다시 심의를 요구할 수 없다.

제39조의2(징계 등) ① 징계 또는 징계부가금(이하 “징계 등”이라 한다)은 감사 또는 안전방재단장이 인사담당부서장에게 요구하며, 각 부서장은 위법 부당한 혐의가 있는 직원이 발생할 때에는 지체 없이 감사 또는 안전방재단장에게 알려야 한다.

② 제1항에 따른 징계처분 요구 시 징계양정기준보다 낮은 징계를 요구하여서는 아니 된다.

③ 징계 등 의결을 요구하는 경우에는 중징계 또는 경징계로 구분하여 별지 제12호서식의 징계 또는 징계부가금 부과 의결 요청서(이하 “징계 등 의결 요청서”라 한다)와 별지 제13호서식의 확인서 및 관계 자료를 제출한다. 이 경우에 중징계는 파면, 해임, 정직을 말하며, 경징계는 감봉, 견책을 말한다.

제40조(징계 등 의결의 기간) 인사위원회는 징계 등 의결요청서를 접수한 날로부터 부득이한 사유가 없는 한 30일 이내에 징계 의결을 하여야 한다.

제41조(징계 등 절차) 징계 등은 인사위원회 의결을 거쳐 처분권자가 15일 이내에 집행한다.

제43조(징계사유의 시효) ① 징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년이 지난 때에는 이를 행하지 못하며, 금품 등 수수, 공금 횡령·유용의 경우는 5년으로 한다.

③ 인사위원회 구성, 징계의결 기타 절차상 하자나 징계양정 과다를 이유로 노동위원회 또는 법원에서 징계처분 무효 또는 취소 결정이나 판결을 한 때에는 제1항의 기간이 지나거나 남은 기간이 3개월 미만인 경우에도 그 결정 또는 판결이 확정된 날로부터 3개월 이내에는 다시 징계의결을 요구할 수 있다.

제44조(징계혐의자의 진술권 등) ① 인사위원회는 징계혐의자에게 진술을 할 수 있는 기회를 부여하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하고 증거를 제출할 수 있다.

② 인사위원회는 혐의내용에 대한 심문을 위하여 필요한 경우에는 관계인의 출석을 요청할 수 있다.

③ 인사위원회가 징계사항을 심의하고자 할 경우에는 별지 제14호 서식의 출석통지서를 인사위원회 개최일로부터 7일 전까지 징계혐의자와 관계인에게 알려야 한다. 이 경우 출석통지서를 징계혐의자 소속부서장에게 송부하여 주게 할 수 있으며 출석통지서를 송부 받은 소속 부서장은 지체 없이 징계혐의자에게 이를 준 후 그 내준 상황을 인사위원회에 통보한다.

제45조(징계 등 의결) 징계 등 의결한 경우에는 별지 제3호 서식의 징계 또는 징계부가금 부과 의결서로 행하며, 의결 이유에는 징계 등 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계규정을 명시한다.

제46조(징계양정기준 등) ① 징계양정기준, 금품 등 수수(授受) 금지위반에 대한 징계양정기준, 비위자와 감독자에 대한 문책기준, 징계양정감경기준, 징계부가금 부과 기준, 음주운전징계양정기준은 별표 10부터 별표 13의 3까지와 같다.

제48조(징계의 감경) ① 징계의결이 요구된 자가 다음 각 호 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 13의 징계양정감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 해당 직원이 징계의결이 요구되기 이전에 징계처분을 받았을 경우에는 그 징계처분 이전 공적은 감경대상 공적에서 제외하며, 징계사유가 금품 등 수수(授受), 공금 횡령.유용의 경우 또는 「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」에 따른 성폭력범죄, 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」에 따른 성매매, 「국가인권위원회법」에 따른 성희롱 및「도로교통법」제44조제1항에 따른 음주운전의 경우에는 감경할 수 없다.

1. 「상훈법」에 따른 훈장 또는 포장을 받은 공적

2. 「정부표창규정」에 따른 장관급 이상 표창 및 인천광역시장 표창을 받은 공적

3. 사장표창을 받은 공적

제50조(통보 및 재심) ① 인사위원회 의결사항이 징계 등에 관한 것일 경우에는 인사담당부서장은 별지 제20호서식의 징계 또는 징계부가금 부과 처분 통지서에 별지 제21호서식의 징계 또는 징계부가금 부과 처분 이유서를 첨부하여 지체 없이 당사자에게 통보한다.

② 제1항의 처분통지서를 받은 자는 그 받은 날로부터 15일 이내에 별지 제22호서식의 징계 또는 징계부가금 부과 재심 청구서로 인사위원회에 재심을 청구할 수 있다.

[별표 10] 징계양정기준(제46조 관련)(생략)

[별표 13] 징계양정 감경기준(제46조 및 제48조 관련)(생략)

6. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장이 위와 같고 이 사건 양 당사자 간 이 사건 징계사유의 존재 여부에 대해서는 다툼이 없으므로, 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 징계절차의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계절차의 정당성 여부

1) 해고예고 미 이행과 징계의 정당성 여부

가) 근로자 주장

이 사건 사용자가 2017. 7. 27. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 징계해고를 의결하고, 2017. 7. 31. 이 사건 근로자에게 2017. 8. 1.자로 징계해고를 통보하였는바, 이는 근로기준법이 정한 해고예고 절차를 위반한 해고로 부당하다.

나) 관련 규정 및 법리

해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 사유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 해고예고 절차를 이행하는 것과 해고의 정·부당을 논하는 것은 별개 사안으로 해고예고 절차를 이행하지 않았다고 하여 이를 절차상 하자로 볼 수는 없다.

(1) 근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 이는 해고의 정당성 여부를 떠나 근로자가 갑작스럽게 직장을 잃어 생계가 곤란해지는 것을 예방하고, 근로자가 새로운 직장을 구할 최소한의 시간을 주기 위한 것으로 해고예고와 해고의 정당성 여부는 별개의 문제이다.

(2) 해고가 정당한 사유에 기인한다 하더라도 30일 전 해고를 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급하여야 하는 사용자의 의무가 면제되는 것은 아니고, 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하였다 하여 해고가 정당한 해고가 되는 것은 아니며, 해고예고를 하지 않았다 하여 바로 해고가 부당한 해고가 되는 것도 아니다.

2) 인사위원회 구성의 정당성 여부

가) 근로자 주장

이 사건 회사의 인사규정 시행내규 제3조제2항 단서에는 “심의안건이 직원의 징계처분에 관한 것일 경우에는 사장이 따로 구성하되 외부 인사를 과반수 이상으로 한다.”라고 규정하고 있는데, 이 사건 인사위원회는 내부위원 3명, 외부위원 2명이 참석하여 의결하였는바, 인사위원회 구성에 하자가 있다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항의 내용 및 관련 규정과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 회사의 인사규정 시행내규 제3조제2항 단서규정은 인사위원회 구성에 관한 규정으로 인사위원회 개최 시 출석 정족수에 관한 규정이 아니므로, 이 사건 해고가 인사위원회 구성에 있어 내규를 위반하였다고 볼 수 없다.

(1) 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 인사규정 시행내규 제3조(인사위원회 구성 및 운영)제2항에 따라 이 사건 근로자의 징계해고와 관련하여 내부위원 3명, 외부위원 4명으로 인사위원회를 구성하였다.

(2) 7명의 인사위원회 구성원 중 외부위원 2명이 불참하여 나머지 5명의 위원으로 인사위위회를 개최하여 이 사건 근로자의 해고를 심의·의결한 것은 이 사건 회사의 인사규정 시행내규 제3조의2(소집 및 의결) 규정에 따른 것으로 동 규정은 인사위원회 구성과는 별개의 규정으로 외부위원 정족수를 정하고 있지 않다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

재직 중 징계이력이 없고 수차례 공적을 인정받았음에도 불구하고 이를 반영하지 않고 가장 중한 해임처분을 한 것은 양정이 과하다.

2) 관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘터’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

가) 이 사건 회사는 인천시의 지하철을 운영하는 지방공기업으로 설립목적 및 업무의 성격에 비추어 직원들에게 일반 사기업보다 높은 도덕성 및 공익성을 요구하고 있다.

나) 이 사건 근로자는 이 사건 피해자1에 대한 강제추행 건을 재판받는 중에 이 사건 피해자2에게 또다시 강제추행 행위를 하여 비위의 정도가 중하고 비난가능성이 크다고 볼 수 있다.

다) 이 사건 회사의 현장 근로자 근무형태는 3조2교대로 같은 조에 남직원과 여직원이 함께 근무하는 경우가 빈번한데 이 사건 근로자는 계속된 강제추행 행위로 인하여 원직복직을 하더라도 이 사건 회사의 다른 여직원들과 함께 근무하기가 어려워 보인다.

라) 이 사건 근로자는 4회의 표창 경력이 있고 이는 이 사건 회사의 인사규정 시행내규상 징계의 감경사유이긴 하나, 해당 감경조항은 임의규정이고 이 사건 회사의 인사규정 시행내규 제48조에는 성범죄에 대하여 징계를 감경할 수 없다고 명시되어 있다.

마) 이 사건 근로자는 이 사건 회사 내의 자체감사 및 형사재판에서 강제추행 행위에 대하여 기억이 없다고 진술하는 등 반성 및 개선의 의지가 없어 보인다.

바) 이 사건 피해자1은 이 사건 근로자의 강제추행으로 인한 정신적 고통을 호소하면서 이 사건 근로자에 대해 강력한 처벌을 원하고 있다.

사) 이 사건 근로자는 이 사건 피해자2의 상급자로서 성희롱과 관련하여 지휘 감독하고 솔선수범 하여야 하는 위치에 있었다.

아) 이 사건 근로자가 이 사건 피해자1의 신체 일부를 만진 행위는 법원으로부터 형법상 강제추행죄가 인정되어 일반적인 성희롱보다 엄하게 다루어야 할 필요성이 있다고 보인다.

자) 이 사건 근로자의 강제추행 행위가 언론에 보도되어 이 사건 회사의 명예와 신뢰를 실추시켰다.

다. 소결

그러므로 이 사건 해고는 징계사유에 대해서는 당사자 간 다툼이 없고 징계절차상 하자가 없으며 징계양정도 적정하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 문기섭

공익위원 최창귀

공익위원 이호근