구제신청의 이익은 존재하나, 전보의 업무상 필요성이 인정되...

가. 구제신청의 이익 존재 여부

근로자가 별개의 사안으로 사용자에 의해 중징계 의결이 요구되어 직위해제 되었더라도 ① 재심 판정일 현재 징계처분이 확정된 상태가 아닌 점, ② 이후 징계처분이 확정된다고 하더라도 당사자 간 징계의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 가능한 점 등을 볼 때, 구제이익이 존재한다.

나. 전보의 정당성 여부

1) 업무상 필요성 여부

① 사용자가 이전에도 정보화 사업의 효율적 운영 등을 위하여 정보화본부에 행정 직렬근로자를 배치한 사실이 있는 점, ② 전보로 인해 근로자에게 새롭게 부여된 업무가 반드시 전산 직렬이 담당해야만 하는 업무라고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 업무상 필요성이 인정된다.

2) 생활상 불이익 발생 여부

근로자에게 수당 등 임금 및 다른 근로조건의 변동이 없고, 승진이나 평가에서도 불이익이 발생하였다고 판단되지 않는다.

3) 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부

사용자가 근로자와 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보가 부당하다고 볼 수 없다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회 2018. 11. 20. 판정 2018부해2288]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 9. 12. 이 사건 근로자에게 행한 전보는 부당전보임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 전보발령을 취소하고, 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키라.

1. 당사자

가. 근로자

OOO(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2008년도 7급 국가공무원 일반행정직 시험에 합격하여 2009. 2. 5. OOOOO에 발령받아 근무하다가 2011. 4. 8. OO대학교로 전입하여 근무하던 중 2018. 9. 12. 국립대학법인 OO대학교 정보화본부 정보화기획과로 부당하게 전보되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

국립대학법인 OO대학교(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 대학교’라 한다)는 국립대학법인 OO대학교 설립·운영에 관한 법률에 따라 2011. 12. 28. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 1,200명의 근로자를 사용하여 고등교육업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 9. 12. 행한 전보의 인사명령은 부당하다며 2018. 9. 21. OO지방노동위원회(이하‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 11. 20. 이 사건 사용자가 행한 전보는 사용자의 정당한 인사권의 행사라고 보아 이 사건 근로자의 구제 신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 12. 7. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 12. 14. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 전보는 행정직인 이 사건 근로자를 전산직으로 전보하여 사실상 전직에 해당하므로 ‘직렬, 직류, 직급별로 구분하여 보직관리를 해야 한다’는 이 사건 사용자의 인사규정을 위반한 인사명령이고 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자에게 새로이 부여된 업무는 전산 직렬에 요구되는 지식이나 기술이 필요한 업무로서 행정직인 이 사건 근로자를 해당 업무로 전보시켜야만 하는 업무상 필요성이 현저히 적은 반면, 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자는 적성에 맞지 않는 업무 수행으로 인한 업무수행 동기 저하, 자신의 직급과 경력에 미치지 못하는 업무 수행으로 인한 명예 실추, 행정업무경력의 단절, 승진 시점 지연 등 경력 관리상 치명적인 불이익 및 이로 인한 스트레스로 건강 악화 등 이 사건 근로자에게 발생하는 생활상 불이익은 막대하다.

2) 이 사건 사용자는 업무 내용에 중대한 변경을 초래하는 이 사건 전보의 인사발령을 하면서도 이 사건 근로자와 최소한의 협의조차 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자의 직원들은 본인의 직렬과 다르더라도 업무교류 및 개선점 모색 등을 위하여 다른 업무로 배치되는 경우가 있다. 이는 이 사건 대학교에 확립된 인사관행에 해당한다. 이 사건 근로자의 직급 상 다양한 업무에 대한 이해와 수용이 필요하므로 이 사건 전보는 업무상 필요성이 충분하다. 이 사건 근로자에게 이 사건 전보로 인한 임금이나 근로조건의 저하 등 생활상 불이익은 전혀 발생하지 않았다. 또한 이 사건 근로자가 새로 발령받은 부서는 이 사건 사용자의 본부조직의 하나인 행정기구로서 승진 등에 있어서는 오히려 유리하다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 대상으로 한 이 사건 전보는 합리적인 범위에서 실시된 이 사건 사용자의 정당한 인사권의 행사이다.

2) 이 사건 근로자는 현재 중징계 의결요구 중으로 이 사건 대학교의 인사규정에 따라 직위가 해제된 상태이다. 따라서 현재 업무를 수행하고 있지 아니한 상태인 이 사건 근로자는 구제신청으로 인한 구제이익이 없는 상태이므로 이 사건 구제신청은 각하되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2008년 실시된 7급 국가공무원 시험 일반 행정 직렬에 합격하여 2009. 2. 5. 국가보훈처 일반행정직 공무원으로 임용되었다.[노 제2호증의1 발령목록(2009. 2.∼2018. 9.)]

나. 이 사건 근로자는 2011. 4. 8. 이 사건 대학교로 전입하여 2018. 12. 19. 까지 근무하다가 이 사건 사용자의 중징계 의결요구로 2018. 12. 20. 자 직위해제 된 상태이다.[노 제2호증의1 발령목록(2009. 2.∼2018. 9.), 노 제2호증의2 자체 발령관리 이력(2011. 2.∼2018. 9.), 노위 제 1호증(직위해제 처분사유 설명서)]

※ 이 사건 사용자가 2011. 12. 28. 국립대학법인으로 전환되면서 이 사건 근로자를 비롯한 2011. 12. 28. 이전 임용된 이 사건 사용자 소속 직원들의 신분이 공무원에서 법인 소속 근로자로 변경됨

다. 한편 이 사건 근로자가 2011. 4. 8. 이 사건 대학교로 전입한 이후부터 2018. 9. 12. 이 사건 대학교의 정보화본부 정보화기획과로 전보(이하 ‘이 사건 전보’라 한다)되기 이전까지 근무한 부서는 아래와 같다.[노 제2호증의1(발령목록)]

<이 사건 전보 전 근무부서>(생략)

라. 이 사건 사용자는 2018. 9. 7. 2018년도 하반기 직원 정기 전보계획에 따라 사내 게시판에 ‘직원 인사발령 알림(2018. 9. 10. 자 5급 이하 전보 등)’공고를 게시하였다.[노 제4호증의1 2018년 하반기 직원 정기 전보 계획, 노 제4호증의2 직원 인사발령 알림(2018. 9. 7.)]

마. 이 사건 사용자는 2018. 9. 10. 위 ‘라’항의 인사발령 대상자 60명 중 이 사건 근로자를 포함한 3명을 제외한 57명의 근로자에 대하여 인사발령을 하였고 2018. 9. 12. 정보화본부 정보화기획과로 이 사건 근로자를 발령하였다.[노 제4호증의2 직원 인사발령 알림(2018. 9. 7.)]

<직원 인사발령 알림(발췌)>(생략)

※ 이 사건 근로자 외 나머지 2명의 근로자에 대하여는 각각 2018. 9. 20 자 및 9. 26. 자 발령함

바. 이 사건 근로자는 2018. 9. 12. 정보화기획과 과장 OOO(이하 ‘OOO 과장’이라 한다) 등에게 이 사건 전보의 부당성에 대한 이의제기 전자메일을 발송하였다.[노 제5호증 전보의 부당성에 대한 이의제기 전자메일(2018. 9. 12.)]

<전보의 부당성 이의제기 전자메일(발췌)>(생략)

사. 위 ‘바’항과 관련, OOO 과장은 2018. 9. 14. 이 사건 근로자에게 “이 사건 전보가 부당하지 않다.”는 취지의 답변을 전자메일로 발송하였다.[노 제6호증 정보화기획과장 OOO 전자메일 답변(2018. 9. 14.)]

<OOO 과장의 전자메일 답변(발췌)>(생략)

아. 이 사건 대학교의 정보화본부장은 2018. 9. 14. 정보화기획과의 2018. 9. 12. 자 업무분장(안)을 정보화지원과장 등에게 보내는 문서를 기안하였다. 해당 업무분장에는 이 사건 근로자의 담당업무가 ‘행정정보시스템 운영 및 개선계획’으로 되어있다.[노 제7호증 정보화기획과 업무분장(안)(2018. 9. 12.시행)]

<정보화기획과 업무분장(안)(발췌)>(생략)

※ 정보화기획과에 이 사건 근로자와 같은 행정 직렬에 해당하는 근로자는 OOO, OOO 2명으로 이 사건 근로자와 같은 행정직렬 직급의 담당관(5급) OOO은 서무.시설관리 총괄 및 회계 업무 등의 행정업무를(2018. 9. 10.자 인사발령), 선임주무관(6급) OOO는 급여 등의 행정업무를 담당하는 것으로 기재되어 있음

자. 이 사건 사용자는 2018. 9. 14.∼9. 20. 이 사건 근로자를 대상으로 이 사건 근로자가 수행해야 할 업무에 관하여 직무교육 훈련을 실시하였다. 직무교육 훈련의 내용은 다음과 같다.[노 제8호증 행정정보시스템 운영업무 안내(안)(2018. 9. 17.)]

<행정정보시스템 운영업무 안내 일정 요약>(생략)

차. 이 사건 근로자는 2018. 9. 21. 초심지노위에 부당전보 구제를 신청하였다.

※ 초심 판정결과: 기각

카. 이 사건 근로자는 2018. 12. 14. 우리위원회에 부당전보 구제 재심을 신청하였다.

타. 이 사건 사용자는 2018. 12. 20. 이 사건 근로자를 이 사건과 다른 사안으로 중징계 의결이 요구 중이라는 이유로 직위해제하였다.

파. 이 사건 양 당사자는 2018. 11. 20. 초심지노위, 2019. 3. 13. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자가 행정직 임에도 이 사건 사용자는 전산직 근로자들로 구성된 정보화기획과로 이 사건 근로자를 전보한 것은 사실상 직렬을 달리한 전직으로 볼 수있다. 이 사건 사용자의 인사규정 제17조는 타 직렬로의 임명에 해당하는 전직을 시행하기 위해서는 별도의 요건을 규정하고 있음에도 이 사건 사용자는 전혀 이러한 규정을 준수하지 않았다.

나) 이 사건 전보는 직렬, 직급별로 구분하여 보직 관리를 해야 한다는 이 사건 사용자의 인사규정을 위반하였다.

다) 이 사건 근로자가 이 사건 전보 이후 받은 직무교육 훈련은 통상적인 전산직 직원들이 수행하는 업무교육이었고, 이 사건 근로자가 실제 수행한 업무도 전산직 직원이 수행하는 업무와 동일하였다. 업무자체가 행정업무가 아니라서 불이익하다고 생각한다. 업무교육을 받고 와서도 이해하기 힘들고 계속 전산직 직원들에게 물어봐야 하는 업무였다.

라) 이 사건 근로자가 5급 초급관리자임에도 이 사건 사용자가 실무자가 담당하는 전산 직렬업무를 이 사건 근로자에게 담당하게 한 것은 이후의 승진이나 평가에서도 이 사건 근로자에게 불리하게 작용한다.

마) 이 사건 근로자는 전산 업무가 적성에 맞지 않음에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 대부분 전산 직렬이 근무하는 부서로 전보한 것은 징계성이 있는 전보이다.

바) 이 사건 근로자는 이 사건 전보와 다른 사안 때문에 징계의결이 요구되어 현재 직위해제 중인 상태인 것은 맞다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 행정 직렬의 시각에서 전산 업무시스템 개선을 위한 업무상 필요성에 의해 이 사건 근로자를 해당 부서로 전보하였고 이 사건 전보를 하게 된 계기는 이 사건 근로자의 인사발령 요청에 의한 것이었다.

나) 이 사건 사용자 소속 5급 담당관의 상당수는 실무업무를 분장 받아 업무를 수행하고 있다. 이전에는 7급 행정직렬 직원이 이 사건 근로자가 담당하는 업무를 담당하였으나, 이 사건 근로자처럼 보다 행정 경험이 풍부한 5급 행정직렬 직원이 담당하여 업무의 능률을 향상할 필요가 있어 이 사건 전보를 실시하게 되었다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 행정기구인 정보화본부로 전보된 것으로, 본부 조직에서의 근무는 승진 등에 유리하다. 또한 이 사건 대학교는 직렬이 다르면 승진이나 평가는 따로 진행 하므로 이 사건 근로자와 같은 행정 직렬은 행정 직렬 간 이루어지는 것이다. 따라서 이 사건 근로자가 전산 직렬이 다수인 정보화기획과에서 근무한다고 하더라도 승진이나 평가에 있어서 전혀 불이익이 있을 수 없다.

라) 이 사건 근로자의 전보는 전직이 아니다. 이 사건 사용자의 인사규정 상 전직의 경우 별도의 규정에 따라야 한다.

마) 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자에게 임금의 저하, 출퇴근 시간의 변동, 기타 근로조건의 저하가 전혀 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《노동위원회규칙》

제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

6. 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

《서울대학교 직원 인사규정》

제17조(전직) 임용권자는 직원이 전직을 희망하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 전직시험 또는 이에 준하는 심사를 거쳐 그 직원을 전직시킬 수 있다.

1. 전직할 직렬과 관련 있는 직무에 3년 이상 근무하거나 교육훈련을 받은 직원

2. 전직할 직렬과 관련 있는 자격증을 가지거나 이에 준하는 전문성을 가진 직원

제18조(보직관리) ① 임용권자는 다음의 사항들을 고려하여 직원을 보직하여야 한다.

1. 직무의 종류 및 전문성, 직무에 필요한 능력수준, 직무에 필요한 품성과 인격, 직무가 조직상 차지하는 비중, 그밖에 직무수행에 필요한 조건 등 직위의 직무요건

2. 직원의 경력, 학력, 전공분야, 교육실적 및 인사평가결과, 판단력 및 업무추진능력, 통솔능력, 성품, 신망도, 청렴도, 건강 등 직원의 인적요건

3. 직원의 직렬, 직급과 직원에 대한 보직의 부여는 분리하여 운영할 수 있다.

제20조(전보) ① 임용권자는 소속 직원에 대해 같은 직위에서의 장기근무와 과다하게 잦은 전보를 방지하기 위해 부득이한 사정이 없는 한 정기적으로 전보를 실시하는 것을 원칙으로 한다.

② 임용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 소속직원을 그 직무에 임용된 날로부터 1년 이내에 다른 직무에 전보할 수 없음을 원칙으로 한다.

1. 기관이나 부서의 개폐 또는 직제 및 정원의 변경으로 인한 경우

2. 직원이 승진임용되는 경우

3. 형사사건으로 기소되거나 징계처분을 받은 경우

4. 시보로 실무수습 중인 직원

5. 그 밖에 직무의 적절한 수행을 위하여 특히 필요하다고 인정되는 경우

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청의 구제이익 존재 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 이 사건 전보(인사명령)의 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익, 신의칙상 요구되는 협의절차 준수) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 구제신청의 구제이익 존재 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 현재 중징계 의결요구중으로 이 사건 대학교의 인사규정에 따라 직위가 해제된 상태이다. 따라서 현재 업무를 수행하고 있지 아니한 상태인 이 사건 근로자는 구제신청으로 인한 구제이익이 없는 상태이므로 이 사건 구제신청은 각하되어야 한다.

2) 관련 법리

근로자들이 전보명령 이후 해고되었다고 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 전보명령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 전보명령에 대한 구제이익이 있다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘파’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 재심 구제신청 이후 이 사건 전보와 별개의 사안으로 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 의한 중징계 의결요구에 따라 직위해제되었다고 하더라도 이 사건 재심 판정일인 2019. 3. 13. 현재 중징계 가 의결요구 중일뿐 징계처분이 확정된 상태가아니고, 이후 그 징계처분이 확정된다 하더라도 이 사건 당사자 간 징계의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 가능하고, 징계처분이 만료된 이후 이 사건 근로자가 원직에 복귀하여 그 직무를 담당할 가능성이 있으므로 이 사건 구제신청의 구제이익은 존재한다고 판단된다.

나. 업무상 필요성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 전보는 행정 직렬인 이 사건 근로자를 전산 직렬로 전보하여 사실상 전직에 해당하므로 “직렬, 직류, 직급별로 구분하여 보직관리를 해야 한다.”는 이 사건 사용자의 인사규정을 위반한 인사명령이고 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자에게 새로이 부여된 업무는 전산 직렬에 요구되는 지식이나 기술이 필요한 업무로서 행정직인 이 사건 근로자를 해당 업무로 전보시켜야만 하는 업무상 필요성이 없다.

2) 관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘자’항, ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보는 행정 직렬의 시각에서 전산 업무시스템 개선을 위해 이루어진 것으로 업무상 필요성이 인정된다고 판단된다.

가) 이 사건 전보로 인하여 이 사건 근로자에게 부여된 행정정보시스템 운영 및 개선계획 업무는 행정 직렬의 시각에서 운영 및 개선 계획을 수립하는 업무에 해당하므로, 이 사건 근로자에게 부여된 업무가 반드시 전산 직렬이 담당하여야만 하는 업무라고 보기는 어렵다.

나) 이 사건 사용자는 업무상 필요성에 따라 정보화 사업의 효율적 운영 등을 위하여 정보화추진단이나 정보화본부에 행정 직렬 근로자들을 배치한 사실도 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보가 인사규정 제17조에 따라 전직시험 등이 필요한 전직에 해당하는 것으로 평가하기는 어렵다.

다) 이 사건 전보 이전에는 7급 행정직렬 근로자가 이 사건 근로자가 담당하는 행정정보시스템 운영 및 개선계획 업무를 담당하여 왔던 것은 사실이나, 이 사건 사용자가 보다 행정 업무 경험이 많은 이 사건 근로자를 배치하여 해당 업무의 능률을 향상하고자 한 것을 두고 업무상 필요성이 없었다고 단정하기 어렵다.

라) 이 사건 근로자와 같은 5급 담당관이 반드시 관리자의 업무를 수행하여야 한다고 볼 근거가 없으며, 실제로 이 사건 사용자 소속 5급 담당관의 상당수는 실무업무를 분장 받아 수행하고 있다.

마) 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자가 실제로 수행한 업무는 전산직이 수행해야 하는 업무로 행정직인 이 사건 근로자는 업무 교육 등으로 숙지할 수 없는 업무였다고 주장하나, 이 사건 전보로 이 사건 근로자가 근무한 부서에는 프로그램개발을 전문으로 하는 전산 직렬의 인력이 따로 존재하고, 이 사건 근로자가 새로이 맡게 된 행정정보시스템 운영 및 개선계획 업무는 전산 직렬이 하는 프로그램 개발을 직접 담당하는 것이 아니라, 행정정보시스템 이용자의 불편사항이나 시스템 개선요구를 파악하고 이를 문서화하여 프로그램개발 인력에게 전달하는 일종의 가교역할을 하는 것이 주요 직무내용이었다고 판단된다. 따라서 이러한 직무성격을 감안할 때, 이 사건 사용자의 이 사건 전보는 이 사건 근로자와 같은 행정 직렬 인력이 수행 불가능한 업무로의 인사배치라거나 불합리한 인사명령이라고 보기 어렵다.

다. 생활상 불이익 발생 여부

1) 근로자 주장

이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자는 적성에 맞지 않는 업무 수행으로 인한 업무수행 동기 저하, 자신의 직급과 경력에 미치지 못하는 업무 수행으로 인한 명예 실추, 행정업무 경력의 단절, 승진 시점 지연 등의 경력 관리상 치명적인 불이익 및 이로 인한 스트레스로 건강 악화 등 이 사건 근로자에게 발생하는 생활상 불이익은 막대하다.

2) 관련 법리

업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상의 불이익에는 물질적.시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙 위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 1. 27. 선고 2005두16772 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘차’항, ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보에 따른 생활상의 불이익이 크다고 판단하기는 어렵다.

가) 이 사건 전보로 인하여 이 사건 근로자에게 수당 감소 등 임금 관련 불이익이 전혀 존재하지 않고 출퇴근 시간이나 기타 그 밖의 근로조건 변동도 없다.

나) 이 사건 전보 이후에도 이 사건 근로자의 승진이나 평가는 행정 직렬 근로자들 사이에 이루어지므로, 이 사건 근로자에게 이 사건 전보로 인하여 승진이나 평가에서 불이익이 발생하였다고 보기 어렵다.

다) 이 사건 전보 이후 통상 수개월 정도의 직무 적응기간이 필요할 수 있다고 보이고 적응기간 이후에 적응이 되지 않을 시에는 이 사건 대학교내 고충처리절차 등을 통해 1차적으로 전보로 인한 고충해결을 시도할 수 있었을 것으로 보인다. 그러나 이 사건 근로자는 2018. 9. 12. 이 사건 정보화기획과로 발령을 받은 날 바로 이 사건 전보의 부당성에 대해 이의제기를 하는 전자메일을 상사에게 발송한 것으로 볼 때, 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인한 새 직무에 대한 적응을 위한 시도나 노력을 충분히 기울이지 않은 채 이의제기를 한 것으로 보인다.

다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 업무 내용에 중대한 변경을 초래하는 이 사건 전보의 인사발령을 하면서도 이 사건 근로자와 최소한의 협의조차 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 부당하다.

2) 관련 법리

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘아’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 전보는 통상 이 사건 대학교의 인사절차에 따라 인사발령을 실시한 것으로 비록 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 전보가 부당하다고 볼 수 없다고 판단된다.

라. 소결

이 사건 전보는 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지는 않았으나 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 발생하였다고 볼 수 없어 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ