근로자는 기간제근로자로서 사용자의 계약기간 연장 제안을 거...

가. 기간제근로자인지 여부

① 근로자는 근로계약서의 서명이 위조되었다고 주장하나 근로자가 제출한 구제신청서 및 권리구제대리인 선임 신청서와 근로계약서상의 서명을 비교했을 때 그 유사성이 확인되고, 위조를 확인할 수 있는 객관적 자료가 없는 점, ② 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 점 등을 고려할 때 근로자는 기간제근로자로 판단된다.

나. 근로계약관계 종료가 근로계약기간 만료에 의한 것인지 여부

① 근로자가 계약기간 만료일까지 근무하겠다는 의사표시를 명확히 표시한 점, ② 근로자의 의사표시가 정황상 진의 아닌 의사표시로 보이지 않는 점, ③ 사용자가 구두로 해고하였다는 주장을 입증할 객관적 자료가 없는 점 등을 고려할 때, 근로자의 근로계약 관계 종료는 해고가 아니라 근로계약기간 만료에 의한 것으로 판단된다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회,2018부해1967]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 6. 30. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 2. 15. 주식회사 ○○○○에 입사하여 경비원으로 근무하던 중 2018. 6. 30. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2016. 10. 4. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 근로자 약 1,000명을 사용하여 빌딩 및 건물관리업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 6. 30. 행한 해고가 부당하다며 2018. 8. 14. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 11. 19. 이 사건 양 당사자의 근로계약관계는 합의해지되어 해고가 존재하지 않는다며 기각 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 12. 11. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 12. 20. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 “입주민과 다투고 업무지시를 이행하지 않았다.”라며 구두로 해고하였다. 이는 정당한 사유가 없는 해고이며, 해고의 서면통지 의무도 위반하여 부당하다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 정당한 업무지시에 불응하고 동료근로자들과 불화를 일으켜 본사로 출근할 것을 지시하였으나, 이 사건 근로자가 이를 거부하고 “그만두겠다.”라고 하여 2018. 6. 30. 자 계약기간 만료로 근로관계는 자동으로 종료되었다. 따라서 이 사건 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 않는다. 또한, 이미 근로계약기간이 만료되었으므로 이 사건 구제신청은 구제이익이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018. 2. 15. 이 사건 회사에 입사하였다.

나. 이 사건 근로자는 2018. 2. 15.부터 이 사건 사용자가 위탁 관리하는 서울 종로구에 소재한 ○○○○아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비원으로 근무하였다. 이 사건 사용자가 제출한 근로계약서는 아래와 같다.[사 제2호증 근로계약서]

다. 이 사건 근로자는 2018. 5. 중순경 이 사건 회사의 본부장 유○○(이하 ‘유○○ 본부장’이라 한다)과 대화를 나누었다. 대화내용에 관하여는 양 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.

라. 이 사건 근로자는 2018. 6. 15. 유○○ 본부장과 대화를 나누었다. 대화내용에 관하여는 이 사건 당사자 간에 아래와 같이 다툼이 있다.[사 제5호증 2018. 6. 15. 이 사건 근로자와 유○○ 본부장 녹음파일]

마. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 6. 30. 행한 해고가 부당하다며 2018. 7. 20. 초심지노위에 구제를 신청하였다.

바. 이 사건 근로자는 2018. 8. 14. 위 ‘마’항의 구제신청을 취하하였다가 같은 날 다시 초심지노위에 구제를 신청하였다.[구제신청서]

사. 이 사건 근로자는 2018. 11. 19. 개최된 초심지노위 심문회의에 참석하지 않았으며, 이 사건 사용자는 동 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자(권리구제 대리인)

가) 2018. 6. 15. 이전에는 근로계약기간이 기재된 것을 알지 못했다. 근로계약서의 서명 부분을 위조하였다.

나) 이 사건 사용자가 2018. 6. 15. 이전에 이 사건 근로자에게 “그만두라.”라고 하였다.

다) 2018. 6. 15. 이 사건 근로자의 대화내용을 유○○ 본부장이 의도적으로 녹음하였다.

라) 이 사건 근로자는 2018. 6. 30. 이후에 출근한 사실이 없다.

2) 사용자

가) 근로계약서를 위조하지 않았다. 이 사건 사용자는 3개월 단위의 근로계약을 체결한다. 이 사건 근로자는 계약기간이 2018. 2. 15.부터 6. 30.까지인 근로계약서를 작성하였고 근로계약서 내용을 확인하고 직접 서명을 하였다.

나) 이 사건 근로자가 입주자 대표 및 동료근로자와 여러 차례 싸웠다. 이 사건 아파트의 경비반장이 “이렇게 싸우면 같이 근무못한다.”라고 한 사실은 있다. 이에 이 사건 근로자는 “3개월 임금을 주면 그만두겠다. 고용노동부에 고발 하겠다.”라고 하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 여러 차례 교육하면서 “싸우지 말고 근무 잘해라.“라고 하였을 뿐 그만두라고 한 사실이 없다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 계약만료 1개월 전인 2018. 5. 말경 계약만료를 통보하였다.

라) 이 사건 사용자는 2018. 6. 15. 이 사건 근로자가 “2018. 6. 30.까지만 근무하고 그만두겠다.”라고 하여 이 사건 근로자에게 사직서를 제출하라고 하였으나, 이 사건 근로자는 사직서를 제출하지는 않았다.

아. 이 사건 근로자는 2019. 3. 7. 개최된 우리 위원회 심문회의에 참석하지 않았으며, 이 사건 사용자는 동 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자가 사용자를 사문서위조 혐의로 고소한 사건은 종로경찰서로부터 기각되었다는 연락을 받았다.

2) 근로자의 말이 자꾸 바뀌어서 근로자와의 대화내용을 녹음하게 된 것이다.

3) 근로계약서 서식을 근로자에게 주고 작성하도록 하다 보니 근로계약서에 작성일자가 누락되는 경우도 있다.

4) 근로자가 전 직장에서 다툰 적이 있는 동료 근로자를 이 사건 아파트에서 다시 만나 근무하게 되자 서로 만나기만 하면 싸우게 되었다. 근로자는 전 직장 동료가 퇴사한 이후에도 다른 동료 근로자나 입주민과 갈등이 많았고, 이에 3차례에 걸쳐 교육을 하였으나 개선되지 않았다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제10조(수습기간)

1. 신규 채용된 자에 대하여는 채용일로부터 3월 이내의 기간을 정하여 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 업무의 성격이나 사원의 경력 등을 참작하여 수습기간을 두지않거나 단축할 수 있으며, 필요한 경우에는 연장할 수 있다.

2. 수습기간 중 또는 수습기간이 만료된 자로서 근무성적, 기능정도, 회사의 적응능력 등을 관찰하여 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 본채용을 거부할 수 있다.

3. 제1항의 수습기간은 근속연수에 통산한다.

4. 수습기간 중의 급여는 약정 액의 50% 범위 내에서 감액할 수 있다.

제11조(근로계약)

1. 회사는 사원으로 채용된 자와 소정의 근로계약서에 서명·날인하여 근로계약을 체결하여야 한다. 다만, 명문의 근로계약을 체결하지 아니한 경우에는 본 취업규칙의 내용이 근로계약의 내용으로 된다.

2. 사원의 근로계약 기간은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다. 다만, 기간의 정함이 있는 경우에는 입사일로부터 1년 이내의 기간으로 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 여부, 둘째, 이 사건 근로관계 종료가 근로계약기간 만료에 의한 것인지 여부, 셋째, (근로계약기간 만료에 의한 것이 아니라면) 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 여부

1) 근로자 주장

근로계약기간이 기재된 근로계약서에 서명한 사실이 없고 근로계약서를 교부받지도 못하였으므로 이 사건 사용자가 제시한 근로계약서에 있는 본인의 서명 부분은 위조된 것이다.

2) 관련 법리

민사소송법 제330조에서 정한 인영의 대조는 사실심인 원심법원의 자유심증에 속하는 사항으로서 문서작성자의 인영과 문서의 인영이 동일하다고 인정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 문서의 진정성립을 인정할 수 있으며, 이 경우 법원은 반드시 감정으로써 인영의 동일 여부를 판단할 필요가 없고 육안에 의한 대조로써도 이를 판단할 수 있다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다12707 판결 참조).

행정소송에 있어서도 문서에 날인된 인영이 작성명의인의 인장에 의하여 현출된 인영임이 인정되는 경우에는 특단의 사정이 없는 한 그 인영의 성립 즉 날인행위가 작성명의인의 의사에 기하여 진정하게 이루어진 것으로 추정되고 일단 인영의 진정성립이 추정되면 그 문서전체의 진정성립이 추정되는 것이다(대법원 1991. 1. 11. 선고 90누6408 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로계약서의 서명 자체가 위조되었다고 보기 어려워 동 근로계약서의 진정성립이 추정되므로 이 사건 근로자는 기간제근로자로 판단된다.

가) 이 사건 근로자가 스스로 서명하여 초심지노위에 제출한 ‘부당해고등 구제 신청서’ 및 ‘권리구제업무 대리인 선임 신청서’등의 서명과 근로계약서상의 서명을 육안으로 비교해 보면 그 유사성을 확인할 수 있고, 경찰도 이 사건 사용자의 사문서위조 혐의를 인정하지 않았으므로 이 사건 근로계약서의 서명이 위조되었다는 이 사건 근로자의 주장을 받아들이기 어렵다.

나) 이 사건 근로자는 근로계약서의 서명이 위조되었다고 주장만 할 뿐 자신이 초심지노위에 제출한 서류에 기재된 서명과 근로계약서상의 서명이 상이하다는 것을 입증하지 못하였고, 근로계약서에 자신이 서명하지 않았음을 확인할 수 있는 객관적 자료 또한 제출하지 못하였다.

다) 근로계약서의 서명이 이 사건 근로자의 것으로 인정되는 이상 근로계약서 전체의 진정성립이 추정되므로 이 사건 근로자는 근로계약서에 기재된 내용에 따라 근로계약기간을 2018. 2. 15.~6. 30.로 하는 기간제근로자로 판단된다.

나. 이 사건 근로관계 종료가 근로계약기간 만료에 의한 것인지 여부

1) 근로자의 주장

이 사건 사용자는 2018. 6. 15. 자 대화내용을 토대로 이 사건 근로자가 사직의 의사를 밝혔다고 주장하나 이는 이 사건 사용자의 유○○ 본부장이 의도적으로 녹음한 것이고, 실제로는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 “입주민과 다투고 업무지시를 이행하지 않았다.”라며 구두로 해고통지를 하였다. 이는 정당한 사유가 없는 해고이며, 해고의 서면통지 의무도 위반하여 부당한 해고이다.

2) 관련 법리

진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘사’항, ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자의 근로계약기간 연장 제안에도 불구하고 이 사건 근로자가 근로계약기간 만료일까지 근무하겠다는 의사를 밝힘에 따라 이 사건 근로관계는 근로계약 만료로 종료된 것으로 판단된다.

가) 근로계약이 2018. 6. 30.에 만료되도록 정해져 있음에도 2018. 6. 15. 유○○ 본부장이 이 사건 근로자에게 “본사로 출근해라. 가까운 곳에 자리가 나면 거기서 근무하도록 해주겠다.”라고 근로계약 연장을 제안한 데 대해, 이 사건 근로자는 “2018. 6. 30. 까지만 근무하고 그만두겠다.”라며 이를 거절하였는데, 이 사건 근로자에게 강압이 가해진 정황이 보이지 않으므로 이 사건 근로자의 의사표시가 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵다.

나) 이 사건 근로자가 유○○ 본부장에게 밝힌 대로 2018. 6. 30. 이후 이 사건 아파트 및 이 사건 회사의 본사로 출근을 하지 않았다는 사실에 비춰볼 때, 이 사건 근로자는 근로계약 만료일까지만 근무하겠다는 의사를 분명히 가지고 있었던 것으로 판단된다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 구두로 해고하였다고 주장만 할 뿐 이를 입증할 수 있는 객관적 자료를 제출하지 못하였다.

다. 소결

이 사건 근로자는 기간제근로자이나 이 사건 사용자의 계약기간 연장 제안에 대해 이를 거부하고 근로계약 만료일 이후 출근하지 않았으므로 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자가 근로계약기간 만료를 받아들여 종료된 것으로 판단된다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ