기간제 근로자로서 근로계약에 대한 갱신기대권을 불인정한 사...

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

근로계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있고 사용자와 원청 간의 용역계약도 최초 계약으로서 갱신된 적이 없는 점 등을 볼 때 양 당사자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼만한 특별한 사정은 보이지 않는다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 여부

회사에 계약갱신에 관한 규정이나 관행이 있었다고 보기 어려워 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 있다고 볼 수 없다.

근로자(재심피신청인)

정○○

사용자(재심신청인)

주식회사 ○○씨오

1. 부산지방노동위원회가 2017. 12. 28. 2017부해435 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[부산지방노동위원회 2017. 12. 28. 판정 2017부해435]

1. 이 사건 사용자가 2017. 7. 31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 행한 해고를 취소하고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2017. 7. 31. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 종료 통보는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2016. 8. 1. 주식회사 ○○씨오에 채용되어, 부산에 소재한 ○○○아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비원으로 근무하였던 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○씨오(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 위 주소지에 주된 사무소를 두고 1997. 2. 26. 설립하여 상시 551명의 근로자를 사용하여 시설관리, 건물관리, 경비용역업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2017. 7. 31. 근로계약 만료 통보는 부당해고에 해당한다고 주장하며 2017. 10. 23. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 12. 28. 진의가 아닌 사직서를 제출받고 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 없이 계약기간 만료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다며 이 사건 구제신청을 인정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 1. 29. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 2. 5. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

근로계약서상 계약기간은 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으며, 이 사건 사용자가 근로계약 종료에 따라 사직서를 제출하라고 하여 비진의로 작성된 사직서를 제출하였으므로 이는 효력이 없다. 설령 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다 해도 갱신기대권이 존재하기에 합리적인 이유 없이 계약기간 만료를 사유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

근로계약기간이 만료됨에 따라 이 사건 근로자가 사직서를 제출하여 근로계약을 종료하였고 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 없다. 설령 갱신기대권이 존재한다 해도 이 사건 근로자의 다면평가 점수 및 평소 근무태도 등을 고려할 때 계약 갱신을 거절할만한 합리적인 사유가 존재한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사는 2016. 7. 29. 이 사건 아파트와 계약기간을 2016. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지로 하는 보안용역계약을 체결하였다. 동 계약서 제9조(보안원의 교체) 제3항에 의하면 이 사건 아파트는 보안원의 태만 또는 부주의로 인하여 이 사건 아파트의 보안대상물 또는 제3자에게 손해를 끼친 경우 또는 업무상 부적격하다고 판단할 경우 이 사건 사용자에게 보안원에 대한 징계 또는 교체를 요구할 수 있으며, 이 사건 사용자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하도록 되어 있다. 또한 동 계약서 제17조(계약의 해지) 제4항에는 ‘입주자대표회의의 의결로 업체교체 요청이 있을 때 계약을 해지한다.’고 규정되어 있다.[사 제9호증 보안용역계약서(○○○)]

나. 이 사건 사용자는 위 ‘가’항의 보안용역계약에 따라 1명의 보안실장과 10명의 경비원을 채용하여 이 사건 아파트에서 4개의 경비초소를 운영하였다.

다. 이 사건 근로자는 2016. 8. 1. 이 사건 사용자와 계약의 종기를 2017. 7. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였는데, 이 근로계약서 제2조에는 ‘근무태도와 업무능력 등의 평가를 통해 근로계약기간을 갱신 또는 연장할 수 있다.’는 단서규정이 있다.[사 제4호증의1 2016년 근로계약서]

<2016년 근로계약서 발췌>(생략)

라. 이 사건 양 당사자는 2017. 1. 1. 임금을 인상한 변경 근로계약을 서면으로 작성하였는데, 임금 외에 변동사항은 없었다.[사 제4호증의2 2017년 근로계약서]

마. 이 사건 사용자는 2017. 6. 21. 이 사건 근로자를 비롯한 이 사건 아파트의 경비원 11명(보안실장 포함) 모두에게 “2017. 7. 31. 근로계약이 자동 만료된다.”라며 근로계약 만료를 통보하였고, 이 사건 근로자는 2017. 6. 26. 이 통보문을 확인하였다고 자필서명을 하였다.[사 제2호증 근로계약 만료예고 통보]

바. 이 사건 사용자는 2017. 6. 26. 보안실장을 포함한 11명에게 “2017. 7.31. 계약기간이 만료되어 사직한다.”라는 내용의 ‘사직서’ 작성을 요구하여 이를 제출받았고, 보안실장을 제외한 10명에게는 동료근로자를 평가하여 체크하는 ‘다면평가서’를 작성하여 제출토록 하였다. 이 사건 근로자는 “보안실장은 왜 다면평가를 하지 않는 것이냐? 같이 해야 하는 것 아니냐?”라고 이 사건 사용자에게 항의하였고, 이 사건 사용자는 보안실장의 다면평가를 하지는 않았다.[사 제3호증 사직서, 노위 제1호증 다면평가표]

〈사직서 발췌〉(생략)

〈다면평가표 내용 중 발췌〉(생략)

사. 위 ‘바’항의 다면평가 결과는 아래와 같다.[초심 심문회의 진술내용, 노위 제1호증의1 다면평가표]

아. 이 사건 사용자는 2017. 6. 26. 이 사건 근로자를 비롯하여 사직서를 제출한 11명의 직원들에게 “2017. 7월 중순에 재계약 여부를 확정해서 알려주겠다. 갱신되는 사람은 그 때 재계약을 할 것이다.”라고 통보하였고, 갱신되는 인원 및 기준에 대해서 고지한 사실은 없다.[초심 심문회의 진술내용]

자. 이 사건 사용자는 2017. 7. 31. 다면평가 결과 하위 점수를 받은 2명(이 사건 근로자와 이○○)과 이△△에 대해 근로계약기간 만료를 사유로 계약을 종료하였다.[초심 심문회의 진술내용]

※ 이 사건 근로자는 다면평가결과 점수가 66점인 강○○는 재계약이 되었으나 96점을 받은 이△△는 권고사직을 당하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이△△에게 다른 문제가 있어 사직을 권고하였다고 주장함

차. 이 사건 양 당사자는 2017. 12. 20. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 재직기간 중에 시말서나 경고 등을 받은 사실이 없다. 다만, 휴게시간을 제대로 보장해달라고 요청하였으나 들어주지 않기에, 경비초소 문을 잠그고 용변을 본 사실이 있다. 이 때 택배기사가 물품을 배달하려고 하는데 문이 잠겨있다고 민원을 제기했고, 이로 인해 보안실장과 다투었던 적이 있다. 이후에도 이 사건 회사는 휴게시간을 보장해주려는 노력을 전혀 보여주지 않았다.

나) 다면평가를 한다는 것은 2017. 6. 26. 사직서 제출을 요구받을 때 처음 들었고, “보안실장은 왜 다면평가를 평가를 안하냐?”라고 따진 사실이 있다.

다) 2017. 6월경 동료근로자 2명과 함께 “여름휴가는 없느냐?”, “취업규칙 등에 규정된 것이 없느냐?”라고 회사에 따진 사실이 있는데, 이들도 함께 계약갱신이 거절된 사람들이다.

2) 사용자

가) 계약종료 통보 확인 서명과 사직서는 2017. 7. 31. 계약기간이 종료되는 모든 근로자에게 받았다. 계약이 종료되어 퇴사했는데도 회사에 민원을 넣는 사례가 있어서 사직서를 관행적으로 받아두는 것이다.

나) 근로계약서에 갱신규정이 명시되어 있고, 갱신을 위한 평가항목은 업무능력과 근무태도이며, 평가방법은 근로자들 상호간의 다면평가이다. 다면평가 외에 평가하는 항목은 없다.

다) 통상 근로계약이 갱신되는 비율은 80~90% 정도이다.

라) 이 사건 근로자가 노동청에 휴게시간 등을 주지 않았다고 민원을 제기해서 노동청에서 진행 중인 사건도 있고, 평소 업무태도가 불량했다.

카. 이 사건 양 당사자는 2018. 4. 17. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2011년 7월부터 경비 업무를 시작하여 약 5년간 세 군데 업체에서 일을 하였으며, 근로계약서상 계약기간은 보통 1년이었고 계약이 자동으로 갱신되거나 스스로 퇴사하였다.

나) 4대보험 자격취득 및 상실 신고서에 기간의 정함이 없는 근로자로 신고되어 있고, 용역업체와 원청 간 통상 2년씩 계약을 하는데 계약 만료 후 용역계약이 다시 체결되면 큰 하자가 없는 한 당연히 계속 근무했기 때문에 기간제 근로자가 아니다.

다) 이 사건 아파트의 초소 4개 중 1개가 줄어든다는 소문이 돌았으나 결과적으로 그대로 유지되었기 때문에 당연히 근로계약도 갱신될 것이라고 생각했다.

라) 다면평가 결과 이 사건 근로자는 53점, 이○○는 50점을 받아 재계약이 안되었고, 다음으로 66점을 받은 강○○가 탈락되었어야 하나 96점을 받은 이△△가 탈락되고 강○○는 재계약이 되었다.

마) 다면평가 당시 보안실장과 서○○, 최○○ 3명이 짜고 일부러 이 사건 근로자와 이○○에게 낮은 점수를 주었다는 사실을 나중에 알았다.

2) 사용자

가) 사직서 작성 전에 근로계약 만료에 대해 충분히 설명했기 때문에 이 사건 근로자가 비진의로 사직서를 작성한다고 생각하지 않았다.

나) 이△△는 다면평가 점수가 높았으나 가정불화로 배우자가 수시로 아파트에 찾아와 일을 못하게 하는 등 문제가 있었기 때문에 당사자가 이 사건 사용자의 사직 권고를 받아들인 것이다.

다) 다면평가는 2016년도에 다른 근무지에서 처음으로 한 번 시도했었고 이 사건 아파트에서 두 번째로 실시하였다.

라) 다면평가 결과만을 갱신거절의 사유로 삼은 것은 아니다. 그 동안의 업무태도와 시말서·경위서 제출 사유가 있었는지 등을 모두 참고해서 종합적으로 결정하였다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

《취업규칙》

제52조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 직원을 퇴직시킬 수 있다.

1. 본인이 퇴직을 원하는 경우

2. 사망하였을 경우

3. 정년에 도달하였을 경우

4. 근로계약기간이 만료된 경우

5. 해고가 결정된 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 직원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날

2. 직원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3. 사망한 날

4. 정년에 도달한 날

5. 근로계약기간이 만료된 날

6. 해고가 결정.통보된 경우 해고일

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부, 둘째, (기간제 근로자라면) 갱신기대권이 존재하는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부, 넷째, 사직서 제출의 효력 유무에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자가 4대보험 자격취득신고 시 계약직 근로자로 신고하지 않은 점, 4대보험 자격상실신고서상 근로관계 종료사유가 ‘원청의 교체요구에 따른 권고사직’으로 기재되어 있는 점, 아파트 초소의 축소에 따른 인원감축은 사실상 회사 경영상 이유에 따른 정리해고와 마찬가지 절차인 점 등을 고려할 때 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다.

2) 관련 법리

처분문서의 진정 성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 당사자 사이의 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다67264 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘차’항 내지 ‘카’항 및 아래의 사정을 종합해 볼 때, 이 사건 근로계약은 그 만료일을 2017. 7. 31.로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다.

가) 이 사건 근로계약서 제2조에 ‘근로계약기간은 2016년 8월 1일부터 2017년 7월 31일까지로 한다.’라고 기재되어 있고 이 사건 근로자의 확인서명이 있다.

나) 이 사건 사용자는 2017. 6. 21. 이 사건 근로자를 비롯한 이 사건 아파트의 경비원 11명(보안실장 포함) 모두에게 “2017. 7. 31. 근로계약이 자동 만료된다.”라며 근로계약 만료를 통보하였는바, 이 사건 아파트에 근무하는 다른 근로자들은 모두 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보이는데, 이 사건 근로자만 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼만한 특별한 사정은 보이지 않는다.

다) 이 사건 회사는 주택관리업, 시설관리업, 건물관리업, 경비용역업 등을 영위하는 용역업체로서 이 사건 아파트와 계약기간을 2016. 8. 1.~2018. 7. 31.(2년)로 하는 보안용역 계약을 체결(최초 계약)하였는데, 동 계약서 제9조(보안원의 교체)에 의하면 이 사건 아파트는 보안원이 업무상 부적격하다고 판단할 경우 이 사건 사용자에게 경비원의 교체를 요구할 수 있고, 이 사건 사용자는 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 하며, 제17조(계약의 해지)는 입주자대표회의의 의결로 업체교체 요청이 있을 때 계약을 해지하도록 규정하고 있다. 따라서 이 사건 사용자는 아파트 입주민들의 민원이 있거나 경비원 교체 요청이 있을 경우에는 언제든지 경비직을 교체해야 하는 것이 현실이며, 이 사건 사용자가 이를 거부하거나 적시에 해결하지 않을 경우 계약기간 중에도 용역계약이 해지될 수 있기 때문에 경비직을 정규직으로 채용하는 사례는 많지 않아 보인다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 취업하기 이전에 여러 차례 기간제 근로계약을 체결한 적이 있어 동종 근로계약 체결 방식에 대해 잘 알고 있는 것으로 보이고, 단순히 4대보험 자격취득 및 상실신고서상에 계약직 근로자로 표시되어 있지 않다고 해서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 보기에는 무리가 있다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 여부

1) 근로자 주장

기간제 근로자에 해당한다 할지라도 근로계약서에 ‘근무태도와 업무능력 등의 평가를 통해 근로계약 기간을 갱신 또는 연장할 수 있다.’라고 명시되어 있고, 그간의 갱신비율 등에 비추어 볼 때 당연히 갱신기대권이 존재한다.

2) 구체적 판단

‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘카’항 및 아래의 사정을 종합해 볼 때, 이 사건 회사에 계약갱신에 관한 규정이나 관행이 있었다고 볼 수 없어 이 사건 근로자에게 정당한 근로계약 갱신기대권이 있다고 보기 어렵다. 설령 갱신기대권이 존재한다 할지라도 이 사건 사용자가 계약 갱신 대상자를 선정하기 위해 평가를 실시하고 평가의 객관성을 높이기 위해 근무태도와 업무능력을 가장 잘 알고 있는 동료 근로자들로 하여금 다면평가를 시행하였던 점, 이 사건 근로자의 평가자로 참여한 각 근로자들이 공정한 기준으로 평가하지 않았다고 단정하기 어려운 점 등을 고려할 때, 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다고 판단되므로 이 사건 사용자의 계약기간만료 통보가 부당하다고 할 수 없다. 따라서 사직서 제출의 효력 유무는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

가) 이 사건 사용자는 취업규칙에 근로계약 갱신의 요건과 절차, 평가절차나 기준에 관한 규정을 두고 있지 않다.

나) 2016. 8. 1. 체결된 이 사건 아파트 보안용역계약은 이 사건 사용자와 이 사건 아파트 간 최초의 계약이며 동 계약에 따라 이 사건 아파트 경비업무를 실시하기 위해 이 사건 사용자가 경비원을 고용하였고, 이 사건 근로자 역시 2016. 8. 1. 최초 채용되어 근로계약이 갱신된 적이 없다.

다) 이 사건 사용자는 상시근로자 551명을 사용하여 청소·경비용역업 등을 영위하고 있는데, 이 사건 아파트의 경비원을 제외한 나머지 근로자들의 근로계약 내용이나 갱신 여부에 관한 자료가 없어 이 사건 사용자가 관행적으로 소속 근로자와 형식에 불과한 기간제 근로계약을 체결한 후 이를 반복 갱신하는 방법으로 인력을 운용해 왔다고 인정하기도 어렵다.

라) 이 사건 아파트의 경비원 11명 가운데 이 사건 근로자 외에도 경비원 2명이 근로계약기간 만료 후 이 사건 사용자와 근로계약을 다시 체결하지 못하였다.

다. 소결

그러므로 이 사건 근로자는 기간제 근로자에 해당하고, 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않으며, 더욱이 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절할만한 합리적인 이유도 존재한다 할 것이므로 사직서 제출의 효력 유무에 대해서는 판단할 필요 없이 이 사건 근로자의 구제신청은 이유 없다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박준성

공익위원 박진환

공익위원 최창귀