시용기간 중 합리적 이유 없이 본채용을 거부한 것은 부당해...

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

구두로 해고를 통보하여 해고절차를 위반하였다고 인정하였다가 추후 해고예고를 하자 근로자 스스로 그만두었다고 하는 진술을 번복하여 사용자의 주장에 대한 신빙성을 인정하기는 어려운 점 등 여러 가지 정황을 볼 때, 사용자가 근로자의 사직의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시켰다고 판단된다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부

① 사용자는 근로자의 근무불성실, 직원과의 불화 등을 해고사유로 삼고 있으나 객관적인 증빙자료를 제시하지 못하고 있는 점, ② 수습평가를 거쳐 부적격하다고 인정되는 경우에 본채용을 거부할 수 있음에도 이러한 평가를 한 사실이 없는 점, ③ 업무상 부상으로 요양·보험급여 결정을 받은 근로자에 대하여 일방적으로 해고를 통보한 점, ④ 해고를 하면서 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보한 사실이 없는 점에 비추어보면, 본채용을 거부한 것은 부당하다.

근로자(재심피신청인)

이○○

사용자(재심신청인)

□□□□ 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2018. 1. 19. 판정 2017부해1215]

1. 이 사건 사용자가 2017. 7. 25. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 7. 25. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 6. 1. □□□□ 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2017. 7. 25. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2003. 9. 26. 설립되어 상시 근로자 9명을 사용하여 의약(부외)품의 연구개발 및 도.소매업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 7. 25. 행한 해고처분이 부당하다며, 2017. 8. 29. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 1. 19. 합리적 이유 없이 수습기간 중 본채용을 거부한 것은 부당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 2. 12. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 2. 20. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 회사에 입사하여 성실히 근로하였음에도 이 사건 사용자는 정당한 사유없이 산업재해 요양 중인 이 사건 근로자에 대하여 일방적으로 해고를 통보하였으며, 해고하면서 서면통지 절차를 위반하였으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자에게 업무태만 및 불성실 등을 이유로 수습기간 만료 후 본채용을 하지 않겠다고 통보하자, 이 사건 근로자가 이후부터 출근하지 않았으므로 이는 자진퇴사이며 해고한 사실은 없다. 또한 업무상 부상의 정도가 경미하여 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2017. 6. 26.과 2017. 7. 10. 각각 두 차례의 근로계약서를 소급하여 작성하면서 입사일로부터 3개월간은 수습기간으로, 근로계약기간은 2017. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지로, 근무장소는 경기 평택시 진위면 소재 이 사건 회사의 평택연수원(이하 ‘평택연수원’이라 한다)에서 임야관리자로 근무하는 것으로 정하였다.[사 제2호증의2 근로계약서]

나. 위 ‘가’항의 서면 근로계약서 관련, 이 사건 사용자는 채용 당시 이 사건 근로자에게 수습기간 및 근로계약기간에 대하여 분명히 설명하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 채용 당시 구두로 계약할 때는 수습기간 등에 대한 설명이 없었음에도 이 사건 회사에서 통상적으로 들어가는 항목이라고 하여 어쩔 수 없이 서명하였다고 주장하는 등 당사자 간 다툼이 있다.

다. 이 사건 근로자는 2017. 6. 14. 매실나무 가지치기 작업 중 고관절 통증이 발생하여, 이 사건 회사의 대표이사 이□□(이하 ‘이□□ 회장’이라 한다)이 설립한 군포 ○○병원에서 2017. 6. 14.~15일(2일), 2017. 6. 19.~27일(9일) 각각 입원치료를 받았다.

라. 이 사건 사용자는 2017. 7. 14. 이 사건 근로자의 부상에 대해 근로복지공단에 산업재해보상보험 요양신청을 하였다.

마. 2017. 7. 25. 이 사건 근로자와 이□□ 회장 간 면담이 있었는데, 이 사건 근로자는 이□□ 회장이 “더 이상 같이 일을 할 수 없으니 내일부터는 나오지 않아도 된다.”, “근로자를 해고하려면 30일 전에 해고통지를 해야 하지만 그러지 않고 법적으로 깔끔하게 비용을 정리해 줄 것이고 이달 말일까지 근무한 것으로 처리하고 급여도 그에 맞추어 주고 내일부터 31일까지는 휴가 처리하겠다.”라며 해고통보를 하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로관계 관련 아래와 같이 언급하였다고 주장하는 등 당사자 간 이견이 있다.[노위 제3호증 전화 등 사실확인내용, 초심 심문회의 진술내용]

바. 위 ‘마’항의 주장 관련, 이 사건 사용자는 초심지노위 사건 진행시 대리인이 이 사건 회사의 직원에게만 확인을 받아 답변서를 작성.제출하였으나, 추후 이□□ 회장에게 직접 확인한 결과 착오였음이 확인되어 답변서 내용을 변경한 것이라고 주장한다.

사. 이 사건 근로자는 2017. 8. 2. 평택고용노동지청에 이 사건 사용자를 상대로 임금체불 등의 사유로 진정서를 제출한 후, 2017. 8. 29. 고소장을 추가로 제출하였다. 위 고소사건은 수원지방검찰청평택지청에 ‘기소’ 의견으로 송치되어 진행 중에 있다.

아. 이 사건 사용자는 2017. 8. 8. 근로복지공단 안양지사에 이 사건 근로자의 고용보험 피보험자격 상실신고(상실일자: 2017. 7. 26., 상실사유: 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직)를 하였다.[노 제4호증 고용보험피보험가격 상실 신고사실통지서(안양지사)]

자. 근로복지공단 평택지사는 2017. 8. 25. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 요양·보험급여 결정(요양기간: 2017. 6. 14.~7. 12.)을 통보하였다.[노 제3호증 요양·보험급여결정통지서(평택지사)]

<요양·보험급여 결정내용(일부발췌)>(표 생략)

차. 근로복지공단 안양지사는 2017. 8. 30. 이 사건 근로자의 요양·보험급여결정(요양기간 2017. 7. 13.~8. 14., 통원 33일)을 통지하였다.[노 제3호증 요양·보험급여결정통지서(안양지사)]

카. 한편 이 사건 근로자의 2017. 6월 근무사항 관련, 이 사건 근로자는 2일(2017. 6. 8.과 2017. 6. 13.)은 휴일로 사용하였으며 11일은 입원하여 총 30일중 17일간 근무하였다고 주장하고 있는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 근무한 날보다 근무하지 않은 날이 더 많았다고 주장하는 등 당사자 간 이견이 있다.

타. 이 사건 사용자는 2017. 9. 22. 이 사건 근로자에게 ‘원복직명령서’를 발송하였고, 2017. 9. 26. 이 사건 근로자는 ‘원복직명령서’를 수령하였다. 그러나, 이 사건 근로자는 위 우편물을 개봉하지 않아 우편물의 내용에 대하여는 인지하지 못했다고 주장한다.[사 제4호증의1 원복직명령서]

<원복직명령서(발췌)>(표 생략)

파. 이 사건 사용자는 2017. 10. 31. 이 사건 근로자에게 원복직명령서를 재발송하였으나, 이 사건 근로자가 2017. 11. 1. 도달한 원복직명령서의 수취를 거절하여 2017. 11. 3. 이 사건 사용자에게 반송되었다.[사 제6호증의1 원직명령서]

<원복직명령서(발췌)>(표 생략)

하. 이 사건 당사자는 2018. 1. 19. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2017. 7. 25. 해고통보 시 이□□ 회장과 이 사건 근로자는 단 둘이 이야기를 하였다.

나) 이 사건 사용자가 나오지 말라고 했기에 인수인계서를 작성한 것이다.

2) 사용자

가) 이□□ 회장이 2017. 7. 25. 이 사건 근로자에게 수습기간 중 해고예고 통보를 할 때 이 사건 근로자와 단 둘이 있었고 구두로 전달하였는데, 이후 이 사건 근로자가 출근하지 않은 것이다.

나) 이 사건 근로자에 대한 2차례(2017. 9. 22., 2017. 10. 31.)의 원복직명령은 이□□ 회장의 승인 없이 착오에 의해 발송된 것이고, 이 사건 근로자도 원복직명령서를 수령하지 않았으므로 이 사건 근로자에게 행한 원복직명령은 철회된 것이다.

다) 평택고용노동지청에서 사건 조사 당시 이 사건 회사의 부사장인 황○○(이하 ‘황○○ 부사장’이라 한다)이 “수습기간 중에 해고할 수 있으니 해고를 한 것이다.”라고 진술한 것은 사실이다.

거. 이 사건 당사자는 2018. 4. 10. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 구두계약 사항과 달리 근로계약서상 수습기간이 명시되어 있어 이에 대하여 물었더니, 이 사건 사용자는 산재신청을 위한 것이므로 신경쓰지 말고 서명하라고 답변하였다.

나) 2017. 7. 25. 해고통보 시 이□□ 회장은 이 사건 근로자에게 2017. 7. 31.까지는 휴가를 주고 해고예고수당 30일분을 별도로 지급해 준다고 약속하는 등 조건부 합의해지 또는 조건부 권고사직을 제안하였다.

다) 이 사건 사용자가 제출한 사직서 파일은 이 사건 근로자가 작성한 것이다. 다만 해고 당시 약속한 사항을 이□□ 회장이 이행할지에 대한 신뢰가 없어 당시 이 사건 사용자에게 이를 제출하지는 않았다.

라) 2017. 8. 1.경 통장을 확인해 보니, 2017. 7. 25.까지의 급여만 입금되었고 급여인상 사항도 반영되지 않았으며 해고예고수당도 입금되지 않았다.

마) 이 사건 회사에서 모략과 각종 악성 진술을 했기 때문에 더 이상 대화를 하고 싶지 않아, 이 사건 사용자가 보낸 우편물을 개봉하지 않고 보관만 하고 있었다.

2) 사용자

가) 통상 입사후 수습기간이 지난 후에 근로계약서를 작성하였으나, 이 사건 근로자의 산재처리를 위하여 수습기간 중 근로계약서를 작성하였다.

나) 2017. 7. 25. 면담시 이□□ 회장이 이 사건 근로자에게 해고예고수당을 지급해 준다고 약속한 적이 없다.

다) 이□□ 회장은 연로하여 모든 사항을 꼼꼼하게 확인하지는 못하였고, 평택고용노동지청에 출석하여 고소사건에 대한 조사를 받으면서 사실관계가 잘못되었다는 사항을 인지하였다. 이에 2017. 7. 25. 면담내용을 정확하게 확인하고 추후 답변서 내용을 번복하여 제출하였다. 또한 면담 당시 이 사건 근로자에게 해고통보를 한 사항이 없기 때문에, 원복직명령을 추후 철회한 것이다.

라) 최근 컴퓨터에서 이 사건 근로자가 작성한 사직서 파일을 발견하였는데, 위 사직서에 ‘이 사건 근로자는 업무능력이나 꿈을 위하여 사직을 하겠다.’고 작성되어 있다. 만약 이 사건 사용자가 해고통보를 하였다면 이 사건 근로자는 이런 표현의 문구를 작성하지 않았을 것이다.

마) 황○○ 부사장이 “수습기간 중에 해고할 수 있다.”라고 말한 것은 법적인 사항을 잘 알지 못하여 그렇게 진술한 사항이다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前).산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 본채용 거부의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 수습기간은 3개월이며, 2017. 7. 25. 수습기간 종료 후의 근로관계에 대하여 면담을 진행하였으나, 이 사건 근로자가 다음날부터 스스로 출근하지 않았다.

2) 관련 법리

해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항, ‘마’항, ‘바’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시켰다고 판단된다.

가) 수습기간에 대하여 당사자 간 다툼이 있으나, 당사자 간 체결한 근로계약서상 수습기간이 분명하게 명시되어 있고 이를 부인할 만한 객관적인 다른 사정이 없으므로, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 3개월의 수습기간을 정하였다고 봄이 타당하다.

나) 당사자 간 2017. 7. 25. 나눈 면담 내용에 대한 녹취자료 등이 없어 정확한 사실관계를 확인하는 것은 어렵다. 그러나 이 사건 사용자가 2017. 11. 7. 초심지노위에 제출한 1차 답변서에 “구두로 해고를 통보하여 해고절차를 위반한 점이 있음은 부인하기 어렵다.”고 하였다가, 추후에는 “3개월 수습기간 종료후의 근로관계에 대하여 면담하였을 뿐 해고통보한 사실이 없다.”고 하면서 주장을 번복하는 등 진술의 일관성이 없으므로 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

다) 또한 2017. 7. 25. 면담은 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 단둘이 진행하였으므로, 이 사건 회사의 직원이 이 사건 사용자로부터 당시 상황에 대한 설명을 듣지 않고 대리인에게 일방적으로 내용을 전달했다는 이 사건 사용자의 주장은 신빙성이 없다.

라) 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자는 본인이 사용하던 컴퓨터에 사직서를 작성하여 파일로 저장하였다. 만약 2017. 7. 25. 면담 후 이 사건 근로자가 사직할 의향이 있었다면 이를 제출하여야 하나, 위 사직서를 이 사건 사용자에게 제출하지 않았다.

마) 설혹 이 사건 사용자의 주장대로 “이 사건 근로자에게 수습기간이 만료되면 계약을 연장하지 않겠다는 예고를 하였다‘”고 인정하더라도, 이 사건 근로자가 위 해고예고를 그대로 수용하였다고 볼 만한 사정이 없다.

바) 오히려 이 사건 근로자는 사직의 의사가 없었으나 이 사건 사용자가 일정한 조건을 제시하면서 조건부 합의해지 또는 조건부 권고사직을 제안하였다는 이 사건 근로자의 주장이 타당하다고 보이므로, 이 사건 사용자는 사직의 의사가 없는 이 사건 근로자에게 근로관계 종료를 통보한 것으로 판단된다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 근무불성실, 직원과의 불화 등으로 수습기간이 종료되면 계약을 연장하지 않겠다고 예고하였다.

2) 관련 법리

해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항, ‘마’항, ‘자’항, ‘차’항, ‘카’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 정당한 사유 없이 이 사건 근로자에 대한 본채용을 거부하면서 해고의 서면통지 절차를 위반하였다.

가) 시용기간 중의 근로관계는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서, 위 ‘가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 본채용 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 따라서 위 해약권의 행사는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 함에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근무불성실, 직원과의 불화 등에 대한 객관적인 증빙자료를 제시하지 못하고 있어 이를 해고의 정당한 사유로 인정하기는 어렵다.

나) 당사자 간 체결한 근로계약서에 ‘수습기간이 만료된 자로서 수습평가 결과 사원으로서 부적격하다고 인정되는 경우에 채용을 취소한다.’라고 명시되어 있어 수습평가를 거쳐 부적격하다고 인정되는 경우에 본채용을 거부할 수 있는데 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 수습기간 중 평가를 한 사실이 없다.

다) 근로기준법 제23조제2항에 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 해고기간을 제한하고 있다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 근로복지공단에서 2017. 6. 14.~2017. 8. 14.까지 산업재해보상보험 요양·보험급여 결정을 받은 이 사건 근로자에 대하여 2017. 7. 25. 일방적으로 근로관계 종료를 통보하였다.

라) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 절차를 위반하였다.

다. 소결

따라서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시켰음에도 불구하고, 본채용을 거부할 만한 정당한 해고사유 없이 해고하면서 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 부당하다고 판단된다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박준성

공익위원 박상언

공익위원 정기종