징계사유가 인정되나 해고는 징계양정이 과하고 정직 30일의...

이 사건 근로자1은 근로시간 중 흡연 1회와 안전장구 미착용 2회에 불과함에도 징계수단으로 가장 중한 해고를 선택한 것은 사용자의 징계재량권을 남용한 것으로 부당한 해고에 해당하나, 이 사건 근로자2은 3회에 걸쳐 안전장구(보안경)를 미착용한 비위행위에 대하여 정직 30일의 징계를 한 것은 정당하다.

이 사건 근로자1가 근로시간 중 흡연 1회와 안전장구 미착용 2회한 것은 이 사건 회사 안전보건관리규정 5. 10. 4. 제8호의 징계사유에는 해당하고, 이 사건 회사 단체협약 제48조제11호 ‘회사의 정당한 명령지시와 제정한 규칙 등을 위반한 자로서 업무에 중대한 물의를 일으켰을 때’에는 해당하지 않아 징계양정이 과하여 부당해고에는 해당하지만 그 사실만으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

【사　건】

2018부해241,243/부노31병합

근로자(재심신청/피신청인)

1. 김○도

2. 김○태

사용자(재심신청/피신청인)

주식회사 ○○○

이 사건 근로자들과 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

[경북지방노동위원회 2018. 2. 1. 판정 2017부해604/부노54 병합]

1. 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 이 사건 근로자1에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자1을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자들의 나머지 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

[중앙2018부해241/부노31 이 사건 근로자1, 2]

1. 경북지방노동위원회가 2018. 2. 1. 2017부해604/부노54 병합 부당정직, 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정 중 ‘이 사건 근로자1에 대한 부당노동행위 부분과 이 사건 근로자2에 대한 부당정직 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 이 사건 근로자1에게 행한 해고 처분은 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정하고 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 이 사건 근로자2에게 행한 정직 30일 처분은 부당정직임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2에게 행한 정직 30일 징계처분을 취소하고 정직기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

4. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 행한 2017. 12. 1.자 징계해고 처분은 불이익취급의 부당노동행위로 판정받은 사실을 사내 게시판에 게시하라.

[중앙2018부해243, 사용자]

1. 경북지방노동위원회가 2018. 2. 1. 2017부해604/부노54 병합 부당정직, 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정 중 ‘이 사건 근로자1에 대한 해고를 부당해고로 인정’한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 근로자1이 경북지방노동위원회에 제기한 ‘부당해고’ 구제신청은 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

김○도 등 2명(이하 아래 연번에 따라 ‘이 사건 근로자1∼2’라 하고, 이들 모두를 말할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○○ 주식회사 에서 근로하던 중 안전수칙 준수 위반을 이유로 2017. 12. 1.자로 이 사건 근로자1은 해고, 이 사건 근로자2는 정직 30일의 징계 처분을 받은 사람들이고, 이 사건 근로자1은 2017. 11. 22. 실시된 ○○○노동조합 임원선거에서 위원장으로 당선되어 2017. 12. 1.경부터 ○○○노동조합 위원장으로, 2018. 2. 1.부터는 조직형태 변경을 통해 □□□노동조합 ○○○지회장으로 활동하고 있다.

<이 사건 근로자들의 징계내용>(생략)

나. 사용자

○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1987. 12. 29. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 110여 명을 사용하여 주물제조업 등을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 이 사건 근로자1을 징계해고하고, 이 사건 근로자2를 정직 30일 징계한 것은 부당징계에 해당하며, 이 사건 근로자1을 징계해고한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며, 2017. 12. 14. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당정직, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2018. 2. 1. 위 구제신청 중 이 사건 근로자1에 대한 해고 부분에 대하여는 부당해고로 인정하였고, 나머지는 ‘기각’하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 3. 5. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 3. 12. 우리 위원회에 초심판정 중 ‘부당해고로 인정’한 부분의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였고, 이 사건 근로자들은 2018. 3. 5.에 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 3. 12. 우리 위원회에 초심판정 중 이 사건 근로자2에 대한 부당정직 부분과 이 사건 근로자1에 대한 부당노동행위 부분의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

작업 중 보안경 등에 습기나 땀이 발생하여 제거를 위하여 잠시 미착용한 상태에서 경고장이 발부되어 징계사유로 인정할 수 없고, 설령 징계사유로 인정한다 하여도 양정이 과하며, 특히 ○○○노동조합 위원장으로 당선된 이 사건 근로자1을 해고한 것은 불이익 취급의 부당노동행위이다.

나. 사용자

이 사건 회사는 고위험군 작업공정을 보유한 사업장으로 안전수칙 준수를 최우선 경영방침으로 하고 있고, 안전수칙 미준수 3회 적발 시 최고 해고처분할 것임을 여러 차례 강조하였음에도 안전수칙 위반이 반복되어 부득이하게 징계한 것이므로 징계사유와 양정 모두 정당하고, 이 사건 근로자2와 달리 이 사건 근로자1의 경우 개전의 정이 없다고 판단되어 ‘해고’의 징계양정이 감경되지 않았고, 불이익 취급의 부당노동행위도 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사에는 ○○○노동조합 1개만 조직되어 있었고, ○○○노동조합은 2018. 2. 1. 조직형태를 변경하여 □□□노동조합 ○○○지회가 되었다.[초·재심 이유서 및 답변서]

<노동조합 현황>(생략)

나. 이 사건 사용자는 2014. 3. 31. 전 직원을 대상으로 1분기 경영설명회를 하면서 ‘안전수칙 3회 이상 위반자는 징계조치하겠다’는 내용으로 교육하였다.[사 제3호증 2014년 1분기 경영설명회 자료]

<안전수칙 준수 교육내용>(생략)

다. 이 사건 근로자들은 2015. 1. 6. 개인보호구 착용을 철저히 하고 작업 중 절대 흡연하지 않겠다는 내용의 안전서약서(이하 ‘안전서약서’라 한다)에 서명한 사실이 있다.[초심답변서, 사 제4호증 이 사건 근로자들 안전서약서]

<이 사건 근로자들 안전서약서 발췌>(생략)

※ 이 사건 근로자2가 작성한 안전서약서도 내용은 동일

라. 이 사건 회사에는 주철 등을 용광로에 용해하여 주입하는 고위험군 작업공정을 보유하고 있으며, 이 사건 사용자는 2016. 9. 22.∼2017. 10. 31.까지 사이에 전 직원을 대상으로 아래와 같이 분기별 경영설명회, 사내 공고 등을 통하여 안전수칙을 준수할 것을 교육하였다.[초심답변서, 사 제5호증 공고, 사 제6호증 공고, 사 제7호증 2017년 1분기 노사협의회 회의록, 사 제8호증 2017년 1분기 경영설명회 자료, 사 제9호증 3차 공고, 사 제10호증 2017년 3분기 경영설명회 자료] <아래표 생략>

마. 이 사건 사용자는 2017. 11. 1. 전 직원을 대상으로 “안전수칙 준수 지시 사항을 3회 이상 위반 시 최고 ‘해고’ 조치한다.”는 내용의 안전수칙 준수 지시서(이하 ‘안전수칙 준수 지시서’라 한다)를 공고하였다.[초심답변서, 사 제11호증 안전수칙 준수 지시서]

<안전수칙 준수 지시서 발췌>(생략)

바. 이 사건 근로자들은 2017. 2. 19.∼2017. 11. 10.까지 사이에 3차례에 걸쳐 아래와 같이 안전보호구 미착용 등을 이유로 이 사건 사용자로부터 안전수칙 위반 벌점스티커(이하 ‘경고장’이라 한다)를 받은 사실이 있다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 이 사건 근로자1 경고장 3부, 사 제13호증 이 사건 근로자2 경고장 3부]

<이 사건 근로자1 3차 경고장(2017. 11. 10.)>(생략)

<이 사건 근로자2 경고장(3차, 2017. 10. 31.)>(생략)

사. 이 사건 회사 기술연구소장은 2017. 11. 14. 이 사건 근로자들에 대한 징계의결을 요구하였고, 이 사건 사용자는 2017. 11. 15. 이 사건 근로자들의 징계의결을 위한 인사위원회 개최를 품의하였고, 2017. 11. 16. 이 사건 근로자들에게 2017. 11. 23.(목) 오후 1시에 개최하는 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제15호증 징계의결 요구서, 사 제16호증 인사위원회 개최 품의서, 사 제17호증 출석요구서]

<이 사건 근로자1 출석요구서 발췌>(생략)

<이 사건 근로자2 출석요구서 발췌>(생략)

아. ○○○노동조합은 2017. 11. 10. 제12대 노동조합 위원장 선거(이하 ‘노동조합 위원장 선거’라 한다)를 공고하였고 이 사건 근로자1은 선거 공고일 다음 날부터 ○○○노동조합의 조합원 여러 명으로부터 입후보 추천을 받은 후 2017. 11. 15. 노조 위원장 후보로 등록하였다.[초심 이유서 및 답변서]

자. 이 사건 사용자는 2017. 11. 21. 이 사건 근로자들에 대한 인사위원회 개최일자를 ‘2017. 11. 27.(월) 오후 1시로’로 변경하여 이 사건 근로자들에게 통보하였다. 이 사건 사용자는 같은 날 ○○○노동조합에 이 사건 근로자1이 ‘노조 위원장 선거 중 배포한 선거 홍보물(이하 ‘배포 선거 홍보물’이라 한다)이 회사의 명예를 심각하게 훼손하고 실추·비방하는 내용이 있으므로 관련 조사를 실시하여 즉시 시정해 줄 것‘을 요구하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 노동조합 선거 공고물, 노 제6호증의1 노조 위원장 선거 홍보물 관련 시정 요구서]

<이 사건 노동조합 선거 공고물 중 유인물 발췌>(생략)

<노조 위원장 선거 홍보물 관련 시정 요구서 발췌>(생략)

차. ○○○노동조합은 2017. 11. 22. 노조 위원장 선거를 실시하였고, 이 사건 근로자1이 위원장으로 당선되었다.[초심 이유서 및 답변서]

카. 이 사건 사용자는 2017. 11. 24. 이 사건 근로자들에게 이 사건 징계 관련 진술서(문답의 형식이므로 이하 ‘문답서’라 한다)를 작성하였고 문답서 주요 내용은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제20호증 이 사건 근로자들 초심 자기변론서, 사 제21호증 초심 징계위원회 자료]

<이 사건 근로자1 진술서 발췌>(생략)

<이 사건 근로자2 진술서 발췌>(생략)

타. 이 사건 회사 인사위원회는 2017. 11. 27. 이 사건 근로자들에게 자기 변론의 기회를 부여한 후 모두 ‘해고’로 의결하고 2017. 11. 30. 이 사건 근로자들에게 징계의결 결과를 통지하였고 이 사건 근로자들의 자기변론 내용은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제20호증 이 사건 근로자들 초심 자기변론서, 사 제21호증 징계위원회 자료]

<인사위원회 자기변론서(이 사건 근로자들) 발췌>(생략)

<인사위원회 자료 중 징계처분 통지서(이 사건 근로자1) 발췌>(생략)

<원심 징계위원회 자료 중 징계처분 통지서(이 사건 근로자2) 발췌>(생략)

파. 이 사건 근로자1은 2017. 12. 5. ○○○노동조합 소식지에 이 사건 근로자1에 대한 해고처분은 부당하고, 부당노동행위라는 요지의 주장을 하였다.[초심답변서, 사 제26호증 이 사건 근로자1 배포자료]

하. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자에게 재심을 신청하였고, 이 사건 회사 재심 인사위원회는 2017. 12. 12. 이 사건 근로자1에 대하여는 ‘해고’의 원심 유지, 이 사건 근로자2에 대하여는 ‘정직 30일’로 감경 처분을 의결하였고, 재심 인사위원회 회의록 주요내용, 징계처분통지서(재심), 이 사건 근로자들의 자기변론 내용은 아래와 같다.[초심답변서, 사 제22호증 재심 인사위원회 개최품의서, 사 제23호증 재심 인사위원회 결과보고서, 사 제24호증 이 사건 근로자들 재심 자기변론서]

<재심 인사위원회 회의록 발췌>(생략)

<이 사건 근로자1 재심 징계처분서 발췌>(생략)

<이 사건 근로자2 재심 징계처분서 발췌>(생략)

<재심 징계위원회 자기변론서(이 사건 근로자들) 발췌>(생략)

거. 이 사건 당사자는 2018. 1. 17.과 2018. 4. 30. 초심지노위와 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들

가) <이 사건 근로자1> 1차 경고장은 보안경이 미지급된 상태에서 발부되었으므로 이 사건 근로자1에게 보안경 미착용에 대한 책임을 물을 수 없고, 2차 경고장은 쇳물 주입업무 중 시간적인 여유가 있어 현장 내부와 외부 통로 경계 칸막이에서 보호구를 벗고 흡연 중 경고장을 발부받았는데, 그동안 관행적으로 해왔던 흡연으로 이 사건 사용자가 이에 대하여 그동안 아무런 제재도 하지 않아 깊은 생각 없이 한 행동이어서 이 사건 사용자에게 시정의사를 밝혔으며, 3차 경고장은 금형교체 작업 중 보안경에 김이 서리고 안전모에 땀이 배여 잠시 미착용한 상태에서 경고장이 발부되었다는 점 등에서 징계사유가 정당하다고 할 수 없고, 설령 징계사유를 인정한다 하여도 징계사유에 비하여 징계양정이 너무 과하다.

나) 이 사건 회사 단체협약 제48조제11호는 ‘회사의 정당한 명령지시와 제정한 규칙 등을 위반한 자로서 업무에 중대한 물의를 일으켰을 때’ 해고하도록 규정하고 있는바, 설령 이 사건 근로자1의 비위행위를 징계사유로 인정한다 하여도 이 사건 단체협약 상 해고사유에 해당한다고 볼 수 없다.

다) <이 사건 근로자2> 보안경에 습기나 땀이 발생하여 이를 제거하기 위하여 잠시 보안경을 벗은 상태에서 경고장이 발부되었으므로, 징계사유가 정당하다고 할 수 없으며, 설령 징계사유로 인정한다 하여도 징계사유에 비하여 징계양정이 너무 과하다.

라) <이 사건 근로자2> 안경 끼고 습기가 차가지고 닦는 중 목에 걸었다가 깜박 잊어버려서 (보안경) 안 차가지고 있다가 그래 걸렸습니다.(재심)

마) <이 사건 근로자1> 노동조합 위원장에 당선된 후 전임 노동조합 위원장이 2017. 11. 30. 임기 중 사퇴하여 2017. 12. 1.부터 이 사건 근로자1의 노동조합 위원장 임기가 시작됨에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1을 노동조합 위원장으로 인정하지 않아 대구지방고용노동청서부지청(이하 ‘대구서부지청’이라 한다)에 노동조합 위원장의 임기개시 시점 관련 질의를 하였는데, 대구서부지청은 2018. 1. 11. ‘새로운 후임 위원장 임기는 전임 위원장의 사퇴일 다음 날(2017. 12. 1.)이다’는 행정해석을 통보하였다.

바) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1, 신임 노동조합 부위원장 및 사무국장, 노동조합 선거관리위원 등에게 배포 선거 홍보물 조사 실시 예정을 통보하고 2017. 12. 7., 2017. 12. 11. 조사하였으나, 심문회의 현재까지 이 사건 사용자로부터 배포 선거 홍보물 관련 처분을 받은 사실은 없다.

사) 이 사건 사용자는 2017. 10. 31. 이 사건 근로자2에게 3차 경고장을 통보한 이후 인사위원회 회부 등 징계절차를 하지 않다가, 이 사건 근로자1이 2017. 11. 10. 3차 경고장을 통보받고 노동조합 위원장 선거에 출마한다는 사실을 확인하고 2017. 11. 16. 인사위원회 출석을 통보한 점, 배포 선거 홍보물에는 허위사실이나 이 사건 회사의 명예를 훼손하는 내용이 없음에도 불구하고 이에 대한 시정을 요구하고 민·형사상 책임을 묻겠다고 한 점, 이 사건 근로자1를 노동조합 위원장으로 인정하지 않는 태도를 보이고 노사문제 등의 협의와 협조를 거부한 점, ‘정직 30일’로 감경한 이 사건 근로자2와 달리 이 사건 근로자1에 대해서는 감경이 없었던 점 등에서 이 사건 근로자1에게 행한 해고는 불이익취급의 부당노동행위이다.

아) ○○○노동조합이 이 사건 근로자들에 대한 인사위원회에 참석하지 않은 것은 노동조합 위원장 선거 시 이 사건 근로자1과 전임 노동조합 위원장이 경선하였는데, 이 사건 근로자1이 노동조합 위원장에 당선된 후 전임 노동조합 위원장이 인사위원회에 참석하여 방어권을 행사하지 않았기 때문이다.

자) <이 사건 근로자2> 이 사건 근로자2에 대한 정직 30일이 양정이 과하다는 취지로 재심신청하였다.(재심)

2) 사용자

가) 이 사건 회사는 1,400∼1,500도의 주물공정의 고위험 작업을 보유하고 있는 사업장으로 보호장구 미착용으로 인한 안전사고가 여러 차례 있었고, 안전사고 발생건수도 2015년 4건, 2016년 5건, 2017년 6건 등 지속적으로 증가추세에 있어 보호장구 상시 착용이 필요한 사업장임에도 불구하고, 여전히 보호장구를 착용하지 않는 근로자들이 많아 안전수칙 위반자에 대해서는 강력하게 징계를 할 것임을 여러 차례에 걸쳐 강조하였다.(초·재심)

나) 이 사건 근로자들은 진술서에서 안전수칙 위반에 대한 경고 3회시 최고 해고 조치될 수 있음을 인지하였다는 취지로 진술한 사실이 있다.

다) 이 사건 근로자들은 작업과정에서 발생하는 땀, 보안경 김 서림 등으로 인해 일시적으로 보호구를 벗은 행위에 대하여 이 사건 사용자가 경고장을 발부한 것으로 주장하나, 김이 서리면 닦아 내야 되는데 그 닦는 순간에 잠시 몇 초 안 썼다고 적발하지는 않고 한 10분 이상 보호구를 탈착한 사실을 확인하고 경고장을 발부하였다.(초·재심)

라) 이 사건 근로자1과 ○○○노동조합 선거관리위원회에 배포 선거홍보물 시정을 요구한 것은 이전부터 안전수칙 위반 경고장 3회 시 징계를 할 것임을 여러 차례 강조하였고 정당한 징계사유에 따라 징계절차를 진행한 것임에도 불구하고, 이 사건 근로자1이 이를 부당노동행위라고 주장하는 선거홍보물을 배포하여 이 사건 사용자의 명예를 훼손하는 것이라고 판단하였기 때문이다.

마) ○○○노동조합에 인사위원회 참석을 요청하였으나, 인사위원회에 불참하였다.

바) 이 사건 근로자1은 1차 경고 시 보안경이 미지급되어 착용하지 못하였다고 주장하나 2013년 90개, 2014년 10개, 2015년 65개, 2016년 40개 등 이 사건 현장 작업인원 60여 명을 상회하는 약 200여 개의 보안경을 구매하여 충분히 보급하였고, 2차 경고는 에어컨이 가동되는 휴게실이 있음에도 불구하고 작업장을 이탈하여 유류탱크, 용접기 등 인화성 물질이 있는 곳에서 흡연하고 작업현장에서 보호장구를 벗은 것에 대하여 발부한 것으로 재떨이가 있어서 흡연하였다는 주장은 여전히 자신의 잘못을 인정하지 않는 것이고, 3차 경고는 지속적으로 안전모를 미착용하고 작업하는 것을 확인하고 발부하였다.

사) 이 사건 근로자1은 조장으로서 조원들의 안전수칙 준수 여부를 감독할 책임이 있음에도 불구하고 연간 안전수칙 준수 지시사항 총 4회 위반과 이에 대하여 3회 경고 처분을 받아 이 사건 근로자2에 비하여 비위행위의 정도가 더욱 중하다 할 것이며, 인사위원회 시 자기반성을 하였던 이 사건 근로자2와 달리 보호구 미지급 등 변명하는 태도로 일관하고 이 사건 사용자의 정당한 징계를 부당노동행위와 결부하여 주장하는 등 개전의 정이 없고, 이 사건 근로자2는 이 사건 근로자1과 달리 잘못을 뉘우쳐 정직 30일로 감경하였다.

아) 이 사건 근로자1은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1을 노동조합 위원장으로 인정하지 않는다는 취지로 주장하고 있으나, 전임 노동조합 위원장의 임기만료일이 2018. 2. 28.임에도 불구하고 2017. 11. 30. 중도 사퇴하였는데, 이 사건 회사에는 노동조합 위원장이 임기 중 중도 사퇴한 전례가 없어 신임 노동조합 위원장의 임기 시작일을 언제부터 볼 것인지에 대한 검토가 필요하였고, 이 사건 근로자1을 노동조합 위원장으로 인정하고 있다.

자) 이 사건 징계사유로 삼은 것은 정당하며, 이 사건 근로자1이 노동조합 위원장 후보로 등록되기 전에 징계절차가 시작되어 노동조합 위원장 후보 등록 여부와 관계없이 징계가 예정되어 있었으므로, 이 사건 근로자1에 대한 해고가 불이익취급의 부당노동행위라는 이 사건 근로자1의 주장은 이유 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계 조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《산업안전보건법》

제23조(안전조치) ① 사업주는 사업을 할 때 다음 각 호의 위험을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.

1. 기계·기구, 그 밖의 설비에 의한 위험

2. 폭발성, 발화성 및 인화성 물질 등에 의한 위험

3. 전기, 열, 그 밖의 에너지에 의한 위험

제25조(근로자의 준수 사항) 근로자는 제23조, 제24조 및 제38조의3에 따라 사업주가 한 조치로서 고용노동부령으로 정하는 조치 사항을 지켜야 한다.

제72조(과태료) ⑥ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.

2. 제25조, 제40조제5항, 제43조제3항·제7항 또는 제52조의8을 위반한 자

《산업안전보건기준에 관한 규칙》

제32조(보호구의 지급 등) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업을 하는 근로자에 대해서는 다음 각 호의 구분에 따라 그 작업조건에 맞는 보호구를 작업하는 근로자 수 이상으로 지급하고 착용하도록 하여야 한다.

1. 물체가 떨어지거나 날아올 위험 또는 근로자가 추락할 위험이 있는 작업: 안전모

4. 물체가 흩날릴 위험이 있는 작업: 보안경

② 사업주로부터 제1항에 따른 보호구를 받거나 착용지시를 받은 근로자는 그 보호구를 착용하여야 한다.

《단체협약》

제47조(정년)

1. 조합원의 정년연령은 만 59세가 되는 해의 연말로 하되 본인이 희망할 시 1년간 연장하며 시행시기는 2014년 정년자부터 시행한다.

제48조(해고) 회사는 종업원이 다음 각 호에 해당할 때는 해고한다.

11. 회사의 정당한 명령지시와 제정한 규칙 등을 위반한 자로서 업무에 중대한 물의를 일으켰을 때

제52조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음가 같다.

1. 견책: 경미한 비행 자, 훈계하여 시말서를 징구한다.

2. 근신: 비행사실이 비교적 큰 자, 근신 기간 중에 매일 반성문 제출(5, 10, 15일 3단계로 구분)

3. 감봉: 당월 금액 기본급의 10%를 초과하지 못하며 1회에 한하여 감한다.

4. 정직: 7일 이상 30일 이내에 출근을 정지시킨다. 단, 연,월차에 지장을 주지 않는다.

5. 직위해제: 부여된 직위를 해제하고 타 부서로 보직변경 조치한다.

6. 강등: 부여된 직위보다 차 하위로 낮춘다.

7. 해고

8. 제 1, 2, 3, 4항의 징계에 대하여는 상여금에 지장을 주지 않는다.

제53조(징계 절차) 회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음 절차를 거쳐야 하고 징계사유의 입증 없이는 징계할 수 없다.

1. 인사위원회를 개최하고자 할 때는 반드시 5일 전에 조합 및 본인에게 서면으로 통보하여야 한다.

2. 조합원 징계 시 노측 3인, 사측 4인으로 구성된 인사위원회에서 결정하며, 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

3. 인사위원회는 징계대상 조합원의 자기변론 기회부여 및 증인을 신청할 시 이를 허용하며 징계대상 조합원의 자기변론을 구두나 서면으로 받는다.

4. 징계 결정을 받은 후 재심을 7일 이내에 청구할 수 있다.

5. 위 항을 위반한 징계결정은 무효이다.

《취업규칙》

5. 6. 직장규율 준수

사원은 다음 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

(1) 담당업무 또는 명령 지시된 업무는 성실하게 책임을 가지고 수행하여야 한다.

(2) 회사의 허락 없이 작업장을 이탈하거나 태만한 행위를 하여서는 아니된다.

(3) 직무상의 권한을 넘어 독단적인 행위를 하지 않아야 한다.

(4) 근무중 소정의 작업복을 착용하여 안전수칙을 준수하여야 한다.

(7) 작업을 방해하거나 또는 직장의 근무질서를 문란하게 하여서는 아니된다.

5. 27. 포상 및 징계

포상 및 징계에 관한 사항은 상벌관리표준에 따른다.

《상벌관리표준》

5. 6. 징계사유

회사는 종업원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 인사위원회에 회부 심의 후 처벌한다.

(4) 부당하게 상사에게 반항하거나 근무를 태만히 한 자

(6) 회사의 정당한 명령지시와 규칙·규정을 위반한 자

(20) 업무처리에 무능하고 수차 주의를 받고도 과오를 범하는 자

(35) 상사의 명령 불복종 및 항의를 한 자

《인사관리표준》

5. 28. 해고

(13) 회사의 정당한 명령지시와 제정한 규칙 등을 위반한 자로서 업무에 중대 한 물의를 일으켰을 때

《안전보건절차서》

5. 10. 4. 징계

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계(사유, 양정, 절차)의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 근로자1에 대한 징계해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 징계(사유, 양정, 절차)의 정당성 여부

1) 징계사유의 정당성

가) 이 사건 근로자들의 주장

이 사건 근로자들은 보안경이 미지급되거나 작업 중 보안경 등에 습기나 땀이 발생하여 이를 제거하기 위해 잠시 미착용한 상태에서 경고장이 발부되었으므로 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하고 있다.

나) 관련 법리

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결).

다) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘카’항 내지 ‘거’항 및 아래의 사정을 종합하여 보면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대하여 2017. 8. 17.∼2017. 11. 10.까지 사이에 2회에 걸쳐 흡연 및 안전장구 미착용한 것을 징계사유로 삼은 것과 이 사건 근로자2이 2017. 4. 12.∼2017. 10. 31.까지 사이에 3회에 걸쳐 안전장구(보안경)을 미착용한 것을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(1) 이 사건 회사 상벌관리표준 5. 6 제6호는 ‘회사의 정당한 명령지시와 규칙을 위반한 경우’는 징계사유로 삼을 수 있도록 규정하고 있고, 이 사건 회사 안전보건 절차서(이하 ‘안전보건관리규정’이라 한다) 5. 10. 4. 제8호 ‘경고장을 3회 발부 받은 자(동종유형 건으로 경고장 2회 발부 받은 자)에 대하여는 징계위원회에 회부하여 징계조치한다’고 규정하고 있다.

(2) 이 사건 사용자는 2014. 3. 31. 전 직원을 대상으로 경영설명회를 하면서 ‘안전수칙 3회 이상 위반자는 징계조치하겠다’는 취지로 교육하였고, 이 사건 근로자들도 2015. 1. 6. ‘개인보호구 착용을 철저히 하겠다’는 안전서약서에 서명하였다. 그리고 이 사건 사용자는 2016. 9. 22.∼2017. 10. 31.까지 사이에 5회에 걸쳐 이 사건 회사에 ‘안전수칙 철저 준수 및 위반자 적발 시 인사위원회 회부’등을 주요내용으로 공고하였을 뿐 아니라 전 직원을 대상으로 한 경영설명회 등에서 ‘규정 위반 3회 적발 시 해고할 수 있다’는 취지로 공고 및 설명하였다.

(3) 이 사건 근로자1은 초심지노위와 우리 위원회의 초·재심 이유서에서 ‘2017. 2. 19. 보안경 미착용 관련 경고장 발부는 보호구가 지급되지 않은 상황이고 2017. 3. 13. 사건 외 조형반 1라인 반장 채○○이 경고장을 가지고 와서 경고장은 계도 차원이고 아무런 문제가 없으니 서명해라고 하여 서명하게 되었고, 보안경은 2017. 3. 14. 지급되었으므로 2017. 2. 19. 보안경 미착용을 징계사유로 삼을 수 없다’고 주장하여 살펴보면 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항과 같이 이 사건 사용자가 2017. 2. 16. 회사 기본 지키기(사 제6호증) 공고를 하면서 ‘2017. 2. 16.∼2. 24.는 기본 지키기 2차 계도기간, 2017. 2. 25.부터는 근무상태 집중 점검 및 단속, 위반자 적발 시 사규에 의거 인사위원회 회부’라고 기재되어 있음을 비추어 볼 때 2017. 2. 24.까지는 계도기간이고, 2017. 2. 25.부터는 집중 점검 및 단속하여 위반자에 대하여는 경고장을 발부하고 징계조치하겠다는 취지로 보이므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1의 2017. 2. 19. 보안경 미착용에 대하여 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

(4) 이 사건 근로자1은 초심지노위와 우리 위원회의 초·재심 이유서에서 ‘2017. 8. 17. 근무 중 흡연 및 안전모 미착용 사실과 2017. 11. 10. 안전모 미착용’ 사실을 시인하고 있고, 2017. 11. 24. 문답서와 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의(2018. 1. 17.과 2018. 4. 30)에서도 이를 인정하고 있으므로 이 사건 근로자1가 2017. 8. 17. 근무 중 흡연 및 안전모 미착용하고 2017. 11. 10. 안전모 미착용에 대하여 이 사건 사용자가 경고장을 발부한 것은 정당하고 이 사건 근로자1의 비위행위는 이 사건 회사 안전보건관리규정 5. 10. 4. 제8호 ‘동종유형 건으로 경고장 2회 발부 받은 자’에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(5) 이 사건 근로자2는 초심지노위와 우리 위원회의 초·재심 이유서에서 ‘작업 중 보안경 등에 김이 서리면서 시야가 가려지는 현상이 발생하여 이를 제거하기 위해 잠시 미착용한 상태에서 경고장이 3회 잘못 발부’되었으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘타’항, ‘하’항 및 ‘거’항과 같이 ㉠ 이 사건 근로자2는 2017. 4. 12.∼2017. 10. 31.까지 사이에 3차례에 걸쳐 보안경 미착용을 사유로 이 사건 사용자로부터 경고장을 받고 자필로 서명하면서 아무런 이의제기도 하지 않았으며, ㉡ 2017. 11. 27.과 2017. 12. 12. 개최된 인사위원회 및 재심 인사위원회에서도 “보안경을 착용하지 않은 것은 저의 불찰입니다. 앞으로 보안경을 착용하도록 하겠습니다. 보안경을 착용하지 않은 것에 죄송하게 생각합니다.”며 보안경 미착용을 시인하였으며, ㉢ 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들의 대리인은 ‘이 사건 근로자2에 대한 정직 30일이 양정이 과하다는 취지로 재심신청하였다’고 답변하였고, 이 사건 근로자2도 “안경 끼고 습기가 차가지고 닦는 중 목에 걸었다가 깜박 잊어버려서 (보안경) 안 차가지고 있다가 걸렸습니다.”는 취지로 답변한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자2의 안전수칙 위반은 이 사건 회사의 상벌관리표준 및 안전보건관리규정을 위반한 것이므로 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

2) 징계양정의 적정성

가) 이 사건 근로자1에 대하여

(1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 2회에 걸쳐 흡연 및 안전장구 미착용한 것은 이 사건 회사 안전보건관리규정 5. 10. 4. 제8호 ‘동종유형 건으로 경고장 2회 발부 받은 자의 징계사유에 해당하고, 이 사건 근로자1은 조형1라인 조장으로 안전수칙 준수를 감독할 책임이 있는 자임에도 이 사건 근로자2에 비해 비위의 정도가 중하고, 인사위원회에서의 태도 등을 비추어 볼 때 개전의 정이 없다고 보아 해고한 것이므로 징계양정이 과하지 않아 정당하다고 주장하고 있다.

(2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결).

(3) 구체적 판단

위 ‘가. 1) 징계사유의 정당성’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자1의 비위행위는 2017. 8. 17.∼2017. 11. 10.까지 사이에 근로시간 중 흡연 1회와 안전장구 미착용 2회에 불과하고 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항, ‘하’항과 아래의 사정을 종합하면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 대해 징계수단으로 가장 중한 해고의 징계를 선택한 것은 사용자의 징계재량권을 남용한 것으로 부당한 해고에 해당한다.

(가) 이 사건 근로자1가 2017. 8. 17.∼2017. 11. 10.까지 사이에 근로시간 중 흡연 1회와 안전장구 미착용 2회한 것은 이 사건 회사 안전보건관리규정 5. 10. 4. 제8호 ‘동종유형 건으로 경고장 2회 발부 받은 자’의 징계사유에는 해당하나, 이 사건 회사 단체협약 제48조제11호 ‘회사의 정당한 명령지시와 제정한 규칙 등을 위반한 자로서 업무에 중대한 물의를 일으켰을 때’는 해당하지 않는 것으로 보인다.

(나) 이 사건 사용자가 2017. 3. 31.과 2017. 11. 1. 경영설명회와 공고에서 “안전수칙 3회 이상 위반자는 최고 해고조치 한다.”고 강조하였으나 이 사건 근로자1의 비위행위는 이에 미달한다.

(다) 이 사건 근로자1이 재심 인사위원회에 참석할 때 ‘주머니에 손을 넣고 다니는 자리가 아니다’는 인사위원회 위원장의 지적을 받았으나 이를 두고 개전의 정이 없는 것으로 볼 수 없으며 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

(라) 이 사건 근로자1의 경우 개전의 정이 없다는 이유로 해고 처분을 유지한 것은 징계처분과 관련하여 어떠한 처분을 할 것인가에 대한 징계권자의 재량을 인정하더라도 해고와 정직 30일 간의 실질적 차이를 고려할 때 이 사건 사용자의 임의적 재량이 너무 커 징계양정 결정에 있어 비례성 원칙에 부합하지 않는다.

나) 이 사건 근로자2에 대하여

(1) 근로자2 주장

이 사건 근로자2는 작업과정에서 보안경 등에 습기나 땀이 발생하여 이를 제거하기 위해 잠시 미착용 상태에서 경고장이 발부되었으므로 징계사유로 인정된다 하더라도 정직 30일 징계한 것은 비위행위에 비해 징계양정이 과하다고 주장하고 있다.

(2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘카’항 내지 ‘거’항과 아래 사정을 종합하면 이 사건 근로자2이 2017. 4. 12.∼2017. 10. 31.까지 사이에 3회에 걸쳐 안전장구(보안경)을 미착용한 비위행위에 대하여 정직 30일의 징계양정은 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분으로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 볼 수 없으므로 징계양정이 적정하여 정당하다.

(가) 산업안전보건법은 산업재해를 예방하고 근로자의 안전과 보건을 유지, 증진하기 위하여 사업주의 책임을 명시하고 법위반 시 이에 상응하는 벌칙조항과 함께 근로자에게도 사업주의 안전조치에 대한 준수 의무를 부과하고, 이에 따른 「산업안전보건기준에 관한 규칙」은 사업주로부터 보호구를 받거나 착용지시를 받은 근로자는 그 보호구 착용의무가 있음을 규정하고 있다.

(나) 이 사건 회사는 보호구 미착용으로 인한 안전사고가 여러 차례 있었고 1,400∼1,500도의 주물작업 등 고위험 작업을 보유하고 있어 보호구 상시 착용이 필요하다.

(다) 이 사건 사용자는 2014. 3. 31. 전 직원을 대상으로 경영설명회를 하면서 ‘안전수칙 3회 이상 위반자는 징계조치하겠다’는 취지로 교육하였고, 이 사건 근로자들도 2015. 1. 6. ‘개인보호구 착용을 철저히 하겠다’는 안전서약서에 서명하였다. 그리고 이 사건 사용자는 2016. 9. 22.∼2017. 10. 31.까지 사이에 5회에 걸쳐 이 사건 회사에 ‘안전수칙 철저 준수 및 위반자 적발 시 인사위원회 회부’등을 주요내용으로 공고하였을 뿐 아니라 전 직원을 대상으로 한 경영설명회 등에서 ‘규정 위반 3회 적발 시 해고할 수 있다’는 취지로 공고 및 설명하였는데에도 이 사건 근로자2는 2017. 10. 11.과 2017. 10. 31. 경고장을 받았다.

다) 소결

이 사건 근로자1에 대한 해고는 징계양정이 과하여 부당하고, 이 사건 근로자2에 대한 정직 30일의 징계는 징계양정이 적정하다.

3) 징계절차의 정당성

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘사’항, ‘카’항 내지 ‘거’항 및 ‘관련규정’을 종합하면, ① 이 사건 회사 단체협약 제53조에서 규정한 징계절차에 따라 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 징계사유 등을 서면으로 통보하고 이 사건 근로자들은 인사위원회에 출석하여 자기변론의 기회를 가진 점, ② 이 사건 노동조합이 불참(참여 기회를 부여했음에도 참여하지 않음)한 상태에서 인사위원회를 개최하였으나 인사위원회 개의 및 의결정족수를 충족한 점에 비추어 볼 때 징계절차에 있어 중대한 하자는 없으므로 부당하다고 할 수 없다.

4) 소결

이 사건 근로자1에 대한 해고처분은 징계양정이 과하여 부당해고에 해당하고 이 사건 근로자2에 대한 정직 30일 징계처분은 징계양정이 적정하여 정당한 징계처분에 해당한다.

나. 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 근로자1 주장

이 사건 근로자1은 이 사건 근로자1에 대한 징계해고는 불이익 취급 의 부당노동행위라고 주장하고 있다.

2) 관련 법리

부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).

3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실‘의 ’나‘항 내지 ’거‘항과 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 근로자1에 대한 해고가 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없고 그 밖에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 만한 객관적이고 구체적인 증거가 없으므로 이 사건 근로자1에 대한 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

가) 이 사건 근로자1가 2017. 8. 17.∼2017. 11. 10.까지 사이에 근로시간 중 흡연 1회와 안전장구 미착용 2회한 것은 이 사건 회사 안전보건관리규정 5. 10. 4. 제8호 ‘동종유형 건으로 경고장 2회 발부 받은 자’의 징계사유에는 해당하고, 이 사건 회사 단체협약 제48조제11호 ‘회사의 정당한 명령지시와 제정한 규칙 등을 위반한 자로서 업무에 중대한 물의를 일으켰을 때’에는 해당하지 않아 징계양정이 과하여 부당해고에는 해당하지만 그 사실만으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 노동조합 위원장 후보로 등록(2017. 11. 15.)하기 전인 2016. 9. 22.∼2017. 10. 31.까지 사이에 5회에 걸쳐 이 사건 회사에 ‘안전수칙 철저 준수 및 위반자 적발 시 인사위원회 회부’등을 공고하였을 뿐 아니라 전 직원을 대상으로 한 경영설명회 등에서 ‘규정 위반 3회 적발 시 해고할 수 있다’는 취지로 이 사건 회사 소속 근로자들에게 지속적으로 강조하였다.

다) 이 사건 근로자1의 비위행위는 2017. 8. 17.∼2017. 11. 10.까지 이고, 징계시기[2017. 11. 14. 징계의결 요구→ 2017. 11. 15. 인사위원회 개최 품의 → 2017. 11. 16. 이 사건 근로자1에게 인사위원회(2017. 11. 23.) 참석 통보→ 2017. 11. 21. 인사위원회 개최일자를 노동조합 위원장 선거 관계로 2017. 11. 23.에서 2017. 11. 27.로 변경]와 이 사건 근로자1의 노동조합 위원장 후보 등록 및 위원장 선거 시기(2017. 11. 10. 위원장 선거 공고→ 2017. 11. 11.∼ 후보 추천 받음→ 2017. 11. 15. 위원장 후보 등록→ 2017. 11. 22. 노동조합 위원장 선거)가 비슷하기는 하나, 이 사건 근로자1의 노동조합 위원장 후보 등록을 사유로 이 사건 사용자가 인사위원회를 갑작스럽게 소집하여 징계해고하였다는 이 사건 근로자1의 주장을 뒷받침할 만한 별다른 증거가 없다.

다. 소결

따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대한 해고는 징계양정이 과하여 부당해고에 해당하나, 이 사건 근로자2에 대한 정직 30일 징계는 징계양정이 적정하여 정당한 정직에 해당하며, 이 사건 근로자1에 대한 징계해고는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들과 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및「노동위원회법」제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ