기간의 정함이 있는 근로자에게 갱신기대권이 인정됨에도 합리...

① 장기근속 보장에 대한 합의서 및 확인서가 있고 이를 인정하는 증언이 있는 점, ② 2년 이상 계속 근무하고 있는 근로자의 존속 등으로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 봄이 타당한 점, ③ 사용자가 계약기간만료 외에 계약갱신을 거절한 사유를 제시하지 않는 점 등을 볼 때, 갱신기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 계약기간만료로 고용관계를 종료시킨 것은 부당하다.

근로자(재심피신청인)

윤○○

사용자(재심신청인)

○○○○아파트입주자대표회의

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[부산지방노동위원회 2018. 1. 31. 판정 2017부해483]

1. 이 사건 사용자가 2017. 11. 22. 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2017. 11. 22. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당한 해고임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

윤○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 11. 23. ○○○○아파트입주자대표회의에 입사하여 경비원으로 근무하던 중 2017. 11. 22. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○아파트입주자대표회의(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 입대의’라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 8명을 사용하여 ○○○○아파트에 거주하는 입주민들의 아파트 공동재산 관리와 편익 도모를 목적으로 1991. 3. 31. 결성된 자치 의결기구로 법인격 없는 사단이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 11. 22. 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고라며 2017. 12. 1. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위‘라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 1. 31. 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 사유가 없다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 3. 5. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 3. 13. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

입사 당시 이 사건 사용자와의 합의에 따라 2016. 11. 23. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도, 2017. 11. 22. 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료시킨 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료되어 이 사건 입대의의 의결로 1개월 전에 이 사건 근로자에게 계약기간 만료를 통보하여 근로계약 관계를 종료한 것은 정당한 인사권의 행사이다. 이 사건 근로자가 주장하는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 약속은 이 사건 입대의의 의결을 거치지 않고 전 입주자대표회의 회장인 허○○(이하 ‘전 회장’이라 한다)가 임의로 한 약속이므로 이를 이 사건 사용자의 행위로 받아들일 수 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2015. 11. 23. 입사 당시 전 회장과 월 임금 1,542,430원을 받기로 하고 구두로 근로계약을 체결하였다. 이 사건 근로자는 경비원으로 근무하던 중 반장수당(월 25,000원)을 추가로 받기로 하고 2016. 6. 1. 1년의 계약기간(2015. 11. 23.~2016. 11. 22.)을 정한 근로계약을 서면으로 체결하였다.[사 제9호증 연봉근로계약서]

<2016. 6. 1.자 연봉근로계약서(발췌)>(생략)

나. 이 사건 근로자는 입사 당시 전 회장이 “아파트 근무환경이 열악하여 입사한 경비원들에게 1년만 넘기면 자동으로 장기 근속시킨다.”는 약속을 하였다고 주장하면서, 그 증거로 2017. 5. 13.자 전 회장이 작성해 준 확인서와 2015. 11. 22.자 합의서를 제출하였다.[노 제1호증 전 회장 확인서, 노 제2호증 동료 경비원 확인서, 노 제4호증 합의서]

<전 회장이 작성한 확인서>(생략)

<전 회장과 이 사건 근로자와의 합의서>(생략)

※ 합의서의 확인인(증인) 김○○이 날인한 일자는 2015. 11. 22.이나 이 사건 사용자는 2017. 4. 30. 이후라고 주장함

다. 이 사건 근로자는 2016. 9월에 2인 1조로 근무하던 동료 경비원이 퇴사를 하여 2016. 9월과 10월에 초과근무를 하였는데, 이 사건 사용자가 초과근무 수당과 임금을 지급하지 않는다고 주장하며 2016. 11월 관할 노동지청에 진정을 제기하였다. 이에 관할 노동지청에서는 이 사건 사용자에게 초과근무 수당과 임금의 지급을 지시하였고, 이 사건 사용자는 이에 불복하여 소송을 제기하여 항소심에서 패소한 후 2018. 4. 13. 수당과 임금을 지급하였다.[노 제10호증(임금체불)판결서]

라. 2017. 4. 1.자로 이 사건 입대의의 회장이 전 회장(재임기간 : 2011. 6. 3.~2017. 3. 31.)에서 엄○○으로 변경되었다. 이 사건 사용자는 2017. 5.11. 이 사건 근로자가 직원으로서 자질이 부족하다는 이유로 해고를 결정하였으나 법적 다툼의 소지가 있음을 확인하고 2017. 5. 22. 해고 결정을 취소하였다.[사 제2호증 5월 임시 입주자대표회의 회의록, 사 제4호증 2017년 5월 2차 입주자대표회의 (임시회의) 회의록]

마. 이 사건 사용자는 2017. 6월경 이 사건 근로자와 1년의 계약기간(2016. 11. 23~2017. 11. 22.)을 정한 근로계약을 체결하였다.[사 제9호증 연봉근로계약서]

<2017. 6월경 체결한 근로계약서(발췌)>(생략)

※ 근로계약서상 체결일은 2016. 11. 23.이나 2017. 6월경에 근로계약이 체결되었다는 것에 대해서는 당사자 간 다툼이 없음

바. 이 사건 입대의는 2017. 10. 11. 이 사건 근로자에 대하여 재계약을 하지 않기로 의결하고, 2017. 10. 18. 이 사건 근로자에게 근로계약이 2017. 11. 22.자로 종료됨을 통보하였다.[사 제5호증 2017년 10월 입주자대표회의 정기회의 회의록, 사 제6호증 수령증 및 근로계약종료 통보서]

<근로계약 종료 통보서(발췌)>(생략)

사. 이 사건 사용자는 2017. 12. 31. 기준으로 8명(경비 4명, 미화원 2명, 관리소장 1명, 경리 1명)의 근로자를 고용하고 있는데 모두 기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하고 있으며, 이 사건 근로자의 근속기간이 1년이 된 2016. 11월에 미화원 2명과 경비원 1명이 3년 이상 계속하여 근무하고 있었다.[노위 제2호증 근로자 현황]

아. 이 사건 입대의에는 근로자의 고용형태, 근로조건 등을 정한 규정(취업규칙 등)이 없고 관리규약에도 이러한 내용을 규정하고 있지 않다.[노위 제1호증 관리규약]

자. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2018. 1. 31, 2018. 4. 30. 초심지노위와 우리 위원회에서 개최된 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 입사 하루 전에 장기근속 보장과 관련된 합의서가 작성되었으며 합의서를 집에 보관하고 있다가 이 사건을 제기하고 나서 증거자료로 제출하였다.

나) 전 회장이 작성해 준 합의서는 확실하며 절대로 거짓이 없다.

2) 사용자

가) 날짜도 기재하지 않은 합의서와 이 사건 입대의의 의결을 거치지 않은 전 회장의 장기근속보장 약속을 받아들일 수 없다.

나) 전 회장이면 확인서에 이 사건 입대의의 직인을 찍어야 되는데 무인과 사인을 하였고, 확인서 사본 등이 관리사무실내 보관문서철에 있지도 않다.

다) 전 회장이 2016년 사망한 확인인(증인) 김○○의 도장을 가져가서 이 사건 근로자에게 작성해 준 합의서에 사용한 것이며, 문서위조와 관련해서는 전 회장을 고소하지 않았다.

라) 2017. 6월경 2016. 11. 23.부터 2017. 11. 22.까지 기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 계약기간 만료로 이 사건 근로자와 고용관계가 종료되었다.

차. 초심의 증인이었던 전 회장(허○○)은 2018. 1. 31. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 입사 당시 이 사건 근로자에게 “근무환경이 열악하므로 1년 이상 근무를 하면 장기근속을 보장해 주겠다.”고 약속하였고 합의서도 작성해 주었으며, 다른 근로자들에게도 이러한 합의서를 작성해 준 사실이 있다.

2) 이 사건 아파트에 미화원 2명이 4년 6개월가량 장기근속을 하였고, 경비원인 정○○도 2년 가까이 근무를 하였으며 현재 8년째 근무하고 있는 사람도 있다. 이분들에게 장기근속 합의서를 작성해 준 것으로 기억하고 있다.

3) 2016. 10월경 이 사건 근로자로부터 재계약 여부에 대한 문의를 받고, “이미 입사 당시 1년만 근속하면 장기근속을 보장한다고 약속하고 합의서까지 써줬으므로 계약서를 다시 작성할 필요가 없다.”라고 한 사실이 있다.

4) 이 사건 입대의의 의결을 거친 후 장기근속보장 약속(합의서)을 한 것은 아니지만 나중에 동 대표들의 동의를 얻었으며, 동 대표 동의와 관련한 회의록 등 증빙자료는 없다.

5) 합의서에 날인된 자문위원장(확인인 김○○)의 도장은 자문위원장만 보관·사용할 수 있었고, 자문위원장이 재작년에 사망하였으므로 증거자료로 제출된 합의서는 조작될 수 없는 서류이다.

카. 이 사건 참고인(경리과장)은 2018. 4. 30. 우리 위원회에서 개최된 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

전 회장이 이 사건 근로자에게 작성해 준 합의서는 허위로 급조한 것이며, 전 회장이 회장직에서 물러난 2017. 4. 30. 이후에 작성된 것이 분명하다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《근로계약서》

제8조(계약기간)

2. “갑”과 “을”은 계약만료 1개월 전에 재계약 여부를 서면으로 통보하여야 한다. 단, 1개월 전에 입주자대표회장이 근로자에게 통지가 없을 때에는 본 근로계약은 자동연장으로 간주한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부, 둘째, (기간제근로자라면) 이 사건 근로자에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 인정된다면) 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부

1) 근로자 주장

입사 당시 전 회장이 아파트 근무환경이 열악하므로 1년만 넘기면 장기근속을 보장한다고 약속하면서 합의서를 작성해 주었고, 1년이 도래하는 시점인 2016. 10월경 다시 장기근속을 보장한다고 약속을 하였기 때문에 2016. 11. 23.자로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

2) 관련 법리

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘마’항, ‘바’항 및 ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 간 근로계약서가 단지 형식에 불과하다고 보기 어려우므로 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것이라고 보아야 한다.

가) 2016. 6. 1.과 2017. 6월경 당사자 간 1년의 계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 사실에 다툼이 없다.

나) 전 회장이 이 사건 근로자에게 1년 이상 근무하면 장기근속을 보장해 주겠다고 약속하였다 하더라도 이러한 사실만으로 1년이 지난 시점에 당연히 무기 계약직으로 전환되었다고 단정하기 어렵다.

다) 통상적으로 아파트 경비원의 경우 고령자이고 계약기간 갱신을 통해서 고용관계가 유지되고 있다.

라) 이 사건 사용자가 고용한 다른 근로자들도 1년의 계약기간으로 근로계약을 체결하고 있다.

나. 이 사건 근로자의 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 1년의 기간을 정한 근로자로 채용되어 경비원으로 근무하다 2017. 6월경 2016. 11. 23.부터 2017. 11. 22.까지 기간을 정한 근로계약을 한 번 더 체결하였을 뿐이므로 갱신기대권이 인정될 수 없다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘사’항 및 ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 자치관리를 하는 이 사건 아파트의 전 회장이 이 사건 근로자에게 장기근속을 약속하고 합의서를 작성해 준 사실 등을 통해 이 사건 근로자에게는 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 기대가 형성되었다고 판단된다. 따라서 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

가) 전 회장이 2015. 11. 22. 입사 하루 전에 이 사건 근로자에게 작성해 준 ‘1년 이상 근속을 한다면 이후에는 이유 불문 재계약해줄 것을 확인한다.’라는 내용의 합의서가 있고, 전 회장이 이러한 사실을 증언하고 있으므로 동 합의서가 허위로 작성된 것이라고 단정하기 어렵다.

나) 2016. 11월에 미화원 2명과 경비원 1명이 3년 이상 계속하여 근무하고 있어 전 회장의 장기근속보장 약속을 신뢰하였다는 이 사건 근로자의 주장에 타당성이 있다.

다) 통상적으로 아파트 경비업무는 계속·상시적인 업무이고, 이 사건 아파트의 경우 위탁이 아닌 자치관리 방식이므로 위탁계약기간 만료로 인한 근로계약 해지 위험성이 낮다.

라) 이 사건 아파트의 관리규약은 입대의의 회장이 근로자에 대한 장기근속 또는 재계약을 보장하는 행위를 이 사건 입대의의 의결사항으로 규정하고 있지 않다.

마) 전 회장이 이 사건 입대의의 의결을 거치지 않은 채 이 사건 근로자의 장기근속 약속을 하였다고 하여 이 사건 근로자가 계약갱신에 대한 충분한 기대를 갖게 된 것에 대해 하자가 있다고 보기 어렵다.

다. 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부

이 사건 사용자가 계약기간만료 외에 이 사건 근로자와의 계약갱신을 거절한 사유를 제시하지 않는 등의 사실로 볼 때 이 사건 사용자의 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 없다.

라. 소결

그러므로 기간의 정함이 있는 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었음에도 이 사건 사용자가 합리적 이유 없이 계약기간만료로 고용관계를 종료시킨 것은 부당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 하경효

공익위원 맹수석

공익위원 박선영