징계사유에 비해 징계양정이 과다하여 부당해고에 해당한다고 ...

가. 징계사유의 존재 여부

사용자는 징계사유로 삼은 ① 이력서에 동종업계 경력 누락, ② 블랙박스 전원 차단, ③ 운행 중 안전벨트 미착용 및 휴대폰 사용, ④ 회사차량의 사적 이용, ⑤ 상습적 과속 및 운전 부주의로 인한 타이어 파손, ⑥ 임금협정서 및 단체협약서 등 문서 유출, ⑦ 노동조합의 직인 반출 중에서, ⑥과 ⑦은 노동조합 내부에서 발생한 행위로 사용자는 이를 징계 사유로 삼기는 어렵다고 판단되고, ①내지 ⑤는 사용자가 제출한 입증자료 등으로 비위행위가 확인되고, 사용자의 취업규칙 및 단체협약에서 해고 및 징계의 사유로 규정하고 있으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부

징계사유로 인정되는 대부분의 비위행위들이 경미한 사안에 해당하고, 징계해고의 직접적 계기인 것으로 보이는 징계사유 ⑥과 ⑦은 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 징계해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 벗어난 과도한 징계로 판단된다.

근로자(재심피신청인)

김○○

사용자(재심신청인)

□□□□ 주식회사

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2018. 2. 20. 판정 2017부해1706/부노73 병합]

1. 이 사건 사용자가 2017. 11. 10. 이 사건 근로자에게 한 징계해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자의 나머지 구제신청은 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 11. 10.자 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 정당하다.

※ 이 사건 근로자는 부당노동행위 구제신청을 제기하였던 사항에 대해서는 경기지방노동위원회의 판정을 인정함

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 6. 26. □□□□ 주식회사에 입사하여 택시 운전기사로 근무하던 중 2017. 11. 10. 부당하게 징계해고를 당하였다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1980. 9. 10. 설립되어 위 주소에서 상시 약 90명의 근로자를 사용하여 택시 운송업을 영위하는 법인이다.

※ 이 사건 회사에는 ① 한국노총 □□분회(조합원 약 80명, 이하 ‘1노조’ 또는 ‘이 사건 노동조합’이라 한다), ② 민주노총 □□□□분회(조합원 약 7명), ③ □□□□노동조합(조합원 약 6명, 상급단체 없음)이 조직되어 있음

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 11. 10. 이 사건 사용자가 행한 징계해고가 부당해고 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다며 2017. 11. 27. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 2. 20. 이 사건 징계해고는 징계사유에 비해 양정이 과다하여 부당해고에 해당하나, 지배.개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다며 각각의 구제신청에 대해 부당해고는 인용, 부당노동행위는 기각하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 3. 27. 초심지노위 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018. 4. 4. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 입사하여 아무런 문제없이 2년 넘게 근무한 이 사건 근로자에게 다른 근로자들에게도 발생할 수 있는 동일한 사유를 들어 해고라는 극단적인 징계를 했다고 의심을 할 수밖에 없다. 이 사건 해고는 징계사유가 존재하지 않거나 징계사유에 해당하더라도 경미한 귀책사유에 비해 양정이 부적정하여 부당한 해고에 해당한다. 그리고 근로자가 노동조합의 직인을 가져갔다고 하더라도 이는 노동조합 내부의 문제이므로 이를 징계사유로 삼은 것은 잘못이다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 취업규칙 및 단체협약을 위반한 사실이 명백하므로 징계사유가 정당하고, 그러한 징계사유들로 인해 이 사건 근로자와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었으므로 해고의 양정은 적정할 뿐만 아니라 절차상 하자도 없으므로, 이 사건 징계처분은 이 사건 사용자의 정당한 인사권의 행사에 해당한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2015. 6. 26. 이 사건 회사에 정규직으로 입사하여 택시 운전기사로 근무하였으며 매월 530,000원을 지급받았다.[사제21호증 김○○ 월 임금대장]

※ 이 사건 근로자는 이 사건 노동조합에 가입하였고 사무장직을 수행하였음

나. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 입사 당시 제출한 이력서에 2015. 4월경부터 2015. 6월경까지 이 사건 회사의 인근에 있는 택시회사에서 근무한 경력을 기재하지 않았다고 주장한다.[사 제3호증 이력서]

다. 이 사건 사용자는 2015. 10. 28., 2015. 12. 7. 및 2016. 1. 20. 블랙박스 또는 핸드폰 사용과 관련하여 임의조작 금지 등 주의사항을 수차례 공지하였음에도 이 사건 근로자가 운행한 차량을 인계받은 교대 근무자들이 차량의 블랙박스 전원선이 수차례 빠져 있었음을 이 사건 사용자에게 보고하였다고 주장한다.[사 제4호증의1 확인서(허○○), 사 제4호증의2 확인서(경○○), 사 제4호증의3 블랙박스 또는 스마트폰 사용 관련 공지(2015. 10. 28., 2015. 12. 7. 및 2016. 1. 20.), 사 제13호증 블랙박스 전원 차단 모습]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 수시로 안전벨트 착용 의무 및 운행 중 핸드폰 사용금지 의무를 위반하였다고 주장한다.[사 제4호증의3 블랙박스 또는 스마트폰 사용 관련 공지(2016. 1. 20.), 사 제14호증 승객 탑승 중 핸드폰 사용 모습, 사 제15호증 운행 중 핸드폰 통화 모습]

마. 이 사건 사용자는 2017. 9월 이 사건 근로자가 상습적인 과속 및 운전 부주의로 타이어를 파손하여 이 사건 회사에 손해를 입혔고, 근무시간 중 미터기를 사용하지 않은 채 승객이 아닌 외부인을 태우고 운행하는 등 영업용 차량을 사적 목적으로 운행하였다고 주장한다.[사 제8호증 차량운행기록(과속, 사적 운행 관련), 사 제9호증 거래원장(타이어 수리비 관련)]

바. 2017. 10. 1.부터 택시운수종사자에게 유류비 등 비용을 부담시키지 못하도록 하는 내용의 택시운송사업의 발전에 관한 법률(이하 ‘택시발전법’이라 한다)이 시행되었는데, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 9. 10.경 운수종사자와 노동조합을 상대로 과도한 사납금 인상을 요구하였고, 협상이 잘 진행되지 않자 연비와 무관하게 동일한 사납금 요구, 수입 전액납부 및 연료 사용 제한 등을 내용으로 하는 공고를 하였으며, 60세 이상의 종사자가 많아 실제로 정년이 의미가 없는데도 정년 초과자에 대하여 계약을 해지하는 등 사납금 인상에 굴복하도록 조치했다고 주장한다.[제5호증 2017. 9. 25. 피신청인 공고내용, 노 제6호증 2017. 9. 29. 정년 초과자 계약종료 피신청인 공고내용]

사. 이 사건 사용자는 노사 간 교섭이 최종단계에 이르러 서명날인만 남은 상태에서 최종 교섭을 하는 날인 2017. 10. 31. 이 사건 근로자가 노동조합의 직인을 들고 나가 노사 간 교섭이 진행될 수 없도록 방해하였다고 주장한다.[사 제5호증의3 확인서(직인 관련), 사 제5호증의4 노동조합 위원장의 자필 확인서]

<이 사건 노동조합 위원장의 자필 확인서>(생략)

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 노동조합 사무실에 들어가 단체협약서 및 임금협정서 등을 반출하여 이를 복사한 후 외부인에게 유출하였고, 2017. 11. 2. 동료 운전기사들에게 이 사건 사용자가 마치 최저임금법을 위반하여 임금 체불을 하는 것처럼 카카오톡 메시지를 보냈다고 주장한다.[사 제5호증의1 확인서(서류 유출 관련), 사 제5호증의2 공고문, 사 제7호증 카카오톡 메시지]

자. 이 사건 근로자는 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자의 일방적인 사납금 인상에 대하여 대처하지 못하는 것에 회의를 느껴 2017. 11. 3. 설립된 ‘민주노총 □□□□분회’에 가입하였다고 주장하고 있다. 한편 이 사건 사용자는 2017. 11. 3. 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합에 징계위원회 개최를 통보하였고 이 사건 근로자는 이를 2017. 11. 7. 수령하였다.[사 제10호증의1 징계위원회 개최 통보서(이 사건 노동조합), 사 제10호증의2 징계위원회 개최 통보서(신청인), 노위 제2호증 배송 진행상황 조회]

차. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2017. 11. 4. 단체협약(유효기간: 2017. 1. 1.～2018. 12. 31.)을 체결하였다.[사 제12호증 단체협약]

카. 이 사건 근로자는 2017. 11. 8. 이 사건 징계위원회 위원들에게 징계위원회에 참석하지 말라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.[사 제6호증 확인서(징계위원회 개최 방해 관련), 사 제7호증 카카오톡 메시지]

<카카오톡 메시지(2017. 11. 8., 발췌)>(생략)

타. 이 사건 사용자는 2017. 11. 9. 이 사건 근로자가 출석한 상태에서 징계위원회를 개최하여 ‘해고’를 의결하고 이 사건 근로자에게 통지하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 노동조합 도장(직인) 반출행위를 확대해석해서 징계사유로 삼은 것은 잘못이고 이는 노동조합의 내부문제이므로 노동조합 안에서 결정할 사안이며, 이 사건 사용자 및 이 사건 노동조합과 대립하는 상황이 발생하자 이를 경계하기 위해 억지로 만들어낸 징계사유를 가지고 해고하였다고 주장하는 등 다툼이 있다.[노 제1호증 및 사 제2호증 해고통지서, 사 제10호증의3 징계위원회 회의록]

<해고통지서(발췌)>(생략)

<징계위원회 회의록(발췌)>(생략)

파. 이 사건 노동조합은 2017. 11. 27. ‘조합 기밀문서 외부 유출 및 허위사실 유포’를 사유로 이 사건 근로자에 대하여 징계하였다는 내용의 공고를 하였다.[사 제5호증의2 공고문, 제5호증의2 공고문, 초심지노위 심문회의 진술내용]

※ 이 사건 노동조합은 2017. 11. 27. 이 사건 근로자를 제명하였음

하. 이 사건 양 당사자는 2018. 2. 20. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 징계해고는 2017. 9월경부터 진행된 임금협상 과정에서 자신이 사납금 인상을 반대한 것이 계기가 되었다.

나) 노동조합의 직인을 가져간 것은 임금협상안에 대한 반대의사를 표시하기 위함일 뿐 단체교섭을 방해할 목적이 아니었으며, 노동조합에는 다른 직인이 하나 더 있고 단체협약에는 날인 대신 서명을 할 수 있으므로 직인이 없다고 단체협약을 체결하지 못할 상황은 아니었다.

다) ○○택시에서 수습근로자로 2개월간 근무한 경력은 이력서에 기재하기에는 그 기간이 짧아 누락한 것이지 고의는 없었다.

라) 이 사건 근로자가 직접 블랙박스 전원을 차단하는 것을 목격한 사람이 없고, 이 사건 사용자가 제출한 사진을 보아서는 이 사건 근로자가 블랙박스 기계를 만지는 것인지 잘 찍히는지 확인하고 있는 것인지 잘 모르겠다.

마) 운전 중 안전벨트 미착용 및 휴대전화 사용 등으로 범칙금을 낸 적이 없고 이 사건 사용자가 제출한 사진은 언제, 어디에서 찍힌 것인지 명확하지가 않다.

바) 과속으로 인해 범칙금을 낸 적이 없고, 타이어 파손은 인도를 보지 못해 차바퀴가 인도에 부딪히면서 발생한 사고로 운전 부주의나 과속에 의한 것이 아니며, 이 사고 외에 이 사건 회사에 입사한 후 교통사고를 낸 적이 없고, 이 사건 징계 외에 시말서를 쓰거나 징계처분을 받은 적이 없다.

사) 미터기를 켜지 않고 외부인을 회사차량에 태운 사실은 인정하나, 사납금만 제대로 납부되면 이 사건 사용자는 택시 운행과 관련하여 어떠한 간섭이나 조치를 하지 않았다.

아) 2017. 9월부터 2017. 11. 4.까지 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합간 사납금 인상에 대한 협상이 진행되었고, 자신은 노동조합 사무장으로서 협약이 제대로 맺어지고 있는지 확인할 필요가 있어 단체협약서 및 임금협정서를 가져갔다.

2) 사용자

가) 2017. 10월경 이 사건 근로자와 차량을 교대하는 운전기사들로부터 블랙박스 전원이 차단되어 있다는 말을 듣고, 이를 확인하던 중 다른 비위행위들이 발견되었고, 이력서 경력을 누락한 사실도 비위행위와 관련하여 서류를 확인하던 중 발견하였다.

나) ‘블랙박스 차단’, ‘택시 운행 중 안전벨트 미착용 및 휴대폰 사용’등에 대한 증거는 차량 블랙박스 영상을 통해 확인된 것이며, 초심 과정에서 제출한 블랙박스 영상 사진은 발생 일시를 특정하지 못하였으나, 날짜가 특정된 사진들을 따로 준비하였다.

다) 이 사건 근로자가 이력서에 ○○택시에서 근무한 경력을 기재하였다면 이 사건 근로자의 평소 행실이나 운전습관 등을 확인한 후 채용 여부를 신중히 결정할 수도 있었으나, 이 사건 근로자가 이를 누락하면서 검증기회를 제대로 갖지 못하였다.

라) 이 사건 근로자가 혼자 사납금 인상을 반대하여 징계를 한 것은 아니고, 정상적인 단체교섭 절차를 방해하여 업무에 차질을 초래하였기 때문에 이 사건 징계를 하게 되었다.

마) 하나하나의 징계사유는 해고에 이를 정도에는 미치지 아니하나, 이를 종합하면 이 사건 근로자와 근로관계를 유지하기 어려울 정도로 이 사건 근로자의 귀책이 크다.

바) 이 사건 근로자는 재직 중 교통사고를 일으킨 적이 없고, 이 사건 근로자에게 시말서를 징구하거나 기타 징계를 한 사실이 없다.

거. 이 사건 양 당사자는 2018. 6. 14. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 징계사유는 인정하지만 해고할 사항은 아니라고 생각되며, 노조 직인을 가지고 나간 것은 노동조합과 관계된 일로 회사가 관여할 일은 아니라고 생각한다.

나) 단체협약서나 임금협정서에 대해서는 노조 사무장으로서 단체협약서가 불합리하게 되어 있는지 확인하고 노조원들에게 알리는 것이 저의 임무이기 때문에 복사하여 가지고 나간 것이다.

다) 징계위원회에 참석하지 못하도록 노조위원장에게 카카오톡 메시지를 보낸 적은 있다.

2) 사용자

가) 택시기사들이 스마트폰을 사용하다가 사고가 난 경우에 시말서를 받거나 주의를 준적은 있으나 징계를 한 적은 없다.

나) 징계위원회에 대해서는 정식적으로 통보 절차를 다 거쳤고 내용증명으로 근로자에게 보냈다.

다) 최근 3년간 이 사건 회사에서는 사고가 발생하면 권고사직 정도는 있었으나 징계위원회를 개최하여 징계를 한 적은 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《도로교통법》

제49조(모든 운전자의 준수사항 등) ① 모든 차의 운전자는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.

10. 운전자는 자동차등의 운전 중에는 휴대용 전화(자동차용 전화를 포함한다)를 사용하지 아니할 것. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

가. 자동차등이 정지하고 있는 경우

나. 긴급자동차를 운전하는 경우

다. 각종 범죄 및 재해 신고 등 긴급한 필요가 있는 경우

라. 안전운전에 장애를 주지 아니하는 장치로서 대통령령으로 정하는 장치를 이용하는 경우

제50조(특정 운전자의 준수사항) ① 자동차(이륜자동차는 제외한다)의 운전자는 자동차를 운전할 때에는 좌석안전띠를 매어야 하며, 그 옆 좌석의 동승자에게도 좌석안전띠(영유아인 경우에는 유아보호용 장구를 장착한 후의 좌석안전띠를 말한다. 이하 같다)를 매도록 하여야 한다. 다만, 질병 등으로 인하여 좌석안전띠를 매는 것이 곤란하거나 행정안전부령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

《노동조합및노동관계조정법》

제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

《단체협약》(유효기간: 2017. 1. 1.～1.2018. 12. 31.)

제35조(채용결격사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 사원으로 채용될 수 없으며, 채용된 후라도 결격사유가 발견될 경우에는 별도의 절차를 거침이 없이 그 채용을 취소한다.

5. 학력, 경력 또는 이력사항 등을 허위로 기재하여 채용된 자(고의, 과실 여부 불문한다)

제37조(이의제기) 회사의 인사결정에 이의가 있을 시는 해당 조합원이나 조합(분회)은 결정통보를 받은 날부터 10일 이내에 이의를 제기할 수 있으며, 이의가 제기되는 경우 회사는 해당 조합원과 분회 대표자가 참석한 가운데 재심하여 7일 이내에 결정사항을 분회와 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

제43조(조합원의 준수사항) 조합원은 신의성실의 원칙에 입각하여 항시 다음 각호의 사항을 성실히 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

1. 직무에 관한 관계법령과 제 규정 및 회사의 업무상 명령.지시를 성실히 이행하여 복무기강을 확립하고 기업질서를 준수하여야 한다.

5. 회사의 신용 또는 명예를 훼손하는 일체의 언행을 하여서는 아니 될 뿐만 아니라 사실을 왜곡하거나 사실이라 하더라도 명예를 훼손 또는 실추시키는 언행을 하여서는 아니 된다.

6. 업무상 지득한 회사 및 고객의 기밀을 재직 중은 물론 퇴직 후라도 일체 타에 누설하여서는 아니 된다.

8. 허가 없이 문서를 외부에 유출하거나 타인에게 열람.인도하지 못할 뿐만아니라 근무시간 중에 집회, 유인물 배포 및 기타 통상적인 업무와 관계없는 일을 하여서는 아니 된다.

15. 회사의 제반규정에 위반되는 행위를 교사, 방조 또는 선동해서는 아니 된다.

17. 운전 중에는 DMB 시청 등 운전에 방해되는 행위를 해서는 안 된다.

제52조(상벌위원회 구성) ① 회사는 조합원의 포상 및 징계의 공정성을 기하기 위하여 노.사 각각 2명의 동수로 상벌위원회를 구성하여야 하며, 상벌위원회 결의를 득하지 않은 상벌사항은 무효로 한다.

② 회사측 상벌위원회 위원은 회사 대표자를 포함 회사 대표자가 지명하고, 조합측 상벌위원회 위원은 분회 위원장을 포함 분회 위원장이 지명한다.

③ 상벌위원회는 재적위원 과반수 참석으로 회의가 성립하고, 참석위원 과반수 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 때에는 회사 대표이사가 결정한다.

④ 상벌사항에 이해관계가 있는 자는 위원이 될 수 없다.

제55조(징계) 회사는 조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 반드시 상벌위원회 의결을 득하여 징계하여야 한다.

2. 교통사고를 내거나 또는 회사에 재산상의 손실을 끼친 자

5. 과속, 난폭 운전으로 3회 이상 적발된 자

6. 회사의 정당한 지시를 받고도 시정하지 않은 자

7. 회사 내에서 풍기문란, 허위사실 유포(유언비어) 등으로 직장 규율을 어지럽히고, 타 근로자에게 악영향을 미쳤거나 회사의 명예와 신용을 실추시켰다고 인정되는 자

12. 교통사고처리특례법(11개항)에 저촉되는 사고를 야기한 자

15. 제60조의 해고사항에 해당하는 행위를 하였을 때

16. 기타 본 협약이나 회사 제반 규정을 위반하여 전 각 호에 준하는 행위를 하였을 때

17. 부정행위, 법규 위반, 의무 불이행 등으로 적발되어 회사에 불이익을 초래케 한 자

18. 운전 중 DMB 시청을 하거나 스마트폰을 사용한 자

제56조(징계절차) ① 회사가 상벌위원회를 개최하고자 할 때는 피징계자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최일시 및 장소 등을 명시하여 피징계자와 조합에 상벌위원회 개최 5일 전에 서면으로 통보하여야 한다. 단, 징계사유는 위반일시, 위반장소, 위반내용 등을 구체적으로 명시하여 통보해야 한다.

② 상벌위원회는 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다. 단, 징계대상자가 상벌위원회에 정당한 사유없이 출석하지 아니할 때는 소명의 기회를 포기한 것으로 간주하여 그 사실을 기록하고 서면심리로 징계할 수 있다.

③ 상벌위원회는 조합원을 징계하고자 할 때는 객관적인 입증을 하여야 하며, 입증 없이 행한 징계는 무효로 간주한다.

④ 상벌위원회는 피징계자가 부인을 입증하기 위하여 증인을 신청할 경우 이를 받아들여 충분히 입증하도록 협조한다.

⑤ 상벌위원회는 간사로 하여금 회의록을 작성케 하고, 상벌위원이 서명 날인하여 회의록을 채택하며, 회사와 조합이 1부씩 보관하며, 상벌위원이 서명 날인한 회의록이 없는 상벌위원회 결정은 무효로 간주한다. 단, 상벌위원은 회의록에 서명을 하여야 한다.

⑥ 제57조의 제1항 및 제2항은 업무의 원활한 수행을 위하여 상벌위원회의 의결없이 대표이사의 결정으로 시행할 수 있으며, 그 결정은 상벌위원회의 의결과 동일한 효력을 갖는다.

제58조(해고) 회사는 조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

6. 부정한 방법으로 채용된 것이 밝혀졌을 때(경력 및 학력)

8. 사 내.외에서 상사나 동료에게 협박, 공갈, 폭언, 폭력을 행사한 자 또는 회사의 기물을 파손하거나 공식적인 게시물을 임의로 훼손한 자

14. 요금 미터기를 사용하지 않고 운행한 자

18. DMB 시청(스마트폰 사용)으로 교통사고를 냈을 때

21. 블랙박스나 내비게이션 같은 차량 부착물을 임의로 조작하거나 훼손한 자

《취업규칙》

제9조(결격) 하기 각 호에 해당하는 자는 종사원으로 채용하지 않으며, 채용한 후에 사실이 밝혀지면 해고한다.

6. 학력, 경력 또는 이력사항 등을 허위로 기재하여 채용된 자(고의, 과실 여부 불문한다)

제10조(구비서류) 종업원이 입사하고자 할 때는 다음 서류를 제출하여야 한다.

1. 이력서(사진 첨부) 1부(이력서는 자필로 기록하여야 하고, 1월 이상의 경력은 빠짐없이 기록하여야 한다)

제13조(준수) 조합원은 신의성실의 원칙에 입각하여 항시 다음 각 호의 사항을 성실히 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

8. 허가 없이 문서를 외부에 유출하거나 타인에게 열람.인도하지 못할 뿐만 아니라 근무시간 중에 집회, 유인물 배포 및 기타 통상적인 업무와 관계없는 일을 하여서는 아니 된다.

제44조(해고) 회사는 조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

6. 부정한 방법으로 채용된 것이 밝혀졌을 때(경력 및 학력)

8. 사 내.외에서 동료에게 폭력을 행사하여 치료를 요하게 한 자 또는 회사 기물을 파손하거나 공식적인 게시물을 임의로 훼손한 자

제47조(퇴직) 종사원이 퇴직하고자 할 때는 사직원을 제출하고 소정의 수속을 거쳐 회사의 허락을 받아야 한다.

5. 종업원의 채용결격 사유가 발견되거나 발생될 때

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 이력서에 동종업계 경력 누락

가) 근로자의 주장

○○택시 경력은 근무기간이 짧아 이력서에 기재하지 않은 것일 뿐 고의로 누락한 것이 아니므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘하’항과 아래의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 ○○택시 경력을 누락한 것이 명백하므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

(1) 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 ○○택시 근무 경력을 누락한 것은 사실이고, 이 사건 근로자도 이를 인정하고 있다.

(2) 이 사건 회사의 단체협약 제35조 및 취업규칙 제9조제6호에는 ‘학력, 경력 또는 이력사항 등을 허위로 기재하여 채용된 자(고의, 과실 여부 불문한다)에 대하여 채용 후 사실이 밝혀지면 채용을 취소한다’고 규정하고 있다.

2) 블랙박스 전원 차단

가) 근로자의 주장

이 사건 근로자가 직접 블랙박스 전원을 차단하는 것을 목격한 사람이 없고, 이 사건 사용자가 제출한 사진을 보아서는 자신이 블랙박스 기계를 만지는 것인지, 잘 찍히는지 확인하고 있는 것인지 잘 모르겠다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘하’항의 내용과, 아래의 내용을 종합하여 보면 이 사건 근로자가 운행차량의 블랙박스 전원을 임의로 차단한 점을 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

(1) 이 사건 근로자와 동일한 차량을 운행하던 교대근무자들이 작성한 각 확인서와 블랙박스 차단 모습에 관한 각 영상자료에 의하면 이 사건 근로자가 자신이 운행하던 차량의 블랙박스 전원을 임의로 차단한 사실이 인정된다.

(2) 이 사건 사용자의 단체협약 제58조제21호는 블랙박스나 내비게이션 같은 차량 부착물을 임의로 조작하거나 훼손한 자는 해고할 수 있다고 규정하고 있다.

(3) 이 사건 사용자는 소속 근로자들에 대하여 차량의 블랙박스를 임의로 조작하지 말도록 수차례 공지를 하였다.

3) 택시 운행 중 안전벨트 미착용 및 휴대폰 사용

가) 근로자의 주장

관련 징계사유에 대한 구제적인 증거가 없고, 이로 인해 적발되거나 범칙금이 부과된 적이 없으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘하’항과 아래의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 택시 운행 중 안전벨트를 미착용한 것과 휴대폰을 사용한 것이 명백하므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

(1) 이 사건 근로자가 차량 운행 중 안전벨트를 착용하지 않고 휴대폰을 사용한 사실이 이 사건 사용자가 제출한 블랙박스 영상 사진 등에 의하여 명백히 인정된다.

(2) 차량 운전 중에 안전벨트를 착용하지 않고 휴대폰을 사용하는 것은 도로교통법 제49조와 제50조를 위반하는 행위로서 이 사건 사용자의 단체협약 제43조제1호에서 소속 근로자들은 직무와 관련한 법령을 준수하여야 한다고 규정하고 있고, 제55조제18호는 .운전 중 DMB 시청을 하거나 스마트폰을 사용한 자에 대해 징계할 수 있다..고 규정하고 있다.

4) 회사 차량의 사적 이용

가) 근로자의 주장

사납금만 제대로 납부하면 회사 차량을 사적으로 운행하더라도 문제가 되지 않으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘하’항과 아래의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 회사 차량을 사적으로 이용한 것이 명백하므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

(1) 이 사건 근로자는 미터기를 켜지 않고 외부인을 회사차량에 태운 사실을 인정하고 있다.

(2) 단체협약 제58조제14호에서 ‘요금 미터기를 사용하지 않고 운행한 자’에 대해 해고할 수 있다고 규정하고 있다.

5) 상습적 과속 및 운전 부주의로 인한 타이어 파손

가) 근로자의 주장

과속으로 인해 범칙금이 부과된 적이 없고, 타이어 파손은 고의나 운전 부주의로 인한 것이 아니므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘하’항과 아래의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 상습적 과속 및 운전 부주의로 인한 타이어 파손을 한 것이 것이 명백하므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

(1) 이 사건 근로자의 차량운행기에 의하면 이 사건 근로자가 차량을 운행하면서 자주 과속을 한 사실이 인정되고, 이 사건 근로자도 이러한 사실을 부인하지 않고 있다.

(2) 이 사건 근로자는 자신이 차량 운행 중 차바퀴가 인도에 부딪히는 사고를 일으켜 타이어가 파손된 사실이 있음을 인정하고 있고, 이 사건 근로자가 차량 운행 중 인도를 발견하지 못하여 위 사고가 발생한 이상 이 사건 근로자에게 차량 운행상 과실이 없다고 보기 어려우며, 위 사고로 인하여 이 사건 사용자가 재산상 피해를 입은 것이 명백하다.

6) 임금협정서 및 단체협약서 등 문서 유출

가) 사용자의 주장

이 사건 근로자가 단체협약 제43조제8호의 규정을 위반하여 임금협정서 및 단체협약서 등의 문서를 허가 없이 외부에 유출하여 타인에게 열람케 하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘하’항 및 ‘거’항의 내용으로 살펴볼 때, 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

(1) 이 사건 근로자가 이사건 노동조합 사무실에 보관되어 있던 임금협정서 및 단체협약서 등을 외부로 가지고 나간 것은 사실이나, 이는 이 사건 근로자가 당시 이 사건 노동조합의 사무장으로서 외부의 전문가에게 적법·적정 여부를 검토받기 위하여 한 것으로 그 목적이나 동기에 참작할 바가 있다.

(2) 위와 같은 상황은 이 사건 노동조합 내부에서 발생하였으므로 이 사건 노동조합이 이를 이유로 이 사건 근로자를 징계할 것인지 여부를 자율적으로 결정하는 것(이 사건 노동조합은 실제로 2017. 11. 27. 이 사건 근로자를 제명함)이 바람직하다.

7) 노동조합의 직인 반출

가) 사용자의 주장

이 사건 근로자가 노사 간 협상을 방해할 목적으로 노동조합의 직인을 사업장 밖으로 반출하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 정당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘하’항 및 ‘거’항과 아래의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 노동조합 직인 반출 행위로 인해 단체교섭 일정에 차질이 생겼다고 보기 어렵고 노사간 협상을 방해할 목적이 있었다고 볼 만한 사정이 달리 없으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

(1) 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합의 단체교섭이 최종단계에 이르러 서명날인을 앞 둔 상태에서 이 사건 노동조합의 직인을 외부로 반출한 사실은 인정되나, 이는 이 사건 근로자가 협상안에 대한 반대 의사를 표시하기 위해 한 것으로 보이고, 직접 협상을 방해하려는 목적이 있었다고 보이지는 않는다.

(2) 이 사건 노동조합의 위원장인 최○○이 자필로 작성한 확인서에 의하면 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자가 반출한 직인 외에 별도의 직인을 보유하고 있는 것이 명백하고, 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2017. 11. 4. 그 별도의 직인으로 단체협약을 정상적으로 체결하였다.

(3) 노동조합 및 노동관계조정법 제31조제1항에 의하면 단체협약은 당사자 쌍방의 서명으로도 체결할 수 있으므로 설령 이 사건 노동조합이 별도의 직인을 갖고 있지 않았다 하더라도 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합이 단체협약을 체결하는데 지장을 받지는 않았을 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자의 주장

이 사건 근로자의 비위행위들을 종합하여 볼 때 이 사건 징계해고가 과한 처분은 아니다.

2) 관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2015. 5. 12. 선고 2014두922 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘자’항, ‘카’항 내지 ‘거’항과 아래의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 제반 비위행위가 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 중대하고 명백한 잘못에 이르렀다고 보기는 어려우므로 이 사건 해고는 이 사건 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 징계양정이 과중하여 부당하다고 할 것이다.

(1) 이 사건 근로자가 동종업계에서 수습근로자로 약 2개월간 근무한 경력을 이력서에 기재하지 않은 것은 그 신분 및 근무기간의 단기성에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할지 여부를 결정함에 있어 직접적인 경력의 누락이라고 보기는 어렵다.

(2) 이 사건 근로자가 ‘블랙박스 전원 차단’, ‘운행 중 안전벨트 미착용 및 휴대폰 사용’, ‘과속’, ‘회사 차량의 사적 이용’등으로 교통사고를 일으키거나 이 사건 사용자에게 재산상 손해를 입힌 적은 없는 것으로 보이고, 타이어 파손으로 인한 피해 규모는 그렇게 크다고 볼 수 없다.

(3) 블랙박스 전원의 임의 차단은 이 사건 단체협약상 해고할 수 있는 사유 중의 하나로 규정되어 있기는 하지만, 이 사건 사용자가 평소에 그에 대한 교육이나 주의 촉구를 철저하고 강력하게 하였다고 보기는 어렵다. 실제로 이 사건 사용자의 ‘블랙박스 임의 조작 금지’에 관한 공고를 보면 ‘징계될 수 있습니다.’라는 재량적인 징계 의사가 표시되어 있을 뿐이다.

(4) 이 사건 근로자는 입사 후 2년 이상 근무하는 동안 이 사건 사용자로부터 시말서 제출 등의 경징계도 받은 적이 없음에도, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과의 사이에 단체교섭이 진행 중이던 2017. 9월과 10월 사이에 이 사건 근로자의 제반 비위행위를 집중적으로 확인하고 이를 이유로 이 사건 해고에 이르렀다.

(5) 이 사건 근로자가 대중교통수단인 택시의 운전자로서 문제되는 행태를 많이 보여 온 것은 부인할 수 없으나, 근로자의 근로권 보호와 절차적 정의준수의 관점에서 이 사건 사용자로서는 평소에 부단한 감독, 주의·경고와 교육 등을 통하여 해고와 같이 근로관계를 일방적으로 종료시키는 징계를 할 정당성과 명분을 충분히 축적하는 한편, 이 사건 근로자에게 예측가능성을 부여하고 개선의지를 생성시키는 것이 필요하다고 판단된다.

다. 징계절차의 정당성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 징계절차에서 실질적인 심리가 이루어지지 않았으므로 이 사건 징계절차는 부당하다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항 내지 ‘거’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 단체협약의 규정에 따라 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 구성하여 개최하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여받았으므로, 설령 이 사건 근로자가 징계위원회에서 자신의 입장을 충분히 밝히지 못한 면이 있다고 하더라도 이로써 이 사건 징계절차가 무효가 될 정도로 중대한 하자가 있다고 보기는 어려우므로 이 사건 징계절차는 정당하다.

마. 소결

이 사건 해고처분은 징계절차의 하자는 없으나, 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단된다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 이수영

공익위원 이승섭

공익위원 홍성우