갱신기대권이 존재하지 않는 사용기간 제한 예외에 해당하는 ...

가. 기간제근로자에 해당하는지 여부

① 근로자들은 업무내용의 80% 이상이 팀원의 업무를 검토하거나 최종결재자로서의 업무이고, 중간관리자로서 정책을 결정하고 관리·조정업무를 수행하였으므로 대분류1에 해당하는 점, ② 채용공고에 ‘정책개발 및 홍보·마케팅 분야’ 근무자를 채용대상으로 하고, 실제로 근로자1은 경영정책을 기획하는 업무를, 근로자2는 홍보기획 및 홍보행정 종합계획 수립·조정업무를 수행하였으므로 대분류2에 해당하는 점, ③ 근로자들의 연평균 근로소득이 대분류2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 점 등으로 볼 때, 근로자들은 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는 기간제근로자이다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 여부

①계약갱신에 관한 규정을 둔 사실이 없는 점, ②계약직 직원규정에도 채용기간을 2년으로 한정하는 점 등을 볼 때, 갱신기대권은 존재하지 않는다.

근로자(재심신청인)

1. 박○○

2. 박△△

사용자(재심피신청인)

재단법인 □□□□

이 사건 근로자들의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2018. 2. 28. 판정 2018부해2]

이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 1. 2. 이 사건 근로자들에게 행한 근로계약만료 통보는 부당한 해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자들

박○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)와 박△△(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 근로자 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2015. 1. 2. 재단법인 □□□□에 ‘계약직 나급’으로 각각 채용되어 팀장으로 근무하던 중 2018. 1. 2. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

재단법인 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 2008. 10. 1. ○○시민의 문화예술 관련 문화 복지증대를 실현하기 위해 위 주소지에 설립된 ○○시 출연기관으로 상시 약 90명의 근로자를 사용하여 기타 예술 관련 산업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2018. 1. 2. 행한 근로계약만료통보가 부당한 해고에 해당한다며 2018. 1. 3. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 2. 28. 기간제법상 사용기간 제한 예외에 해당하고 갱신기대권도 인정할 수 없는 이 사건 근로자들과의 근로관계 종료는 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2018. 3. 27. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 4. 4. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

고유업무를 부여받아 2∼3명의 소수인원을 두고 주로 현업의 업무만을 수행하였을 뿐이고, 상당한 하부조직을 갖추고 그 하부조직의 업무를 지휘·조정하거나 정책을 기획하고 조정하는 업무를 한 적이 없어 한국표준직업분류 상 대분류1의 관리자(이하 ‘대분류1’이라 한다)에 해당하지 않는다. 대분류2의 전문가 및 관련 종사자 직군(이하 ‘대분류2’라 한다)에 해당한다고 보더라도 이 사건 근로자들의 최근 2년간 연평균근로소득이 2017. 6. 8. 고용노동부장관이 고시한 근로소득 상위 100분의 25보다 적어 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 경우가 아니므로 2년 이상을 초과한 근로시점인 2017. 1. 2. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것이다. 설령, 기간제근로자(계약직)에 해당한다고 하더라도 업무의 연속성이 있고 관련 규정에 따라 갱신기대권이 존재함에도 합리적 사유 없이 갱신을 거절한 것은 부당한 해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자들은 80% 이상 팀업무 전반을 지휘·조정하는 등 현업업무를 수행한 것보다 대부분 관리업무를 수행한 근로자들로 대분류1(이 사건 근로자1은 ‘분류코드 1212인 경영지원 관리자’, 이 사건 근로자2는 ‘분류코드 1220인 마케팅 및 광고 홍보 관리자’)에 해당되므로 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는 근로자들이다. 설령, 대분류1(관리자 직군)에 해당하는 근로자로 볼 수 없다고 하더라도 이 사건 근로자들의 직무내용이 정책개발이나 홍보·마케팅 등 전문성을 기반으로 수행할 수 있는 업무이고, 그렇다면 이 사건 근로자들은 대분류2(이 사건 근로자1은 ‘분류코드 26202인 공공행정 전문가’, 이 사건 근로자2는 ‘분류코드 27332인 광고 및 홍보전문가’)에 해당한다. 대분류2에 해당하는 이 사건 근로자들의 최근 2년간 연평균근로소득이 2016. 5. 23. 고용노동부장관이 고시한 근로소득 상위 100분의 25 이상에 해당되어 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 기간제 근로자들이다. 근무성적이 3년 이상 우수한 계약직근로자들에 대해 경력경쟁시험을 거쳐 임용할 수 있다는 규정만 두고 있을 뿐 갱신기대권을 인정할 만한 규정은 존재하지 않으므로 이 사건 근로계약만료는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2014. 11. 11. ‘홍보·마케팅 및 정책개발’ 분야에 근무할 계약직 직원을 모집한다는 공개채용 공고를 하였다. 채용분야 및 임용자격 기준은 아래와 같다.[노 제4호증 계약직 직원규정, 노 제5호증 채용공고]

<공개채용 공고(일부 발췌)>(생략)

나. 이 사건 근로자들은 응시자격 요건 중 ‘채용예정 직무분야와 관련된 학사학위를 취득한 후 4년 이상 당해 분야의 경력이 있는 자’ 또는 ‘학사학위를 취득한 후 6년 이상 채용예정 직무분야의 경력이 있는 자’에 해당한다고 판단하여 응시하였고, 2014. 12. 8. ‘계약직 나급’으로 최종 합격하였다.[사 제1호증 인사발령]

다. 이 사건 사용자는 2015. 1. 2. 근로계약기간을 2년(2015. 1. 2.∼2017. 1. 1.)으로, 이 사건 근로자1은 ‘□□□□ 정책개발’, 이 사건 근로자2는 ‘□□□□ 홍보마케팅’ 업무를 수행하기로 하는 채용계약을 이 사건 근로자들과 체결하였다. 같은 날 이 사건 근로자들을 이 사건 사용자 재단사무처 경영전략부 차장으로 인사발령 되었다.[노위 제1호증 인사발령(2015. 1. 2.), 노위 제8호증 채용계약서 2부]

<이 사건 근로자1의 채용계약서(일부 발췌)>(생략)

<이 사건 근로자2의 채용계약서(일부 발췌)>(생략)

라. 이 사건 사용자는 2015. 5. 7. 부서명칭을 변경하면서 이 사건 근로자들을 재단사무처 미래전략부로 인사발령하였고, 이후의 인사발령과 수행한 업무내용은 다음과 같다.[노위 제7호증 조직도, 노위 제9호증 업무분장표]

<인사발령 현황>(생략)

<업무분장 내역(이 사건 근로자1)>(생략)

<업무분장 내역(이 사건 근로자2)>(생략)

마. 이 사건 재단의 계약직 인력운용은 일반직 정원 범위 내에서 계약직을 둘 수 있도록 규정하고 있다. 이 사건 재단은 2017. 5. 8. 기준으로 정원90명 대비 현원은 81명이고, 2개 본부(경영지원본부, 문화예술본부)와 11개팀(대표이사 직속 정책기획팀 포함)으로 운영되고 있다. 정원현황은 아래와 같다.[노 제7호증 □□□□ 직제 및 정원규정, 재심 심문회의 진술내용]

<정원구성표>(생략)

바. 이 사건 사용자의 본부장은 2급 또는 ‘계약직 가급’, 팀장은 일반직 3급 또는 4급, ‘계약직 나급’에 해당될 경우에 직위가 부여된다.[노 제7호증 □□□□ 직제 및 정원규정]

사. 이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 근로계약기간 종료일이 도래하자, 2016. 12. 30. 이 사건 근로자들에 대한 채용기간을 1년(2017. 1. 2.부터 2018. 1. 1.까지)연장하는 인사발령을 하였다.[노 제2호증 인사발령(2017. 1. 2.)]

<인사발령(일부 발췌)>(생략)

아. ○○시는 2017. 12. 5. 이 사건 근로자들에 대한 채용기간 연장 인사발령과 관련하여 감사를 실시하였다. ○○시는 감사에서 이 사건 사용자가 규정을 준수하지 않고 이 사건 근로자들의 채용기간을 연장한 사실을 확인하고 아래의 내용으로 처분할 것을 통보하였다.[사 제5호증 계약직 직원 채용연장 감사결과 처분요구 통보]

<계약직 직원에 대한 감사결과(일부 발췌)>(생략)

자. 이 사건 사용자는 2017. 12. 29. 계약기간이 만료되어 그 직을 2018. 1. 1.자로 면한다는 내용으로 이 사건 근로자들에 대한 인사발령을 하였다.[노 제3호증 인사발령(계약만료)]

차. 이 사건 근로자1은 근무기간 동안 1,765건, 이 사건 근로자2는 1,314건의 업무를 수행하였으며, 연도별 처리 건수 및 결재 현황은 아래와 같다.[노위 제10호증 업무처리 리스트(2부), 노위 제12호증 전화 등 사실확인내용]

<업무처리 및 결재 현황>(생략)

카. 입사일부터 2년이 초과하기 전 시점인 2017. 1. 1.까지 이 사건 근로자들의 연평균 근로소득은 아래와 같다.[사 제12∼13호증 근로소득원천징수영수증, 노위 제14호증 급여내역(2017. 1월)]

<2년간의 연평균 근로소득 내역>(생략)

타. 고용노동부 장관은 2016. 5. 23. 2015년도 고용형태별 근로자 실태조사에서 “한국표준직업분류 대분류2 직업종사자(전문가 및 관련 종사자)의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액”은 57,313,000원에 해당한다고 공고하였고, 2017. 6. 8. 2016년도 고용형태별 근로자 실태조사에서 “한국표준직업분류 대분류2 직업종사자(전문가 및 관련 종사자)의 근로소득 상위100분의 25에 해당하는 금액”은 59,979,000원에 해당한다고 공고하였다.[고용노동부 공고 제2016-165호(2016년), 고용노동부 공고 제2017-215호(2017년)]

<공고문(2016. 5. 23.)>(생략)

<공고문(2017. 6. 8.)>(생략)

파. 통계청이 2018. 1. 1. 고시한 한국표준직업 대분류 내용과 그 중 대분류1과 대분류2에 대한 개념은 아래와 같다.

<한국표준직업 대분류>(생략)

<대분류1 및 대분류2 종사자에 대한 개념>(생략)

하. 한국표준직업분류에 따른 대분류1과 대분류2 관련 종사자에게 요구하는 제3수준과 제4수준에 해당하는 직무능력 수준은 아래와 같다.[노위 제15호증 한국표준직업분류]

<제3수준과 제4수준의 직능수준>(생략)

거. 한국표준직업분류에서 대분류1을 세분류한 직업 중 경영지원 관리자(분류코드: 1212)와 마케팅 및 광고·홍보 관리자(분류코드: 1220)의 업무내용과 ‘대분류2’를 세세분류한 직업 중 공공행정 전문가(분류코드: 26202)와 세분류한 광고 및 홍보 전문가(분류코드: 2733)의 업무내용은 아래와 같다.[노위 제15호증 한국표준직업분류]

<대분류1 및 대분류2 종사자의 분류 직업에 대한 업무내용(일부 발췌)>(생략)

너. 이 사건 근로자들은 업무내용이 대분류2에 해당할 지라도 기간제법상 사용기간 제한 예외에 해당하는 근로소득 상위 25%에 해당하는지 여부는 2017. 6. 8. 공고한 금액인 59,979,000원을 적용하여 판단해야 한다고 주장한다. 반면, 이 사건 사용자는 2016. 5. 23. 공고한 금액인 57,313,000원을 적용하여 근로소득 상위 25%에 해당하는지 여부를 판단해야 한다고 주장하는 등 양 당사자 간 다툼이 있다.

더. 이 사건 양 당사자는 2018. 2. 28. 초심지노위, 2018. 5. 30. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들

가) 이 사건 재단 입사 당시에 특별한 결격사유가 없다면 계속 근무할 수 있을 것이라는 기대를 가지고 있었다. 또한, 이 사건 근로자들의 업무가 상시 지속적인 업무이므로 계약연장 이후에도 계속 근무할 것이라고 생각하였다.

나) (이 사건 근로자2) 경남도민 프로축구단 홍보마케팅 팀장으로 9년간 근무한 직전 경력이 있었기에 ‘홍보·마케팅 분야’에 근무할 자를 모집한다는 이 사건 재단의 채용공고를 보고 응시하게 되었다.

다) 담당 직원이 규정을 잘못 적용하여 이 사건 근로자들의 채용기간이 연장되었더라도 그 책임은 전적으로 이 사건 사용자에게 있는 것이므로 이 사건 근로자들과의 근로관계를 종료하여 그 책임을 이 사건 근로자들에게 전가시킨 것은 부당하다.

2) 사용자

가) 계약직 직원규정에 계약직 직원의 채용기간을 2년으로 한다고 명시하고 있어 담당 직원이 이 사건 근로자들과의 근로계약을 해지하는 인사발령을 해야 함에도 규정을 잘못 해석하여 채용기간을 연장하는 인사발령을 하게 되었다.

나) 1년 계약연장 당시에 이 사건 재단은 이 사건 근로자들이 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는 근로자라는 것을 검토를 통해 알고 있었다. 다만 이 사건 재단 내부규정에 의하면 2년을 근무한 계약직 직원을 다시 채용하더라도 신규채용 방식의 절차를 거쳐야 하는데 담당 직원이 이러한 절차를 거치지 않아 문제가 된 것이다.

다) 무기계약으로 전환되어야지 왜 1년만 계약기간이 연장되느냐는 등 계약연장 인사발령과 관련하여 이 사건 근로자들로부터 질의나 항의를 받은 사실이 없다.

라) 이 사건 재단에서 ‘계약직 나급’이 무기계약직이나 정규직으로 전환된 사례는 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령》

제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

③ 법 제4조제1항제6호에서 "대통령령이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

5. 「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우

《인사규정》

제4조(직종 등) 직원의 직종은 일반직으로 하며, 직급은 재단2급부터 재단8급까지의 계급으로 구분한다.

제5조(신규임용 방법) ① 직원의 신규임용은 공개경쟁 시험에 의한다. 다만 다음 어느 하나에 해당하는 경우에 대하여는 경력경쟁시험에 의하여 임용할 수 있다.

1. 임용예정 직무수행에 필요한 국가기술자격 및 기타 법령에 의한 자격증소지자를 임용하는 경우

2. 기간제 및 무기계약근로자 또는 계약직으로 3년 이상 근무한 자로서 근무성적이 우수한 자를 해당 분야의 일반직으로 임용하는 경우

3. 임용 예정직에 해당하는 국가 또는 지방공무원, 정부 투자기관 및 유사업체의 직원으로 근무경력이 있는 자를 임용하는 경우

③ 제1항의 규정에 의한 경력경쟁시험에 의한 임용은 필기시험 및 면접시험과 서류전형 방법에 의하여 임용할 수 있으며, 직급별 임용자격 기준은 “별표 2”와 같으며, 직원의 임용 연령은 만 18세 이상으로 한다.

④ 전문적인 기술이나 기술을 요하는 분야의 조사, 연구, 특수장비의 관리와 조작 등의 업무를 수행하기 위하여 정원 내에서 별도의 규정을 제정하여 계약직 직원을 채용할 수 있다.

⑤ 이사장은 필요한 경우 예산의 범위 내에서 기간제 및 무기계약근로자를 채용할 수 있다. 기간제 및 무기계약근로자의 임용절차 및 관리에 관한 사항은 기간제 및 무기계약근로자 관리 규정에 의한다.

[별표 2] 임원(대표이사), 직원의 임용자격 기준(생략)

《직제 및 정원규정》

제9조(직원) ① 일반직 직원의 직급은 2급 내지 8급으로 구분한다.

② 계약직은 일반직 정원의 범위 내에서, 기간제 및 무기계약직은 정수 범위내에서 둘 수 있다.

③ 재단의 본부장은 재단 일반직 또는 외부 전문가로 하되, 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임명한다. 다만, 계약직으로 임명할 경우 임기는 2년으로 하며 1회에 한하여 연임할 수 있다.

제12조(직위 및 호칭) ① 제11조제1항 내지 제3항의 각 직위별 직급은 다음 각호와 같이 한다.

1. 본부장 : 2급 또는 계약직 가급

2. 팀 장 : 3급 또는 4급, 계약직 나급

3. <삭 제>

② 3급, 4급, 계약직 나급 직원 중 직책이 없는 직원은 “차장”, 5급, 6급은 “과장”, 7급 이하 직원은 “대리”라고 호칭한다.

《계약직 직원규정》

제1조(목적) 이 규정은 인사규정 제5조제4항의 규정에 의하여 □□□□(이하 ‘재단’이라 한다) 계약직 직원의 채용조건 및 임용절차 등에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) “계약직 직원”이라 함은 일반직 직원의 채용방법으로는 그 확보가 곤란한 전문적인 지식·기술.자격 및 특수경력을 요하는 분야의 업무를 수행하기 위하여 계약에 의하여 근무케 하는 직원을 말한다.

제3조(채용범위 및 자격) 이 규정에 의한 계약직 직원의 채용범위는 다음 각 호에 의하되, 채용자격기준은 “별표 1”과 같다.

1. 문화예술기획 및 경영 전문가

2. 문화예술과 관련한 전문적인 지식 또는 경험을 요하는 특수직무 분야에 긴급히 필요한 자

제5조(채용절차) 계약직 직원은 □□□□의 정원 및 예산의 범위 내에서 채용하여야 하며, 재단을 “갑”으로 계약상대방을 “을”로 하는 계약직 채용계약서를 “별지 제1호 서식 및 제2호 서식“에 의거 체결하여야 한다.

제7조(채용기간) ① 계약직 직원의 채용기간은 2년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다.

② 이사장은 당해 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 계약기간 내에 사업이 종결되지 아니하여 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 채용기간의 범위 안에서 채용기간을 연장할 수 있다.

제9조(근무실적평가) 이사장은 채용된 계약직 직원의 근무상황과 업무수행 실적을 정기 또는 수시 평가하여 계약의 변경.연장 또는 해지 시 이를 반영할 수 있다.

[별표 1] 계약직 직원 채용자격기준(제3조 관련)(생략)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않아 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (사용기간 제한의 예외에 해당된다면) 갱신기대권이 존재하는지 여부 셋째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적인 사유가 존재하는 여부, 넷째, (사용기간 제한의 예외에 해당되지 않는다면) 해고의 정당성(사유, 절차, 양정) 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않아 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부

1) 한국표준직업분류상 대분류1에 해당하는지 여부

(가) 근로자들 주장

상당한 규모의 하부조직을 두고 정책과 활동을 기획, 지휘 및 조정하는 직무를 수행해야 대분류1에 해당하는바, 팀원 규모가 소수여서 대분류1에 해당하지 않는다.

(나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘차’항, ‘파’항, ‘하’항, ‘거’항 및 아래의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자들의 업무내용 대부분은 중간관리자로서 팀원의 업무를 검토하거나 최종 결재자로서 결재업무를 수행하는 것이므로 한국표준직업분류 상 대분류1에 해당한다고 볼 수 있다.

(1) 이 사건 재단의 직제 및 정원규정 제12조에는 일반직 3급 또는 4급, 계약직 나급에 해당될 경우에는 팀장 직위를 부여할 수 있도록 규정하고 있다.

(2) 이 사건 근로자1은 2015. 8. 10.부터 정책기획팀 팀장으로, 이 사건 근로자2는 2016. 4. 1.부터 뉴미디어팀 팀장 직무대행으로, 2017. 5. 8.부터 홍보전략팀 팀장으로 인사발령을 받아 해당 팀을 대표하여 업무를 수행하고 총괄하였다.

(3) 이 사건 근로자들이 수행한 업무내용의 80% 이상이 팀원의 업무를 검토하거나 최종결재자로서 업무이었던 점에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자들은 이 사건 재단의 중간관리자로서 정책을 결정하고, 관리·지휘·조정하는 역할을 수행한 것으로 볼 수 있다.

(4) 이 사건 근로자들은 팀장으로 인사발령을 받은 후 기안자로서의 업무를 수행한 사실이 없다.

(5) 2014. 11. 11.자 채용공고상 응시자격 요건과 담당한 업무내용을 고려해 볼 때, 이 사건 근로자들의 직능수준은 한국표준직업분류 상 대분류1(대분류2 포함)에게 요구되는 제3직능 수준이나 제4직능 수준에 해당한다고 볼 수 있다.

(6) 대표이사와 본부장을 제외하면 이 사건 재단의 정원은 87명(현원은 정원보다 적음)의 적은 규모인데 비해, 팀은 11개로 나뉘어져 있어 상당한 규모(인원수)의 하부조직을 둘 수 없는 사업장 특성도 고려되어야 한다.

2) 한국표준직업분류 상 대분류2에 해당하는지 여부

(가) 근로자들 주장

이 사건 근로자들은 대분류2에 해당하는 전문가 및 관련 종사자 업무를 수행한 사실이 없다.

(나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘차’항, ‘파’항, ‘하’항, ‘거’항 및 아래의 내용을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자들은 정책개발, 홍보기획 및 홍보행정 종합계획 수립 업무 등을 수행하였으므로 한국표준직업분류 상 대분류2에 해당한다고 볼 수 있다.

(1) 이 사건 재단은 2014. 11. 11. 채용 대상을 ‘홍보·마케팅 및 정책개발분야’에서 근무할 계약직 직원을 모집한다는 채용공고를 하였다.

(2) 이 사건 재단의 계약직 직원규정 제2조에 “일반직 직원의 채용방법으로는 그 확보가 곤란한 전문적인 지식·기술·자격 및 특수경력을 요하는 분야의 업무를 수행”하기 위해 채용된 직원을 계약직 직원으로 정의하고 있다.

(3) 이 사건 재단 계약직 직원규정 제3조에도 계약직 직원에 대한 채용범위를 “문화예술기획 및 경영 전문가” 및 “문화예술과 관련한 전문적인 지식 또는 경험을 요하는 특수직무 분야에 긴급히 필요한 자”로 한다고 규정하고 있다.

(4) 이 사건 근로자1은 문화정책 개발 및 전략과제, 원가분석 및 경영분석 자료 관리 등 공공기관의 경영정책을 기획하는 업무를 실제로 수행한 사실에 비추어 볼 때, 한국표준직업분류 상 대분류2를 세세분류한 ‘공공행정전문가’에 해당한다.

(5) 이 사건 근로자2는 홍보기획, 홍보행정 종합계획 수립 및 조정, 마케팅 전략개발 업무를 실제로 수행한 사실에 비추어 볼 때, 한국표준직업분류표 상의 대분류2를 세세분류한 ‘광고 및 홍보전문가’에 해당한다.

(6) 이 사건 근로자들은 이 사건 재단의 계약직 직원규정 채용자격기준(별표1)에 따라 2014. 11. 11. 공고된 임용자격기준에 해당하여 채용되었고, 실제로 담당한 업무내용을 보더라도 전문적인 지식이나 분석과 문제해결을 필요로 하는 업무를 수행한 것으로 판단된다.

3) 한국표준직업분류 상 대분류2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는지 여부

(가) 근로자들 주장

연평균근로소득은 고용노동부 장관이 2017. 6. 8. 공고한 대분류2 직업에 종사하는 자의 상위 100분의 25의 소득금액과 비교하면 상위 100분의 25에 해당하지 않는다.

(나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘타’항 및 ‘너’항과 기간제법상 사용기간 제한예외 규정을 둔 취지를 고려하면, 이 사건 근로자들의 최근 2년간 연평균 근로소득은 대분류2 직업종사자의 근로소득 금액과 비교해 볼 때 상위 100분의 25에 해당하는 소득금액이다. 따라서, 이 사건 근로자들은 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는 기간제근로자들이므로, 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

(1) 고용노동부장관이 고시한 공고문에는 근로소득 기준금액은 다음 공고일 전일까지 적용한다고 명시하고 있다.

(2) 이 사건 근로자들의 최근 2년간 연평균근로소득은 최초 근로계약 체결일부터 기산하여 2년을 초과하는 시점인 2017. 1. 2. 당시 고용노동부장관이 공고한 대분류2 직업종사자의 상위 100분의 25에 해당하는 근로소득 금액과 비교해야 한다.

(3) 그렇다면, 이 사건 근로자들의 2년간 연평균근로소득에 대한 비교금액은 고용노동부장관이 2016. 5. 23. 공고하여 2017. 1. 2. 당시 유효하게 적용되고 있던 대분류2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액인 57,313,000원이다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 여부

1) 근로자 주장

업무의 연속성이 있고 관련 규정에 따라 갱신기대권이 존재함에도 합리적 사유없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다.

2) 관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘더’항과 아래의 내용등을 종합해 볼 때, 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼만한 사정이 존재하지 않으므로 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 존재하지 않는다. 따라서 갱신거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴 볼 필요가 없다.

가) 근로계약서에 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 사실이 없다.

나) 계약직 직원규정 제7조에 필요하다고 인정되는 경우 채용기간을 연장할 수 있다고 규정하고 있으나, 그 범위도 연장기간을 포함하여 2년을 초과하지 않도록 규정하고 있다.

다) 이 사건 당사자 간에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 객관적인 사실도 존재하지 않는다.

라) ○○시가 2017. 12. 5. 이 사건 사용자에 대하여 계약직 직원 채용연장에 대한 감사를 실시하여, 이 사건 근로계약에 대하여 채용 연장의 방법이 아니라 새로운 공개채용 절차를 진행하였어야 함에도 부당하게 채용연장에 관한 업무를 처리하였다는 이유로 담당자들에 대한 징계를 요구한 사실도 인정된다.

다. 소결

이 사건 근로자들은 한국표준직업분류 상 대분류1에 해당하고, 설령 대분류1에 해당하지 않더라도 대분류2에 해당하는 근로자들로서 연평균근로소득 상위 100분의 25 이상에 해당하는 사용기간 제한 예외에 해당하는 기간제근로자들이며, 이 사건 근로계약의 갱신기대권은 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 근로자들에 대한 근로계약만료 통보는 정당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자들의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 하경효

공익위원 김명숙

공익위원 백종섭