시용기간에 대한 업무 능력, 근무 태도 등을 평가하여 본채...

보훈특별고용 대상자라는 이유로 차별대우하고, 훈련수습기간을 짧게 3개월로 두고, 근무성적 평가에 있어 구체적인 자료나 근거 없이 이루어져 본채용 거부가 부당하다고 주장하나, ① 근로자 자신이 경제사업장에서 근무할 수 있다고 면접 시 답변하였고, 다른 근로자들과 비교해도 차별대우가 아닌 점, ② 근로자가 입사 전 6차례에 걸쳐 직장 경험이 있어 3개월이 평가하기에 짧다고 보기 어려운 점, ③ 일과 중 잦은 흡연으로 현금 출납업무를 소홀히 하여 직원들과 갈등이 발생하고 상사들로부터 자주 지적받은 점, ④ 근무성적 평가 결과 평균 점수가 기준 점수 70점에 미달하는 50.5점으로 평가받았고, 합리적 이유와 근거를 바탕으로 하고 있어 이를 주관적이라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 근로자의 본채용을 거절한 것은 정당한 이유가 존재하고, 절차도 적법할 뿐 아니라, 합리적이고 객관적인 평가를 실시하여 정당한 것으로 판단된다.

근로자(재심신청인)

오○○

사용자(재심피신청인)

○○○○○협동조합

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[전북지방노동위원회 2017. 12. 7. 판정 2017부해218]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 10. 18. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 해지처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

오○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 7. 19. ○○○○○협동조합에 고용되어 ○○○○○협동조합 ○○○마트(이하 ‘이 사건 마트’라 한다)에서 훈련 수습직원으로 업무를 수행하다 같은 해 10. 18. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○협동조합(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1974. 11. 22. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 2곳의 지점과 3곳의 사업소를 운영하면서 상시 약 76명의 근로자를 사용하여 신용사업 및 금융업 등을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 10. 18. 근로계약 해지(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)가 부당하다며 2017. 10. 19. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 12. 7. 본채용 거절이 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 1. 5. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 1. 10. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

근무기간 중 맡은 바 업무를 충실히 하였고, 3개월 근무기간은 직원들과 융화할 시간으로 부족하고 계속 근무할 의사가 있음에도 이 사건 사용자로부터 업무 개선을 위한 피드백이나 기회를 부여받지 못하였다. 마트직원들의 다면평가 결과는 이를 수용할만한 구체적인 근거와 자료가 없으며, 다면평가 실시 전에 안내받은 바도 없다. 따라서 구체적인 근거도 없이 근무성적을 평가하였으므로 해고 처분은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 2017. 7. 19.부터 2017. 10. 18.까지 3개월간 훈련 수습사원으로 근무하였으며, 수습평가 결과 ‘상호 업무협조 부족’, ‘근무지 무단이탈 금지 위반’, ‘성실한 직무수행 불이행’, ‘복종 의무 위반’ 등으로 계속근무 기준 점수인 70점에 미달하는 50.5점을 받았을 뿐만 아니라, 이 사건 마트 동료직원들의 다면평가도 저조하여 정직원으로 채용되지 아니하고, 근로계약이 해지된 것이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2017. 7. 11. 계약직(보훈특별고용) 직원 채용 심의를 통해 대상자 5명 중 이 사건 근로자를 채용 1순위자로 채용결정하고, 이 사건 마트의 수습계장보로 인사 발령하였다.[사 제3호증 채용관련 서류]

<인사발령 및 인사발령(직원임용) 내역(발췌)>(생략)

나. 이 사건 근로자는 2017. 7. 19. 부터 이 사건 마트에서 현금 출납원업무를 담당하였으며, 이 사건 사용자와 ‘수습계약기간 2017. 7. 19.부터 2017. 10. 18.까지, 수습기간 중 실시한 고과평가 점수 평균이 70점 미만인 경우 사업주는 계약기간에 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.’는 내용이 포함된 근로계약을 체결하였다.[사 제2호증 근로계약서]

다. 이 사건 사용자는 2017. 9. 26. 이 사건 근로자에게 ‘본인의 직위가 높다는 말을 하여 직원들과의 위화감을 조성하고, 맡은 바 업무도 성실히 임하지 않는다.’며 복무규정 제3조 내지 제5조 위반으로 서면 경고하였다.[사 제6호증 서면 경고장]

라. 이 사건 사용자는 2017. 9. 26. 이 사건 근로자에게 위 ‘다’항의 경고장을 준 이후 주간수습일지 및 주간수습보고서를 작성하도록 하였다.[노위 제1호증 자료제출, 노위 제5호증 전화 등 사실확인내용]

마. 이 사건 근로자는 2017년 추석 연휴기간(10. 3. - 10. 6.) 동안 2017. 7. 22.부터 2017. 9. 16.까지의 주간수습일지 및 주간수습보고서를 작성하였으나, 이 사건 사용자에게 제출한 사실은 없다. 이 사건 근로자는 주간수습일지 및 주간수습보고서를 초심지노위에 제출한 이유에 대해 일을 하고 싶다는 의지의 표명이자 근무시간 중 흡연 등에 대한 반성의 표시라고 하였다.[노위 제1호증 자료제출, 노위 제5호증 전화 등 사실확인내용]

바. 이 사건 사용자는 2017. 9. 29. 인사규정 제49조제3항에 따라 이 사건 근로자의 근무성적을 평가하였는데, 1차 평가자는 이 사건 마트 점장, 2차 평가자는 상임이사가 실시하였다. 이 사건 근로자의 근무성적 평가점수는 평균 50.5점이다.[사 제8호증 근무평정표]

<이 사건 근로자의 근무성적 평가표>(생략)

사. 이 사건 사용자는 2017. 10. 10.부터 11일까지 2일간 이 사건 마트의 직원 5명을 대상으로 이 사건 근로자에 대해 다면평가를 실시하였다. 이 사건 근로자의 다면평가 점수는 평균 30점이다.[사 제9호증 동료직원 다면 평가표]

<이 사건 근로자에 대한 동료직원 다면평가표(요약)>(생략)

아. 이 사건 사용자는 2017. 10. 18. 9:00 본점 2층 소회의실에서 수습직원 근로계약 해지를 안건으로 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회 재적위원 9명 중 8명이 참석하여 참석위원 8명 전원 찬성으로 이 사건 근로자의 근로계약 해지를 의결하였다.[사 제7호증 인사위원회 의결]

자. 이 사건 사용자는 2017. 10. 18. 이 사건 근로자에게 ‘○○○○에 수습직원으로 근무하는 동안 직원들과 융화를 위한 ‘상호 업무협조 부족’, ‘근무지 무단이탈 금지 위반’, 수습직원으로서 업무를 배우는 자세가 부족한 ‘성실한 직무수행 불이행’, 상사의 명령에 따르지 않는 ‘복종 의무 위반’의 모습을 보여 상임이사, 관리상무, ○○○마트 점장 등이 시정할 것을 요구하였는데도 적극적으로 이를 이행하지 않음‘을 사유로 근로계약 해지함을 통보하였다.[노 제1호증 수습직원 근로계약 해지통보]

차. 이 사건 사용자는 2014. 10. 19.부터 2017. 10. 18.까지 최근 3년간 이 사건 근로자 외에 고용한 훈련수습직원은 2명이며, 이들은 인사규정 제49조제3항에 따라 근무성적을 평가하여 정규직원으로 임명하였다.[사 제4호증 인사규정 및 복무규정, 사 제5호증 과거 수습직원 정규직 채용 시 근무성적평가, 사 제8호증 책임자 근무평가표]

카. 전북○○보훈지청은 2017. 10. 20. 이 사건 사용자에게 ‘취업지원대상자(보훈특별고용) 수습기간중 고용계약해지 철회 요청’ 제하의 공문을 보내 이 사건 근로자에 대한 근로계약 해지통보의 철회를 요청하였다.[노위 제2호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제3호증 자료제출]

타. 이 사건 사용자는 2017. 10. 25. 전북○○보훈지청에 ‘취업지원대상자(보훈특별고용) 수습기간중 고용계약해지 철회 요청 답변’ 제하의 공문을 보내 근로계약서, 인사규정 등에 따라 이 사건 근로자에 대한 근로계약을 정당하게 해지하였다고 통보하였다.[노위 제2호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제3호증 자료제출]

파. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2017. 12. 7. 초심 심문회의, 2018. 3. 15. 재심 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 각각 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 입사 후 3개월은 훈련 수습기간이고, 수습기간 중 평가를 실시하여 정규직원으로 임용된다는 사실을 알고 있었다. 훈련수습기간이 3개월 밖에 되지 않고, 초임지라 직원들과 융화되지 않은 부분이 있다.

나) 입사 전에 어디에서 무엇을 했는지에 대해 인사 및 고충 상담으로 확인한 후 인사 발령을 하여야 하나 이런 부분이 없었고, 지역 ○○은 조합원 자녀 및 조합장의 지인들이 직원으로 많이 고용되는데 이런 부분이 보훈특별고용 대상자인 이 사건 근로자의 인사 평가 등에서 불리하게 작용했을 것으로 생각한다.

다) 서면 경고장을 받은 이후, 윤○상 관리상무가 주간수습일지를 작성해야 한다고 하면서 김○슬 총무서무에게 전달하라고 했다. 추석 연휴기간 중 집에서 그동안 일했던 내용을 작성하였다. 흡연 문제 등에 대하여 구두경고를 받았고, 스트레스가 많은 업무 특성상 잦은 흡연을 한 사실이 있어 이에 대하여 반성하는 내용도 작성하였다.

라) 상임이사, 상무 등 상사로부터 직원 융화, 흡연 문제 등으로 여러차례 충고를 받은 사실이 있었다. 그러나 계속 근로의 의지가 있고 충분히 반성하고 있었기 때문에 서면 경고장을 받은 후 앞으로 조심하겠다고 말하였다.

마) ○○협은 설, 추석 전후 장시간 노동 관행이 있었다. 그러나 모든 직원들이 시간외 근로수당을 따로 청구하지 않는 것을 알게 되었다. 근무표가 확정되어 주위 사람들에게 시간외 근로수당을 따로 나올 것 같다고 하였다. 그 후 경고를 받았고 이 때문에 해고된 것이라고 생각한다.

바) ○○○○은 7번째 입사한 사업장이다. 어렸을 때부터 적성에 맞는 직장을 찾으려 노력을 많이 했다. 자력으로 입사한 회사는 2곳이며, 나머지는 보훈특별고용으로 입사하였다. 2013년도에서 2016년도까지 2년 6개월 동안 장기간 근무한 곳도 있다.

2) 사용자

가) 금융사업 뿐만 아니라 마트, 사료공장 등 경제사업 부분은 힘든 사업장이다. 이 사건 근로자에 대한 면접 시 조합장이 이와 같이 힘든 경제사업장에 근무할 자신이 있는지 묻자, 이 사건 근로자가 이전 사업장에서도 현장 중심으로 일했기 때문에 자신 있다고 대답하였다. 그래서 이 사건 근로자를 1순위로 채용하게 된 것이다.

나) 이○수 점장의 업무 지시에도 이 사건 근로자는 자신이 원하는 방향으로 근무를 하였다. 이○수 점장이 이 사건 근로자를 직접 지켜보았기 때문에 근무성적 평가 시 ‘업무능력’ 및 ‘업무추진력’ 항목 평가가 충분히 가능하다. 상임이사는 임실축협에 5년 동안 근무하고 있으며, 이 사건 근로자와 수시로 면담하였으며, 상임이사가 신규직원들을 직접 관리를 하고 있다. 이 사건 근로자에게 서면 경고를 보내기 전에 상임이사가 3번 정도 불러 구두로 주의를 주었다. 서면 경고 이후에도 별다른 변화가 없었다.

다) 이 사건 근로자가 현금 출납원 업무를 하였는데, 이 사건 근로자가 흡연을 하면 김○영 직원과 교체를 한다. 이 사건 근로자가 흡연을 하고 오면 본래의 자리로 복귀를 해야 하는데 복귀를 하지 않고 물건을 진열하러 가곤 하였다. 그래서 해당 직원과 문제가 많았던 것으로 알고 있고, 물건 진열도 제대로 되어 있지 않았다. 이 사건 근로자의 근로계약 해지의 근본적인 이유는 직원들 간의 불화이다. 대부분의 직원들이 이 사건 근로자와 근무하기 힘들다고 하였다.

라) 다면평가는 참고용이다. 이 사건 근로자의 근무성적 평가 후 이 사건 근로자와 함께 일하는 동료 직원들에게 평소 이 사건 근로자의 업무 능력이나 태도에 대해 다면평가를 통해 확인해보고자 한 것이다.

마) 이 사건 근로자가 주간수습일지를 작성하지 않았다고 해서 윤○상 관리상무가 이○수 점장 및 김○슬 총무서무에게 주간수습일지를 작성해야 한다고 말한 것이다.

5. 관련규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률》

제1조(목적) 이 법은 국가를 위하여 희생하거나 공헌한 국가유공자, 그 유족 또는 가족을 합당하게 예우(禮遇)하고 지원함으로써 이들의 생활안정과 복지향상을 도모하고 국민의 애국정신을 기르는 데에 이바지함을 목적으로 한다.

제3조(정부의 시책)국가와 지방자치단체는 국가유공자의 애국정신을 기리고 이를 계승·발전시키며, 제2조의 기본이념을 구현하기 위한 시책을 마련한다.

제36조(차별대우 금지) ① 취업지원 실시기관은 이 법에 따른 취업자(신규로 채용된 자를 포함한다. 이하 같다)에 대하여 직급의 부여·보직(補職)·승진·승급(昇給) 등 모든 처우에서 채용의무에 따라 채용한 것을 사유로 다른 직원보다 불리한 대우를 하여서는 아니 된다.

② 국가보훈처장은 취업지원 실시기관이 제1항을 위반하여 이 법에 따른 취업자에게 차별대우를 한 것으로 인정되면 그 시정을 요구할 수 있다.

③ 제2항에 따라 시정을 요구받은 취업지원 실시기관은 이에 따른 시정조치를 하여야 하며 그 결과를 국가보훈처장에게 통보하여야 한다.

《인사규정(모범안)》(2017. 5. 22. 개정)

제18조(신규채용방법) ① 직원의 신규채용은 공개경쟁고시채용(서류심사, 필기고시, 면접)에 의한다. 다만, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 전형채용(면접, 서류심사 또는 실기시험)할 수 있다.(2011. 10. 14. 개정)

2. 「국가유공자등예우및지원에관한법률」의 규정에 의거 의무고용인원을 채용할 경우

제42조의2(국가유공자 및 유족채용) 국가유공자 및 유족은 보훈관서의 장이 발하는 고용명령서에 의하여 서류심사와 면접으로 전형 채용할 수 있다. 이 경우 고용명령서를 받은 날부터 30일 이내에 채용함을 원칙으로 한다. 다만, 채용부적격자에 대하여는 그 사유를 명기하여 관할 보훈관서의 장에게 교체 등 필요한 조치를 요청하여야 한다.(2011. 10. 14. 신설)

제49조(훈련수습) ① 직원의 신규채용에 있어서 3월 이내의 수습기간을 거쳐야 한다. 다만, 조합장이 인정하는 경우에는 이를 면제할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의하여 직원의 신규 채용 시 훈련수습을 명하는 경우에는 임명될 직명 앞에 “수습”자를 붙여 임용한다.

③ 수습기간 중인 직원을 수습기간 종료 시에 정규직원으로 임명하고자 할 때에는 조합장은 수습기간이 종료되기 10일전까지 근무성적을 평가(별지 제9호서식)하여야 하며, 정규직원으로 임명이 부적합하다고 판단되는 경우에는 인사위원회의 의결을 얻어 수습직원과의 근로계약을 해지한다.

제99조(인사위원회 설치) 인사운용계획, 직원의 상벌, 고시 기타 인사에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 인사위원회(이하 이장에서 “위원회”라 한다)를 둔다.

제100조(위원회의 구성) ① 위원회는 조합장, 상임이사(또는 전무, 상무), 비상임이사 4인, 4급 이상 직원 중 조합장이 지명하는 3인 이내의 직원 등 총 9인 이내의 위원으로 구성한다. 이때 이사의 위원 선임은 이사회에서 호선하며 임기는 1년으로 한다.

제101조(위원회의 기능) 위원회는 우리 조합 직원에 관한 다음의 사항을 의결한다.

1. 직원 채용에 관한 사항

5. 기타 인사에 관한 중요사항

<별지 제9호 서식> 훈련수습사원 근무성적 평가표(생략)

<별지 제9호서식 참고>(생략)

《복무규정(모범안)》(2016. 11. 11. 개정)

제3조(성실한 직무수행) 직원은 조합의 사명을 명심하고 조합 운영의 기본이 되는 법령과 제규정을 준수하여 성실히 직무를 수행하여야 한다.

제4조(복종) 직원은 직무를 수행함에 있어서 상사의 직무상 정당한 명령과 지시에 복종하여야 한다.

제5조(상호 업무협조) 직원은 직무를 수행함에 있어서 상호 업무협조를 위하여 적극 노력하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부, 둘째, (시용근로자라면) 본채용 거절의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 시용근로자에 해당하는지 여부

1) 관련 법리

① 원고의 입사 당시 작성된 면접표와 서약서에는 3개월 시용의 취지가 기재되어 있는 점, ② 원고가 입사 당시 3개월간의 시용기간이 있다는 사실을 알았던 것으로 보이는 점, ③ 참가인의 취업규칙이 신규사원에 대하여는 원칙적으로 3개월의 시용기간을 두는 것으로 규정하고 있는 점과 일반인에게는 ‘시용’과 ‘수습’이 명확히 구분하여 사용되고 있다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 (비록 시용기간 후 별다른 절차 없이 원고를 정식채용할 것을 의도하고 있다고 하더라도)시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다(서울고등법원 2008. 5. 9. 선고 2007누30057 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 3개월 수습기간은 정식채용 후 업무 수습을 위한 기간이라는 의미라기보다는 정식채용 전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 시용기간으로 봄이 타당하고, 이 부분에 대해 당사자 간 특별한 다툼도 없다.

가) 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 체결된 근로계약서는 2017. 7. 19.부터 2017. 10. 18.까지 수습계약기간으로 하고, 수습기간 중 실시하는 고과평과 점수가 평균 70점 미만일 경우 근로계약을 해지할 수 있는 것으로 규정하고 있다.

나) 인사규정 제49조제1항 및 제3항에 직원 신규 채용 시 3월 이내의 수습기간을 거쳐야 하고, 신규 채용 시 훈련수습을 명하는 경우 ‘수습’자를 붙여 임용한다. 또한 수습기간 중인 직원을 수습기간 종료 시에 정규직원으로 임명하고자 할 때에는 조합장은 수습기간이 종료되기 10일전까지 근무성적을 평가하여야 하고, 정규직원으로 임명이 부적합하다고 판단되는 경우에는 인사위원회의 의결을 얻어 수습직원과의 근로계약을 해지한다는 내용을 규정하고 있다.

다) 이 사용자는 인사규정 제49조에 따라 이 사건 근로자를 입사 후 3개월간 수습 계장보로 신규 채용하였다.

라) 이 사건 근로자도 입사 당시 3개월 수습으로 근무를 시작한다는 것을 알고 있었다.

나. 본채용 거절의 정당성 여부

1) 정당한 이유의 존재

가) 근로자 주장

이 사건 근로자는 업무를 충실히 하였고, 계속 근무할 의사가 있음에도 업무 개선을 위한 피드백이나 개선 기회를 부여받지 못하였고, 3개월 근무기간은 직원들과 융화할 시간으로 부족하므로 근로계약 해지는 부당하다.

나) 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 다만 그와 같은 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 동료 직원들과 갈등이 있었고 이 사건 사용자의 경고에도 불구하고 특별히 개선되지 않았으므로 본채용 거절의 정당한 이유가 존재하는 것으로 판단된다.

(1) 이 사건 사용자의 대부분 직원들은 이 사건 마트와 같은 경제사업장서 근무하고 있고, 이 사건 근로자도 채용 면접 시 이전 직장에서 주로 현장에서 일했기 때문에 경제사업장에서 일할 수 있다고 답변하였다.

(2) 수습기간은 각 사업의 특성별로 달리 정할 수 있는 것으로 인사규정에 따라 3개월로 정해진 것이고, 3개월의 근무기간이 평가를 하기에 짧다고 할 수 없다.

(3) 이 사건 근로자는 고객 접점 최 일선에 있는 현금 출납원의 업무를 맡고 있으면서 흡연을 위해 자리를 자주 비웠고, 이와 같은 흡연 문제로 동료 직원들과 갈등이 있었고, 상사들로부터 흡연 및 직원 간 융화문제 등으로 구두 상 수차례 지적받아 왔다.

(4) 이 사건 사용자는 2017. 9. 26. 이 사건 근로자에게 ‘본인의 직위가 높다는 말을 하여 직원들과의 위화감을 조성하고, 맡은 바 업무도 성실히 임하지 않는다.’며 복무규정 제3조 내지 제5조 위반으로 서면 경고를 하였으나 이후 이 사건 근로자가 특별히 개선한 점은 없었던 것으로 보인다.

2) 해고 절차의 적법성

가) 근로자 주장

이 사건 마트 직원들의 다면평가 결과에 대해서도 이를 수용할만한 구체적인 근거와 자료가 없으며, 다면평가 실시 전에 안내받은 바도 없다.

나) 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조)로서 일반적인 징계해고와는 그 성질을 달리하므로 원고가 참가인에 대한 채용거절을 하면서 그와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 이를 위법한 것으로 볼 수 없다[서울고등법원 2006. 2. 14. 선고 2004누23638 판결 참조, 대법원 2006. 8. 25. 2006두6956 판결(심리불속행 기각) 참조].

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 다면평가 실시 여부를 근로자에게 알려줄 의무는 없으며 인사규정에 따라 인사위원회를 통해 본채용 거절을 의결하였으므로 해고 절차에 하자가 없다.

(1) 이 사건 사용자는 근무성적 평가 후 이 사건 근로자에 대한 직원들의 평판에 대한 참고용으로 다면평가를 실시하였고, 다면평가 실시 전 이를 이 사건 근로자에게 알려 줄 의무가 존재하는 것으로 볼 수 있는 다면평가 실시 규정은 존재하지 않는다.

(2) 이 사건 사용자의 인사규정 제49조 제3항에 수습기간 종료 10일 전에 근무성적을 평가하도록 규정하고 있고, 이 사건 근로자의 수습기간은 2017. 10. 18.까지이며, 이 사건 사용자는 2017. 9. 29. 이 사건 근로자에 대한 근무성적을 평가하였다.

(3) 이 사건 사용자는 인사규정에 따라 ‘수습직원 근로계약 해지의 건’으로 2017. 10. 18. 9:00 본점 2층 소회의실에서 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회는 재적위원 9명 중 8명이 참석하여 참석위원 8명 전원 찬성으로 이 사건 근로자의 근로계약 해지를 의결하였다.

(4) 이 사건 사용자는 2017. 10. 18. 이 사건 근로자에게 ‘상호 업무협조 부족’, ‘근무지 무단이탈 금지 위반’, ‘성실한 직무수행 불이행’ 및 ‘복종의무 위반’을 사유로 근로계약 해지함을 서면 통보하였다.

3) 합리적이고 객관적인 평가

가) 근로자 주장

이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 ‘상호 업무협조 부족’, ‘근무지 무단이탈 금지 위반’, ‘성실한 직무수행 불이행’, ‘복종 의무 위반’ 등의 이유로 낮은 평가 점수를 부여하였다고 하나, 3개월 근무기간은 직원들과 융화할 시간으로 부족하고, 구체적인 근거도 없이 근무성적을 평가하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거절과 관련하여 이 사건 사용자의 평가기준이 객관적이고 평가요소 별로 평가점수도 일관성이 있어 평가의 객관성과 합리성을 부인하기 어렵다.

(1) 이 사건 사용자의 인사규정의 수습사원 근무성적 평가표를 보면, 평가요소 업무능력 등 5개로 나누고, 요소별로 업무능력 30점, 업무추진력 15점, 인화단결 및 협조성 20점, 고객응대력 20점, 복무태도 15점 총 100점 배점으로 하였는데, 평가요소와 배점이 수습사원 업무능력, 근무태도, 조직친화력 등을 감안한 것으로 합리적이고 객관적인 평가 기준으로 보인다.

(2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 근무성적 평가를 이 사건 근로자의 직접 지휘·감독권자인 점장과 상무이사가 1, 2차로 나누어 각각 평가를 실시하였다. 이와 같이 2인이 평가한 것은 1인 평가 시 발생할 수 있는 자의적이고 주관적인 요소를 배제한 것으로 보인다.

(3) 이 사건 근로자는 근무성적 평가 항목 중 ‘업무능력’, ‘업무추진력’은 보통 이상 평가를 받은 반면, ‘인화 단결 및 협조성’, ‘고객응대력’, ‘복무태도’ 항목은 보통 미만의 점수를 받았다. 이는 이 사건 사용자가 일정한 기간에 걸쳐 이 사건 근로자에 대한 관찰, 수차례 개입을 통한 충고, 서면 경고 등을 거쳐 평가한 것이므로 그 평가가 주관적이라 할 수 없다.

(4) 이 사건 근로자의 근무성적 평가는 1차 평가자와 2차 평가자의 평가점수가 다소 차이를 보이기는 하나 1, 2차 평가자 모두 기준 점수 70점에 미달의 점수를 받았고, 평균 50.5점으로 평가되었다. 평가요소 별로 공정하게 평가가 이루어진 것으로 보이고, 합리성을 부인할 만한 사안은 발견되지 않는다.

(5) 이 사건 사용자는 근무성적 평가를 보완하고자 2017. 10. 10.부터 11일까지 2일간 이 사건 마트의 직원 5명을 대상으로 이 사건 근로자에 대해 다면평가를 실시하였는데 이 사건 근로자는 평균 30점의 다면평가 점수를 받은 것을 볼 때 근무성적 평가가 객관적임을 알 수 있다.

다. 소결

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 본채용을 거절한 것은 정당한 이유가 존재하고, 절차도 적법할 뿐 아니라, 합리적이고 객관적인 평가를 실시하여 정당한 것으로 판단된다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ