근로자는 기간제근로자로 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정...

① 근로자는 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에는 ‘촉탁직 고용 시 계약기간 경과 후 촉탁직 고용이 자동 해지된다.’라는 취지의 규정이 명시되어 있으며, 사용자와 근로자 사이의 근로계약 존속기간은 2016. 10. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1년 3개월에 불과한 점, ② 2017. 10. 1.자 근로계약서에는 ‘만약 근무평정을 실시할 경우에는 근무성적평가에 의해 재계약을 할 수 있다.’라는 문구가 존재하지 아니하고, 취업규칙 제7조제3항에 근로계약의 갱신 가능성이 규정되어 있으나 이러한 사실만으로 갱신기대권이 존재한다고 단정할 수 없는 점, ③ 근로계약 기간 만료 이전에 위탁업체에서 근로자에 대한 교체 요구가 있었던 사정을 참작할 때 근로자의 근로계약이 2회 갱신되었다는 사실만으로 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 계약기간 만료에 따른 이 사건 근로관계 종료는 정당하다.

근로자(재심신청인)

홍○○

사용자(재심피신청인)

□□아미스 주식회사

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[전남지방노동위원회 2018. 3. 13. 판정 2018부해45]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 1. 2. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

홍○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2015. 9. 17.부터 ○○○에바코 주식회사 소속으로 부영프라자상가 관리사무소(이하 ‘이 사건 관리사무소’라 한다)의 관리소장으로 근무하다가, 2016. 10. 1.부터 □□아미스 주식회사로 소속이 변경되어 관리소장으로 근무하던 중 2018. 1. 2. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□아미스 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2001. 8. 25. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 1,700명의 근로자를 사용하여 공동주택 관리업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 1. 2. 행한 해고가 부당하다며 2018. 1. 23. 전남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 3. 13. 기간제근로자인 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 계약기간 만료에 따른 이 사건 근로관계의 종료는 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 4. 12. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 4. 18. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

근로계약이 형식적으로 갱신되었으므로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되어 있다. 2018. 1. 2. 계약갱신이 이미 이루어진 상황에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와의 근로관계를 근로계약 기간만료로 종료한 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 2016. 10. 1.부터 근무하던 중 2017. 12. 31.자 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다. 계약기간 만료 전 이 사건 근로자에게 근로계약 만료를 통보하는 등 정당한 절차를 통해 근로관계를 종료하였으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 ○○○에바코 주식회사 소속으로 2015. 9. 17.부터 이 사건 관리사무소의 관리소장으로 근무하였다.[초심 심문회의 진술내용]

나. 이 사건 사용자는 2016. 9. 29. 나주혁신도시 부영프라자상가 관리단(이하 ‘이 사건 위탁업체’라 한다)과 2016. 9. 29.부터 2017. 9. 30.까지 관리업무 위·수탁계약을 체결하였고, 이후 위·수탁 계약기간을 1년 연장하였다.[노위 제2호증1 관리업무 위·수탁계약서, 노위 제2호증2 관리업무 위·수탁 계약서]

다. 이 사건 근로자는 2016. 10. 1. 이 사건 사용자와 2016. 10. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 계약기간을 명시하여 근로계약을 체결하고, 이 사건 사용자 소속 근로자로 업무를 시작하였다.[사 제2호증 근로계약서]

<근로계약서 발췌>(생략)

※ 근로계약서의 내용 중 근로계약의 종료 ③항 ‘만약 근무평정을 실시할 경우에는 근무성적평가에 의해 재계약을 할 수 있다.’는 문구는 이후 2017. 10. 1.∼2017. 12. 31. 기간의 근로계약서에서 삭제됨

라. 이 사건 근로자는 2017. 1. 1. 이 사건 사용자와 2017. 1. 1.부터 2017. 9. 30.까지의 계약기간을 명시하여 근로계약을 체결하였다.[사 제3호증 근로계약서]

마. 이 사건 근로자는 2017. 10. 19. 이 사건 사용자와 2017. 10. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 계약기간을 명시하여 근로계약을 체결하였다.[노 제1호증 근로계약서, 사 제4호증 근로계약서, 초심 심문회의 진술내용]

<근로계약서 발췌>(생략)

바. 이 사건 사용자는 2017. 12월 중순 이 사건 근로자에게 2017. 12. 31.자로 근로계약이 만료됨을 통보하면서 근로계약기간 종료 예고 통보서 수령확인서에 서명할 것을 요구하였으나, 이 사건 근로자는 서명하지 않았다.[사 제10호증 사실확인서, 사 제11호증 근로계약기간 종료 예고 통보서 수령확인서]

사. 2018. 1. 2. 상황과 관련하여 당사자 간 다음과 같이 다툼이 있다.[노 제3호증 근로계약 종료 통보]

아. 이 사건 양 당사자는 2018. 3. 13. 초심지노위 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2017. 12월경 김○○ 이사로부터 근로계약종료 통보 수령 확인서에 사인할 것을 요청받았으나 사인하지 않았고, 2018. 1. 2. 이 사건 사용자에게 직접 근로계약 종료 통보서를 요구해서 받아 보았다.

나) 계약기간이 정해져 있는 것은 알고 있었으나, 계약기간이 형식적인 것이어서 당연히 계약기간이 연장될 줄 알고 단기간의 근로계약서를 작성한 것이다.

다) 이 사건 관리사무소에서 같이 근무하는 미화원은 2017. 6. 17.부터 3개월 촉탁계약서를 작성하였고, 이전 미화원들도 3개월 촉탁직 계약서를 작성하였다.

2) 사용자

가) 계약갱신 절차 요건 등의 규정은 없지만, 통상적으로 근로계약기간을 정할 때 최저임금을 반영하기 위하여 연도 말까지 계약기간을 정하거나 위탁기간 해지일까지 계약기간을 정하고 있다.

나) 관행적으로 위탁업체인 입주자대표회의나 관리소장이 해당 직원에 대하여 불만이 있으면 해당 촉탁직 직원들의 계약이 갱신되지 않는다.

다) 이 사건 위탁업체 관리단 회장과 이 사건 근로자 간 불화가 발생하였고, 2017. 10월경 이 사건 위탁업체가 이 사건 근로자의 업무능력 미숙, 컴퓨터 능력 부족 등의 사유로 관리소장 교체를 요구하여 이 사건 근로자와의 계약을 종료할 수밖에 없었다.

라) 이 사건 근로자는 출근하라는 지시가 없었음에도 2018. 1. 2. 이 사건 관리사무소에 나가서 일을 하였다고 주장하고 있다. 다만 이 사건 근로자는 같은 날 오후 본사로 나와 이 사건 관리사무소 열쇠를 반납한 사실이 있다.

자. 이 사건 양 당사자는 2018. 6. 7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2017. 10. 1.자 근로계약서에 본인이 서명한 것은 맞다.

나) 2017. 10월 말경 본인에 대한 교체안건이 다루어진 임시회의의 회의록을 요청하였으나 이 사건 위탁업체 관리단에서 이를 거절하여 관리단 회장과 다툰 사실이 있다.

2) 사용자

가) 2017. 10월 말경 이 사건 위탁업체에서 관리소장 교체 요구가 있어 이 사건 근로자에게 다른 사업장에서 근무할 것을 권유한 사실이 있다.

나) 이 사건 근로계약 종료는 근로계약기간 만료에 따른 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

《고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다

1. 고령자란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자를 말한다.

《고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 시행령》

제2조(고령자 및 준고령자의 정의)

①「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.

《취업규칙》

제7조(근로계약) ③ 근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만 필요에 따라 갱신(연장)할 수 있다.

④ 당해 근로자가 소속된 현장의 위·수탁관리계약 또는 용역계약의 기간만료나 중도해지 시 근로계약 관계는 당연 종료된다.

제54조(퇴직) 종업원이 다음 사유에 해당할 때에는 퇴직시킨다.

1. 퇴직을 원할 때

2. 사망하였을 때

3. 근로계약이 만료하여 계약 갱신이 되지 아니하였을 때

4. 정년 연령이 되었을 때

5. 종업원의 채용 결격 사유가 입사 후 발견되거나 발생한 때

제55조(정년)

1. 일반사무직은 만 62세

2. 기술직은 만 62세

3. 환경·미화직은 만 62세

4. 경비직과 기타직은 만 65세가 되는 다음날로 한다.

제55조의2(촉탁직, 기간제) 정년에 도달한 자라도 회사가 필요시에는 종업원의 동의를 얻어 촉탁직 또는 기간제 근로자로 근무하게 할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 이 사건 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

1) 근로자 주장

근로계약이 형식적으로 갱신되어 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되어 있었음에도 불구하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로관계를 근로계약 기간 만료로 종료한 것은 부당한 해고이다.

2) 관련 법리

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘자’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 사이의 근로관계는 근로계약 기간의 만료에 따라 종료된 것으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에는 ‘촉탁직 고용 시 계약기간 경과 후 촉탁직 고용이 자동해지’된다는 취지의 규정이 명시되어 있으며, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 사이의 근로계약 존속기간은 2016. 10. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1년 3개월에 불과하다.

나) 2017. 10. 1.자 근로계약서에는 ‘만약 근무평정을 실시할 경우에는 근무성적평가에 의해 재계약을 할 수 있다.’는 문구가 존재하지 아니하고, 취업규칙 제7조제3항에 근로계약의 갱신 가능성이 규정되어 있으나, 이러한 사실만으로 갱신기대권이 존재한다고 단정할 수 없다.

다) 이 사건 근로계약 기간 만료 이전 이 사건 위탁업체에서 이 사건 근로자에 대한 교체 요구가 있었던 사정을 참작하여 보면, 이 사건 근로자의 근로계약이 2회 갱신되었다는 사실만으로 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다고 보기 어렵다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 이수영

공익위원 이근윤

공익위원 박종희