노사 합의로 임금피크제 직원들에게 역량평가를 실시하고 이를...

① 역량평가 결과로 상대적으로 적은 임금을 지급하는 것이 이 사건 사용자의 취업규칙에 징계로 규정하고 있지 않은 점, ② 역량평가는 임금피크제 직원들의 생산성 저하 및 업무태만 방지를 목적으로 노사합의에 의해 실시된 점, ③ 평가결과로 인하여 기본급이 상대적으로 적게 지급되는 것 외에는 특별한 인사상 불이익이 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 감급은 근로기준법 제23조제1항의 ‘감봉’이나 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없어 노동위원회의 구제신청 대상에 해당하지 않는다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

주식회사 ○○은행

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경북지방노동위원회 2017. 12. 11. 판정 2017부해507]

이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 7. 21. 이후로 이 사건 근로자에게 행한 감급은 부당감급임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 급여를 감급이 있었던 직전의 상태로 원상회복하고, 이 사건 근로자가 감급이 없었더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 주식회사 ○○은행에서 근무하던 중 2017년 상반기 개인 역량평가 결과 최하위 등급을 받아 2017. 7월, 8월 임금에 대해 부당하게 감급처분(이하 ‘이 사건 감급’이라 한다)을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○은행(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 은행’이라 한다)은 1963. 2. 1. 설립되었고 2001. 11. 1. □□은행과 합병되어, 위 주소지에 본점을 두고 상시 18,000여 명의 근로자를 사용하여 금융업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 7. 21. 이후 행한 이 사건 감급이 부당하다며 2017. 10. 20. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 12. 11. 노사 합의로 임금피크제 직원들에게 역량평가를 실시하고 이를 근거로 급여를 감액한 것은 근로기준법 제23조제1항의 구제신청 대상인 ‘감봉’ 또는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다며 이 사건 근로자의 구제신청을 각하하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 1. 3. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 1. 12. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 역량평가에서 최하위 등급을 받은 것을 이유로 이 사건 근로자에게 2017. 7월 및 8월 임금을 감액한 것은 징계처분에 해당하고, 임금피크제 직원들에게 역량평가 결과를 연계하여 등급별로 지급되도록 한 2007년 노사합의는 근로기준법 제95조의 10% 감액제한 규정에 위반되어 무효이고, 이 사건 사용자가 행한 역량평가는 객관성, 공정성이 결여되어 있으므로 이 사건 감급은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 감급은 ‘징계처분’이나 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 노동위원회의 구제신청 대상이 아니고, 역량평가 결과에 따라 최하위 등급을 받은 자에 대해서 급여를 조정한 것은 2008년 노사합의에 의한 임금피크제를 시행한 때부터 현재까지 실시해 온 제도이고 공정한 평가에 의한 것이므로 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1977. 1. 1. 이 사건 은행에 입사하여 근무하였는데, 이 사건 근로자의 입사일, 직위 및 소속 등은 아래와 같다.[사 제1호증 인사기록카드, 노 제1호증 급여명세표]

<이 사건 근로자의 입사일, 직위 및 소속 등>(생략)

나. 이 사건 사용자는 2007. 12. 13. 전국금융산업노동조합 KB○○은행지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 2008. 1. 1.부터 만 55세에 도달하는 직원의 정년을 만 58세에서 60세로 연장하되, 임금은 50%로 하향 조정하는 임금피크제를 시행하기로 합의하였으며, 이 사건 근로자는 2014. 1. 1.부터 임금피크제를 적용받게 되었다.[사 제5호증 임금피크제 노사합의서]

다. 위 ‘나’항의 노사 합의에 따라 임금피크제 적용 대상자에 대한 임금은 개인별 ‘역량평가’ 및 ‘성과평가’ 결과를 연계하여 반기별로 조정하여 지급하기로 하였는데, 기본급의 100% 중 ‘역량평가’ 결과 평가 등급이 S, A, B, C 등급일 경우는 기본급의 80%를, 최하위인 D 등급일 경우에는 기본급의 60%를 지급하고, 나머지 기본급의 20%에 대해서는 ‘성과평가’ 결과에 따라 아래와 같이 차등하여 지급하였다.[사 제5호증 임금피크제 노사합의서]

<노사합의서 발췌> (생략)

라. 2015. 5. 12. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 기존 운영 중인 임금피크제를 아래와 같이 개선하기로 합의하여 노사합의에 따른 발령 후 ‘일반직무’에는 창구업무가 포함되는 등 일반 직원과 동일한 업무가 부여되었고, 개인별 성과평가 결과를 반영하여 성과급을 변동하여 지급하던 것을 일반 직원과 동일하게 부점 평가와 연계하여 지급하는 것으로 변동되었다.[초심 심문회의 진술, 재심 전화 등 사실확인내용(사용자의 대리인)]

<노사 합의 주요사항 요약>(생략)

마. 이 사건 사용자는 2017. 6. 11. 이 사건 은행의 각 부점에 공문을 보내 2017년도 상반기 개인 평가와 관련한 일부 제도 개선 및 평가가 실시됨을 안내하였고, 2017. 6. 12.부터 2017. 6. 30.까지 이 사건 근로자를 포함한 전 직원들에 대해 개인 역량평가를 실시하였으며, 평가는 ① 자기성과/역량 기술서 작성, ② 자기 평가, ③ 팀 단위 평가(1차 평가), ④ 부점 단위 평가(2차평가), ⑤ 직급 단위 평가(확인 평가) 순서로 실시하였다.[사 제9호증3 2017년도 상반기 개인평가 개선 및 실시(2017.6.11.)]

<개인 평가 관련 일정표>(생략)

바. 위 ‘마’항의 2017년 상반기 개인 역량평가 결과, 이 사건 근로자는 최하위 등급인 D 등급으로 평가 받았고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 D 등급 평가결과에 따라 2017. 7. 21.과 2017. 8. 21. 급여 지급 시 기본급의 60%를 적용하여 아래 표와 같이 종전보다 적게 지급하였다.[노 제3호증 급여 감급 명세, 사 제7호증, 제8호증 각 급여명세서]

<급여 감액 전·후 비교표>(생략)

사. 2017. 8. 21. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 임금피크제 직원 역량평가 등급에 따른 기본급 조정을 폐지하기로 합의하고, 최초 적용기일은 2017. 9. 1.부터 하기로 하였다.[노 제2호증2-2 보수·퇴직급여운영지침 개정대비표]

<보수·퇴직급여운영지침 개정대비표>(생략)

※ 노사합의에 따라 이 사건 근로자는 2017. 9월 임금부터는 감액 없이 임금전액을 지급받았음

아. 이 사건 양 당사자는 2017. 12. 11. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 감급은 감급 그 자체만으로 징계 또는 그 밖에 징벌에 해당하므로 구제신청 대상이라고 할 수 있다.

나) 이 사건 사용자가 행한 개인별 역량 평가는 객관성, 공정성을 결여한 채 이루어졌고 임금피크제 적용 직원들에 대한 강제퇴직 수단으로 악용되었다.

다) 2016. 9. 30. 서울지방노동위원회에 타 사건과 병합하여 이 사건과 같은 내용으로 부당감급 구제신청을 하여 초심지노위와 우리 위원회에서 모두 각하 판정을 받았으나, 직장생활 중 소송수행의 어려움 등으로 행정소송은 제기하지 않았다.

2) 사용자

가) 이 사건 감급은 인사고과에 따른 급여조정으로 징계처분인 ‘감봉’이나 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 구제신청 대상이라고 할 수 없다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 노사 합의를 통해서 개인평가를 실시하였으며, 공정한 평가를 통해 이 사건 근로자의 급여를 조정한 것이므로 정당한 처분이다.

다) 임금피크제 직원들에게 개인평가를 실시한 것은 임금피크제 직원들의 생산성 저하 및 업무태만 방지를 목적으로 한 것이었으며, 이 사건 근로자의 주장처럼 임금피크제 직원들의 강제퇴직을 위한 수단으로 악용한 사실이 없다.

자. 이 사건 양 당사자는 2018. 3. 13. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 평가 등급이 일정한 비율로 배정되기보다는 각 지역별로 타겟 대상이 있다.

나) 임금피크제가 불법은 아니고, 임금피크제 직원들에 대한 부당감급에 대한 노사합의는 근로기준법의 10% 기준을 초과하여 20% 감액하기로 한 것으로 무효이고, 이러한 노사합의가 불법이라는 것은 2017년도에 고용노동부에 질의를 하여 회신을 받았다.

2) 사용자

가) 2008년 역량평가에 대한 노사합의 내용은 직원들의 업무능력을 향상시키려는 노력에 대한 평가이며, 그리고 평가를 나쁘게 받는 것은 징계사유라고 생각하지 않는다.

나) 임금피크제 직원은 총 약 300명이며, 이중에 금번 D등급을 받은 사람은 총 3명이며, 이 사건 근로자 외에는 구제신청을 하지 않았다.

다) 평가에 따라 급여조정이 되는 것은 노사합의나 취업규칙에 의한 것으로서 평가결과가 나오면 그대로 적용하는 것뿐이고, 징계는 근로자의 잘못을 이유로 회사가 급여를 깎는 것으로서 다르다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

《노동위원회규칙》

제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

4. 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우

《복무운영지침》

제39조(징계종류 및 사유) 징계의 종류 및 사유는 다음 각호와 같다.

1. 면직

2. 업무의 전부 또는 일부에 대한 정직

3. 감봉

가. 위법·부당행위를 한 자로서 은행 또는 거래고객에게 상당한 손실을 초래하거나 질서를 문란시킨 경우

나. 업무와 관련하여 범죄행위를 한 자로서 사안이 가벼운 경우 또는 손실을 전액 보전한 경우

다. 자금세탁행위에 관여한 자로서 사안이 가벼운 경우

라. 금융감독원장이 금융관련 법규에 의하여 요구하는 보고서 또는 자료를 허위로 제출하거나 제출을 태만히 한 경우

마. 직무상의 감독의무 이행을 태만히 하여 금융기관의 건전한 운영을 저해하거나 금융질서를 문란시킨 경우

4. 견책

《보수 및 퇴직급여 운영지침》

제49조(기본연봉)

① 2. 기본급은 역량평가 결과가 C등급 이상이면 전액지급하되 D등급인 경우 제46조제5항의 80%를 60%를 조정하여 산정한 금액을 지급한다.

《개인평가 지침》

제3조(평가의 구분) ① 개인평가는 업무수행에 필요한 핵심역량을 평가하는 역량평가와 업무수행의 결과인 업무성과를 평가하는 성과평가로 구분한다.

② 제1항의 역량평가는 평가 내용에 따라 직원의 역량 보유수준을 평가하는 역량수준평가(이하 “역량평가”라 한다)와 역량개발 노력도를 평가하는 역량개발평가로 구분되며, 평가관계자 구성에 따라 자기평가, 하향식평가, 리더십평가 및 동료평가로 구분한다.

③ 제2항의 역량개발평가 운영에 관한 사항은「역량개발평가지침」에서 정하는 바에 따른다.

제9조(평가절차) ① 평가는 평가항목 또는 목표설정, 업무지도 및 중간면담, 최종 평가의 단계로 진행한다.

② 제1항의 최종평가는 자기평가, 평가면담 및 평가자 평가, 확인평가의 순으로 진행한다.

제1절 역량평가

제18조(의의) 역량평가는 업무성과를 달성하기 위하여 직원이 습득 개발하여야 하는 제1항의 역량모델은 기본역량, 리더십역량 및 직무역량으로 구성되며, 역량의 지식, 기술 및 행동특성의 보유 수준을 평가하는 것을 말한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 감급이 구제신청 대상이 되는지 여부, 둘째, (구제신청대상이라면) 이 사건 감급이 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)를 위반하였는지 여부, 셋째, (근로기준법 제95조를 위반하지 않았다면) 이 사건 감급의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 감급은 실질상 근로기준법 제23조제1항의 ‘감봉’이나 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 타당하므로 노동위원회의 구제신청 대상이 되지 않는다. 따라서 근로제공의 결과로 인하여 일단 발생한 임금채권을 제재로서 지나치게 많은 금액을 감액하는 것을 방지하려는 취지의 규정인 근로기준법 제95조의 위반여부와 이 사건 감급을 하는데 있어 이 사건 사용자가 행한 역량평가의 객관성과 공정성을 포함한 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

이 사건 감급이 구제신청 대상이 되는지 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자가 역량평가 결과에 따라 급여를 감액한 것은 그 감액하였다는 자체가 징계처분에 해당하여 이 사건 감급은 구제신청의 대상이 된다.

나. 관련 법리

근로기준법 제23조제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제28조제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

죄형법정주의 원칙상 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’은 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정하고 있는 징계의 종류 중 하나에 해당하는 징계 처분만을 의미한다고 한정적으로 해석하여야 할 것이며, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다(대법원 2010. 2. 11. 2009두20977 심리불속행 판결 참조).

인사고과 자체가 해당 근로자의 업무태도, 업무능력 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가라는 점을 고려하면, 원고들에 대하여 참가인 회사가 제시한 인사고과의 사유가 참가인 회사의 인사규정상 징계사유와 유사하다는 사정만으로 이것이 실질적으로 제재에 해당한다고 볼 수도 없다(대법원 2012. 8. 17. 선고 2012두10116 판결 참조)

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ’마‘항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 감급이 노동위원회의 구제신청의 대상인 근로기준법 제23조제1항의 ’감봉‘이나 ’그 밖의 징벌‘에 해당한다고 보기 어렵다.

1) 이 사건 은행의 ‘복무운영지침’ 제39조(징계의 종류 및 사유)에는 징계의 종류로 ‘면직’, ‘업무의 전부 또는 일부에 대한 정직’, ‘감봉’을 규정하고 있을 뿐이고, 개인 역량평가 결과 및 이에 따른 기본급 60% 지급을 징계로 규정하고 있지 않으므로 이 사건 감급이 근로기준법 제23조제1항의 해고, 휴직, 전직, 감봉에 해당하지 아니하는 것은 취업규칙 문언의 해석상 명백하다.

2) 이 사건 감급이 이루어진 과정을 보면, 이 사건 역량평가는 이 사건 은행의 2008년 임금피크제 도입과 더불어 임금피크제 직원들의 생산성 저하 및 업무태만 방지를 목적으로 노사합의에 의해 실시되었고, 평가에 있어 징계사유와 유사한 근로자의 업무태도 이외에도 업무 능력과 실적이 복합적으로 평가되었으며, 이 사건 근로자뿐만 아니라 임금피크제 대상 전 근로자를 대상으로 평가하였고, 그 평가결과로 인하여 기본급이 상대적으로 저액으로 지급되는 것 외에는 특별한 인사상 불이익이 확인되지 않으며, 평가결과가 반드시 불이익 하지 않고 향후 평가결과에 따라 상위 등급을 받을 수 있다. 따라서 위 법원의 판단법리에 비추어 볼 때 이 사건 감급은 사용자가 일정한 관습이나 규칙을 위반한 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분인 제재와는 그 성질을 달리한다.

3) 이 사건 감급은 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합이 임금피크제 직원들의 생산성 저하 및 업무태만 방지를 목적으로 역량평가를 실시하고 그 평가결과에 따라 기본급을 연동하여 지급하기로 한 합의를 바탕으로, 그 평가결과에 따라 이 사건 근로자가 상대적으로 최저등급을 받아 해당등급에 해당하는 지급률을 적용하여 기본급을 받은 것이라는 것을 고려할 때, 이 사건 근로자에 대한 감급은 이 사건 사용자의 제재의 결과라기보다는 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합의 보수기준 등에 대한 합의의 결과라고 보는 것이 타당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박준성

공익위원 김교숙

공익위원 정기종