징계사유가 인정되고 징계절차에도 하자가 없으며 징계양정이 ...

가. 징계사유의 존재 여부

두 차례의 음주운전 사고로 징역 6월의 실형을 받은 근로자의 행위는 취업규칙 위반에 해당하는 정당한 징계사유이다.

나. 징계양정의 적정성 여부

① 취업규칙에 음주운전을 2회 이상 한 경우의 양정기준은 ‘정직~해임’으로 규정되어 있는 점, ② 사용자가 근로자의 개선 의지를 믿고 최초 견책 처분을 하였지만 근로자는 또다시 음주운전 사고를 한 달간 두 차례나 유발하여 당사자간 신뢰관계가 현저히 훼손된 점, ③ 상벌규정상 재심의의 절차를 통하여 원처분(정직 6월)보다 더 중한 처분으로 의결하는 것도 가능한 점 등을 종합해 볼 때, 해임처분은 양정이 과하다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 정당성 여부

근로자는 5차 인사위원회 의결 내용을 통보 받지 못했으므로 정계 절차상 하자가 있다고 주장하나 ① 5차 인사위원회 의결은 잠정적으로 유효한 것으로서 아직 ‘확정력’이 생긴 처분으로 볼 수 없는 점, ② 단체협약 제37조 제4호의 ‘징계결과’란 ‘재심의’ 절차에 의하여 이루어진 처분의 의결을 의미하는 것으로 보이는 점, ③ 설령 징계절차에 있어 일부 하자가 있다 하더라도 사용자는 5차 인사위원회 의결 결과를 근로자 소속 노동조합에 알려주었고, 근로자는 6차 인사위원회에 출석한 후 충분히 소명한 점 등을 종합해 볼 때 그와 같은 하자는 치유되었다고 볼 수 있다.

근로자(재심피신청인)

최○○

사용자(재심신청인)

□□□□ 주식회사

1. 충남지방노동위원회가 2018. 4. 23. 2018부해100 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2018. 4. 23. 판정 2018부해100]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2017. 12. 19.자로 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간의 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2017. 12. 19. 징계해고는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

최○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1987. 5. 30. △△△△에 입사하여 근무하다가 △△△△의 ▲▲부문이 분사됨에 따라 2001. 4. 2.부터는 □□□□ ▲▲▲본부 소속으로 근무하던 중 음주운전 때문에 2017. 12. 19.자로 부당하게 해고 처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001. 4. 2. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 2,450여 명의 근로자를 사용하여 발전업을 영위하는 법인으로, 산하에 ▲▲▲본부 등 7개 사업소를 두고 있는 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 공기업이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 12. 19. 행한 해고 처분은 부당하다며 2018. 3. 2. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 4. 23. 단체협약에서 정한 징계절차를 거치지 않고 행한 징계해고는 부당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 5. 1. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 5. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

5차 인사위원회에서 2017. 11. 29. 이 사건 근로자에게 ‘정직 6월’의 징계를 의결하였음에도 이 사건 사용자는 이를 이 사건 근로자에게 통보하지 않았다. 이는 단체협약 제37조(징계절차)를 위반한 징계절차상 하자이다. 아울러 2017. 12. 19. 6차 인사위원회의는 재심의로 이 사건 근로자의 ‘해임’을 의결하였는데 이 또한 재심은 원심의 징계 수위를 초과할 수 없다는 단체협약을 위반한 것으로 징계재량권을 일탈한 것이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 음주운전으로 ‘견책’ 처분을 받은 이력이 있음에도 또다시 음주운전 사고를 한 달간 두 차례나 유발하여 ‘징역 6월’의 실형을 선고받고 교도소에 수감되었다. 수감기간에 기본적 의무인 근로제공을 전혀 이행하지 못하였고, 개선 의지에 대한 신뢰가 현저히 훼손되었다. 그리고 이 사건 근로자가 저지른 일련의 비위행위는 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다. 이 사건 근로자에게 행한 해임 처분은 단체협약과 상벌규정 등에서 규정한 제반 절차를 충실히 거쳤으므로 이 사건 해임 처분은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1987. 5. 30. △△△△에 입사하여 근무하던 중 △△△△의 발전부문이 분사됨에 따라 2001. 4. 2.부터는 □□□□ ▲▲▲본부 ▲▲▲▲부에서 근무하였다.

나. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 근무하면서 ① 2007. 6. 18. 대전지방법원 홍성지원에서 도로교통법 위반(음주운전)으로 벌금 70만원의 약식명령을 받았고, ② 2009. 9. 16. 청주지방법원에서 도로교통법 위반(음주측정거부)으로 벌금 300만원을 선고받았으며, ③ 2013. 7. 26. 대전지방법원 홍성지원에서 도로교통법 위반(음주운전)으로 징역 10월에 집행유예 2년을 선고받았다.[사 제1호증 대전지방법원 홍성지원 판결문, 사 제2호증 대전지방법원 판결문]

다. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 근무하면서 음주운전을 4회(1998. 5월, 2003. 10월, 2009. 8월, 2013. 5월) 적발당하여 ‘음주운전 삼진아웃 대상자’가 되었고, 2014. 5. 15. 이 사건 회사로부터 ‘견책’ 징계를 받았다.[사 제16호증 2014. 5. 15.자 이 사건 근로자에 대한 징계처분장 및 처분요구서]

라. 이 사건 근로자는 ① 2017. 4. 18. 혈중알콜농도 0.164%의 술에 취한 상태로 서천-장항 간 외곽도로 방면에서 청담웨딩홀 방면으로 시속 약 20km의 좌회전 과정에서 피해자 E(77세)가 탑승한 전동휠체어를 들이받아 4주간의 치료가 필요한 우측 4번 늑골골절 등의 상해를 입혔으며, ② 이로부터 약 보름 후인 2017. 5. 4. 혈중알콜농도 0.188%의 술에 취한 상태로 서천역사 거리 쪽에서 서해병원 회전 교차로 쪽으로 직진하던 피해자 H(37세)의 QM5 승용차를 들이받아 약 2주간의 치료를 필요로 하는 상해를 입혔다.[사 제1호증 대전지방법원 홍성지원 판결문]

마. 이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 음주운전 관련으로 불구속 수사를 받아오다가 2017. 6. 25. 홍성교도소에 미결수로 수감되었고, 대전지방법원 홍성지원은 2017. 8. 29. ‘교통사고처리특례법위반(치상), 도로교통법위반(음주운전)’으로 이 사건 근로자에게 ‘징역 6월’을 선고하였다. 이 사건 근로자가 대전지방법원에 항소하였으나 2017. 11. 15. 기각되어 형이 확정되었고, 선고에 따라 복역 후 2017. 12. 18. 출소하였다.[사 제3호증 이 사건 근로자의 음주운전 및 구속 경위서]

바. 이 사건 회사의 감사부는 2017. 7. 31. 위 ‘마’항 관련 이 사건 근로자의 음주운전 사실 및 구속 사실을 인지하였고, 두 차례(2017. 9. 18.∼22일, 2017. 10. 10.∼17일)에 걸쳐 ‘근무기강 특별조사’를 한 후 이 사건 근로자에 대한 징계처분을 이 사건 사용자에게 요구하였다.[사 제4-1호증 근무기강 특별조사 결과보고서(1), 사 제4-2호증 근무기강 특별조사 결과보고서(2)]

※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2017. 7. 5.∼8. 8.까지 형님의 병간호를 이유로 휴가원을 제출하고 음주운전 관련 건으로 구속되어 있다는 사실은 통보하지 않아, 당해 사건을 2017. 7. 31.이 되어서야 이 사건 근로자의 부인과 전화 통화하면서 인지하게 되었다고 주장함

사. 이 사건 사용자는 2017. 11. 20. 이 사건 근로자에게 인사위원회(개최일: 2017. 11. 29.)에 출석할 것을 통지하였으나, 구속되어 출석할 수 없었던 이 사건 근로자는 2017. 11. 23. 이 사건 사용자에게 서면진술서를 제출하여 진술·소명하였다.[사 제5호증 이 사건 근로자의 서면진술서, 사 제19호증 2017년 제5차 사업소 인사위원회 출석통지 확인서]

아. 이 사건 사용자는 2017. 11. 29. 이 사건 근로자의 징계를 위해 2017년 제5차 사업소 인사위원회(이하 ‘5차 인사위원회’라 한다)를 개최하였고, 구속된 이 사건 근로자 대신 이 사건 근로자가 소속된 △△노동조합(이하 ‘△△노조’라 한다)의 △△지부장인 한○○이 노동조합의 대표 자격으로 동인사위원회에 참석하였다. 이 사건 회사의 조사부서(감사부)는 5차 인사위원회에 이 사건 근로자의 ‘해임’을 요구하였으나, 5차 인사위원회는 이 사건 근로자에게 ‘정직 6월’의 징계를 의결하였다. 그러나 징계권자인 사업소장이 동 의결 처분에 이의를 제기하여 ‘재심의’가 결정되었다.[노위 제1호증 추가 입증자료 제출요구에 대한 답변]

자. 이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 제5차 인사위원회의 의결내용(정직 6월)을 통보받지 못하여 징계절차에 하자가 있었다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 사업소장이 이의를 제기하여 재심의가 결정된 만큼 5차 인사위원회의 의결은 확정적인 징계 결과가 아니었기 때문에 통보할 필요가 없었다고 주장하는 등 다툼이 있다.

※ 재심의: 징계권자가 인사위원회의 결의에 이의가 있을 때 1회에 한하여 추가 심의하는 것으로, ‘재심의’ 결정의 주체는 징계권자임

※ 재심(항고): 징계를 받은 자가 징계결정통보서를 받고 10일 이내 요청할 수 있는 것으로, 재심(항고)의 신청의 주체는 징계를 받은 근로자임

차. 이 사건 사용자는 2017. 12. 11. 이 사건 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 다시 통지하였고, 2017. 12. 19. 개최된 2017년 제6차 사업소 인사위원회(이하 ‘6차 인사위원회’)에 이 사건 근로자가 참석하여 소명하였다.

카. 6차 인사위원회는 2017. 12. 19. 이 사건 근로자에 대해 ‘해임’을 의결하였고, 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 근로자에게 징계처분장을 교부하여 이 사건 근로자가 수령하였는데, 징계처분장에는 “징계처분장 수령일로부터 10일 이내에 항고할 수 있습니다.”라는 단서조항이 명시되어 있다.[사 제8호증 2017년 제6차 사업소 인사위원회 징계요구 양정 건의서, 사 제9호증 2017년 제6차 사업소 인사위원회 회의록, 사 제10호증 해임 처분 발령 공문, 사 제11호증 징계처분장, 사 제12호증 징계처분장 수령확인서]

타. 이 사건 근로자는 위 ‘카’항 관련 해임 징계처분에 대해 2017. 12. 28.항고하였고, 이에 이 사건 사용자는 2018. 1. 24. ‘2018년 제1차 징계심사위원회’(이하 ‘재심 징계심사위원회’라 한다)를 개최하였다.

파. 이 사건 근로자가 2018. 1. 24. 재심 징계심사위원회에 참석하여 소명하였으나, 재심 징계심사위원회는 이 사건 근로자의 항고를 기각하였다.

하. 이 사건 사용자는 2018. 1. 25. 이 사건 근로자에게 확정된 징계처분장을 교부하였고, 이 사건 근로자는 이를 수령하였다.[사 제13호증 징계처분항고서, 사 제14호증 2018년 제1차 징계심사위원회 회의록, 사 제15호증 항고 기각에 따른 최종 징계처분장]

거. 이 사건 양 당사자는 2018. 4. 23. 초심지노위, 2018. 7. 3 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 5차 인사위원회의 의결 내용인 ‘정직 6월’을 통보받지 못하였다. 이는 징계결과를 서면으로 통보하도록 한 단체협약 제37조(징계절차)를 위반한 것이다.

나) 5차 인사위원회의 의결내용을 통지받지 못하여 동 위원회에서 ‘정직 6월’의 의결이 있었다는 사실조차 알지 못하였다.

다) 단체협약에는 중대한 사유가 발생한 경우를 제외하고는 재심 과정에서 원심의 징계를 초과할 수 없도록 되어 있다. 5차 인사위원회 위원들은 이 사건 근로자의 서면진술서, 평소 소행, 근무성적, 근무기간 동안 회사에 기여한 공로 및 개전의 정 등을 충분히 고려하여 ‘정직 6월’로 징계양정을 의결하였음에도, 6차 인사위원회에서 ‘해임’을 의결한 것은 원심을 초과한 징계로 재량권을 남용·일탈한 것이다.

라) 이 사건 사용자는 형사상 범죄로 금고 이상의 형이 확정된 근로자 모두를 해임 처분하지 않았다.

마) 이 사건 회사에서 근로자를 징계하면서 재심의가 결정된 사례는 거의 없었다.

2) 사용자

가) 음주운전은 자신뿐만 아니라 다른 사람의 생명과 재산까지 위협하는 위험한 범죄이므로 강력히 처벌해야 한다는 사회적 공감대가 형성되어 있음을 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 음주운전 사고에 대해 엄중하게 처분할 필요성이 있었다.

나) ‘재심의’와 ‘재심(항고)’은 엄연히 구별되는 절차이다. ‘재심의’는 상벌규정 제40조제1항에 “징계권자는 인사위원회의 결의에 이의가 있을 때에는 1회에 한하여 재심의하도록 할 수 있다.”라고 규정되어 있고, 같은 규정 제41조제2항에 “징계권자가 징계대상자에게 인사위원회 결의보다 불이익한 처분을 하고자 하는 경우에는 재심의에 부의하여야 한다.”라고 규정되어 있다.

다) 반면, ‘재심(항고)’은 단체협약과 상벌규정에서 규정하고 있는데, 단체협약 제37조제5호에 “징계를 받은 자는 징계결정통보서 본인 수령 후 10일 이내에 재심(항고)을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 징계심사위원회를 조속한 시일 내에 개최하여야 한다.”라고 규정되어 있고, 상벌규정 제36조에 “징계처분을 받은 자는 그 사유를 명시하여 항고할 수 있다.”라고 규정되어 있다.

라) 5차 인사위원회의 ‘정직 6월’ 의결에 대해 사업소장이 이의를 제기하여 재심의가 결정되었다. 따라서 5차 인사위원회의 의결은 최종적으로 확정된 징계 결과가 아닌 보류되거나 유보된 결정이기 때문에 이 사건 근로자에게 통보할 필요가 없었다.

마) 최종 징계 결과인 6차 인사위원회의 ‘해임’ 처분만 통보할 의무가 있다. 만일 징계대상자에게 최종 징계 결과가 아닌 보류·유보된 결정(5차 인사위원회의 ‘정직 6월’ 의결)을 통보한다면 혼란만 가중할 뿐이다.

바) 형사상 범죄로 금고 이상의 형 판결이 확정된 근로자들에 대해 예외 없이 해임 처분을 하였다.

사) 2017. 8월 이 사건 사용자의 건의에 따라 재심의가 결정되어 원처분 보다 상향(감봉 6월→정직 3월)된 징계 사례도 있다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

《단체협약》

제36조(징계) 회사는 조합원으로서 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여 징계할 수 있다.

1. 직무상 의무를 위반하거나 직무에 태만하였을 때

2. 회사의 체면 또는 신용을 손상시켰을 때

제37조(징계절차) 회사는 인사위원회에서 조합원에 관한 안건을 심의할 경우 다음 각 호의 절차에 따라야 한다.

1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계심사위원회를 개최하여야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 개최일시와 장소를 명시하여 개최 7일 전까지 해당자 및 조합에 서면으로 통보하여야 한다.

2. 징계대상 조합원에게 반드시 충분한 소명의 기회를 주어야 하고, 조합원은 원심부터 조합간부 1인을 변호인으로 선임하여 본인을 위하여 변호하게 할 수 있다.

3. 징계심사위원회는 참석 위원들이 서명·날인한 회의록을 작성한다.

4. 징계결과는 조합과 해당 조합원에게 서면으로 통보한다.

5. 징계를 받은 자는 징계결정통보서 본인 수령 후 10일 이내에 재심(항고)을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 징계심사위원회를 조속한 시일 내에 개최하여야 한다.

6. 재심은 원심 징계수위를 초과하여 징계할 수 없다. 다만, 제36조 제7호 및 재심 조사 시 새로운 중대한 사유가 발생되는 경우에는 제외한다.

《취업규칙》(2017. 1. 23. 개정)

제10조(성실의무) ① 직원은 회사의 제규정을 성실히 지키며 상사의 직무상의 명령과 지시에 따라 부과된 직무를 완수하여야 한다.

제63조(해임) ① 직원으로서 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해임할 수 있다.

1. 형사상 범죄로 금고 이상의 형의 판결이 확정되었을 때

제74조(징계) 직원으로서 법령 또는 사규를 위반하여 다음 각 호의 1에 해당되는 경우에는 이를 징계한다.

1. 직무상 의무를 위반하거나 직무에 태만할 때

2. 회사의 체면 또는 신용을 손상시켰을 때

7. 금품·향응수수, 업무상 횡령·배임 및 공금유용, 성폭력, 성매매, 성희롱 등 비위행위로 회사의 명예를 손상시킨 자

《상벌규정》(2017. 8. 25. 개정)

제5조(상벌의 결정) 상벌은 해당 인사위원회 심의를 거쳐 상벌권자가 결정한다.

제25조(징계사유) 직원으로서 법령 및 사규를 위반하여 취업규칙 제74조 각 호의 1에 해당하는 경우에는 이를 징계한다.

제26조(징계의 종류) 취업규칙 제75조에 정한 바에 따른다.

제33조(징계양정) 징계를 양정할 때에는 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 과거의 공적 및 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 고려하여야 하며, 적극적인 업무추진과정에서 발생한 착오나 실수에 대하여는 정상을 참작할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 3직급 이상 간부직원의 비위 및 관리·감독책임에 대하여는 징계양정을 엄격하게 적용한다.(2009.05.26 개정) (2009.11.30. 개정)

제36조(항고사유) 징계처분이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계처분을 받은 자는 그 사유를 명시하여 항고할 수 있다.

1. 징계절차가 사규에 위반되거나 징계처분이 심히 부당할 때

2. 징계절차에 허위나 정실이 개재하여 공정성을 결여하였을 때

3. 원처분을 파기할 만한 새로운 사실이 발견되었을 때

제38조(항고의 심의) 사업소인사위원회의 처분에 대한 항고 사건은 징계심사위원회에서 심의하며 징계심사위원회의 처분에 대한 항고사건은 다시 구성하는 징계심사위원회에서 심의한다. (2004.12.31. 개정)

제40조(재심의) ① 징계권자는 인사위원회의 결의에 이의가 있을 때에는 1회에 한하여 재심의하도록 할 수 있다.

② 인사위원회는 의결된 사항으로서 사후에 사무착오가 발견되었을 때에는 징계담당부서장은 조사담당부서장과 협의하여 재심의에 부의하여야 한다.

③ 징계담당부서장은 사업소의 징계처분이 법령 및 사규에 위반되었을 경우 또는 절차상 중대한 하자가 있을 경우와 타사업소의 유사한 사건 및 전례에 비추어 심히 불공평하다고 인정되는 경우에는 조사담당부서장과 협의하여 그 사유를 명시하고 사업소에 재심의를 지시하여야 한다.

④ 제1항 내지 3항의 경우에 다시 구성하는 인사위원회 의결에 의한 새로운 처분이 있을 때까지 원처분은 유효한 것으로 한다.

⑤ 재심의 결과가 원처분과 상이할 때에는 재심의 처분에 의하며 그 효력 발생시기는 원처분의 효력 발생시기로 한다.

제41조(징계권자의 조치) ① 징계권자는 인사위원회의 처분이 과중하다고 판단되어 그 처분을 경감하거나 집행을 정지하고자 할 때에는 재심의를 요구하여야 한다.

② 징계권자가 징계대상자에게 인사위원회 결의보다 불이익한 처분을 하고자 하는 경우에는 재심의에 부의하여야 한다.

제42조(징계처분의 집행) 징계처분은 징계권자의 결재일을 기준으로 하여 인사발령을 하고 본인에게 징계처분장(별표 12)을 교부하여야 한다.

《인사관리규정》(2017. 9. 18. 개정)

제107조(구성) ① 각 위원회는 다음 각 호에 정하는 바에 따르되 위원수는 별도로 정하는 경우를 제외하고는 5인 이상으로 한다.

② 제1항 각 위원회 구성 시 3인 이내에서 외부위원을 위촉할 수 있다. 단, 인사위원회의 심의내용이 직원의 징계와 관련된 경우에는 외부위원을 1인 이상 반드시 위촉하여야 하며, 금품·향응 수수, 업무상 횡령·배임 및 공금 유용, 성폭력·성매매·성희롱, 음주운전과 관련된 징계심사위원회는 외부위원이 2분의 1 이상이어야 한다.

《징계양정요구에 관한 지침》(2016. 11. 4. 개정)

제3조(징계양정요구기준) ① 비위행위자에 대한 징계요구 양정은 별표2 내지 별표2-4의 기준에 따른다.

(별표2-1) 교통사고건 징계양정 요구기준(생략)

(별표2-3) 음주운전에 대한 징계양정기준(생략)

(별표5) 징계의 가중 또는 감경 시의 징계양정 요구기준(생략)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 관련 법리

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 위 인정의 비위사실이 피고회사의 취업규칙 제65조 제28호 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10 .11. 선고 91다20173 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘거’항의 내용으로 살펴보면, 이 사건 근로자는 두 차례 음주운전 사고로 징역 6개월의 실형을 선고받고 복역한 사실이 있는바, 이는 이 사건 사용자의 취업규칙 제10조(성실의무)제1항과 제63조제1항 및 제74조(징계) 제2호에 따른 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

5차 인사위원회 위원들은 이 사건 근로자의 서면진술서, 평소 소행, 근무성적, 근무기간 동안 회사에 기여한 공로 및 개전의 정 등을 충분히 고려하여 ‘정직 6월’로 징계양정을 의결하였음에도, 6차 인사위원회에서 ‘해임’을 의결한 것은 원심을 초과한 징계로 재량권을 남용·일탈한 것이다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 살펴보면, 이 사건 징계해고는 이 사건 근로자의 중대한 과실(비위행위)을 원인으로 한 징계처분이므로 그 양정이 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 것이라 보기 어렵다.

가) 이 사건 회사의 취업규칙 제63조(해임)제1항에는 “형사상 범죄로 금고 이상의 형 판결이 확정되었을 때에는 해임할 수 있다.”라고 규정되어 있고, ‘징계양정 요구에 관한 지침’ 별표 2-3(음주운전에 대한 징계양정기준)에는 음주운전을 2회 이상 한 경우 ‘정직~해임’으로 규정되어 있다.

나) 이 사건 회사의 단체협약 제37조제6호의 단서에는 ‘새로운 중대한 사유가 발생되는 경우’는 재심에서 원심보다 더 중한 처분을 내릴 수 있도록 되어 있고, 아울러 이 사건 회사의 상벌규정 제41조제1항은 감경처분의 재심의 요구를, 동 규정 제41조제2항은 가중처분의 재심의 요구를 규정하고 있으므로, 재심의의 절차를 통하여 원처분보다 더 중한 처분으로 의결하는 것도 달리 문제가 없다고 판단된다.

다) 대형 참사를 초래할 수도 있는 음주운전에 대한 강력한 처벌 필요성이 사회적으로 공감대를 얻고 있고 공기업인 이 사건 사용자는 그에 부응해야 할 책임이 있다.

라) 이 사건 회사내규 상 징계 대상이 될 수 있는 횟수를 훌쩍 넘어 확인된 것만으로도 다수의 음주운전 적발 기록이 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 개선 의지를 믿고 최초 견책 처분을 하였지만 또 다시 음주운전 사고를 한 달간 두 차례나 유발하여 이 사건 근로자에 대한 신뢰관계가 현저히 훼손되었다.

마) 이 사건 사용자가 ‘형사상 금고 이상의 형 판결’로 2014. 12. 5. 직원을 해임(징계)한 사례가 있다.

바) 일반적으로 보통 기업체의 경우 근로자가 유죄판결을 받으면 징계절차 없이 자동으로 면직되는 규정을 둔 경우도 많으므로, 이 사건 근로자에게 특별히 이 사건 사용자가 재량권을 남용하여 과중한 징계양정을 하였다고 보기도 어렵다.

다. 징계절차의 정당성 여부

1) 근로자 주장

5차 인사위원회에서 이 사건 근로자에게 ‘정직 6월’의 징계를 의결하였음에도 이를 통보하지 않은 것은 단체협약 제37조(징계절차)를 위반한 징계절차상 하자이다.

2) 관련 법리

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 참조).

규정에서 정한 인사위원회 개최 통지 기간보다 늦게 통지가 이뤄지더라도, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되었다고 보아야 한다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 참조).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 사용자가 5차 인사위원회의 의결 내용을 이 사건 근로자에게 서면으로 통보하지 않은 것은 단체협약의 징계절차를 위반한 것으로 징계절차상 하자라고 판단하였지만, 위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 볼 때, 5차 인사위원회 의결(정직 6월)은 징계권자의 확정적 의사가 아니므로 이 사건 근로자에게 그 의결 결과를 통보하지 않은 것을 두고 절차적 하자라고 할 수 없다.

가) 이 사건 회사의 상벌규정 제40조(재심의)제4항의 “다시 구성하는 인사위원회 의결에 의한 새로운 처분이 있을 때까지 원처분은 유효한 것으로 한다.”는 규정은 원처분(정직 6월)은 잠정적으로 유효한 것으로서 아직 ‘확정력’이 생긴 것이 아니라 ‘다시 규정하는 인사위원회’의 새로운 ‘처분’의‘의결’이 있을 때까지 잠정적 효력을 의미하는 것으로, 재심의 의결이 있기 전까지는 징계절차가 완성되지 않은 것으로 볼 수 있다. 그렇다면, 이 사건 회사의 단체협약 제37조제4호 “징계결과는 조합과 해당 조합원에게 서면으로 통보한다.”의 서면통보 절차는 그 ‘징계결과’가 ‘재심의’ 절차에 의하여 이루어진 처분의 의결을 의미하는 것으로 보는 것이 타당하다.

나) ‘재심의’를 담당한 6차 인사위원회가 해임을 의결한 ‘징계처분장’에는 “징계처분장 수령일로부터 10일 이내에 항고할 수 있습니다.”라는 단서조항이 명시되어 있는데, 이 내용은 단체협약 제37조제5호에서 규정하고 있는 내용(절차)이므로 상벌규정 제40조의 ‘재심의’는 단체협약 제37조제5호와 연결되어 있는 하나의 절차임이 분명하다고 할 수 있다.

다) 설령 이 사건 징계절차에 있어 일부 하자가 있다고 하더라도 이 사건 근로자는 재심의 개최 통보를 받고 6차 인사위원회에 출석한 후 충분히 소명하였기에 그와 같은 하자는 치유되었다고 볼 수 있다.

라. 소결

이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 징계양정도 적정하다. 초심지노위가 절차적 하자가 있다고 판단하였지만 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 초심지노위의 판정은 우리 위원회와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ