근로자의 사직에 의해 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례...

근로자는 강요에 의해 사직서를 제출하였고 이후 사직서 철회를 요청하였음에도 사용자가 근로관계를 종료하였으므로 해고라고 주장하나,

① 2018. 2. 8. 근로자가 휴가 사용과 관련하여 담당자와 언쟁이 있은 후 먼저 사직하겠다면서 사직서 양식을 요청하였으며, 2018. 2. 14. 근로자가 제공받은 사직서 양식에 스스로 친필로 사직서를 작성한 점, ② 근로자가 강요에 의해 사직서를 제출했다는 사실을 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고 있고, 사직서 작성·제출 과정에서 사용자의 강요나 협박이 있었다고 볼 만한 정황도 찾을 수 없는 점, ③ 근로자는 사직서를 제출한 다음 날인 2018. 2. 15. 스스로 본인의 짐을 챙겨서 요양원을 나간 이후 출근하지 않았으며, 이의 없이 퇴직금을 수령한 점, ④ 근로자가 2018. 2. 26. 사용자에게 사직서 철회를 요청하였으나, 이는 근로자가 사직서를 제출한 후 출근을 하지 않아 사용자가 2018. 2. 21. 근로관계를 종료시킨 이후인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하지 않는다.

근로자(재심신청인)

남○○

사용자(재심피신청인)

송○○(□□□□ 대표)

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2018. 5. 1. 판정 2018부해74]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 2. 14. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

남○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2016. 9. 7. □□□□에 입사하여 요양보호사로 근무하던 중 2018. 2. 14. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

송○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2012. 6. 27.부터 위 주소지에서 □□□□(이하 ‘이 사건 요양원’이라 한다)이라는 상호로 상시 40여 명의 근로자를 사용하여 요양시설을 운영하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 2. 14. 행한 해고는 부당해고에 해당한다며, 2018. 3. 6. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 1. 근로자의 사직에 의해 근로관계가 종료되었다고 보아 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 5. 31. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 6. 5. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자의 강요에 의해 이 사건 근로자의 의사와 관계없이 사직서를 제출하였고, 이후 사직서 철회를 요청하였음에도 이 사건 사용자가 근로관계를 종료하였으므로 이는 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 스스로 사직서를 작성·제출하였고, 사직서 제출을 강요한 사실은 없으며, 이후 이 사건 근로자가 출근을 하지 않아 근로관계를 종료하였으므로 해고가 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2016. 9. 7.부터 이 사건 사용자에게 고용되어 이 사건 요양원에서 요양보호사로 근무하였다.[노 제1호증 및 사 제3호증 근로계약서]

나. 휴가 사용과 관련하여 2018. 2. 8. 이 사건 근로자와 이 사건 요양원 담당자 송○○(이하 ‘송○○’이라 한다) 사이에 언쟁이 있었고, 이 과정에서 이 사건 근로자가 사직의사를 표시하였다.[노 제4호증 및 사 제4호증 사직서, 초심 심문회의 진술내용]

다. 이 사건 근로자는 2018. 2. 10. 휴가를 사용하고 2018. 2. 13. 출근하여 근무하였다.

라. 이 사건 근로자는 2018. 2. 14. 이 사건 사용자에게 사직서를 제출하였다.[노 제4호증 및 사 제4호증 사직서]

마. 위 ‘라’항의 사직서 제출 경위와 관련해서 아래와 같이 다툼이 있다.

바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 2018. 2. 15.을 상실일로 하여 2018. 2. 21. 고용보험 상실신고를 하였다.[노위 제1호증 피보험자격 상실신고 명세 통지서]

사. 이 사건 근로자는 2018. 2. 26. 이 사건 사용자에게 아래와 같이 내용증명 우편물을 보냈다.[노 제2호증 내용증명]

아. 이 사건 사용자는 2018. 3. 2. 이 사건 근로자에게 아래와 같이 내용증명우편물을 보냈다.[사 제5호증 내용증명]

자. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2018. 5. 1. 초심지노위, 2018. 8. 7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2018. 2. 8. 이전(2018. 2. 2.)부터 휴가 신청을 했는데 계속해서 안된다고 하였고 휴가를 사용하게 되면 48시간을 근무하여야 한다고 하여 “그러면 그만두라는 얘기네.” 라고 말하면서 사직서(양식)를 요청하여 받았다.

나) 2018. 2. 14. 9:00경 퇴근하려고 하는데 송○○이 사직서를 가져와 작성하라고 강요했고, 24시간 근무 후 정신이 없는 상태에서 사직서를 작성했다.

다) 2018. 2. 14. 이후에 근무한 사실은 없고, 고용보험이 상실된 사실은 2018. 2. 21. 알았다.

라) 사직서 내용은 이 사건 사용자 측에서 불러준 것은 아니고, 친필로 작성하였다.

마) 퇴직금이 통장에 입금된 것은 확인하였다.

2) 사용자

가) 2018. 2. 14. 사직서 작성 시 강요한 사실은 없고, 다만 작성일자를 이 사건 근로자가 처음 사직의사를 밝힌 2018. 2. 8.자로 작성토록 하였다.

나) 이 사건 근로자가 2018. 2. 8. 사직하겠다고 말하면서 사직서를 달라고 요청해서 사직서 양식을 준 것이다.

다) 2018. 2. 15. 아침 이 사건 근로자가 해고당했다며 업무용 엘리베이터 키를 반납하고 본인의 짐을 모두 챙겨서 가는 도중에 김○○ 사무국장이 우리가 언제 해고했냐며 이 사건 근로자를 만류하였으나, 이 사건 근로자가 그대로 짐을 들고 가버렸다.

라) 이 사건 근로자는 2018. 2. 14. 사직서를 쓰고서 자신의 핸드폰으로 사진까지 찍어갔다. 다음날 짐을 싸서 나간 이후 출근을 하지 않아 어느 정도 기다리고 있다가 2018. 2. 21. 정식으로 2018. 2. 14.자로 사직처리를 하였던 것이다.

마) 2018. 3. 8. 이 사건 근로자에게 퇴직금을 지급하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《민법》

제107조(진의 아닌 의사표시) ① 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.

제110조(사기, 강박에 의한 의사표시) ① 사기나 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째,(해고에 해당한다면) 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자가 본인의 의사로 사직서를 제출하고 이후 출근하지 않아 종료된 것으로 이는 해고에 해당하지 않는다. 따라서 해고가 존재하지 않으므로 이 사건 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자의 강요에 의해 이 사건 근로자의 의사와 관계없이 사직서를 제출하였고, 이후 사직서 철회를 요청하였음에도 이 사건 사용자가 근로관계를 종료하였으므로 이는 부당해고이다.

나. 관련 법리

강박에 의한 의사표시라고 하려면 상대방이 불법으로 어떤 해악을 고지함으로 말미암아 공포를 느끼고 의사표시를 한 것이어야 하고, 강박에 의한 법률행위가 하자 있는 의사표시로서 취소되는 것에 그치지 않고 나아가 무효로 되기 위하여는, 강박의 정도가 단순한 불법적 해악의 고지로 상대방으로 하여금 공포를 느끼도록 하는 정도가 아니고, 의사표시자로 하여금 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 완전히 박탈한 상태에서 의사표시가 이루어져 단지 법률행위의 외형만이 만들어진 것에 불과한 정도이어야 한다(대법원 2003. 5. 13. 선고 2002다73708, 73715 판결 참조).

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항 내지 ‘아’항, ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 강요나 협박이 아닌 본인의 자유의사로 사직서를 제출하고 이후 출근하지 않아 종료된 것으로 이는 해고에 해당하지 않는다.

1) 2018. 2. 8. 이 사건 근로자가 휴가 사용과 관련하여 담당자와 언쟁이 있은 후 이 사건 근로자가 먼저 사직하겠다면서 사직서 양식을 요청하였으며, 2018. 2. 14. 이 사건 근로자가 제공받은 사직서 양식에 스스로 친필로 사직서를 작성하였다.

2) 이 사건 근로자가 사직서를 스스로 작성할 당시 이 사건 사용자의 강요 내지는 강박이 있었다는 객관적 사실을 확인할 수 없고, 이 사건 근로자 또한 자의가 아닌 타의에 의해 사직서를 제출했다는 사실을 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고 있다.

3) 이 사건 근로자는 사직서를 제출한 다음 날인 2018. 2. 15. 동료근로자의 만류에도 불구하고 스스로 업무용 엘리베이터 키를 반납하고 본인의 짐을 챙겨서 이 사건 요양원을 나간 이후 출근하지 않았다는 사실로 볼 때 계속해서 근로할 의사가 있다고 볼 수 없고, 이후 이의 없이 퇴직금까지 수령하였다.

4) 이 사건 근로자가 2018. 2. 26. 이 사건 사용자에게 사직서 철회를 요청하였으나, 이는 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 후 출근을 하지 않아 이 사건 사용자가 2018. 2. 21. 근로관계를 종료시킨 이후이다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 백종섭

공익위원 김교숙

공익위원 박진근