계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당...

① 당사자는 3개월을 기간으로 정한 근로계약을 체결한 점, ② 근로계약 체결 당시 근로자들은 계약기간이 3개월임을 확인하였고, 이에 대해 특별히 이의를 제기하지 않은 점, ③ 사용자의 ‘근로계약 만료 통보서’에 이의 없이 서명하여 근로계약서에 기재된 계약기간의 효력을 부인할 다른 특별한 사정이 있다고 보기는 어려운 점 등으로 볼 때, 당사자는 3개월의 기간을 정한 근로계약을 체결하였고 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하지 않는다. 따라서 해고의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

근로자(재심신청인)

1. 박○○

2. 김○○

사용자(재심피신청인)

□□□□ 주식회사

이 사건 근로자들의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2018. 5. 14. 판정 2018부해539, 640 병합]

이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 2. 28. 이 사건 근로자 박○○에게, 2018. 3. 5. 이 사건 근로자 김○○에게 행한 해고는 각각 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

박○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2017. 12. 1., 김○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 이 사건 근로자 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2017. 12. 6. 각각 □□□□ 주식회사에 입사하여 경기도 소재 △△△△아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 기전기사로 근로하던 중, 이 사건 근로자1은 2018. 2. 28., 이 사건 근로자2는 2018. 3. 5. 각각 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1990. 5. 4. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 1,000여 명의 근로자를 사용하여 공동주택 관리업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자1은 2018. 2. 28., 이 사건 근로자2는 2018. 3. 5. 각각 이 사건 사용자가 행한 해고가 부당하다며, 이 사건 근로자1은 2018. 3. 15., 이 사건 근로자2는 2018. 3. 26. 각각 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 14. 계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하지 않는다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2018. 6. 12. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 이 사건 근로자1은 2018. 6. 22., 이 사건 근로자2는 2018. 6. 18. 우리 위원회에 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

근로계약기간에 대하여 이 사건 사용자는 3개월 근로계약 내지 수습기간이라고 주장하나 사실상 1년 이상으로 보아야 한다. 이 사건 사용자는 자신들을 채용하기 위한 ‘기전기사 구인광고’를 하면서 퇴직금, 연차수당 등 계약기간 1년을 조건으로 하는 근무조건을 제시하였고, 채용 후에는 자신들에게 1년을 보증기간으로 하는 주택관리신원보증공제증권을 제출하게 하였다. 따라서 이 사건 사용자가 근로계약 만료 내지 수습기간이라는 이유로 자신들과의 근로계약을 해지한 것은 정당한 이유가 없는 해고이다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 3개월을 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하였고, 그 기간의 만료에 따라 이 사건 근로자들과 근로계약을 종료하였다. 이 사건 근로자들과 체결한 근로계약서에는 “당사자 간에 명시적인 갱신 없이는 자동 연장되지 않는다.”라고 규정하고 있어, 이 사건 근로자들에 대한 업무평가를 실시한 결과 업무수행 태도가 불량하고 능력이 부족한 것으로 확인되어 근로계약을 갱신하지 않은 것은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자1은 2017. 11. 21.부터 주식회사 ▲▲▲▲ 소속으로 이 사건 아파트에서 기전기사(주간 근무)로 근무하였다.

나. 이 사건 사용자는 2017. 11. 30. 이 사건 아파트 입주자대표회의와 공동주택(이 사건 아파트) 위·수탁 관리계약을 체결하였고, 동 위·수탁 계약기간은 2017. 12. 1.부터 2020. 11. 30.까지이다.[사 제3호증 공동주택 위·수탁 관리계약서]

다. 이 사건 근로자1은 2017. 12. 1.부터 2018. 2. 28.까지를 계약기간으로 하고, 매월 1,847,210원을 지급받기로 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트에서 계속 근무하였다.[사 제4호증의1 근로자1의 근로계약서]

라. 이 사건 근로자2는 2017. 12. 6.부터 2018. 3. 5.까지를 계약기간으로 하고, 매월 2,293,210원을 지급받기로 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트에서 기전기사(격일제)로 근무하였다.

마. 이 사건 근로자들은 이 사건 회사에 입사하여 각각 서약서를 작성하였는데, 이 사건 근로자1의 서약서에는 “수습기간 3개월 이내에 본직을 수행할 능력이 없다고 관리소에서 판단할 시는 퇴직을 감수하겠습니다.”라는 내용이 기재되어 있다.[사 제4호증의2 근로자1의 2017. 12. 1. 서약서, 사 제5호증의3 근로자2의 2017. 12. 8. 서약서]

바. 위 ‘다’와 ‘라’의 근로계약서상 근로계약기간 관련, 이 사건 근로자들은 사실상의 근로계약기간은 1년 이상이라고 주장하면서 증빙자료로 ‘주택관리신원보증공제증권’을 제출한 반면, 이 사건 사용자는 근로계약기간은 근로계약서에 명시된 바와 같이 3개월이며 근로계약체결 당시 신원보증보험에 가입하라고 하였지 1년의 보험가입기간을 언급한 사실이 없다고 주장하는 등 당사자간 이견이 있다.[노 제1호증, 노 제2호증 및 제5호증 주택관리신원보증공제증권]

사. 이 사건 사용자는 2018. 1. 26. 이 사건 근로자들을 포함하여 이 사건 아파트에서 근무하는 근로자 9명 전원에게 2018. 2. 28. 근로계약이 만료된다는 통보를 하였고, 해당 근로자들은 ‘근로계약서 만료 통보서’에 서명하였다.[사 제6호증의1 근로자1에게 한 근로계약 만료 통보서, 사 제6호증의2 근로계약 만료 통보를 확인한 전직원들의 서명부, 사 제7호증 근로자2에게 한 근로계약 만료 통보서]

아. 이 사건 근로자1은 2018. 1. 31. 이 사건 아파트에서 소화전 밸브 교체작업을 하던 중 미끄러져 허리를 다쳤고, 같은 날 병원에서 진료를 받았다고 주장하면서, 증빙자료로 진단서를 제출하였다.[노 제3호증 진단서]

자. 2018. 2. 19. 근로자 조○○이 이 사건 아파트의 관리소장(이하 ‘조○○ 관리소장’이라 한다)으로 새로이 부임하였다.

차. 이 사건 사용자는 이 사건 아파트 관리소장 및 관리과장이 2018. 2. 23. 이 사건 근로자들의 근로계약 연장 여부를 결정하기 위해 근무평가를 실시하였다고 주장하면서, 증빙자료로 근로자들의 ‘평가서’를 제출하였다. 추후 이 사건 사용자는 이를 토대로 이 사건 아파트에서 근무하는 근로자 9명중 3명(이 사건 근로자들 포함)을 제외한 나머지 근로자들과 9개월 단위의 근로계약서를 새로이 체결하였다.[사 제8호증 근로자1에 대한 근무평가서, 사 제9호증 근로자2에 대한 근무평가서, 전화 등 사실확인내용(2018. 8. 7.)]

<이 사건 근로자1에 대한 평가서(발췌)>(생략)

<이 사건 근로자2에 대한 평가서(발췌)>(생략)

카. 이 사건 근로자들은 2018. 2. 26. 조○○ 관리소장으로부터 구두로 근로계약종료 통보를 받았다. 같은 날 이 사건 근로자1은 병원 진료를 위해 병가를 신청하였고, 조○○ 관리소장은 이 사건 근로자1에게 2018. 2. 27.부터 다음날까지 출근하지 않아도 된다고 대답하였다.

타. 위 ‘카’항에 따라 이 사건 근로자1은 2018. 2. 26.까지, 이 사건 근로자 2는 2018. 3. 5.까지 근로하였다.

파. 이 사건 근로자1은 위 ‘아’항과 관련하여 2018. 3. 16. 근로복지공단으로 부터 ‘산업재해 최초요양 결정’을 통지받았다. 요양기간은 2018. 2. 27.부터 2018. 5. 31.(통원 94일)이다.[노 제7호증 요양·보험급여 결정통지서]

하. 한편 이 사건 근로자들의 근무태도 관련, 이 사건 근로자는 성실하게 근무하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 업무수행태도 및 능력이 부족하였다고 주장하는 등 당사자 간 이견이 있다.

거. 이 사건 양 당사자는 2018. 5. 14. 초심지노위, 2018. 8. 22. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 본인들은 이 사건 사용자가 제시한 근로계약서에 서명하면서 근로계약기간이 3개월이라는 것과 근로계약이 자동으로 연장되지 않는다는 내용을 확인한 것은 사실이다. 그러나 해당 내용에 대해 동료 근로자들에게 확인하였더니, 수습기간 적용을 위해 모든 직원이 근로계약기간을 3개월로 설정한다고 하여 동 계약서에 서명하였다.

나) 본인들은 근로계약서를 작성하면서 이 사건 사용자에게 계약기간이 1년이 아니므로 근로계약서에 서명하지 못하겠다는 등 이의를 제기한 것은 없다. 통상적으로 사용자측이 제시한 근로계약서에 근로자들은 서명만하기 때문이다.

다) 이 사건 근로자1은 이 사건 아파트 관리사무소 직원(서무)으로부터 근로계약이 연장된다는 말을 들었다.

라) 이 사건 사용자는 근로계약만료 통보서에 빨리 서명하여 보내달라고 하면서 재촉하였고 다른 직원들도 서명하였기 때문에, 해당 서류에 서명하였다. 그러나 본인들은 근로계약이 실제로 종료될 것이라고는 생각하지 못하였다.

마) 이 사건 근로자1은 주식회사 ▲▲▲▲와 근로계약기간을 1년으로 하는 근로계약서를 작성하였다. 그러나 현재 동 근로계약서를 보관하고 있지는 않다.

바) 이 사건 근로자1은 이 사건 아파트의 전임 관리소장으로부터 자율적으로 병원진료를 받으라는 허락을 받았고, 전임 관리소장이 해당 사항에 대해 후임 관리소장에게 인계하겠다고 말하였다. 후임 관리소장은 당시 이 사건 근로자1이 병원을 다녀오는 것에 대하여 아무런 제재를 하지 않았다.

사) 이 사건 근로자2는 이 사건 사용자가 위탁관리를 하는 다른 아파트에서 근무하다가 퇴직 후 이 사건 아파트에 신규 입사하였다. 이에 따라 기존에 가입하였던 주택관리신원보증공제증권에 근무처를 변경하여 이 사건 사용자에게 제출하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 아파트 관리사무소에 근무하는 직원 9명 중 3명에 대해서 근로계약을 갱신하지 않았다. 나머지 6명은 근로계약기간을 9개월 연장하여 갱신하였다.

나) 통상적으로 아파트의 위탁관리 회사가 변경되는 경우에 신규 위탁관리 회사는 근로자들과 계약기간을 3개월로 정한 근로계약을 체결하고 있다.

다) 이 사건 아파트의 신임 관리소장 및 관리과장은 이 사건 근로자1로부터 병원진료를 위해 외출한다는 보고를 받은 적이 없다. 이 사건 근로자2는 이 사건 아파트에 근무하는 상급자들에게 큰소리 치고, 욕설을 하는 등 근무태도가 좋지 못하였다.

라) 이 사건 근로들에게 잦은 민원이 발생하였다는 것에 대한 객관적인 기록은 없다. 다만 이 사건 근로자들에 대한 근무평정 관련, 새로 부임한 이 사건 아파트 관리소장이 이 사건 근로자들의 근무태도 및 능력에 대해 정확히 알지 못하여, 동료 직원 및 이 사건 아파트 동대표 등의 의견을 수렴하여 종합적으로 평가하였다.

마) 이 사건 아파트에 근무하는 직원들은 입사 시 3개월로 근로계약기간을 설정하고, 해당 기간에 성실히 근무하지 않으면 재계약이 되지 않는다는 사실을 알고 있다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

《취업규칙》

제10조(근로계약) ① 회사와 채용된 직원은 근로조건에 대한 내용을 근로계약서에 명시하고 상호 간에 서명, 날인하여 근로계약을 체결한다.

③ 근로계약기간은 경영상 필요한 기간 등을 고려하여 정할 수 있다.

④ 계약직 직원은 계약기간 만료일까지를 근로계약기간으로 한다. 다만, 근로계약기간 도중에 발주처의 사정으로 인하여 사업기간이 단축되거나 인원이 축소되는 경우에는 단축되거나 축소되는 시점까지를 근로계약기간으로 한다.

제11조(수습기간) ① 회사는 신규 채용된 자에 대하여는 직원으로서의 업무수행능력을 판단하기 위하여 3개월을 수습기간으로 한다. 다만, 경력이 인정되거나 불필요한 자는 수습기간을 두지 않거나 단축할 수 있다.

④ 회사는 수습기간 중이나 만료 시에 직원으로서 근로시키는 것이 부적격하다고 인정되는 다음 사항에 해당하는 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다. 이때 본 규칙상의 징계절차 규정은 적용하지 아니하고 통보로 절차를 마감한다.

1. 필요한 사무 또는 기능을 습득할 능력이 없다고 인정되는 경우

2. 근무태도가 불성실한 경우

5. 무단결근 또는 지각, 조퇴가 빈번하여 3회 이상 지적을 받은 경우

6. 기타 위 각 호에 준하는 사유가 발생한 경우

제64조(당연면직) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우 퇴직한 것으로 간주한다.

1. 근로계약기간이 만료되어 갱신되지 아니하였을 경우

4. 수습기간 중 본채용이 취소되었을 경우

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로, 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계는 계약기간의 만료에 따라 종료된 것이므로 해고에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면, 우리 위원회에서 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자들 주장

이 사건 사용자는 구인공고에서 계약기간 1년 이상을 전제로 하는 근무조건을 기재하였고, 이 사건 근로자들에게 1년을 보증기간으로 하는 주택관리신원보증증권을 제출하게 하였다. 따라서 이 사건 근로자들의 계약기간은 1년 이상으로 보아야 하고, 이 사건 사용자가 3개월의 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 해고에 해당한다.

나. 관련 법리

근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘사’항, ‘거’항 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 당사자는 3개월의 기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로관계는 계약기간의 만료에 따라 종료되었으므로 해고에 해당하지 않는다.

1) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1과 2018. 2. 28.까지, 이 사건 근로자2와 2018. 3. 5.까지를 기간으로 하는 3개월 단위의 근로계약을 각각 체결하였다.

2) 이 사건 근로자들은 초.재심 심문회의에서 근로계약서를 체결할 당시에 3개월의 계약기간을 정한 사실을 알고 있었고, 이에 대하여 당시 특별히 이의제기를 하지 않았다고 진술하였다.

3) 이 사건 근로자들은 통상 근로계약기간이 1년 이상이므로 3개월의 계약기간은 당연히 연장될 것으로 예상하였다고 주장하나, 이를 입증할 만한 객관적인 자료가 없다.

4) 이 사건 근로자들은 2018. 1. 26 .이 사건 사용자가 제시한 ‘근로계약 만료 통보서’에 이의 없이 서명하였다. 따라서 근로계약서에 기재된 계약기간을 부인할 수 있는 다른 특별한 사정이 있었다고 보기는 어려우므로, 이 사건 당사자들은 3개월의 기간을 정한 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 이철수

공익위원 이희성

공익위원 박해천