정규직근로자를 합리적인 이유 없이 계약기간 만료로 해고한 ...

가. 근로자가 수습(시용)근로자인지 여부

① 채용 공고에 고용형태는 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 명시된 점, ② 근로자와 원장과의 대화 녹취록에 원장이 근로자를 수습근로자로 보지 않는다는 취지의 내용이 있는 점, ③ 근로계약서에 수습기간 부여가 임의규정으로 되어 있는 반면 근로계약기간은 기한이 없다고 명시된 점, ④ 근로계약서에 ‘수습기간 급여는 월급의 90%’라고 규정하고 있으나, 근로자에게 월급의 100%를 지급하여 이 감액규정을 적용하지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자를 수습근로자로 볼 수 없다.

나. 해고의 정당성 여부

① 사용자가 주장하는 비위행위의 횟수, 사실 여부에 대해 당사자 간 다툼이 있는 반면, 비위행위와 업무수행 차질 사이의 인과관계에 대한 입증이 없는 점, ③ 사용자는 신규 입사자를 대상으로 실시하는 업무평가 결과 근로자가 기준 점수에 미달했다는 이유로 본채용을 거부했지만, 수습근로자가 아닌 이상 이러한 업무평가 결과를 해고의 사유로 삼는 것은 부당한 점 등을 고려할 때, 해고사유의 정당성을 인정하기 어렵다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

△△△(□□□□ 대표)

1. 서울지방노동위원회가 2018. 5. 8. 2018부해611 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 13. 이 사건 근로자에게 계약기간 만료를 통보한 것은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2018. 5. 8. 판정 2018부해611]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 13. 이 사건 근로자에게 행한 계약기간 만료 통보는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2017. 11. 14. □□□□에 입사하여 사회복지사로 근무하던 중 2017. 12. 13. 계약기간 만료 통보를 받아 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

△△△(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘원장’이라 한다)은 □□□□(이하 ‘이 사건 요양원’이라 한다)의 대표자로서 2015. 5. 1.부터 위 주소지에서 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 요양원을 운영하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 12. 13. 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다며 2018. 3. 9. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 8. 경력에 비해 업무수행 능력이 부족하다는 등의 사유로 본채용을 거부한 것은 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 6. 11. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 6. 18. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 사용자와 수습기간을 정한 사실이 없다. 이 사건 사용자와 체결한 근로계약서상의 수습계약 내용이 임의규정으로 되어 있고, 제출한 업무수첩기록, 녹취록 등은 수습기간이 없었다는 사실에 대해 구체적인 증거를 제시하고 있는 반면, 이 사건 사용자는 수습기간이 있었다는 증거를 제시하지 못하고 있다.

2) 이 사건 근로자는 수습기간 없이 본채용 된 정규직근로자임에도, 이 사건 사용자는 수습기간 중 업무평가 결과가 60점 미만일 경우 수습계약을 종료하고 본채용을 거부할 수 있다는 이유를 들어, 이 사건 근로자에게 근로계약기간 종료를 통보한 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 수습기간을 입사 후 3개월로 정하였다. 수습기간 중 자질이 부족하여 업무평가결과(60점 미만)가 본채용 기준을 넘지 못하였고, 근무시간 중 흡연 및 개인 전화통화로 이석이 잦은 등 직무전념 의무를 위반하였으며, 이 사건 요양원 직원들에게 허위사실 및 유언비어를 유포하였기에 본채용 거부의 사유가 있었다. 이 사건 사용자는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 진술할 기회를 부여하였으므로 본채용 거부 절차도 적법하다. 따라서 이 사건 사용자가 2017. 12. 13. 이 사건 근로자에게 근로계약기간 만료를 통보한 것은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 이 사건 요양원의 사무국장 신○○(이하 ‘신○○ 사무국장’이라 한다)이 건강상의 사유로 근무를 할 수 없게 되자 2017. 11월 초 온라인 구인·구직 사이트 ‘사람인’에 경력직 사회복지사 채용을 공고하였다.[사 제3호증 채용공고]

<채용공고문(발췌)>(생략)

나. 이 사건 근로자는 2017. 11. 5. ‘사람인’을 통해 입사 지원서를 제출하였다. 이후 2017. 11. 6. 이 사건 사용자와 면접을 보고 2017. 11. 14.부터 출근하기로 결정하였다. 면접 및 근로계약 당시 수습기간을 정하였는지 여부에 대해서는 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[노 제1호증 근로계약서, 노 제7호증 녹취록, 사 제4호증 채용지원 서류, 사 제5호증 면접 관련 문자메시지, 사 제6호증 면접 평가표, 사 제7호증 출근 관련 문자메시지]

다. 이 사건 근로자는 2017. 11. 14.부터 이 사건 요양원에 출근하여 사회복지사로 근무하였고, 2017. 11. 16. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다. 신○○ 사무국장은 같은 날 수행해야 할 업무 내용에 대해 이 사건 근로자를 교육하였다.[노 제1호증 및 사 제1호증 근로계약서, 사 제13호증 교육일지]

라. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2017. 11. 16. 서면 근로계약을 체결할 때에 1조에는 입사일로부터 기한의 정함이 없는 근로계약을 하였으나, 8조에는 수습기간에 대한 내용이 적시되어 있기에 이 사건 사용자에게 이유를 물으니 수습기간은 관례적으로 표시된 것으로 신경쓰지 않아도 된다는 말을 들었다고 주장한다.

마. 이 사건 근로자가 2017. 11. 14. 이 사건 요양원에 입사하여 근무하는 동안 발생한 일들에 대하여 아래와 같이 이 사건 당사자 간 다툼이 있다.[노 제5호증 통화내역서, 사 제18호증∼제22호증 의견진술서, 사 제43호증 및 제44호증 자필로 작성한 구직활동 자료, 사 제46호증∼제48호증 폐쇄회로 TV 자료, 사 제50호증 이 사건 근로자가 최초로 작성한 욕구사정 기록지, 사 제53호증∼제57호증 동영상]

바. 이 사건 사용자는 2017. 11. 30. 이 사건 근로자를 포함하여 같은 달 입사한 요양보호사 김○○와 방○○, 위생원 김○○에 대한 업무수행 능력을 평가하였다. 평가항목은 종사자의 자세(25점), 동료와 화합(20점), 업무관련 전문성(35점), 수급자 관리(20점)이며, 관례에 따라 평가점수 총 100점에서 60점에 미달될 경우 본채용이 거부된다.[사 제14호증∼제16호증 수습(시용)직원 업무 평가표, 사 제17호증 신규직원 업무평가표]

사. 위 ‘바’항의 업무수행 평가에서, 이 사건 근로자는 평균 59.6점을 받았는데, 원장은 63점, 신○○ 사무국장은 59점, 이○○ 간호부장(이하 ‘이○○ 간호부장’이라 한다)은 57점을 부여하였다. 세명의 평가자가 이 사건 근로자에 대해 총평한 내용은 아래와 같다.[사 제14호증∼제17호증 업무 평가표]

아. 이 사건 사용자는 2017. 12. 1., 12. 4., 12. 9. 위 평가결과와 관련한 교육을 세 차례 실시하였다고 주장하나 이 사건 근로자는 평가결과에 대해서 알지 못하였을 뿐 아니라 교육을 받은 적이 전혀 없다고 주장하는 등 당사자 간 다툼이 있다.[초심지노위 심문회의 진술내용]

자. 원장은 2017. 12. 11. 17:00경 이 사건 근로자의 퇴사와 관련하여 이 사건 근로자와 다음과 같은 대화를 나누었다.[노 제2호증 녹취록]

차. 신○○ 사무국장과 윤○○ 사회복지사, 정○○ 간호조무사 및 이○○ 간호부장은 2017. 12. 12. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 근무태도 및 업무수행능력 등에 관하여 “자리를 자주 비우고 직원들과 업무협조가 이루어지지 않는다.”라는 내용 등의 의견서를 제출하였다.[사 제18호∼제22호증 의견진술서]

카. 이 사건 사용자는 2017. 12. 12. 이 사건 근로자가 불참한 가운데 1차 인사위원회를 개최하여 ‘운영조직에 대한 미적응 및 맡은 업무에 대한 책임 부재, 잦은 근무지 이탈, 조직 및 동료직원, 상사에 대한 유언비어 유포, 수습평가 미흡’ 등을 이유로 이 사건 근로자와 ‘2017. 12. 13.자’로 근로관계를 종료하기로 결정하였다.[사 제23호증 제1차 인사위원회 회의록]

※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 인사위원회 개최 사실을 알리지 않았음

※ 인사위원회 위원으로 이 사건 사용자, 신○○ 국장, 윤○○ 사회복지사, 이○○ 간호부장, 정○○ 간호조무사, 마○○ 영양사가 참석하였음

※ (근로자의 주장) 취업규칙 제97조(징계의 절차)에 “징계는 대표자가 결정한다.”고 규정되어 있음에도 이 사건 사용자가 인사위원회에서 징계를 결의하였으므로 절차상 하자가 있음

타. 이 사건 사용자는 2017. 12. 12. 17:30경 이 사건 근로자에게 ‘2017. 12. 13.자로 근로계약기간이 만료됨’을 서면으로 통보하였다. 또한 이 사건 근로자에게 근로계약기간 만료 통보에 대한 의견서를 2017. 12. 13. 10:00까지 제출할 것을 안내하였다. 이에 이 사건 근로자는 근로계약기간 만료 통지서 밑에 “상기 사실은 사실과 다르며 허위 날조한 사항으로 이에 인수함.”이라고 자필로 기재하여 이 사건 사용자에게 제출하였다.[노 제3호증 근로계약기간 만료 통지서, 사 제24호증 근로계약기간 만료 통지서]

파. 신○○ 사무국장은 2017. 12. 13. 9:58 이 사건 근로자에게 근로계약기간 만료 통지에 대한 의견진술서를 같은 날 10:00까지 제출하고, 같은 날 16:00 개최되는 2차 인사위원회에 참석할 것을 내용으로 하는 문자메시지를 보냈다. 이에 이 사건 근로자는 “인사위원회는 해고하기 전에 하는 게 원칙인 거 아시죠? 해고의 정당성을 찾고자 명분 만드시는데 그만해요. 아침에 원장님께 제가 오늘 근무한다 하니까 지금 바로 나가라고 하여 지금 쫓겨났는데 뒤늦게 16시에 참석하라는 게 상식이 아니죠.”라고 문자메시지로 회신하였다.[노 제4호증 문자메시지 내용, 사 제28호증 의견진술서 제출안내 문자메시지]

하. 이 사건 근로자는 2017. 12. 13. 10:25 윤○○ 사회복지사에게 “취업규칙을 위반하여 해고한다는 내용은 사실과 다르며 모두 허위 날조입니다.”라는 내용의 진술서를 이메일로 보냈다.[사 제29호증 진술서]

거. 이 사건 사용자는 2017. 12. 13. 16:00 이 사건 근로자가 불참한 가운데 2차 인사위원회를 개최하여 ‘2017. 12. 13.자 근로계약기간 만료’를 결정하였다.[사 제30호증 제2차 인사위원회 회의록]

※ 인사위원회에 이 사건 사용자, 신○○ 국장, 윤○○ 사회복지사, 이○○ 간호부장, 정○○ 간호조무사, 마○○ 영양사가 위원으로 참석하였음

너. 이 사건 근로자는 2017. 12. 14. 이 사건 사용자에게 “고용보험 가입신고도 안되어 있고 상실신고서랑 이직확인서도 신고가 안 되어 있으니 확인 후 즉시 신고 조치바랍니다. 안되면 계속 다니는 걸로 알겠습니다.”라고 문자메시지를 보냈다.[사 제32호증 임금차액 요구 등 관련 문자메시지]

더. 이 사건 근로자는 위 ‘너’항에 대한 답변이 없자, 2017. 12. 31. 이 사건 사용자에게 “원장님! 지금 급여 들어온 거 확인해 보니 참으로 너무 하네요. 만 1달을 정확히 근무하고 부당해고를 하셨으면서 급여만큼은 정확히 지급해야 하지 않나요?”라는 내용의 문자메시지를 보냈다.[사 제32호증 임금차액 요구 등 관련 문자메시지]

러. 이 사건 사용자는 2018. 1. 3. 이 사건 근로자에게 급여 180만원의 90%를 적용하여 2017. 11월 급여 864,000원(세전금액), 2017. 12월 급여 679,350원(세전금액)이 지급된 것을 확인하고, 임금 차액 171,400원(세전금액)과 연차휴가수당 68,900원(세전금액)을 추가로 지급하였다.[사 제33호증 임금차액 등 지급내역서]

머. 이 사건 사용자는 2018. 2. 14. 근로복지공단에 이직사유를 ‘계약기간 만료로 인한 퇴직’으로 기재하여 이 사건 근로자의 고용보험 피보험자 이직확인서를 제출하였다.[사 제34호증 피보험자 이직확인서]

버. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 5. 8. 초심지노위, 2018. 8. 22. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 신○○ 국장과 근로계약서를 작성한 후 이 사건 사용자에게 수습기간에 대해 이의를 제기하였다. 그러자 이 사건 사용자는 “근로계약서상의 수습기간은 관례적인 것이므로 신경 쓰지 않아도 된다.”고 하였다.

나) 이 사건 근로자가 제출한 근로계약서에 ‘면접 시 원장님께서 수습은 없다고 말씀하심’이라는 내용을 기록한 것은 이 사건 사용자가 이야기한 내용을 그대로 메모한 것이다.

다) 근로계약서에 직접 서명을 하였으나, 근로계약을 체결할 당시 업무평가에 관한 내용은 전혀 설명을 듣지 못하였다. 퇴사 이후에 업무평가를 했다는 것을 처음 알게 되었다.

라) 이 사건 사용자가 업무를 평가하였다면 그 결과를 알려줘야 하는데 평가결과를 알려주지 않았고, 업무평가는 허위, 날조, 거짓이다.

마) 2017. 12. 1. 이 사건 사용자 및 신○○ 사무국장과 업무의 인수인계와 관련하여 면담하였을 뿐 업무평가에 관한 교육은 없었다.

바) 급여제공결과 평가보고서와 욕구사정 기록지 등 총 5개의 서류를 15일 만에 작성하라는 것은 납득할 수가 없고, 신규 직원에게는 불가능한 일이다.

사) 욕구사정 기록지의 판단근거에 45명의 어르신의 상태 등을 동일한 내용으로 작성하지 않았다.

아) 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료 통지서를 주면서 서명하라고 한 말에 너무 화가 나서 퇴사할 때 컴퓨터의 자료를 모두 삭제하였다.

자) 인터넷 구직사이트를 열어 본 기억이 확실하지 않지만 이 사건 사용자가 주장하는 89회는 아니고, 2017. 12. 5. 밖에 나가서 개인적인 통화를 한 것은 1시간 30분가량 되며 이 사건 사용자가 주장하는 것처럼 당일 하루 종일 통화를 했거나 한달 내내 사적인 통화만 한 것은 아니다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자에게 수습기간이더라도 임금을 10% 감액하지 않는 대신 2017. 12월에 180만원을 지급하고, 2018. 1월부터 200만원을 지급하기로 하였다.

나) 2015년 설립 이후 매월 말일에 같은 달에 입사한 직원에 대한 업무수행능력을 평가해 왔다. 업무평가 기간이 한 달이 되지 않아도 매월 평가하였고, 평가결과 60점 미만인 직원 2명은 스스로 퇴사하였다.

다) 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하면서 수습기간의 업무평가에 관해 설명해 주었고, 신○○ 국장이 그만두게 되면 이 사건 근로자가 다른 직원들에 대해서도 평가를 해야 한다는 점을 설명하였다.

라) 이 사건 근로자의 업무평가 결과가 낮아 2017. 12. 1., 2017. 12. 4., 2017. 12. 9.에 이 사건 근로자와 면담을 하고 근무방법 등을 교육하였다.

마) 욕구사정 기록지는 어르신과 가족을 상담한 후 판단근거에 어르신의 상태 등을 다르게 작성해야 함에도 이 사건 근로자는 45명의 어르신의 상태를 이름만 바꿔 일률적으로 동일하게 전산으로 작성하였다. 이에 신○○ 국장이 욕구사정 기록지를 다시 작성하도록 지시하자, 이 사건 근로자는 이전에 작성한 내용을 그대로 자필로 작성하였다.

바) 이 사건 근로자가 욕구사정 기록지를 동일한 내용으로 작성하였기 때문에 사용할 수 없고, 현재 폐기하여 남아 있지 않다.

사) 이 사건 근로자가 퇴사하면서 컴퓨터의 자료를 삭제하였으나, 인터넷 주소창에 열어본 페이지 목록이 남는다는 것을 몰랐는지 구직활동을 한 기록을 삭제하지는 않았다.

아) 2017. 12. 5. 이 사건 근로자는 하루 종일 개인적인 통화를 했고, 동영상에는 사무실 자리에 앉아서 2시간 30분을 사적인 통화로 소비한 것이 찍혀 있다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

《취업규칙》

제11조(시용.수습 및 채용의 취소) ① 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 시용 또는 수습기간으로 한다.

② 시용 및 수습기간 동안의 업무수행능력, 품성 등이 정식 채용에 부적합한 경우에는 근로계약은 시용 및 수습기간 만료로 종료된다. 또한 그 기간 중에도 근로계약을 해지할 수 있다.

제13조(전념의무) 직원은 기관의 방침 및 본 규칙, 상사의 업무상 지휘명령에 따라 자신의 업무에 전념하고 업무 능률을 향상시켜 노인복지 향상에 노력하여야 한다.

제14조(준수사항) ① 직원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

2. 직원은 취업규칙을 준수하여야 하며, 상사의 직무상 명령에 충실히 복종하여야 한다.

3. 직원은 공·사를 엄격히 구분하고 담당 직무와 부과된 임무를 성실히 수행하여야 한다.

4. 직원은 직원 상호 간의 인격을 존중하여야 한다.

5. 직원은 맡은 바 직무를 책임감 있게 성실·신속·정확하게 처리하여야 한다.

제15조(금기사항) ① 직원은 다음 각 호에 정한 행위를 하여서는 아니 된다.

4. 기관의 사전 허가 없이 본인 또는 가족, 기타의 명의로 기관과 관계있는 영업을 하는 행위

5. 기관의 물품, 시설, 정보를 사용화하거나 직장을 무단이탈하는 행위

9. 근무시간 중 기관의 승인 없이 사내외에서 연설, 방송, 정치활동을 하거나 유인물을 게시·배포하는 행위

10. 기관과 임직원 또는 기관 운영과 관련하여 허위사실 및 유언비어를 날조 또는 유포하는 행위

제78조(해고) ①직원이 제95조의 징계사유에 해당하는 행위를 한 경우 그 행위의 경중에 따라 해고할 수 있다.

제95조(징계사유) ① 기관은 다음 각 호에 해당하는 직원에 대하여 행위의 경중에 따라 징계할 수 있다.

1. 제13조 내지 제18조를 위반한 경우

4. 상사의 업무 지시에 불복하여 직장 규율을 문란케 한 자

8. 결근, 조퇴, 지각 등 근태가 불량하거나 근무성적이 극히 불량한 자

20. 직원이 담당 업무의 수행에 현저히 부적합하다고 판단될 경우

제96조(징계의 종류) 기관은 직원이 제95조에서 정한 징계사유에 해당하는 행위를 한 경우에는 징계할 수 있으며, 행위의 경중에 따라 징계의 종류는 다음 각 항과 같다.

⑥ 해고: 근로계약을 해지한다.

제97조(징계의 절차) 징계는 대표자가 결정한다.

제99조(징계의 통지 및 공고) ① 징계결정 후에는 징계결정 통지서를 본인에게 문서로 통지하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 수습근로자인지 여부, 둘째, (수습근로자가 아니라면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 수습근로자인지 여부

1) 사용자 주장

근로자와 채용 전 면접을 진행할 때 이 사건 근로자가 월급 200만원을 요구하기에 월급은 180만원으로 하고 수습기간 중에는 월급을 10% 감액하지 않겠다고 하였고, 만일 수습기간 중 업무능력이 뛰어나다고 판단되면 2018. 1월부터 월급을 200만원 지급하겠다고 제안을 하였다. 이 사건 근로자가 이러한 조건을 수용하여 이 사건 요양원에 채용되었다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 근로자는 수습근로자가 아니고 본채용된 근로자이다.

가) 이 사건 사용자는 2017. 11월 초 건강상 이유로 근무를 할 수 없게된 신○○ 사무국장을 대신할 경력직 사회 복지사 채용 공고를 하였고, 당시 채용 공고에는 경력조건으로 최소 1년 이상, 업무내용은 사회복지사, 고용형태는 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 명시되어 있다.

나) 이 사건 근로자가 제출한 2017. 12. 11.자 원장과의 대화 내용 녹취록을 보면, 이 사건 근로자가 원장에게 “수습기간이 없다고 원장님 입으로 말씀하셨습니다.” 라고 말하자 원장이 이에 대해 부정하는 답을 하는 대신 “선생님의 능력을 인정하는 걸로 했잖아요.”, “선생님이 어쨌든 국장 위치에서 내가 선생님을 받아들일 때에는 내가 다 아우를 줄 알았지.”라고 하여 수습근로자에 해당하지 않는다는 취지의 답변을 하였다.

다) 이 사건 사용자와 이 사건 근로자가 체결한 근로계약서 제1조는 근로계약기간에 기한이 없다고 명시하고 있고, 근로계약서 제8조제1항에는 “필요에 의하여 신규 채용된 근로자에게 수습기간을 부여할 수 있다.”고 하여 수습기간 부여를 임의규정으로 하고 있다.

라) 근로계약서 제8조제2항에는 ‘수습기간 급여는 월급의 90%’라고 규정하고 있으나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 월급의 100%를 지급하여 동 감액규정을 적용하지 않았다.

나. 해고가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

관행적으로 신규 입사자(경력직 포함)에게 매월 말 업무평가를 실시하여 왔다. 그 결과 평가점수가 총 60점에 미달될 경우 본채용을 거부하여 왔다. 이 사건 근로자가 2017. 11. 30. 있었던 평가에서 평균점수 59.6점을 받았고, 이후 실시한 인성교육과 직무교육에도 개선의 여지가 없는 등의 사유로 수습근로자였던 이 사건 근로자에 대해 근로계약 만료를 통보하였으므로 해고는 존재하지 않는다.

2) 구체적 판단

위 ‘가. 이 사건 근로자가 수습근로자인지 여부’와 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘타’항의 내용을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 본채용된 이 사건 근로자에게 2017. 12. 13.자 근로계약 기간 만료를 통보한 것은 해고에 해당된다.

다. 해고사유의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자가 취업규칙 제13조(전념의 의무) 및 제14조제1항의 제2호 내지 제5호(성실한 직무 수행의 의무 등)를 준수하지 못하였고, 취업규칙 제15조제1항의 제5호에 해당하는 근무지 무단이탈을 하였다. 또한 제15제1항의 제10호에 해당하는 근무시간 중 유언비어의 날조.유포를 하였으며, 취업규칙 제95조제1항의 제4호를 위반하여 상사의 업무지시에 불복하고 직장규율을 문란케 하였다. 특히 수습기간 업무평가 결과가 본채용에 적합하지 않는 등 담당업무 수행에 현저히 부적합하다고 판단되어 본채용을 거부한 것은 정당하다.

2) 관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘카’항, ‘파’항 내지 ‘버’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자는 수습근로자가 아닌 본채용된 근로자이므로 해고를 하려면 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 사유가 필요하나, 이 사건 근로자의 귀책 및 비위행위들만으로는 이 사건 해고의 사유로 인정하기가 어렵다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 매일 10회 이상 흡연 및 사적인 전화 통화를 위해 근무지 이탈을 하고, 근무시간 중 구직사이트를 통해 84회 가량 구직활동을 하기도 하였으며, 다수의 어르신 욕구사정 기록지의 내용을 모두 동일하게 기록하는가 하면 요양원의 운영을 지적하는 등 이 사건 요양원 직원들에게 각종 유언비어를 날조.유포하여 취업규칙을 위반하였다고 주장하지만, 이러한 비위행위의 횟수, 사실 여부에 대해서는 당사자 간 다툼이 있다.

나) 이 사건 사용자가 주장하는 비위행위로 인한 이 사건 근로자의 업무 수행 차질이 이 사건 요양원 운영에 얼마나 피해를 초래하였으며, 이러한 비위행위가 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유에 해당하는지에 대한 입증이 충분하지 못하다고 판단된다.

다) 이 사건 사용자는 신규 입사자를 대상으로 실시하는 업무평가 결과 이 사건 근로자가 기준 점수에 미달하였다는 이유로 본채용을 거부하였지만, 이 사건 근로자가 수습근로자가 아닌 이상 이러한 업무평가 결과를 해고의 사유로 삼을 수는 없다.

라. 소결

초심지노위는 시용근로 관계에 있는 근로자의 업무평가 결과가 본채용 기준에 미달하고, 경력에 비해 업무수행 능력이 부족하다는 등의 사유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 판단하였다.

그러나 이 사건 근로자는 수습근로자가 아닌 본채용된 근로자이고, 이 사건 근로자에 대한 근로계약기간 만료 통보는 해고에 해당하며, 이 사건 해고는 해고의 사유가 존재하지 않아 부당하다. 따라서 그 양정의 적정성 및 절차의 정당성은 더 이상 살펴 볼 필요가 없다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대해 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 이철수

공익위원 박해천

공익위원 이희성