계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 부당해고가 아니...

가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부

노인돌봄기본서비스 사업은 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 1년 단위의 한시적 위탁 사업으로, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하여 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 할 수 없다.

나. 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

계약기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 별도의 규정이 없고, 당사자들 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으며, 갱신거절의 합리성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

○○○○○○ ○○○○○○

이 사건 근로자들의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[충북지방노동위원회 2018. 5. 9. 판정 2018부해93]

이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2017. 12. 31.자 근로계약 만료통보는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자들

○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○(이하 순서대로 ‘이 사건 근로자1 내지 7’이라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 아래와 같이 ○○○○○○ ○○○○○○에서 운영하는 ○○○○○○○○○에 생활관리사로 입사하여 근무하던 중 2017. 12. 31. 계약기간 만료로 부당하게 해고를 당하였다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

○○○○○○ ○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 2003. 11. 7. 설립되어 ○○○○○○○○○(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다), ○○○○○○○○ 등의 시설을 운영하며 노인복지를 주력사업으로 지역사회의 사회복지발전을 도모하는 법인이다. 이 사건 복지관은 충북 ○○에서 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 2007년 6월부터 노인돌봄기본서비스 사업을 수탁·운영하고 있다.

※ 보건복지부는 2007년부터 노인돌봄기본서비스사업을 시행하고 있으며 노인돌봄서비스사업 중 하나인 독거노인보호사업에 노인돌봄기본서비스사업, 독거노인사랑잇기서비스 등의 사업들이 있음

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2017. 12. 31.자 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 부당하다며 2018. 3. 16. 충북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 9. 이 사건 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 수 없고, 근로계약의 갱신기대권도 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료한 것이므로 이는 부당해고가 아니라며 이 사건 근로자들의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2018. 6. 12. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 6. 21. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

1) 기간제법상 이 사건 근로자들은 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않고, 2년을 초과하여 계속 근로하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

2) 설사 사용기간 제한의 예외에 해당하더라도 제반 사정에 비추어 정당한 갱신기대권이 인정되며, 갱신절차가 아닌 신규채용절차를 통해 이 사건 근로자들과의 재계약을 거부하였고, 면접점수 또한 객관적이고 합리적인 평가결과로 볼 수 없어 이 사건 근로자들과의 2017. 12. 31.자 근로계약 만료통지(재계약거부)는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

1) 노인복지법 제27조의2, 보건복지부의 복지정책 및 실업대책의 일환으로 이 사건 사업은 한시적으로 편성된 예산에 의해 수행되고, 그 사업의 계속여부에 대한 권한은 이 사건 사용자에게 있지 않아 사업운영의 실질이 기간제법 사용제한(2년) 적용의 예외에 해당한다.

2) 공개채용절차는 보건복지부의 지침 및 경영상 필요성에 따라 도입하였고, 평가기준 결과는 공정성과 합리성이 있으며, 이 사건 근로자들의 면접 점수가 합격 수준에 미달하거나 응시하지 않아 채용이 거절된 것이므로 갱신거절의 합리적 사유가 존재한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 노인돌봄기본서비스 사업(이하 ‘이 사건 사업’이라 한다)은 혼자 힘으로 일상생활을 영위하기 어려운 노인과 독거노인을 대상으로 안전 확인, 생활교육 등 복지서비스를 제공하기 위해 시행된 것으로 지방자치단체는 수행기관을 선정하여 사업을 위탁하고 있다. 한편 2007년 작성된 보건복지부 보도자료에는 이 사건 사업 시행으로 “40∼50대 여성을 위한 사회적 일자리 창출이 될 것이라고 기대된다.”라고 기재되어 있다.[노위 제14호증 전화 등 사실확인 내용, 노위 제15호증 노인돌봄서비스 사업 안내, 노위 제16호증 피신청인 답변자료, 노위 제20호증 2007. 5. 30. 독거노인사업 보도자료]

나. 보건복지부는 지방자치단체와 함께 매년 이 사건 사업의 수행기관에 대한 평가를 진행하고 있고, 평가결과가 기준에 미달하면 수행기관으로 재선정되지 않을 수 있다. 이 사건 복지관은 2007. 6월 이 사건 사업 시행 초기부터 현재까지 매년 수행 자격 여부를 평가 받아 ○○시로부터 사업수행기관으로 선정되었다.[사 제5호증 노인돌봄서비스 평가 결과, 노위 제11호증 2018년 수행기관 지정 알림, 노위 제12호증 2017년 수행기관 선정 알림, 노위 제15호증 노인돌봄서비스 사업 안내, 초·재심 심문회의 진술내용]

다. 이 사건 근로자들은 이 사건 복지관에 독거노인 생활관리사(이하 ‘생활관리사’라 한다)로 입사하여 보호가 필요한 만 65세 이상의 독거노인에게 안전 확인, 정서적 지원, 건강관리, 생활교육 등의 업무를 수행하였다.[노위 제9호증 2016년·2017년 근로계약서]

라. 보건복지부는 이 사건 사업에 대하여 1년 단위로 사업기간을 정하고 운영지침(이하 ‘운영지침’이라 한다)을 마련하여 각 수탁기관 등에 시달하였다. 운영지침에 따르면 서비스 대상자 평균 25명당 1명의 생활관리사(서비스관리자 포함)를 배치하도록 되어 있고, 지방자치단체에서 대상자 인원을 파악하여 매년 각 수탁기관에 생활관리사 인원을 할당한다. 이 사건 복지관은 그간 운영지침에 따라 생활관리사를 채용하였는데, ○○시로부터 할당받은 생활관리사 인원은 아래와 같다.[사 제1호증 2017년 노인돌봄기본서비스사업 안내 지침]

<최근 3년 간 생활관리사 배치 현황>(생략)

마. 이 사건 사용자는 매년 근로계약이 종료되는 시점에 이 사건 근로자들의 사회보험 가입자격을 상실시키고 퇴직금을 지급하다가, 2014. 4.경 보건복지부의 지침이 변경되어 이 사건 사업의 수행 인력에 대한 퇴직금 제도를 확정기여형 퇴직연금제도로 운용하고 있다.

바. 보건복지부는 2016. 3. 3. 이 사건 사업의 수행 인력의 채용에 대한 운영지침을 변경하였는데 그 내용은 아래와 같다.[사 제1호증 2017년 노인돌봄기본서비스사업 안내 지침]

사. 이 사건 복지관은 2016. 10. 12. 운영위원회를 개최하여 2017년 채용인원부터 변경된 운영지침을 따라야 하고, 이 사건 사업에 대한 평가결과가 244개 수행기관 중 130등으로 상대적으로 저조하여, 양질의 서비스를 제공하기 위해 기존 채용방식을 변경하기로 하였다. 이 사건 복지관은 기존 생활관리사와 신규 지원자에 대해 서류전형과 면접전형을 통한 공개채용절차를 거치기로 결정하고 이 사건 사용자에게 회의결과를 보고한 후, 2017년 채용에 대한 모집공고부터 변경된 운영지침을 적용하였다.[사 제6호증 운영위원회 회의 결과]

아. 이 사건 복지관은 2016. 12. 16..26. 수행 인력에 대한 2017년 공개채용 모집을 이 사건 복지관의 인터넷 홈페이지를 통해 아래와 같이 공고하였다.[노위 제4호증 2017년 직원 공개채용 관련 서류]

<2017년 채용분야 및 선발예정인원(발췌)>(생략)

자. 이 사건 복지관은 2016. 12 27. 서류 전형을 실시한 후, 이 사건 복지관 관장 조○○, 부장 김○○ 2인으로 면접위원을 구성하여 2016. 12. 29.면접 전형을 실시하였고 구체적인 평가항목은 아래와 같다.[노위 제4호증 2017년 직원 공개채용 관련 서류]

차. 위 ‘아’항의 채용공고에 이 사건 근로자들을 포함한 47명이 응시하였고, 이 사건 근로자들을 포함하여 44명이 채용되었다. 이 사건 근로자들은 2017. 1. 1.부터 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하고 근무하였다.[사 제2호증 2017년 채용공고 및 채용결과, 사 제7호증 면접자 면접결과 종합, 노위 제9호증 2016년·2017년 근로계약서]

카. 이 사건 복지관은 2017. 1. 12. 관리자, 생활관리사 등이 참여한 생활관리사 월례 회의를 개최하여 생활관리사 공개채용 등에 대해 안내하였고, 2017. 7. 24. 이 사건 사업의 종사자 간담회를 개최하여 공개채용 모집기간, 서류전형 합격, 면접시험 합격일 등에 대해 공지하였다.[사 제11호증 2017.1월 생활관리사 월례회의 결과, 사 제12호증 2017년 종사자 간담회 결과]

타. 이 사건 복지관은 2017. 11. 17..12. 1. 이 사건 사업의 수행 인력을 모집하는 2018년 공개채용을 인터넷 홈페이지를 통해 공고하였다.[노위 제5호증 2018년 채용 관련 서류]

파. 위 ‘타’항의 채용공고에 이 사건 근로자1 내지 이 사건 근로자6을 포함한 62명이 서류전형을 통과하였고, 이 사건 근로자7은 응시하지 않았다.[노위 제5호증 2018년 채용 관련 서류, 노위 제14호증 전화 등 사실확인내용]

하. 이 사건 복지관은 위 ‘타’항의 채용공고와 관련하여 이 사건 복지관 관장 조○○, 부장 배○○ 2인으로 면접시험위원을 구성하고, 2017. 12. 14.,2017. 12. 18., 2017. 12. 19. 3차에 걸쳐 위 ‘자’항과 동일한 평가항목으로 면접을 실시하여 45명이 최종 합격하였다. 이 사건 근로자1 내지 이 사건 근로자6을 포함한 기존 생활관리사 10명은 면접전형에서 탈락하였다.[사 제3호증 2018년 채용공고 및 채용결과, 사 제7호증 면접자 면접결과 종합, 사 제8호증 면접점수표]

<이 사건 근로자들 면접 점수 비교표> (생략)

거. 이 사건 근로자들과 사용자는 2018. 5. 9. 초심 심문회의, 2018. 8. 29. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들

가) 2017년 채용절차는 기존 근로자들을 재계약하기 위해 응시자들을 한 곳에 다 모아놓고 자기소개식으로 면접하는 등 형식적으로 진행하였고, 신규 지원자 모집을 제한하였다.

나) 면접 전형의 평가항목이 몇 분 안에 합격 여부를 가리기에는 어렵게 구성되어 있고, 이 사건 근로자들은 장기간의 업무경력을 가지고 있음에도 전문성에 낮은 평가를 받았다. 신규 지원자는 경력자가 아님에도 합격하였다. 공개채용 방식의 평가는 자의적이고 합리적인 기준이 없다.

다) 이 사건 사용자는 매년 근로자들에 대해 근무평정을 하였고 이 사건 근로자들은 별다른 하자 없이 업무를 잘 수행하였다.

라) 이 사건 근로자7은 이 사건 복지관 관장의 태도가 주관적인 점 등을 이유로 2018년 채용 모집 공고에 응시하지 않았다.

마) 이 사건 근로자들은 사용자로부터 공개채용에 대한 안내를 받았다.

2) 사용자

가) 2017년 채용은 신규 지원자가 적었다. 객관성을 담보하기 위해서 그룹면접을 진행하였고, 실제로 기존 근로자 3명이 탈락하고 신규 지원자 1명이 채용되었지만 아무도 이의를 제기하지 않았다.

나) 2017년 중간에 추가 채용이 있어 채용공고를 하였는데 이력서가 많이 접수되어 2018년 채용모집에도 응시자가 많을 것으로 예상되었다. 그래서 기존 근로자들에게 열심히 준비할 것을 안내하였다.

다) 2018년 채용은 신규 지원자가 많아 면접방법을 달리하였다. 서류전형 시 기존 근로자들은 전부 합격하였고 신규 지원자들은 약 50%가 합격하였다. 채용결과도 신규 지원자는 약 50%가 합격한 반면 기존 근로자들은 42명중에 33명을 뽑아 약 80%가 합격하였다.

라) 기존 근로자들에 대한 1년간 근무성적의 평가 결과가 있지만 공개채용방식의 객관성을 담보하기 위해 이를 반영하지 않았다.

마) 수행 인력의 근무태도 소홀로 민원이 제기되었으며, 서비스의 질을 높이기 위해 공개채용절차를 도입한 것이다. 지침상 기존 근로자들만 별도의 채용절차를 진행할 수 없다.

바) 1년 단위로 정부로부터 이 사건 복지관의 운영비(인건비, 활동비, 사업비)를 전액 지원받고 있다. 사업단위, 예산편성이 1년이고 매년 평가에 따라 재선정 여부를 결정하는데, 실제로 낮은 평가를 받아 수행기관 선정에서 탈락한 기관도 있다.

사) 매년 근무평정을 하였지만 그 결과를 재계약 여부에 반영하지 않았다. 그 이유는 지원자가 없기도 했고 근무태도가 특별히 나쁘지 않았기 때문이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》(이하 ‘기간제법’이라 한다)

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령》(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다)

제3조(기간제근로자의 사용기간 제한의 예외) ② 법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

《노인복지법》

제27조의2(홀로 사는 노인에 대한 지원) ① 국가 또는 지방자치단체는 홀로 사는 노인에 대하여 방문요양과 돌봄 등의 서비스와 안전확인 등의 보호조치를 취하여야 한다.

② 국가 또는 지방자치단체는 제1항에 따른 사업을 노인 관련 기관·단체에 위탁할 수 있으며, 예산의 범위에서 그 사업 및 운영에 필요한 비용을 지원할 수 있다.

《취업규칙》(2007. 1. 31. 시행)

제10조(근로계약의 기간) ① 근로계약의 기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간이 정해진 것을 제외하고 원칙적으로 1년 이내로 한다.

제72조(자연퇴직) 복지관은 직원이 다음 각 호의 1에 해당된 때에는 그 사유가 발생한 날에 퇴직한 것으로 간주한다.

2. 근로계약기간이 정하여 있을 경우, 그 계약기간이 만료된 때

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다면) 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 인정된다면) 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부

1) 근로자들 주장

가) 이 사건 사업은 2007년부터 10년 이상 계속되었고, 국고보조금 지원이 중단되는 등의 문제는 모든 공공부문에서 발생할 수 있는 것으로 한시적인 사업이 아닌 상시·지속적 사업이다.

나) 기간제법상 사용기간 제한의 예외는 정부가 복지정책이나 실업대책의 일환으로 일정한 대상자에게 일자리를 제공하는 경우여야 하고, 재정지원 일자리사업은 기본적으로 취업취약계층의 우선적 참여, 취약계층 간 동등한 기회를 부여하기 위한 중복참여 제한을 특징으로 한다. 그러나 이 사건 사용자가 제출한 채용공고문은 단순히 일반 근로자를 채용하기 위한 것으로, 주된 목적이 취업취약계층에 대한 복지정책이나 실업대책의 일환으로 이들에게 일자리를 제공하는 것이라는 요소가 단 하나도 존재하지 않는다.

다) 위임입법인 기간제법 시행령은 모법의 위임 범위를 넘어서서 해석될 수 없으므로 기간제법의 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않고, 2년을 초과하여 계속 근로하였으므로 이미 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

2) 관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리, '4. 인정사실'의 '가'항 내지 ‘바’항, ‘거’항의 내용, ‘5. 관련 법령 및 규정’과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사업은 노인복지법에 따라 독거노인에 대한 방문요양서비스 등 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 1년 단위 한시적 위탁사업으로 기간제법이 규정하는 ‘기간제 근로자 사용기간 제한의 예외’에 해당하는 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로자들이 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 수 없다.

가) 노인복지법 제27조의2(홀로 사는 노인에 대한 지원) 규정에 근거하여 이 사건 사업은 만 65세 이상 독거노인에 대하여 방문요양서비스와 안전 확인 등의 보호조치 등 사회적으로 필요한 서비스를 제공하는 것이며, 생활관리사들은 이 사건 사업의 본질적인 내용인 독거노인보호를 위한 서비스를 직접 수행하고 있다. 또한 운영지침에 신규 종사자 채용 시 저소득층, 장기실업자, 여성가장, 고령자 등 취약계층을 우선 채용할 것을 권고하고 있으며, 2007년 작성된 보건복지부 보도자료에 이 사건 사업 시행으로 “40∼50대 여성을 위한 사회적 일자리 창출이 될 것이라고 기대된다.”라고 기재되어 있다.

나) 보건복지부가 매년 시달하는 운영지침에는 이 사건 사업을 위해 채용된 수행 인력은 기간제법 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제 2항제1호에 따라 “수행 인력의 계속 고용기간이 2년을 넘기더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않는다.”라고 명시하고 있다.

다) 고용노동부의 질의회시(2008. 1. 8. 비정규직대책팀-66)에는 이 사건 사업은 “정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에 해당되어 사용기간 제한의 예외로 인정될 수 있을 것으로 판단된다.”라고 기재되어 있다.

라) 보건복지부는 이 사건 사업기간을 1년 단위로 정하여 운영하고 있고, 운영지침에서 시·군·구가 위탁기관 선정 시 최근 2년간의 사업수행능력 평가 결과가 평균보다 낮은 사업수행기관을 배제하도록 규정하고 있다. 실제로 매년 보건복지부와 지방자치단체는 사업수행기관의 사업수행능력을 평가하여 재선정 여부를 결정하고 있고, 평가 결과 낮은 점수를 받아 선정에서 탈락된 수행기관도 있다. 이 사건 복지관도 매년 ○○시로부터 전년도 사업에 대해 평가를 받아 재선정되어 왔지만, 평가결과가 낮을 경우 위탁기관 선정에서 탈락 할 수도 있다. 따라서 이 사건 사업은 사용자가 독자적으로 시행하는 사업이 아니라 전적으로 정부 예산지원을 전제로 하고 있어, 이 사건 복지관이 위탁기관 선정에서 탈락 할 경우 그 지원이 중단되는 1년 단위 한시적 위탁사업이다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 근로자들 주장

가) 이 사건 근로자들이 수행하는 업무는 2007년 사업이 시작된 이후 10년 이상 계속된 상시·지속적 업무이고, 이 사건 근로자들은 사실상 자동갱신과 다를 바 없이 근로계약을 반복적으로 갱신하였으며 최대 10번의 반복 갱신이 이루어지기도 했다.

나) 2016년 말 채용방식을 변경하기 이전에는 기존 근로자들의 근무평가 결과를 바탕으로 재계약 여부를 결정하여 왔고, 이는 근로계약의 갱신에 관한 요건과 절차를 정한 것으로 이 사건 근로자들로서는 근무평가 결과가 현저히 저조하지 않다면 재계약될 수 있으리라는 정당한 신뢰를 가지므로 이미 갱신기대권이 형성되어 있었다. 또한 공개채용 절차도 갱신 요건 중의 하나로, 이 사건 근로자들에게는 재계약기준에 해당하는 면접점수 이상을 받으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다.

다) 2016년 말에 처음 실시된 공개채용 절차는 기존 근로자와 근로계약을 갱신하기 위해 신규 지원자의 응시기회를 제한하였고, 면접 방식도 한자리에서 모두 모아놓고 진행하여 근로계약을 갱신하기 위한 요식행위에 지나지 않는다.

라) 갱신기대권을 보유한 이 사건 근로자들에게 경영상, 업무상 불가피하게 신규채용 절차를 적용할 수밖에 없었다는 사정이 입증되지 않았고, 사전 동의나 가점 부여 등의 구체적 조치를 취하지 않은 채, 신규채용절차에 응시하지 않았거나 점수가 저조하다는 이유로 갱신을 거부한 것은 부당해고에 해당한다.

마) 평가기준이나 평가방법, 면접위원 구성이 객관적·합리적이지 않고, 이미 최장 10년 이상 생활관리사로 계속 근무해 온 이 사건 근로자들에게 전문지식 등에서 낮은 평가를 하고 있는 것을 볼 때 평가의 객관적 근거가 부족하다.

바) 또한 이 사건 사용자가 근로자들과 재계약을 거부한 것은 이 사건 근로자들 중 일부가 복지관의 후원신청에 대해 부당하다는 태도를 보여 이를 괘씸하게 여겼기 때문인 것으로 추정된다.

2) 관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리, '4. 인정사실'의 '가'항 내지 ‘거’항의 내용, ‘5. 관련 법령 및 규정’과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 계약기간 만료시 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 별도 규정이 없고, 이 사건 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 할 수 없다.

가) 이 사건 재단의 근로계약서, 취업규칙 등에 일정 요건을 충족하면 재계약한다는 의무규정을 두고 있거나 재계약을 위한 요건이나 절차를 규정하고 있지 않다. 오히려 취업규칙에 계약기간이 만료된 경우 자연 퇴직하는 당연 퇴직 규정을 두고 있다.

나) 이 사건 사업은 매년 1년 단위로 사업기간을 정하여 추진되는 한시적 위탁사업으로, 사업의 계속 여부가 이 사건 사용자의 권한 범위 내에 있지 않으므로 매년 당해 연도의 사업기간 내로 하는 새로운 근로계약을 체결하여 운영해 오고 있다.

다) 이 사건 당사자들 간 수차례 근로계약을 반복하여 체결한 사실은 인정되나, 서비스 대상자(독거노인) 수에 따라 생활관리사 채용규모가 달라질 수 있고, 2016년경 변경된 채용지침에 따라 2017년 채용부터 공개채용방식으로 변경되었으며, 이 사건 근로자들이 모두 합격한 2017년 공개채용에도 기존 근로자들이 불합격된 사례가 있는 등 계약갱신의 관행이 계속 형성된 것으로 보기도 어렵다.

라) 이 사건 사용자는 운영지침에 반해 독자적으로 채용방식을 결정할 수 없고, 시달된 지침에 따라 2017년 채용부터 공개채용 방식을 도입하여야 했으므로 기존 근로자와 신규 지원자가 경쟁해야 하는 상황에 놓일 수밖에 없었다. 또한 이 사건 사용자는 생활관리사들에게 월례회의 등을 통해 공개채용 방식에 대하여 사전에 충분히 안내하였다.

마) 기존 근로자와 신규 지원자가 동일하게 공개채용 절차를 거쳐 이 사건 근로자들은 2017년 공개채용에 최종 합격하였지만, 다른 기존 근로자 중 3명은 탈락하였다. 또한 2017년에 비해 신규지원자가 많이 늘어난 2018년 공개채용 시 모집공고에 응한 기존 근로자 42명 중 9명이 탈락하여 기존 근로자의 탈락률이 20%를 상회하였다. 따라서 이 사건 사용자가 실시한 공개채용 절차가 단지 기존 근로자들을 재계약하기 위한 형식적인 절차로 보기 어렵고, 이 사건 근로자들은 공개채용 절차에 응함으로써 새로운 채용 방식을 수용한 것으로 보인다.

다. 소결

이 사건 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어렵고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료되었다. 따라서 이 사건 근로계약의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 이상 나아가 살펴볼 필요가 없다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ