갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 ...

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

① 근로계약서에 근로계약기간이 2016. 1. 1.∼ 2016. 12. 31.로 기재되어 있는 점, ② 2015. 12. 29. 체결된 근로계약의 근로계약기간을 부인할만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증은 보이지 않으므로 근로계약서의 근로계약기간은 유효하다고 보아야 하는 점, ③ 이 사건 근로자만 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼만한 특별한 사정은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당된다.

나. 갱신기대권이 있는지 여부

① 당사자 간 작성한 근로계약서에는 계약갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없는 점, ② 취업규칙에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 자동 갱신한다거나 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약을 갱신한다는 취지의 규정이 없는 점, ③ 근로자의 근로계약 갱신 횟수는 1회에 불과한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 갱신기대권은 인정되지 않는다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

합자회사 □□□□

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2018. 5. 23. 판정 2018부해123]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 이 사건 근로자에게 행한 계약기간 만료에 따른 근로계약 종료는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2016. 1. 1. 합자회사 □□□□에 입사하여 통근차량 운전 업무를 수행하던 중 2017. 12. 31. 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

합자회사 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1984. 12. 27. 설립되어 위 주소지에서 상시 55명의 근로자를 사용하여 면류 제조 및 판매업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 12. 31. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당 해고에 해당한다며 2018. 3. 30. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 23. 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 6. 22. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 7. 2. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

‘기간의 정함이 없는 근로자’에 해당함에도 2017. 12. 31. 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이다. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사할 당시 정규직으로 채용되었고, 입사 당시 기간의 정함이 있는 근로계약서를 작성하였다고 하더라도 정해진 1년의 기간이 지난 뒤에도 별도의 갱신절차 없이 근로관계가 유지되었으므로 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 설령 이 사건 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 하더라도 이 사건 근로자에게는 갱신기대권이 인정된다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 근로계약은 묵시적으로 1회 갱신되어 근로계약 만료일은 2017. 12. 31.이고, 근로계약서 또는 취업규칙에 갱신에 대한 문구가 없으며, 이 사건 회사에 그러한 관행도 존재하지 않으므로 이 사건 근로자에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 계약기간 만료에 따른 이 사건 근로관계 종료는 정당하다. 또한, 이 사건 근로자는 재직하는 동안 동료 근무자의 공백(제사, 입원 등) 및 이 사건 회사의 성수기(생산직 근로자 토요일 야간근무) 때 적극적으로 협조하지 않았다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2015. 12월경 구인 광고를 보고 이 사건 회사에 입사 지원하여 2016. 1. 1. 이 사건 회사에 채용되었다.[노 제1호증 채용정보]

나. 이 사건 근로자는 2015. 12. 29. 이 사건 사용자와 1년(2016. 1. 1.~12. 31.)을 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하였다.[노 제2호증 근로계약서, 사 제3호증 근로계약서]

<근로계약서(발췌)>(생략)

다. 이 사건 사용자는 2016년경 통근차량 운전자 2명(이 사건 근로자 포함)에게 토요일 야간 근로자들의 출퇴근을 위한 통근차량 운행 업무를 지시하였다.

라. 이 사건 근로자는 2016. 9. 26.부터 2017. 11. 20.까지 4차례에 걸쳐 이 사건 사용자에게 토요일 야간 근로에 대한 수당을 별도 지급해달라고 요구하였는데, 이 사건 사용자는 임금 지급에 아무런 문제가 없다며 이를 지급하지 않았다.[초·재심 심문회의 진술내용]

마. 이 사건 근로자는 입사 당시 정한 근로계약 만료일인 2016. 12. 31.이후에도 근로계약서 재작성 없이 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1년 계약을 갱신하였으며, 퇴사직전 월 평균임금은 1,689,087원을 지급받았다.[초·재심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 근로자는 2017년. 3월경 경영지원실장 정○○에게 2017. 4월부터는 토요일 야간 근로를 계속하기 어렵다고 말한 뒤 2017. 3. 31.까지만 토요일 야간 업무를 하였다. 이후부터는 이 사건 회사의 경영지원실 소속근로자들이 토요일 야간 근로를 수행하였다.[사 제12호증 2017년 제면팀 토요일 야간 퇴근 지원 집계표, 초심 심문회의 진술내용]

사. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 고용과 관련하여 내부 회의를 2차례(2017. 11. 24. 및 2017. 11. 27.)개최한 결과, 이 사건 근로자와의 근로계약을 종료하고 새로운 근로자를 채용하는 것으로 결정하였다.[사 제5호증 회의록, 사 제6호증 회의록]

아. 이 사건 사용자는 2017. 11. 27. 이 사건 근로자에게 2017. 12. 31.자로 근로계약을 종료한다고 구두 통보하였다.

자. 이 사건 근로관계 종료와 관련하여 이 사건 당사자 간 다음과 같이 다툼이 있다.[노 제1호증 채용정보, 노 제2호증 근로계약서, 사 제3호증 근로계약서, 사 제4호증 근로계약서 2부, 사 제7호증 근로계약서, 사 제8호증 근로계약서 6부, 사 제9호증 취업규칙, 초심 심문회의 진술내용]

차. 이 사건 회사의 취업규칙 제48조제4호는 ‘근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때’에 퇴직한다고 규정하고 있다.[사 제9호증 취업규칙]

카. 이 사건 근로자의 근로계약서 및 이 사건 회사의 취업규칙은 계약갱신을 위한 요건 및 평가 등에 대해 규정하고 있지 않다.[노 제2호증 근로계약서, 사 제3호증 근로계약서, 사 제9호증 취업규칙]

타. 이 사건 회사의 소속 근로자들의 근로계약 현황을 살펴보면 다음과 같다.[사 제4호증 근로계약서 2부, 사 제7호증 근로계약서, 사 제8호증 근로계약서 6부, 사 제10호증 근로계약서]

<근로계약 현황>(생략)

파. 이 사건 근로자의 재직기간 중 업무태도 등과 관련하여 이 사건 당사자 간 다음과 같이 다툼이 있다.[사 제11호증 2017년 거래처 방문 비교표, 초심 심문회의 진술내용]

하. 이 사건 양 당사자는 2018. 5. 23. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자와 같은 날 입사하여 동일한 업무를 수행한 동료근로자는 현재까지 계속 근로하고 있다.

나) 근로계약서 작성 당시 이 사건 사용자는 근로계약기간에 대하여 “통상적으로 쓰는 겁니다.”라고 말하였다.

다) 토요일 8:00에 출근하여 다음날 1:30(새벽)에 퇴근한다. 운행이 없는 시간에는 집에서 잠시 쉬기도 한다. 근로시간 및 휴게시간이 들쑥날쑥하여 근로시간을 정확히 산정하기 어렵다.

2) 사용자

가) 근로계약서 작성 당시 이 사건 근로자에게 근로계약기간에 대하여 “통상적으로 쓰는 겁니다.”라고 말한 사실이 없다.

나) 2016. 12. 31. 이후 계약서를 새로 작성하지 않은 이유는 동일한 조건으로 갱신하였기 때문이다.

다) 구인 광고에 기간의 정함이 없는 근로자를 모집한다고 표기한 것은 담당자의 잘못이고, 근로계약서 작성 당시 관련 부분을 이 사건 근로자에게 설명하였다.

라) 이 사건 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자와 기간의 정함이 있는 근로자로 구분하여 근로계약을 체결하고 있다.

마) 이 사건 회사에는 계약갱신을 위한 요건이나 절차를 정한 규정이 없으며, 계약갱신과 관련한 고과 평가를 한 사실이 없다.

거. 이 사건 양 당사자는 2018. 9. 6. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 각각 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 채용공고에 기간이 정함이 없는 운전기사를 채용한다는 공고문을 보고 이 사건 회사에 응시했으며 채용되고 나서 이 사건 사용자와 근로계약서 작성시 공고와 다른 1년 계약기간을 확인하였다. 이에 “채용공고에는 기간의 정함이 없는 계약서라고 해놓고 왜 기간을 정한 계약서에 서명을 하라고 하는가?”라고 이의를 제기하였으며, 이 사건 사용자는 “통상적으로 그렇게 계약을 한다.”라고 답변하여 어쩔 수 없이 서명을 하였다.

나) 정규직으로 입사하였기 때문에 2016년도에는 근로계약서를 작성했으나, 2017년도부터는 근로계약서도 작성하지 않고 근로를 하였다.

다) 토요일에는 24시까지 근로를 시키면서 연장근로 수당을 지급하지 않아 이 사건 사용자에게 연장근로수당 지급을 요구하였더니 4일 후에 해고통보를 한 것이다.

2) 사용자

가) 기간의 정함이 없는 운전기사를 채용한다는 공고문은 다른 직원이 착오로 올린 것이다. 추후 이 사건 근로자와 근로계약 채용시 1년짜리 계약직 근로자라고 이야기했으며 이 사건 근로자도 근로계약서에 자필로 서명하였다.

나) 1년 근무 후 이 사건 근로자와 근로계약서를 재작성하고자 하였으나, 이 사건 근로자가 동일 임금으로는 근로계약서를 작성할 수 없다고 하여 작성하지 않은 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《민법》

제662조(묵시의 갱신) ① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.

《취업규칙》

제7조(근로계약)

4. 종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.

단, 필요에 따라 변경체결 할 수 있다.

제48조(퇴직) 종업원이 다음 사유에 해당할 때는 퇴직시킨다.

1. 본인이 퇴직을 자원하여 사직서를 제출하였을 때

2. 본인이 사망하였을 때

3. 징계에 의하여 파면처분을 받았을 때

4. 근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때

5. 건강상 계속근무가 불가능하다고 인정될 때

6. 정년 연령이 되었을 때

7. 종업원이 채용 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생한 때

제54조(해고 등의 제한) 회사는 정당한 사유 없이 종업원을 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행할 수 없다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부, 둘째 (기간의 정함이 있는 근로자인 경우) 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 있는 경우) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자를 채용한다는 구인 광고를 보고 이 사건 회사에 지원하였고, 근로계약서 작성 당시 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부를 확인하는 이 사건 근로자의 질문에 대하여 이 사건 사용자는 통상적으로 근로계약기간을 1년으로 기재한다고 말하였으므로 근로계약기간은 형식에 불과하다. 따라서 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다.

2) 관련 법리

민법 제662조에 의하면 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있으므로 당초의 해외취업계약기간이 1년이었다면 그 연장계약기간도 특단의 사정이 없는 한 1년으로 연장되었다고 보아야 하며 이에 반하는 주장을 하는 경우, 그 주장자에게 입증책임이 있다(대법원 1986. 2. 25. 85다카2096 판결 참조).

처분문서의 진정 성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다67264 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘자’항 내지 ‘타’항, ‘하’항, ‘거’항과 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 근로계약 만료일을 2017. 12. 31.로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자의 근로계약서 제1조에는 “근로계약기간은 2016년 1월 1일(입사일)부터 2016년 12월 31일까지로 한다.”라고 기재되어 있고, 이 사건 근로자는 동 근로계약서에 서명하였다.

나) 처분문서의 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 2015. 12. 29. 체결된 근로계약서의 근로계약기간을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증은 보이지 않으므로 근로계약서의 근로계약기간은 유효하다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함한 통근차량 운전 담당근로자 2명과 기간의 정함이 있는 동일한 조건의 근로계약을 체결한 것으로 보이며, 이 사건 근로자만 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼만한 특별한 사정은 보이지 않는다.

라) 민법 제662조제1항은 “고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 근로계약서 작성 경위 및 근로계약기간 만료(2016. 12. 31.) 이후에도 계속 근로한 점을 볼 때, 이 사건 근로자의 근로계약은 이전과 동일한 조건(기간의 정함이 있는 근로계약, 계약기간 2017. 1. 1.∼12. 31.(1년))으로 근로계약을 갱신한 것으로 판단된다.

마) 비록 이 사건 사용자는 고용형태가 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 구인광고에 대해 실무를 담당하는 하위직 직원의 실수에서 비롯되었으며 면접과 계약 당시 이를 충분히 설명하였다고 주장하나, 이에 대한 뚜렷한 입증자료를 제시하지 못하고 있다. 그러나 계약기간이 명료하게 정해진 계약서가 존재하는 상황에서 이 사건 근로계약은 근로계약 만료일을 2017. 12. 31.로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 한다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자가 입사 당시 계약갱신에 대한 신뢰를 부여하였고, 같은 날 입사한 동료 근로자는 현재까지도 계속 근로하고 있으며, 이 사건 근로자의 담당 업무는 상시적이고 필수적인 업무이고, 별도의 갱신절차 없이 근로관계가 유지되었으므로 이 사건 근로자에게는 근로계약의 갱신기대권이 존재한다.

2) 관련 법리

근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 살펴보아야 한다. 따라서 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조).

인사고과 및 기타 평가 등을 참작하여 원고와 재계약을 할 수 있다고 정하고 있을 뿐 일정한 요건이 충족되면 원고와 재계약을 체결할 의무가 있다는 등의 취지의 규정을 정하고 있지 않고, 취업규칙에도 일정 요건을 충족하면 재계약한다는 의무규정을 두고 있지 아니하고 재계약을 위한 요건이나 절차를 규정하고 있지 않다면 갱신기대권이 인정될 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘자’항 내지 ‘타’항, ‘하’항, ‘거’항과 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서, 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

가) 이 사건 당사자 간 작성한 근로계약서에는 계약갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없다.

나) 이 사건 회사의 취업규칙에는 ‘근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때’를 퇴직사유로 규정하고 있을 뿐, 기간의 정함이 있는 근로계약을 자동 갱신한다거나, 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약을 갱신한다는 취지의 규정이 없다.

다) 이 사건 근로자의 근로계약 갱신 횟수는 1회에 불과하다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 채용 공고문에 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 명시하고, 같은 날 입사하여 동일한 업무를 수행한 동료 근로자의 근로계약이 두 차례 갱신되었다는 것을 근거로 계약갱신에 대한 기대권이 존재한다고 주장하나, 이러한 사정만으로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 신뢰가 형성되거나 기대권이 존재한다고 보기 어렵다.

다. 소결

이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하고, 이 사건 근로자에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 하경효

공익위원 조병선

공익위원 이근윤