갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료...

① 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 별도의 규정이 없는 점, ② 근로계약서에 근무기간이 5개월로 명시되어 있고, 근무기간 동안 근로계약이 갱신된 적이 없는 점, ③ 면접 당시 면접위원이 “기본 2년, 최장 5년을 근무할 수 있다.”고 하였다는 근로자의 주장을 입증할 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하면, 기간제근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

□□□□

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2018. 5. 25. 판정 2018부해143]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 종료는 부당한 해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 이 사건 근로자가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 8. 1. □□□□에 입사하여 ‘기상청 지진 관측장비 성능시험 업무’를 하던 중 2017. 12. 31. 부당하게 근로계약 종료 통보를 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 연구원’이라 한다)은 1991. 11. 5. 과학기술분야 정부출연 연구기관 등의 설립.운영 및 육성에 관한 법률에 따라 설립되어 위 주소지에서 상시 약 580명의 근로자를 사용하여 지질조사 및 지하자원 탐사.개발 등을 수행하는 정부출연 연구기관이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2017. 12. 31. 근로계약 종료 통보가 부당하다며 2018. 3. 30. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 25. 기간제근로자인 이 사건 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 6. 21. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 7. 2. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 회사에 2017. 8. 1. 채용되면서 기본 2년, 최장 5년은 근무가 가능할 것으로 기대하였다. 따라서 이 사건 사용자가 계약기간 만료로 2017. 12. 31. 근로계약을 종료한 것은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 수행한 업무는 한시적 업무로 채용계획 수립 시부터 2017. 12. 31.까지만 사용할 목적이었으며, 근로계약서에도 계약기간을 명시하였다. 따라서 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 없으므로 계약기간 만료 통보는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자의 지진연구센터는 2017. 6. 15. ‘기상청 지진관측망 확충에 따른 도입 관측장비의 성능시험 지원 및 성능시험과 관련한 업무보조’를 담당할 계약직 1명을 2017. 8. 1.부터 2017. 12. 31.까지 사용하겠다며 이 사건 사용자에게 고용요구서를 제출하였다.[사 제3호증 일반계약직 고용요구서]

<일반계약직 고용요구서(발췌)>(생략)

나. 이 사건 사용자는 2017. 6. 26. 2017년도 제3차 기간제근로자 공개채용 모집공고를 하였다. 이 사건 근로자는 2017. 7. 10. 지진연구센터 계약직에 지원하였고, 2017. 7. 14. 이 사건 연구원의 국토지질연구본부 본부장 선○○ 박사(이하 ‘선○○ 본부장’이라 한다), 지진상황대응팀장 김○○, 과제책임자 조○○ 박사(이하 ‘조○○ 박사’라 한다)의 면접을 본 후 채용되었다.[사 제2호증의1 채용공고문]

다. 이 사건 근로자는 2017. 8. 1. 이 사건 사용자와 계약의 종기를 2017. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.[사 제5호증의2 근로계약서]

<근로계약서 발췌>(생략)

라. 이 사건 근로자는 2017. 10. 24. 조○○ 박사와 면담하는 과정에서 “연구원 경영진이 과제기간이 연말에 종료되는 인원에 대하여 계약연장을 하지 않는 것으로 결정하였다.”라는 얘기를 들었다.

마. 이 사건 근로자는 2017. 12. 7. 선○○ 본부장과의 면담과정에서 “12월 31일로 1차년도 과제가 종료되고 내년 1월 1일로 재계약해야 하는데 내년부터 급여를 지급할 방법이 없으니 그만둬야겠다.”라는 얘기를 들었다.

바. 이 사건 근로자는 2017. 12. 13. ① 연구과제 인수인계, 자재·도서, 신분증·비밀취급인기증, 법인카드 반납 등의 내용을 담고 있는 ‘퇴직확인사항’ 서류와 ② 업무수행 중 지득한 비밀 누설 금지 및 자료 유출 금지 등의 내용을 담고 있는 ‘퇴직자 서약서’를 작성하여 이 사건 사용자에게 제출하였다.[사 제2호증의3 퇴직확인사항 및 퇴직자 서약서]

사. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 5. 25. 초심지노위, 2018. 9. 12. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2017. 7. 14. 면접전형에 참석하였는데 면접위원들이 “기본적으로 2년 근무, 연구업무 수행은 5년 소요되니 계속 근무가 가능하다.”라고 얘기하는 것을 들었기에 입사 후 최소 2년간은 근무할 수 있을 것으로 알고 있었다. 만약 면접 시 2017년 12월 말까지만 근무한다는 것을 알았다면 이 사건 회사의 면접을 포기하고 또 다른 면접이 예정되어 있었던 에너지기술연구원의 육아휴직 대체인력 채용에 응시했을 것이다.

나) 근로계약서에 계약 만료일이 2017. 12. 31.로 명시된 것은 2017. 8. 1. 입사 후 약 1주일이 경과하여 전자문서로 된 근로계약서를 작성할 때 확인하였다. 그러나 1차 과제연구가 연말까지였고 근로계약서에 ‘1차계약’이라고 명시되어 있었기 때문에 추후 갱신 여부에 대해 의문을 갖지 않았다. 그리고 전자결재 문서함에서 기간제근로자의 근로계약이 반복적으로 갱신된 사실도 확인하였다.

다) 이 사건 회사에서 수행했던 업무는 지진관측기 성능시험 업무로서 과제 초기에만 한시적으로 필요한 업무가 아니었으며, 명확한 이유는 모르겠지만 경영진이 계약연장을 안하기로 결정한 것이다.

라) 선○○ 본부장으로부터 계약 만료 통보를 받고 이에 대해 이의를 제기하였으나 선○○ 본부장은 “원래 이렇게 끝내려고 뽑은 것은 아닌데 지금 상황이 어쩔 수 없다.”라며 화를 내었다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자가 참여하였던 과제는 용역과제로서 1년 반 동안 진행되는 프로젝트였으며, 연구기간은 2018. 12. 31.까지로 예정되어 있다.

나) 당초 지진연구센터에서 제출한 고용요구서에는 연구기간이 2018. 3. 30.까지로 되어 있으나 2017. 6. 15.에서 8. 1. 사이에 기간이 연장되었고, 계획서상 2018년도에는 외부인건비가 안 잡혀 있었다.

다) 프로젝트의 성격상 업무 보조가 필요한 시기는 과제초기인 2017년 8월부터 12월까지(5개월)로 한시적이었다.

라) 채용공고문에 근무기간을 명시하지 못한 점은 인정하나, 근로계약서에는 분명히 근로계약 기간을 명시하였으며 근로계약서 작성 시 이 사건 근로자는 근로계약기간에 대한 이의를 제기한 사실이 없다.

마) 이 사건 근로자는 면접 시 면접위원이 “기본 2년, 최장 5년을 근무할 수 있다.”라는 얘기를 들었다고 주장하는데, 면접위원이 그러한 말을 했다는 사실은 확인되지 않는다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

6. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 있다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 있다고 인정되지 않아 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 없다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 회사에서 실시한 면접전형에서 면접위원들이 “기본 2년, 최장 5년을 근무할 수 있다.”라고 하였기에 근로계약이 갱신될 것으로 알고 있었다.

나. 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료되었다고 판단된다.

가) 이 사건 회사의 취업규칙, 채용공고문, 근로계약서 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약을 갱신한다고 명시한 규정이 없다.

나) 이 사건 근로자의 근무기간은 5개월이며, 근무기간에 근로계약이 형식적으로 반복되거나 갱신된 사실이 없어 이 사건 당사자 간에 근로계약갱신에 대한 신뢰가 형성되어 있었다고 볼 만한 다른 사정이 발견되지 않는다.

다) 이 사건 근로자는 면접전형 당시 면접위원이 “기본 2년, 최장 5년을 근무할 수 있다.”라고 말하는 것을 들었다고 하나, 이를 객관적으로 입증할 수 있는 자료가 없다.

라) 이 사건 사용자는 2017. 10. 24.과 2017. 12. 7. 이 사건 근로자에게 2017. 12. 31. 자로 계약기간이 만료됨을 통보하였고, 이 사건 근로자는 2017. 12. 13. 이 사건 사용자에게 인수인계서, 서약서 등 퇴직 관련 서류를 제출하였다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박수근

공익위원 박선영

공익위원 이상희