정보보안담당자인 근로자가 권한 없이 직원들의 개인정보를 열...

가. 징계사유의 존재 여부

근로자가 권한 없이 개인정보를 열람하여 직원의 사생활과 학교의 비밀을 침해한 점, 직원들의 사적인 메신저 대화내용을 열람한 내용이 언론 등에 보도되어 사용자의 명예를 실추한 점 등은 인사규정을 위반한 행위로 징계사유에 해당된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

① 근로자가 업무와 관련없는 화일을 열람한 것은 비위 행위의 정도가 중한 점, ② 근로자가 화일을 열람한 것이 정당한 업무에 해당한다는 주장만을 반복할 뿐 반성의 기미가 전혀 없는 점, ③ 사적인 대화내용을 열람한 사실이 알려진 직후 자신의 컴퓨터 자료를 모두 삭제한 것은 이를 감추려는 의도에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 사용자가 징계의 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

학교법인 □□□□

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2018. 6. 1. 판정 2018부해871]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 1. 4. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2002. 6. 1. 학교법인 □□□□에 입사하여 △△△대학교 정보지원팀에서 정보보안업무를 담당하며 근무하던 중 2018. 1. 4. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

학교법인 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1965. 2. 11. 설립되어 △△△대학교(이하 ‘이 사건 대학교’라 한다) 등 9개 기관을 두고 위 주소지에서 상시 약 25,000명의 근로자를 사용하여 교육 및 의료서비스업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 1. 4. 이 사건 사용자가 행한 해임(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)이 부당하다며 2018. 4. 5. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 6. 1. 정보보안담당자인 근로자가 권한 없이 직원들이 사적으로 나눈 대화내용과 대학교의 자료 등을 열람한 행위는 그 비위의 정도가 중하여 해고는 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 7. 4. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 7. 6. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 대학교의 보안프로그램 관리기준 등이 없는 상황에서 개인정보의 유출을 방지하기 위한 정상적인 업무수행 과정에서 급여 및 인사화일, 직원의 이메일 등을 열람하였으므로 이는 징계사유로 볼 수 없다. 다만, 직원들이 사적으로 나눈 메신저 대화내용을 열람한 사실을 인정하나 피해 직원이 처벌을 원치 않는다는 탄원서를 제출한 점 등을 감안하면, 이 사건 해고는 징계사유에 비해 양정이 과도하여 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 직원들의 사적인 메신저 대화내용을 열람하고 해당 직원에게 협박성 발언을 한 것이 언론에 보도되어 이 사건 대학교의 명예가 실추되었다. 또한, 이 사건 근로자는 원격접속 프로그램을 설치하여 집에서 이 사건 대학교의 급여화일 등을 열람하고, 인사 및 급여 등 중요 화일 및 직원의 사생활, 개인정보 등을 무단으로 열람하였으므로 징계사유가 존재한다. 게다가 이 사건 근로자는 삭제프로그램을 이용하여 자신의 컴퓨터의 기록을 삭제하였고, 개전의 정도 없음을 감안하면 이 사건 해고는 그 양정도 적정하여 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2002. 6. 1. 이 사건 대학교의 학사지원팀에 입사하여 회계 및 급여업무를 담당하였다.

나. 이 사건 대학교의 학사지원팀장 임○○(이하 ‘임○○ 팀장’이라 한다)은 2003년경 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자의 산하기관인 ▲▲대학교(이하 ‘▲▲대학교’라 한다)의 급여산식 등을 확인하도록 지시하였다. 이에 이 사건 근로자는 ▲▲대학교 인사팀 직원이 구두로 알려 준 내용을 근거로 급여산식을 작성하여 임○○ 팀장에게 보고하였다. 이후 이 사건 대학교 직원의 급여산식이 다음과 같이 변경되어 시행되었다.[노 제4호증 임○○ 팀장의 급여산식 확인내역, 사 제4호증 진상조사보고서]

다. 이 사건 대학교 총장은 2016년경 ▲▲대학교의 급여체계를 확인하는 과정에서 2003년부터 변경된 급여산식에 따라 직원들에게 급양비가 이중으로 지급된 사실을 알게 되었는데 급여산식 오적용과 관련하여 당사자 간 다음과 같이 다툼이 있다.[사 제4호증 진상조사보고서]

라. 한편, 이 사건 대학교 총장은 2015년경 정보보호관리체계(Information Security Management System, 이하 ‘ISMS’라 한다) 인증 심사에서 휴대용 저장매체 통제가 미흡하다는 지적을 받았다. 이에 이 사건 대학교 총장은 ISMS 인증 심사를 통과하기 위해 2016. 9. 26. 주식회사 ■■■시스템즈와 매체제어솔루션 구축 관련 계약을 체결하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

※ 정보보호관리체계: 정보통신서비스 제공자가 정보통신망의 안정성 및 신뢰성을 확보하여 정보자산의 기밀성, 무결성, 가용성을 실현하기 위한 관리적·기술적 수단과 절차 및 과정을 체계적으로 관리, 운용하는 체계로서 2010년부터 행정기관은 정보보호관리시스템 인증을 의무적으로 받아야 함

마. 위 ‘라’항의 매체제어솔루션 구축이 완료되자, 이 사건 근로자는 2017. 7. 14. 이 사건 대학교의 직원들에게 업무를 수행하는 과정에서 개인정보가 분실, 유출, 변조되지 않도록 보안프로그램인 워터월 시스템을 2017. 7. 21.부터 반드시 설치할 것을 문서로 통보하였다. 이후 이 사건 근로자는 사내 메신저로 2017. 7. 18.과 20일 및 21일에 이 사건 대학교의 직원들에게 보안프로그램을 설치할 것을 안내하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

바. 이 사건 근로자는 2017. 7. 20. 사내 메신저로 이 사건 대학교의 직원들에게 ISMS 인증 심사기간(2017. 8. 11.∼14.)에 네이트 온, 웹 하드, 카카오톡 PC버전 등의 메신저 사용이 차단될 예정임을 안내하였다. 이에 이 사건 대학교의 직원을 포함하여 148명(교원 9명, 직원 65명, 조교 50명, 에스케이텔레콤 등 기타 24명)이 워터월 시스템을 설치하여 사용하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

사. 이 사건 근로자는 2017. 8. 14. 사내 게시판에 “업무용 PC에서 개인정보가 담긴 화일을 외부로 반출할 경우 보안프로그램(워터월 시스템)에서 경고창 또는 차단조치가 발생하게 됩니다. 만약, 차단될 경우 정보지원팀으로 내용 확인 후 반출 가능하도록 지원해 드리겠습니다.”라는 내용 등을 게시하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

<사내 게시판 내용 (발췌)>(생략)

아. 이 사건 근로자는 2017. 8. 16. 사내 게시판에 이 사건 대학교의 직원들에게 ‘위 ‘바’항에서 차단된 네이트 온, 웹 하드, 카카오톡 PC버전 메신저의 사용이 가능하나, 업무 관련 자료전송은 사내 이메일과 메신저로 이용하도록 공지하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

자. 이 사건 대학교의 입학홍보팀 직원 장○○(이하 ‘장○○’이라 한다)은 2017. 8. 22. 이 사건 근로자에게 “전자문서도 개인정보가 있어서 화일 첨부가 안 되네요. 이게 진짜 누구를 위한 프로그램 설치인지 모르겠네요.”라고 사내 메신저로 문의하였다. 이에 이 사건 근로자는 “누굴 위한 것이 아니고 본인과 대학을 위한 거예요.”라고 답변하였다. 그리고 같은 날 장○○은 같은 팀 직원 김○○(이하 ‘김○○’라 한다)와 카카오톡 PC버전 메신저로 다음과 같은 내용으로 대화를 나누었다.[사 제4호증 진상조사보고서]

<장○○과 김○○가 나눈 카카오톡 PC버전 대화내용 (발췌)>(생략)

차. 이 사건 근로자는 2017. 8. 23. 15:37 워터월 시스템의 통합검색 기능에서 자신의 이름으로 검색하여 장○○과 김○○가 나눈 위 ‘자’항의 메신저 내용을 발견하고 장○○과 사내 메신저로 다음과 같은 내용으로 대화하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

카. 김○○는 2017. 8. 23. 16:30 이 사건 대학의 학습지원팀 직원 송○○(이하 ‘송○○’라 한다)에게 자신과 장○○의 카카오톡 PC버전 메신저 대화내용이 감청되었다는 취지로 이야기하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

타. 송○○는 2017. 8. 24. 위 ‘카’항과 관련하여 정보지원팀장 김△△△(이하 ‘김△△△ 팀장’이라 한다)과 면담한 후 ‘감청한 것은 불법임’을 알리는 내용을 교직원 게시판에 게시하였다. 이에 김△△△ 팀장은 같은 날 이 사건 대학교 직원들에게 “외부 메신저 제한이 원칙이지만 사용허가를 할 경우에 개인정보 사용 여부를 탐지하도록 로그를 남겨서 보안유출사고를 대비하도록 가이드 받아 외부 메신저 로그를 2017. 8. 10.부터 8. 23.까지 수집하였습니다. 그러나 외부 메신저 사용 시 로그 수집에 대한 사전 안내없이 진행한 점에 대해서 사과드립니다.”라는 내용 등의 이메일을 보냈다.[사 제4호증 진상조사보고서]

파. 이 사건 근로자는 2017. 8. 24. 위 ‘타’항과 관련하여 사내 메신저로 이 사건 대학교의 직원들에게 “워터월 시스템을 우선 삭제하고자 합니다. 향후 운영정책(통제수준 및 정기 모니터링 계획) 재수립 후 재설치할 예정입니다.”라는 내용 등을 안내하고 워터월 시스템을 삭제하였다.[사 제4호증 진상조사보고서, 초심심문회의 진술내용]

하. 송○○는 2017. 8. 25. 교직원 게시판에 “기본인권을 침해당한 대한민국 국민이자 교직원의 한사람으로서 즉각적이고 책임 있는 답변을 요청합니다.”라는 내용 등을 게시하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

거. 이 사건 대학교의 교육지원처장 최○○는 2017. 8. 28. 이 사건 대학교 직원들에게 “프로그램 운영 관련 로그 문제에 대하여 내일 교무위원회에 정보지원팀을 배제한 진상조사위원회(또는 팀 구성) 구축을 요청할 예정입니다. 논의 후 결과를 전 구성원에게 조속한 시일 내 말씀드리겠습니다.”라는 내용의 이메일을 보냈다.[사 제4호증 진상조사보고서]

너. 이 사건 대학교 총장은 2017. 8. 29. 보안프로그램 운영 관련 위법 침해 여부를 조사하기 위해 진상조사위원회를 구성하였다. 진상조사위원회는 2017. 8. 29.부터 9. 5.까지 이 사건 근로자, 김△△△ 팀장, 장○○, 송○○등 관련자를 조사하였다. 이 사건 근로자는 2017. 9. 5. ‘부적절한 말실수를 하고, 이로 인해 이 사건 대학교의 명예를 실추시켰다’는 취지의 경위서를 작성하여 진상조사위원회에 제출하였다.[사 제4호증 진상조사보고서, 사 제10호증 진상조사위원회 구성 안내]

더. 한편, 한국일보는 2017. 8. 31. “교직원 카톡 엿본 대학”, 동아일보는 2017. 9. 5. “회사가 내 PC를 훔쳐본다? 메신저 대화 감시 공포”라는 제목으로 이 사건 대학교와 관련된 내용을 각각 보도하였다.[사 제4호증 진상조사보고서]

러. 교육부장관은 2017. 9. 5. 위 ‘더’항의 보도와 관련하여 이 사건 대학교를 포함한 사이버대학교 등 22개소에 ‘학교 내에서 사용하는 보안프로그램 운영 시 보안프로그램 운영자가 교직원의 이메일, 메신저 등을 무단으로 엿볼 경우 사생활 침해 문제가 발생할 소지가 있으니 운영절차와 기준등 보안프로그램 운영지침을 개정하여 시행하고 동일 사례가 재발되지 않도록 하라’는 취지의 문서를 내려 보냈다.[사 제4호증 진상조사보고서]

머. 이 사건 대학교 총장은 2017. 9. 7. 이 사건 대학교 교직원들을 대상으로 위 ‘너’항의 진상조사 결과를 설명하였다.[사 제15호증 진상조사위원회 진상조사 결과 설명회 개최 안내]

버. 이 사건 대학교 총장은 2017. 9. 18. 1차 직원인사위원회를 개최하여 임○○ 팀장과 김△△△ 팀장은 징계위원회에 회부하지 않고, 이 사건 근로자만 징계위원회에 회부하기로 의결하였다. 그리고 같은 날 이 사건 사용자에게 일반직원 인사규정 제31조(징계사유) 위반으로 이 사건 근로자의 징계의결을 제청하였다.[사 제16호증 1차 직원인사위원회 회의록, 사 제17호증 직원 징계의결 제청]

※ 징계의결 제청 사유: ① 법령, 정관 및 제 규정 위반, ② 학교의 명예와 위신 손상, ③고의 또는 과실로 학교에 재산상 손실, ④ 복무질서를 문란시킴

서. 이 사건 대학교 총장은 2017. 9. 18. 정보보안프로그램 관리 및 급여산식 관련 추가 조사를 실시하기 위해 2차 진상조사위원회를 구성하였다. 진상조사위원회는 해당 내용을 같은 날부터 2017. 10. 10.까지 추가로 조사하였다.[사 제19호증 2차 진상조사위원회 구성 및 1차 회의 안내]

어. 진상조사위원회는 2017. 9. 27. 2차 진상조사위원회의 위원으로 선정된 디지털 포렌식 전문가 이○(이하 ‘이○ 위원’이라 한다)에게 ‘다운로드 화일 유출 흔적 및 서버 로그 분석과 다운받은 화일 목록화’를 요청하였다. 이에 대하여 이○ 위원은 2017. 10. 18. 진상조사위원회에 다음과 같은 내용의 포렌식 수행내역 보고서를 제출하였다.[사 제4호증 진상조사보고서, 사 제33호증 징계처분결과 통보]

저. 이 사건 사용자는 2017. 9. 26. 이 사건 대학교 일반직원 징계위원회(이하 '징계위원회'라 한다)를 구성하였다. 이 사건 대학교 총장은 2017. 9. 28. 이 사건 사용자에게 ‘보안프로그램을 통한 개인정보 침해 사건으로 제규정 위반, 개인권리 침해, 학교 명예 실추, 교내 직원들의 불신으로 해당업무 수행 부적절’ 등을 이유로 이 사건 근로자의 ‘직위해제’를 승인해 달라고 요청하였다.[사 제22호증 직위해제 승인 요청]

처. 이 사건 사용자는 2017. 10. 13. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 같은 날짜로 직위해제를 의결하고, 이 사건 근로자에게 그 결과를 전달할 것을 이 사건 대학교 총장에게 통보하였다.[사 제25호증 △△△대학교 일반직원 징계위원회 개최 통보, 사 제26호증 일반직원 직위해제 통보, 사 제27호증 일반직원 직위해제 안내]

커. 이 사건 대학교 총장은 2017. 10. 18. 2차 직원인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 관한 징계사유를 추가하기로 의결하였다. 이 사건 대학교 총장은 2017. 10. 19. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 징계를 제청하였다.[사 제29호증 2차 직원인사위원회 회의록, 사 제30호증 직원 징계사안 추가 제청]

터. 이 사건 사용자는 2017. 10. 20. 이 사건 근로자에게 2017. 11. 24. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.[사 제43호증 징계위원회 출석 요청]

퍼. 장○○은 2017. 10. 23. 징계위원회에 “메신저 열람 관련 사건의 피해자로서 불쾌한 점은 있었으나 사건발생 이후 이 사건 근로자로부터 사과를 받았으며, 전후 사정에 대한 설명을 들어보니 우발적인 것이었음을 이해하였습니다. 또한 이 사건이 외부에 확대되지 않기를 원합니다. 따라서 이 사건으로 인해 담당자가 징계를 받거나 피해를 받지 않도록 선처해 주시기 바랍니다.”라는 내용의 탄원서를 제출하였다.[노 제3호증 처벌불원 탄원서, 사 제33호증 일반직원 징계위원회 결과 통보]

허. 이○ 위원은 2017. 11. 3. 위 ‘서’항의 2차 진상조사위원회가 요청한 ‘웹서버의 로깅 정보 중 다운받은 시각을 확인하여 화일에 대한 정확한 화일 이름 확인, 추출된 화일 이름을 토대로 서버 검색, 사용자별 화일 목록화’를 포렌식으로 수행한 결과를 제출하였다.

<포렌식 수행내역 보고서 중 작업 상세내용 (발췌)>(생략)

고. 이 사건 대학교 총장은 2017. 11. 9. 3차 직원인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자와 김△△△ 팀장이 ‘정당한 권한 없이 직원의 메일을 다운로드 및 열람한 행위’는 징계사유에 해당한다고 의결하였다. 그리고 같은 날 이 사건 사용자에게 이 이 사건 근로자와 김△△△ 팀장의 징계사유를 추가해 달라고 제청하였다.[사 제31호증 직원인사위원회 회의록, 사 제32호증 직원 징계사안 추가 제청]

노. 이 사건 근로자는 2017. 10. 20. 2차 징계위원회에 징계위원 양○○에 대하여 기피 신청을 하였으나 불수용 의결되었고, 2017. 11. 24. 3차 징계위원회에 출석하여 징계사유 등에 대하여 진술하였다. 이 사건 사용자는 2017. 12. 7. 4차 징계위원회를 개최하여 김△△△ 팀장에 대하여 ‘견책’을 의결하였으며, 2017. 12. 14. 5차 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 `해임‘을 의결하였다.[사 제46호증 3차 징계위원회 회의록, 사 제47호증 4차 징계위원회]

도. 이 사건 사용자는 2017. 12. 1. 서울성동경찰서에 이 사건 근로자를 상대로 ‘정보통신망이용촉진 및 정보보호등에 관한 법률’ 위반으로 고소장을 제출하였다.[노 제13호증 고소장, 노 제14호증 사건처리결과통지, 노 제29호증 불기소이유통지, 사 제65호증 항고장]

※ 서울동부지방검찰청은 2018. 8. 23. 증거불충분을 이유로 ‘불기소(혐의없음)’처분을 하였고, 이 사건 사용자는 2018. 8. 28. 불기소 처분 통지서를 송달받은 다음 서울고등검찰청에 “정보 주체를 구분하지 아니한 채 열람권한이 없다고 볼 수 없다는 추상적인 이유만으로 불기소 처분한 것은 수사 미진의 사유가 명확하다.“라는 내용의 항고장을 제출함

로. 이 사건 사용자는 2018. 1. 4. 이 사건 대학교 총장에게 이 사건 근로자의 ‘해임’을 통보하였고, 이 사건 근로자는 같은 날 이 사건 사용자에게 해고된 사실을 확인하였다.[사 제33호증 징계처분결과 통보, 사 제48호증 징계의결서 통보, 사 제49호증 징계처분결과 통보, 심문회의 진술내용]

모. 이 사건 대학교 총장은 2018. 1. 5. 이 사건 근로자에게 징계의결 결과를 서면으로 통보하였다. 이 사건 대학교 인사팀장 박○○(이하 ‘박○○ 팀장’이라 한다)은 같은 날 이 사건 근로자와 징계의결 결과 통보와 관련하여 카카오톡으로 다음과 같이 대화를 나누었다.[사 제33호증 징계처분결과 통보, 사 제48호증 징계의결서 통보, 사 제49호증 징계처분결과 통보, 노위 제3호증 카카오톡 대화내용]

보. 이 사건 근로자는 2018. 1. 8. 이 사건 사용자가 발송한 징계의결서를 수령하였다.[노 제1호증의1 징계의결서, 노 제1호증의2 징계처분 사유 설명서, 사 제33호증 징계처분결과 통보, 사 제48호증 징계의결서 통보, 사 제49호증 징계처분결과 통보]

소. 이 사건 근로자는 2018. 1. 15. 이 사건 사용자에 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 2018. 3. 14. 이 사건 근로자에게 2018. 3. 21.에 개최되는 재심 인사위원회에 출석하라고 통지하였다.[사 제56호증 재심위원회 출석 요청]

오. 이 사건 사용자는 2018. 3. 21. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 재심징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대한 ‘초심유지‘를 결정하였다.[사 제34호증 및 제59호증 재심사결정 통보, 사 제58호증 재심위원회 회의록]

조. 이 사건 양 당사자는 2018. 6. 1. 초심지노위, 2018. 9. 19. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 대학교의 정보보호 실무자로서 워터월 시스템의 시행을 위해 개인 또는 이 사건 대학교의 각종 화일을 열람 내지는 모니터링하면서 개인정보 화일에 대한 탐지 오류가 있는지, 통제받지 않은 경로로 반출된 것은 없는지 등을 확인해야 했기에 소속 김△△△ 팀장에게 화일에 대한 열람 및 모니터링 행위를 진행하겠다며 보고하였다. 그러나 어떤 것을 열람하고 검색할지는 보고하지 않았으며, 개인정보 유출 가능자를 지정하여 팀장에게 구두로 보고하자 김△△△ 팀장도 이를 대수롭지 않게 생각하였기에 개인정보 유출 가능자에 대하여 별도로 서면 결재를 받지는 않았다.

나) 개인화일, 교직원 급여지급내역서를 포함한 이 사건 대학교의 화일등 총 278건을 열람하는 과정에서 김△△△ 팀장에게 사전 동의 또는 사후보고를 하지 않았다. 그러나 열람한 파일을 다운로드하거나 외부로 반출한 적은 없다.

다) 이 사건 사용자가 제출한 2017. 10. 18.과 2017. 11. 3. 2회의 포렌식 수행내역보고서의 내용에 명시된 화일 열람 사실은 모두 인정하며 징계사유에 포함되어 있으나, 담당자의 업무상 필요에 따라 이루어진 정당한 행위이므로 징계사유로 인정될 수 없다.

라) 징계사유 중 ‘직원들의 카카오톡 대화내용 열람’과 관련하여는 워터월 시스템 운영 초기이었기에 시스템을 점검할 필요성이 있었고, 이 사건 근로자의 이름을 넣어 검색하는 도중 “○○○ 개 어의 없다.”라는 직원들의 카카오톡 대화내용을 보고 순간적으로 개 취급을 당한 기분이 들었으며, 대화 직원에게 “역할이 있으니 서로 존중해 달라.”고 따진 것으로서 이는 누설에 해당되므로 깊이 반성하며, 대화 직원이 이에 대하여 사과를 받아들이고 탄원서를 작성해 주었다.

마) 워터월 시스템에서 모니터링한 화일은 평소대로 개인 업무용컴퓨터의 삭제프로그램인 고클린과 씨씨크리너를 사용하여 삭제하였을 뿐 증거인멸의 의도는 없었다. 당시 포렌식을 수행하는지와 고클린과 씨씨크리너로 삭제하면 포렌식으로 확인이 불가능한지 몰랐으며, 고의성을 가지고 완전삭제를 하려고 하였다면 워터월 시스템에 존재하는 완전삭제 기능을 활용했을 것이다.

2) 사용자

가) ▲▲대학교와 급여 불균형을 조정하는 과정에서 급양비가 이중으로 지급되었다는 것을 알게 되었다. 이를 확인하는 과정에서 이 사건 근로자는 자신에게는 책임이 없고 이 사건 대학교에 책임이 있다는 식의 태도를 보였다.

나) 이 사건 근로자의 개인정보 침해사건 발생 이후 직원들을 대상으로 공청회를 열었다. 공청회에서 이 사건 근로자가 이 사건 대학교 총장이 화일을 열람할 수 있는 권한을 주어 열람한 것이므로 정당하다고 설명하자, 공청회에 참석한 직원이 이 사건 대학교가 직원들을 사찰하였다는 내용으로 언론에 투고하였다. 그리고 교육부에는 개인정보 침해사건에 대하여 진상 조사 중에 있다는 내용을 보고하였다.

다) 이 사건 근로자가 메신저 대화내용 열람과 관련하여 “장○○에게 협박성 발언은 하지 않았으며, 업무상의 목적으로 메신저를 열람하였을 뿐이다.”는 주장을 하자, 장○○은 2018. 8. 10. “자기의 잘못을 인정하지 않으니 기 서명해 주었던 탄원서의 의견을 철회한다.”는 내용의 의견서를 제출하였다.

라) 이 사건 근로자가 원격제어프로그램을 이용하여 집에서 개인 이메일, 개인정보가 포함되지 않은 급여 및 개인 인사평가와 관련한 화일을 열람하였다. 이후 이 사건 근로자는 포맷을 통해 자신이 사용한 컴퓨터의 모든 자료를 삭제하였다.

마) 김△△△ 팀장이 화일을 열람한 시기는 대부분 시스템 도입 초기에 국한된다. 아울러 개인정보 침해 피해자들이 김△△△ 팀장에 대한 법적 처벌을 요구하지는 않았다.

바) 이 사건 대학교의 규정에 특정 직원을 개인정보 유출 가능자로 지정하는 절차는 없다. 따라서 개인정보 유출 가능자로 지정된 직원들은 이러한 사실을 알지 못하였고, 이 사건 근로자도 개인정보 유출 가능자를 임의로 지정하였다고 진상조사위원회에서 진술하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《사립학교법》

제61조(징계의 사유 및 종류) ① 사립학교의 교원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 당해 교원의 임용권자는 징계의결의 요구를 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 이 법과 기타 교육관계법령에 위반하여 교원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 직무의 내외를 불문하고 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때

② 징계는 파면·해임·정직·감봉·견책으로 한다.

《사립학교법 시행령》

제24조의9(징계의결시의 정상참작) 징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계대상자의 소행·근무성적·공적·개전의 정·징계요구의 내용 등의 정상을 참작하여야 한다.

《교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙》

제2조(징계의 기준) ① 교육공무원 징계령 제2조제1항에 따른 교육공무원징계위원회(이하 "징계위원회"라 한다)는 징계혐의자의 비위(非違) 유형, 비위 정도 및 과실의 경중(輕重)과 평소 행실, 근무성적, 공적(功績), 뉘우치는 정도 또는 그밖의 정상(情狀) 등을 참작하여 별표의 징계기준에 따라 징계를 의결하여야 한다.

[별표] 징계기준(제2조제1항 관련)(표 생략)

《정관》

제63조의3(징계의 사유 및 종류) ① 교원이 다음 각 호의 하나에 해당하는 때에는 당해 교원의 임용권자는 징계의결의 요구를 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 본 규정과 기타 교육관계법령에 위반하여 교원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 직무의 내외를 불문하고 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때

② 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 한다.

제66조(징계의결시의 정상참작 등) 교원징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계대상자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다.

제66조의3(징계사유의 시효) ① 교원의 임용권자는 징계사유가 발생한 날부터 3년이 지난 경우에는 제65조에 따른 징계의결을 요구할 수 없다. 다만, 징계사유가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 징계사유가 발생한 날부터 5년 이내에 징계의결을 요구할 수 있다.

제88조(징계 및 재심청구) ① 일반직원의 징계는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용하되, 일반직원 징계위원회는 법인에 따로 두어야 한다.

② 일반직원의 재심청구를 위하여 법인에 일반직원 재심위원회를 두되, 그 조직 및 운영 등에 관하여는 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 따로 규칙으로 정한다.

《△△△대학교 일반직원 인사규정》

제28조(직위해제 및 해임)

② 총장의 제청으로 이사장은 다음 각 호의 1에 해당하는 직원에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

2. 징계의결이 요구된 자

제30조(징계) 직원의 징계 및 재심청구는 학교법인 □□□□ 정관에 의하되, 정관에 규정되지 않은 사항 및 이에 관한 세부사항은 이 규정에 따른다.

※ 정관 제88조, 제6장 제2절 제59조 내지 제66조의 2 및 일반직원 징계위원회 규정 참조

제31조(징계사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 임용권자는 징계위원회에 징계의결의 요구를 하여야 하고, 동 징계의결결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다.

1. 법령, 정관 및 제 규정에 위반되었을 때

2. 직무를 태만히 하여 학교의 명예와 위신을 손상시키는 행위를 한 때

3. 고의 또는 과실로 학교에 재산상의 중대한 손실을 끼쳤을 때

4. 복무질서를 문란시키는 행위를 한 때

제32조(징계의 종류) 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 근신, 견책으로 구분한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 정보보안프로그램을 이용하여 타 직원의 카톡 대화를 열람 후 협박성 발언으로 교내 문제가 언론 및 대외기관에 이슈화되면서 교내 명예가 실추됨

가) 근로자 주장

정보보안프로그램을 이용하여 로그 모니터링을 점검하기 위해 본인의 이름을 검색하던 중 “○○○ 개 어의 없다.”라는 비방 문구를 발견하고 순간적으로 불쾌한 마음이 들어 해당 직원에게 “개 어의 없나보죠. 말조심합시다.”라는 내용으로 대화하였으나 협박성 발언을 한 사실은 없다. 당시 장○○에게 사과하자 사정을 이해한다면서 처벌불원 탄원서까지 작성해 주었다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘러’항, ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 명예를 실추시켰고 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징계사유)를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 정보보안프로그램을 이용하여 이 사건 대학교의 직원들이 사적으로 나눈 카카오톡 PC버전 메신저의 대화내용을 열람하고, 직원이 사용한 단어를 해당 직원과의 메신저 대화에서 발언한 사실을 모두 인정하고 있다.

(2) 이 사건 근로자의 비위행위와 관련하여 2017. 8월과 9월에 한국일보 및 동아일보에 마치 이 사건 대학교에서 직원들의 메신저 대화내용을 확인한 것처럼 보도된 점, 그리고 교육부에서도 2017. 9. 5. 이 사건 대학교와 관련된 보도내용을 언급하면서 사이버대학교 등 22개소에 동일 사례가 재발되지 않도록 하라는 취지의 문서를 시달한 점 등으로 볼 때, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에 대하여 명예를 실추시킨 것으로 보인다.

2) 급여산식을 잘못 적용하여 학교에 재산상 손실을 발생시킴

가) 사용자 주장

이 사건 근로자가 이 사건 대학교의 급여산식을 잘못 변경하여 14년간 급양비가 이중으로 지급되어 학교에 재산상 손실을 끼쳤다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 대학교의 정관 제66조의3(징계사유의 시효)은 징계사유의 시효를 최대 3년 또는 5년으로 규정하고 있으므로 이를 징계사유로 삼기는 어렵다.

(1) 이 사건 근로자는 2003년경 이 사건 대학교의 급여산식을 변경하면서 ▲▲대학교 담당자에게 ▲▲대학교에 적용되는 급여산식을 명확히 확인하지 않아 급양비를 12개월이 아닌 24개월 이상 지급되도록 하였다. 이에 따라 이 사건 대학교의 직원들에게 급양비가 이중으로 지급됨으로써 이 사건 대학교의 재산상 손해가 발생한 것으로 보인다.

(2) 그러나 이 사건 대학교의 정관 제66조의3(징계사유의 시효)은 징계사유의 시효를 최대 3년 또는 5년으로 규정하고 있으므로 이를 징계사유로 삼기는 어렵다.

3) 정당한 권한 없이 직원의 개인정보를 다운로드 및 열람하여 개인의 사생활을 침해하고 학교의 비밀을 침해한 행위

가) 근로자 주장

워터월 시스템의 로그점검 과정에서 개인정보 관리를 위해서는 문서화일의 열람을 통해서 내용을 확인할 수밖에 없었으며, 해당 화일을 다운로드하거나 외부로 반출하지는 않았다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘거’항, ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자는 정당한 권한 없이 직원들의 개인정보를 열람하여 직원의 사생활 및 학교의 비밀을 침해하였으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징계사유)에서 정한 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자가 업무 관련성이 없는 급여 및 인사화일, 타부서 및 외부에 비공개로 설정된 문서 97건, 개인정보 관련 문서화일 137건 등을 열람한 사실이 포렌식 수행내역 보고서를 통해 확인된다.

(2) 이 사건 근로자가 열람한 교직원 급여지급내역서의 경우에는 주무부서가 아니면 열람해서는 아니되는 성격의 자료로서 이 사건 사용자로부터 열람을 부여받은 정당한 업무범위에 포함된다고 볼 수 없다.

(3) 서울동부지방검찰청이 2018. 8. 23. 이 사건 근로자의 행위에 대하여 불기소 처분(혐의없음)을 하였으나, 범죄의 성립여부와 관계없이 이 사건 근로자의 행위로 인하여 동료직원들 간 및 이 사건 사용자와의 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 상실되었을 뿐만 아니라 기업질서도 심각하게 훼손되었다.

4) 정당한 권한 없이 자의로 학교의 직원을 개인정보 유출 가능자로 지정하고 이를 상시 모니터링 할 수 있도록 한 행위

가) 근로자 주장

이 사건 대학교의 직원 중 학생들의 개인정보 저장이 가능하거나 이에 준하는 권한을 보유하고 있다고 생각한 특정 직원을 개인정보 유출 가능자로 지정하고 김△△△ 팀장에게 구두로 보고하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항, ‘커’항, ‘노’항 및 ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 개인정보 유출 가능자를 지정하는 권한을 부여한 사실이 없음에도 불구하고 이 사건 근로자는 임의로 이 사건 대학교의 특정 직원을 개인정보 유출 가능자로 지정하였다. 이에 따라 이 사건 사용자가 이 사건 대학교의 교직원들을 감시하고 사찰한다는 의혹을 받도록 하였으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징계사유)를 위반한 징계사유에 해당한다.

5) 정당한 권한 없이 타인 회사의 업무화일을 열람하여 비밀을 침해한 행위

가) 근로자 주장

이 사건 대학교의 협력업체 직원들에게 사전에 업무화일 열람을 고지하였으므로 비밀을 침해하였다고 볼 수 없다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항, ‘커’항, ‘노’항 및 ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자가 이 사건 대학교의 협력업체 직원들로부터 업무화일 열람에 대한 동의서를 받은 사실이 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 근로자가 협력업체 직원들의 동의 없이 무단으로 업무화일을 열람함으로써 협력업체의 비밀을 침해하였다고 볼 수 있으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징계사유)를 위반한 징계사유에 해당한다.

6) 정당한 권한 없이 직원들의 메일을 다운로드 및 열람한 행위

가) 근로자 주장

워터월 시스템에 content.htm이라고 표기된 화일의 내용을 알 수가 없어 이를 확인하고자 열람한 것이다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘허’항 내지 ‘노’항, ‘조’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자가 직원들의 개인 이메일을 열람한 사실이 포렌식 수행내역 보고서를 통해서 확인되고, 이는 이 사건 근로자의 정당한 업무범위에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 근로자가 직원들의 이메일을 열람하여 개인비밀을 침해하였으므로 이는 이 사건 대학교 일반직원 인사규정 제31조(징계사유)를 위반한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 정당한 업무수행과정에서 화일을 열람한 것일 뿐 고의성이 없었던 점, 장○○이 탄원서를 제출한 점, 징계사유와 직접적으로 관련된 팀장들은 징계대상에서 제외되거나 경징계를 받아 형평성이 없는 점 등을 감안하면 이 사건 해고는 징계양정이 과도하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자가 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항, ‘더’항, ‘러’항, ‘퍼’항, ‘노’항, ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위는 그 사안이 중대하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하므로 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없어 그 양정이 적정하다.

가) 이 사건 근로자는 개인 이메일 및 급여화일 등을 열람한 것이 정당한 업무에 해당한다는 주장만을 반복할 뿐 개인 비밀 등을 침해한 행위에 대해서 전혀 반성의 기미를 보이지 않고 있다.

나) 이 사건 근로자가 자신의 업무와 관련 없는 화일을 열람한 행위는 그 비위의 정도가 중하다고 보이고, 직원들의 사적인 대화내용을 열람한 사실이 알려진 직후 자신이 사용한 컴퓨터의 기록을 삭제프로그램을 이용하여 삭제한 것은 정황상으로 보아 화일의 열람 사실 등을 감추려는 의도에서 행한 것으로 보인다.

다) 이 사건 근로자의 행위로 인하여 이 사건 대학교에서 직원들의 사적인 메신저 대화내용을 감시하였다는 취지로 언론에 보도되어 이 사건 사용자의 명예가 크게 손상된 것으로 보인다.

라) 이 사건 근로자는 김△△△ 팀장과의 형평성을 주장하고 있으나, 김△△△ 팀장의 경우 시스템 도입 초기에 화일을 열람하였다는 점에서 시스템 모니터링과의 관련성이 높아 보이고 그 외 이 사건 근로자의 징계사유와 관련해서는 직접 참여한 것이 아니라 관리책임을 물은 것이라는 점에서 볼 때, 징계수위의 차이에 합리적 이유가 있어 형평의 원칙에 위반되지 않는다.

마) 장○○은 이 사건 근로자의 선처를 바라는 내용의 탄원서를 제출하였다가 “자기의 잘못을 인정하지 않으니 기 서명해 주었던 탄원서의 의견을 철회한다.”는 내용의 의견서를 다시 제출하였다.

다. 징계절차의 정당성 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘서’항 내지 ‘로’항, ‘보’항 내지 ‘조’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회에 참석하라는 출석요구서를 두 차례 송부하였고, 이 사건 근로자는 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 징계혐의에 대해 소명하였다. 또한, 이 사건 근로자도 징계절차의 정당성 여부에 대해서는 달리 주장하고 있지 않으므로 징계절차는 적법하다고 판단된다.

라. 소결

이 사건 근로자에 대한 징계사유가 존재하고, 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 과하다고 볼 수 없으며 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 백종섭

공익위원 전윤구

공익위원 유성재