취업규칙 등에 계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고...

① 근로계약서와 취업규칙에 계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 명시되어 있지 않은 점, ② 근로자가 자신의 퇴직금을 스스로 산정하여 자신에게 지급한 점에서 갱신기대권을 주장하는 것과는 모순되는 점, ③ 근로자가 수행하던 경리업무가 상시적인 업무라거나, 사용자가 아파트 입주자대표회의와의 수탁기간이 아직 남아 있다는 사실 만으로 곧바로 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없는 점, ④ 사용자가 기존 관리업체 소속 근로자들과 새로 근로계약을 체결하면서 계약기간을 명시하였고, 이들과는 1차 근로계약에 불과한 점, ⑤ 근로자가 사용자 소속으로 근무한 기간은 1년에 불과한 점 등으로 볼 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없다.

근로자(재심피신청인)

○○○

사용자(재심신청인)

□□□□ 주식회사

1. 경남지방노동위원회가 2018. 6. 11. 2018부해137 부당해고 구제신청 사건에 관한 판정 중 이 사건 사용자에게 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2018. 6. 11. 판정 2018부해137]

1. 이 사건 사용자2가 2018. 4. 4. 이 사건 근로자에게 행한 계약기간 만료는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자2는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자의 이 사건 사용자1에 대한 구제신청을 각하한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2018. 4. 4. 행한 근로관계 종료 통보는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 4. 5.부터 □□□□ 주식회사가 위탁관리하는 △△△△아파트 관리사무소에서 경리업무를 담당하며 근무하던 중 2018. 4. 4.자로 부당하게 근로관계가 종료되었다고 주장하는 사람이다.

※ 근로자는 △△△△아파트 입주자대표회의(사용자1)와 □□□□(사용자2) 등 2곳을 상대로 부당해고 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)는 사용자2가 당사자 적격이 있다고 판단함

나. 사용자

□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1992. 7. 1. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 620여 명을 사용하여 공동주택 관리업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 4. 4.자 행한 근로관계 종료는 부당하다며 2018. 4. 12. 초심지노위에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 6. 11. 이 사건 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 있음에도 합리적 이유 없이 이 사건 사용자가 갱신을 거절한 것은 부당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 7. 9. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 7. 10. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 단절 없이 계속 근무하였고, 매년 근로계약이 갱신되었으며, 함께 근로하였던 근로자들의 근로계약이 갱신되었으므로 이 사건 근로자에게는 근로계약의 갱신기대권이 존재한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 1년간의 근로계약을 체결하였고, 계약만료 1개월 전 이 사건 근로자에게 계약을 갱신하지 않는다고 통보하였으며, 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않으므로 이 사건 근로자와 근로관계 종료는 정당하다.

만약 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재하더라도, 이 사건 근로자는 재직기간 중 결산서 및 전표 작성·보고 업무를 지연하여 처리하였고, 출근시간을 준수하지 않는 등 업무 능력 및 태도에 문제점이 있었으므로 갱신 거절에 대한 합리적 이유가 존재한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2008. 9. 1. △△△△아파트 입주자대표회의(이하 ‘아파트 입주자대표회의’라 한다)와 근로계약을 체결하고, 이 사건 아파트관리사무소에서 경리업무를 담당하며 근무하였다.

나. 아파트 입주자대표회의는 2017. 3. 24. 주택관리업자 선정 입찰 공고를 하고 입찰에 참여한 이 사건 사용자와 2017. 4. 5. 이 사건 아파트의 공동주택관리업무에 관한 위.수탁 계약을 체결하였다. 위수탁 계약기간은 2017. 4. 5.부터 2020. 4. 4.까지 3년이다.[사1 제1호증 공동주택관리 위수탁 계약서]

다. 이 사건 사용자는 2017. 4. 5. 기존 관리업체인 ㈜▲▲ 소속 근로자 15명의 근로자 중에서 2명을 제외한 13명과 근로계약을 체결하였고, 13명의 근로자 중에서 중도퇴사자 등을 제외한 8명과는 2018. 1. 1. 계약기간을 2018. 1. 1.~2018. 12. 31.로 하는 근로계약서를 새로 작성하였다.

<위탁관리 개시 후 근로계약 현황>(생략)

라. 위 ‘다’항의 근로계약과 관련하여 이 사건 근로자와 이 사건 사용자간 체결한 근로계약 내용은 다음과 같다.[사 제3호증 근로계약서]

<2017년 근로계약서 주요내용(발췌)>(생략)

마. 이 사건 사용자는 2018. 3. 3. 이 사건 근로자에게 2018. 4. 4.자로 계약기간이 만료됨을 통보하였다.[사 제5호증 근로계약 종료 통보서]

<근로계약 종료 통보서(발췌)>(생략)

바. 이 사건 근로자는 2018. 4. 4. 자신의 퇴직금을 스스로 산정하여 자신에게 퇴직금을 지급하였다.

사. 이 사건 근로자가 이 사건 아파트 관리사무소에서 근로하는 동안 체결한 근로계약 체결 현황은 아래와 같다.[노 제2호증 근로계약서]

<이 사건 근로자의 근로계약 체결 현황>(생략)

자. 이 사건 당사자는 2018. 6. 11. 초심지노위, 2018. 9. 28. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 9년 이상 근무하는 기간에 관리주체가 여러 번 변경되었지만 본인이 희망하면 계속 근무할 수 있었다.

나) 이 사건 관리사무소장에게 계약만료 통보가 부당하다고 분명히 여러 차례 말하였고, 근로관계 종료에 대하여 동의하지 않았다.

다) 마지막 퇴직금은 이 사건 관리소장이 결재를 올려라 해서 올린 것이다.

라) 이 사건 근로자가 근무하는 기간 중 이 사건 사용자나 주민들로부터 “출근이 늦다.”, “업무가 미숙하다.”라는 말을 들어본 적이 없고, 아마 관리소장 개인 생각으로 계약을 종료한 것으로 생각한다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 출근시간을 거의 준수하지 않았고, 업무 능력 및 태도가 미흡하였다.

나) 이 사건 근로자가 이 사건 아파트 관리소장과의 면담 시 “실업급여를 받게 해달라.”라는 말을 하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《취업규칙(1991. 12. 2. 제정, 2018. 1. 1. 3차 개정》

제6조(전형)

1. 직원이 될 자는 회사에서 지정하는 서류를 사전 제출하여 전형을 받아야 한다.

제9조(근로계약) ① 직원으로 채용이 내정된 자는 근로계약서에 서명, 날인하여 계약을 체결하고, 그 사본 1부를 교부한다. 단, 이후의 변동사항은 인사기록부 내용으로 갈음할 수 있다.

② 제54조 제1호 단서에 의한 정년초과자의 계속근무에 따른 근로계약은 촉탁계약을 원칙으로 한다.

제53조(퇴직) 직원이 다음 각 호에 해당될 경우 퇴직으로 한다.

1. 본인이 퇴직을 원하여 이를 수리할 경우

5. 기간을 정하여 사용된 자가 기간이 만료되어 재계약이 되지 않았을 경우

7. 위수탁관리 중인 공동주택의 관리주체로 재선정이 되지 않았을 때

6. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 있다면) 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 근로계약 갱신거절의 합리적 이유에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 단절 없이 계속 근로하였고, 매년 근로계약이 갱신되었으며, 함께 근로하였던 근로자들의 근로계약이 갱신되었으므로 이 사건 근로자에게는 근로계약의 갱신기대권이 존재한다.

2) 관련 법리

원고 회사나 종전 회사는 참가인과 같은 사고현장 출동서비스 업무에 종사하는 근로자에 관하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 바 없고, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 그동안의 계약 갱신 또는 갱신거절의 실태를 보더라도 종전 회사나 원고 회사는 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 오로지 사용자인 자신들의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 사실을 알 수 있으므로, 이러한 사정에서라면 참가인에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두9765 판결 참조).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자의 업무가 상시적인 업무이고, 아파트 위수탁 계약기간이 3년인 점 등을 살펴볼 때, 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 판단하였다. 그러나 위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘자’항의 내용 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 근로계약서 또는 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고, 이 사건 사용자가 이 사건 아파트 입주자대표회의와의 수탁기간이 아직 남아 있다는 이유 등만으로는 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

가) 근로계약서 또는 이 사건 회사 취업규칙 어디에도 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 명시되어 있지 않다.

나) 이 사건 근로자가 자신의 퇴직금을 스스로 산정하여 자신에게 지급한 점에서 갱신기대권을 주장하는 것과는 모순된다.

다) 이 사건 근로자가 수행하던 경리업무가 이 사건 사용자의 사업에 상시적으로 필요한 업무라거나, 이 사건 사용자가 이 사건 아파트 입주자대표회의와의 수탁기간이 아직 남아 있다는 사실만으로 곧바로 갱신기대권이 당연히 인정된다고 볼 수 없다.

라) 이 사건 사용자가 비록 종전 관리업체 소속 근로자 15명 중 2명을 제외한 나머지 근로자 13명(이 사건 근로자 포함)과 새로 근로계약을 체결하면서 계약기간을 명시한 하였고, 이들과는 1차 근로계약에 불과하다.

마) 이 사건 근로자가 이 사건 아파트 관리사무소에서 9년 이상 근무하였다고는 하나 이는 그 이전 사용자들과의 근속기간을 총합산한 것일 뿐 이 사건 사용자와 전속관계에서의 근속기간이 아니며, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 소속으로 근무한 기간은 1년에 불과하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 이희성

공익위원 박종희

공익위원 김경묵