피켓시위 근로자에 대한 감봉 3월의 징계처분은 정당하다고 ...

가. 징계사유의 존재 여부

출근시간대에 구체적이고 합리적인 근거 없이 공개된 장소에서 약 3개월간 15차례 피켓시위를 한 행위는 공공기관인 사용자의 신뢰도와 명예를 훼손한 것으로 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

불명확한 내용을 담은 피켓시위로 공공기관의 신뢰도와 명예를 손상시킨 행위는 그 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없는 점, 피켓시위 과정에서 두 차례에 걸쳐 구체적인 사실여부를 확인하는 질의에 대한 답변을 요구받았음에도 이에 응하지 않고 피켓시위를 지속한 점 등을 감안하면, 감봉 3월은 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 정당성 여부

징계시효 및 징계의결 기한을 도과하지 않았고 소명의 기회도 부여하여 징계절차는 적법하다.

근로자(재심신청인)

○○○

사용자(재심피신청인)

□□□□

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2018. 7. 17. 판정 2018부해1242]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2018. 2. 27. 이 사건 근로자에게 행한 감봉 3월의 징계는 부당감봉임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 감봉처분을 취소하고, 감봉 3월의 처분이 없었다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2010. 1. 1. □□□□에 입사하여 △△△△ 등에서 4급 과장으로 근무하다가 2018. 2. 27. 부당하게 감봉 3월의 징계를 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

□□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 정보원’이라 한다)은 2009. 12. 7. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 640명의 근로자를 사용하여 사회보장정보시스템의 구축, 운영 및 지원을 주된 사업으로 하는 보건복지부 산하 공공기관이다.

※ 이 사건 정보원은 2009년 ‘△△△’으로 개원하여 2015년 현재의 ‘□□□□’으로 새롭게 출범

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 2. 27.자 감봉 3월의 징계처분이 부당하다며 2018. 5. 18. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 7. 17. 근로자가 합리적인 근거 없이 공개된 장소에서 사용자를 비난하는 내용의 팻말을 들고 한 1인 시위(이하 ‘피켓시위’ 또는 ‘1인 시위’라 한다)는 표현의 자유를 넘어 사용자의 명예를 훼손한 행위에 해당하여 감봉 3월의 징계는 정당하다는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 8. 2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 8. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 정보원의 직원들을 대변하는 근로자위원으로서 근무시간을 피하여 출근시간대에 성과평가의 공정성 요구 및 현안문제들을 피력한 피켓시위를 하였다는 사유로 감봉 3월의 징계를 받았다. 이는 헌법이 보장한 표현의 자유를 침해한 것으로 정당한 징계사유가 될 수 없다. 또한 피켓시위를 행한 후 수개월이 지나 징계위원회를 개최하였으므로 징계절차도 정당하다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 감봉은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 공공의 이익과 무관한 개인적인 불만을 이유로 과장 및 왜곡된 내용을 적시한 피켓시위를 하였다. 이는 이 사건 정보원 및 소속직원들의 명예를 실추시키는 행위로 징계사유에 해당한다. 이러한 행위는 고의성이 있고 중과실에 해당하여 중징계를 하여야 함에도, 감봉 3월의 징계를 하였으므로 징계 재량권을 남용하였다고 볼 수 없다. 징계위원회가 늦게 개최된 것은 이 사건 근로자의 잦은 연차와 병가 사용 때문이다. 따라서 이 사건 감봉은 사유, 양정 및 절차 모두 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2010. 1. 1. 이 사건 정보원에 입사하여 △△ 등에서 근무하던 중 2017. 1. 25.부터는 ▲▲▲▲에서 근무하였다.

나. 이 사건 근로자는 2017. 6. 2. 이 사건 정보원의 노사협의회 근로자위원(임기: 2017. 6. 1.～2020. 5. 31.)으로 선출되었다.

※ 근로자위원은 총 5명(의장 1명, 간사 1명 포함)으로 구성되어 있음

다. 이 사건 근로자는 2017. 7. 12.부터 9. 5.까지 총 15차례에 걸쳐 출근시간대에 이 사건 정보원이 소재한 건물과 이 사건 정보원의 고객상담센터가 소재한 건물 앞에서 피켓시위를 하였다.[사 제2호증 피켓내용]

라. 한편, 이 사건 정보원에서 노사협의회 등을 통해 성과연봉제와 관련하여 노사 간에 협의한 경과는 아래와 같다.[사 제10호증 성과연봉제 관련 노사협의 경과]

1) 이 사건 정보원은 2017. 6. 19. 기획재정부가 보낸 ‘공공기관 성과연봉제 후속조치 방안’을 근로자위원들과 공유하였다.

2) 이 사건 정보원은 2017. 8. 16. 인재개발부에서 검토한 성과연봉제 후속조치를 근로자위원들에게 보고하였다.

3) 이 사건 정보원은 2017. 8. 25. ‘2017년 제3차 정기 노사협의회’를 개최하여 현행 성과연봉제 유지 여부에 대하여 직원투표를 실시하고, 향후 정부방침에 따라 보수체계를 전면 재검토하기로 의결하였다.

4) 이 사건 사용자는 2017. 9. 4.부터 9. 5.까지 성과연봉제 유지 여부에 대한 직원투표를 실시하였다. 투표결과 투표인원의 75.1%가 ‘2016년도 성과연봉제 확대 권고안을 폐지’하는 것에 동의하였다.

마. 이 사건 정보원의 노사협의회의 근로자위원 대표 박○○ 의장(이하 ‘박○○ 의장’이라 한다)은 2017. 7. 14. 위 ‘다’항의 1인 시위는 ‘근로자위원회의 공통 의견이 아닌 개인 의견’이라는 취지의 게시물을 이 사건 정보원의 내부통신망에 게시하였다.[사 제9호증 근로자대표 성명서]

바. 이 사건 정보원의 인재개발부장 김●●(이하 ‘김●● 부장’이라 한다)는 2017. 8. 8. 이 사건 근로자에게 피켓시위와 관련하여 전자메일로 질의하며 2017. 8. 16.까지 답변하여 줄 것을 요청하였으나, 이 사건 근로자는 답변하지 않았다.[사 제3호증의1 1인 시위 관련 질의(2017. 8. 8.)]

사. 이 사건 근로자는 2017. 8. 14.부터 10. 31.까지 △△△△의 ■■■■에서 근무하였다.[사 제6호증 조직도(2017. 8. 28. 기준)]

아. 이 사건 근로자는 2017. 8. 24. 자신의 성과를 낮게 평가한 상급자에게 ‘반말 등 불손한 언행’을 했다는 이유로 이 사건 외 감봉 3월의 징계를 받았다.

자. 이 사건 근로자는 2017. 10. 20. 위 ‘아’항의 이 사건 사용자가 행한 감봉 3월의 징계가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

차. 서울지방노동위원회는 2017. 12. 18. 위 ‘자’항의 구제신청에 대해 감봉의 징계는 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.[노위 제8호증 서울2017부해2314 □□□□ 부당감봉 구제신청 판정서(2017. 12. 18.)]

※ 이 사건 근로자는 2018. 1. 26. 우리 위원회에 재심을 신청하였으나, 이 사건 양 당사자는 2018. 4. 2. ‘견책’으로 징계를 경감하고 감봉에 따른 미지급 임금을 지급하는 조건으로 화해하였음[노위 제9호증 중앙노동위원회 화해조서(2018. 4. 2.)]

카. 김●● 부장은 2017. 8. 25. 이 사건 근로자에게 위 ‘바’항의 질의에 대하여 2017. 8. 30.까지 답변하여 줄 것을 재차 요청하였으나, 이 사건 근로자는 답변하지 않았다.[사 제3호증의2 1인 시위의 내용에 관현 답변 요청(2017. 8. 25.)]

타. 한편, 이 사건 근로자는 2017. 8. 1.부터 2018. 2. 14.까지 병원치료를 사유로 연차휴가 16회(약 12일), 외출 14회(약 6일) 및 병가 15회(67일)를 사용하였다.[사 제4호증 이 사건 근로자의 병가 등 현황, 노위 제3호증 진단서 제출 여부 확인 및 승인 현황, 노위 제6호증 휴가원]

파. 이 사건 사용자는 2018. 1. 22. 이 사건 근로자를 △△△△ ■■■으로 인사발령을 하였다.

하. 이 사건 사용자는 2018. 1. 30. 이 사건 근로자가 위 ‘다’항의 피켓시위로 이 사건 정보원의 신뢰를 실추시키고, 직원들의 위신을 손상시키는 등 복무규정 제3조제3항(직원의 의무)의 ‘품위유지의무’를 위반하였다며 징계위원회에 징계의결(경징계)을 요구하였다.[노위 제1호증 징계의결요구서]

거. 이 사건 사용자는 2018. 2. 8. 이 사건 근로자에게 2018. 2. 21. 14:00에 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.[노위 제2호증 징계위원회 출석통지서(재심 포함)]

너. 제1차 징계위원회는 2018. 2. 21. 14:00 이 사건 근로자가 참석한 가운데 개최되었다. 징계위원회는 2018. 2. 27.자 감봉 3월의 징계를 의결하고, 2018. 3. 5. 이 사건 근로자에게 징계처분 사유 설명서를 교부하였다.[노 제1호증 2018. 2. 27.자 징계처분 통지(징계처분 사유설명서), 노위 제4호증 제1차 징계위원회 의사록(2018. 2. 21.)]

더. 이 사건 근로자는 2018. 3. 8. 위 ‘너’항의 제1차 징계위원회의 징계결과에 불복하여 재심을 청구하였다. 이 사건 사용자는 2018. 3. 13. 이 사건 근로자에게 2018. 3. 15. 14:00에 개최되는 제2차(재심) 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.[노위 제2호증 징계위원회 출석통지서(재심 포함)]

러. 제2차(재심) 징계위원회는 2018. 3. 15. 14:00 이 사건 근로자가 참석한 가운데 개최되었다. 제2차 징계위원회는 초심과 동일하게 감봉 3월의 징계를 의결하고, 2018. 3. 20. 이 사건 근로자에게 징계처분 사유 설명서(재심)를 교부하였다.[노위 제5호증 제1차 징계위원회 의사록(2018. 3. 15.), 노위 제7호증 재심징계처분사유서]

머. 이 사건 양 당사자는 2018. 7. 17. 초심지노위, 2018. 11. 7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 피켓시위는 총 15차례 출근시간대에 10분에서 20분 정도 하였다. ▲▲▲빌딩에서 3, 4차례, 나머지는 이 사건 정보원이 소재한 ■■빌딩 앞에서 1인 시위를 하였다.

나) 노사협의회와 면담을 통해 이 사건 사용자에게 의견제시를 하였으나, 해결이 되지 않아 근로자위원으로서 역할을 수행하기 위해 피켓시위를 한 것이다.

다) 피켓에 ‘근로자위원’이라는 문구가 명기된 것이 맞다. 개인으로서가 아니라 근로자위원으로서 근로자들과 소통을 통하여 정당하게 의사표출을 하였다.

라) 피켓시위와 관련하여 팻말에 기재된 내용에 관하여 인재개발부장으로부터 질의서를 2차례 받은 사실은 있다. 당시 정식 통로가 아니라고 생각했기 때문에 답변을 하지 않았다. 다만, 인재개발부장에게 감사실에서 정식으로 요청하면 답변을 하겠다고 구두로 말하였다.

2) 사용자

가) 출근시간대에 약 3개월 간 ▲성당과 ▲▲교회 옆 31개 기업이 입주한 ▲▲▲빌딩과 이 사건 정보원 등 38개 기업이 입주한 ■■빌딩 앞에서 근거가 없고 불분명한 사실의 내용을 담은 피켓시위를 하여 공공기관과 직원들의 명예를 실추시켰다.

나) 피켓시위 기간(2017. 7～9월)중이었던 2017. 8월에 이 사건 근로자가 자신의 성과를 낮게 평가한 상급자에게 ‘반말 등 불손한 언행’을 했다는 이유로 징계(감봉 3월) 절차가 별도 진행 중이었다. 당시 징계양정이 2단계 가중이 됨에도 불구하고 징계위원회는 징계양정을 가중하지는 않았다.

다) 이 사건 근로자가 1인 시위와 관련하여 팻말에 기재한 내용을 조사하였으나, 사용자위원이 근로자위원을 핍박하였다거나 이 사건 사용자가 개인 간 문제를 감사실에 발고해 사찰했다는 주장에 대하여 사실인지 여부를 전혀 확인할 수 없었다.

라) 이 사건 근로자는 2017. 12월부터 2018. 1월까지 주요 간부 수십 명을 공개 게시판(네이버 밴드)을 통해 명예훼손 한 사실이 있다. 그 중 직원 1명이 이 사건 근로자를 상대로 고소를 제기하였고 최종 약식기소되어 2018. 7. 23.자로 해임되었다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《인사규정》

제40조(징계의 사유) 원장은 직원이 다음 각 호의 사유 발생 시 지체 없이 징계의결을 요구하여야 하고, 징계위원회의 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 관계 법령,「정관」또는 제 규정을 위반한 경우

2. 부정한 행위를 한 경우

3. 정보원의 명예와 위신을 크게 손상시킨 경우

4. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우

5. 고의 또는 중대한 과실로 정보원에 큰 손해를 끼친 경우

6. 직무 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때

제41조(징계의 종류 및 효력) ① 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.

② 징계종류별 효력은 다음 각 호와 같다. 다만, 직무상의 공적으로 포상을 받은 직원에 대하여 징계의 양정을 감경하거나 승진임용 제한기간을 단축 또는 면제할 수 있다.

1. 파면 및 해임: 직원의 신분을 박탈한다.

2. 정직: 1개월 이상 3개월 이내 기간으로 하며 그 기간 중 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며,「보수규정」으로 정하는 바에 따라 보수를 감액한다.

3. 감봉: 1개월 이상 3개월 이내의 기간으로 하며「보수규정」으로 정하는 바에 따라 보수를 감액한다.

4. 견책: 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

제45조(징계사유의 시효 등) ① 징계 의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 다만, 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용 및 개인정보 부당목적사용·무단열람의 경우에는 5년으로 한다.

제46조(징계의결 등) ① 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 1개월 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 1개월에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.

② 징계위원회는 위원장을 포함한 위원 3분의2 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 의견이 분립하여 출석위원 과반수에 달하지 못하는 때에는 출석위원 과반수에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 유리한 의견에 차례로 불리한 의견을 더하여 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.

제47조(의결통보 및 집행) ① 징계위원회가 징계의결을 한 때에는 지체 없이 원장에게 통보하여야 한다.

② 원장은 징계의결 결과를 통보받은 날부터 10일 이내에 이를 집행하고, 별지 제4호서식의 징계처분 사유 설명서를 소속 부서장 및 관련 직원에게 교부하여야 한다.

제48조(징계대상자의 진술) ① 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하여야 하며, 징계대상자에게 별지 제11호서식의 출석통지서로 징계위원회 개최 10일전 까지 통지하여야 한다.

제49조(징계의 양정) ① 징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 비위와 부조리를 척결함으로써 업무집행의 공정성 유지와 깨끗한 공직사회의 구현 및 기강확립에 주력하고, 직무와 관련한 금품수수 비위를 엄중 문책하여야 한다.

② 징계위원회가 징계사항을 심의.의결함에 있어서는 별표 3의 징계양정기준에 따르되 징계대상자의 평소 품행, 근무성적, 정보원에 기여한 공적, 개전의 정, 징계사실에 이르게 된 동기 그 밖의 정상을 참작하여야 한다. 다만, 금품 및 향응 수수에 대해서는 별표 4의 금품.향응 수수 관련 징계양정기준에 따른다.

③ 제2항에도 불구하고 비위의 도가 경하고 과실에 의한 비위로서 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 발생되었거나 행위 당시의 여건 그 밖에 사회통념상 적법하게 처리할 것을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 때에는 징계의결을 하지 아니할 수 있다. 다만, 금품 및 향응수수에 대해서는 이를 적용하지 아니한다.

제50조(징계의 가중 및 감경)

② 징계위원회는 징계처분을 받은 자가 제33조에 따른 승진임용 제한기간 중에 발생한 비위로 다시 징계의결이 요구된 경우에는 당해 비위에 해당하는 징계보다 2단계 위의 징계로 의결할 수 있고, 승진임용 제한기간이 종료된 후부터 1년 이내에 발생한 비위로 징계의결이 요구된 경우에는 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.

④ 징계위원회는 징계의결이 요구된 자의 비위가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 별표 5의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.

1. 업무처리상의 문제점을 추출, 이를 창의적으로 개선 추진하는 과정에서 생긴 경미한 비위

2. 소관 법령을 합목적적으로 해석하여 능동적, 긍정적 방향에서 집행하다 생긴 비위

3. 그 밖에 정보원에 많은 이익이 되는 사업을 수행하다 생긴 절차상의 비위

제51조(재심청구) ① 제47조제2항에 따라 징계처분사유 설명서를 교부받은 징계처분대상자가 징계처분에 불복이 있는 경우 징계처분사유 설명서를 교부받은 날부터 10일 이내에 원장에게 별지 제5호서식에 따라 재심을 청구할 수 있다. 다만, 징계처분대상자가 10일 이내에 재심을 청구할 수 없는 부득이한 사유를 소명한 경우에는 그 사유가 소멸된 날부터 10일 이내에 재심을 청구할 수 있다.

제52조(재심처분의 효력) ① 제51조에 따른 재심청구에 대한 재심의 처분은 원처분보다 무겁게 할 수 없다.

② 재심의 처분의 효력은 원처분일에 소급한다.

③ 재심의 청구는 원처분의 진행을 막지 못한다.

[별표 3] 징계양정 기준표(생략)

[별표 5] 징계양정 감경기준(생략)

《복무규정》

제3조(직원의 의무) ① 직원은 정보원의 제규정을 준수하여야 하며 성실히 직무를 수행하여야 한다.

② 직원은 친절과 공정으로 직무를 수행하여야 하고 직무와 관련하여 사례, 증여, 향응 및 어떠한 형태의 금품수수행위를 하여서는 아니 된다.

③ 직원은 직무내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

④ 직원은 직무를 수행함에 있어 소속 상사의 직무상 정당한 명령에 복종하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자가 이 사건 정보원의 직원들을 대변하는 근로자위원으로서 근무시간을 피하여 출근시간대에 성과평가의 공정성 요구 및 현안문제들에 대해 피켓시위를 한 것은 헌법에서 보장한 표현의 자유를 행사한 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수는 없다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘카’항, ‘하’항, ‘머’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 출근시간대에 구체적이고 합리적인 근거없이 공개된 장소에서 약 3개월간 15차례 피켓시위를 한 행위는 공공기관인 이 사건 사용자의 신뢰도와 명예를 훼손한 것으로 징계사유에 해당한다.

가) 이 사건 근로자는 2017. 7. 12.부터 9. 5.까지 총 15차례에 걸쳐 출근시간대에 이 사건 사용자가 소재한 건물 등에서 ‘근로자위원 요구사항’이라는 제목의 피켓시위를 하였다.

나) 이 사건 근로자는 2017. 8월경 이 사건 사용자로부터 피켓시위의 내용과 관련하여 2차례에 걸쳐 구체적인 사실관계 등에 대한 질의 및 답변을 요구받았음에도 아무런 응답을 하지 않았다.

다) 이 사건 근로자가 “사용자위원이 근로자위원을 핍박하였다거나 이 사건 정보원에 대통령의 공약에 반대하는 적폐세력이 있다.”라는 주장만을 하였을 뿐 구체적인 이유나 근거 등을 제시하지 않은 점, 박○○ 의장이 2017. 7. 14. 이 사건 근로자의 주장은 개인 의견이라는 취지의 게시물을 내부통신망에 게시한 점 등을 감안할 때, 이 사건 근로자의 행위는 표현의 자유를 넘은 것으로 공개된 장소에서 공공기관인 이 사건 사용자의 명예를 훼손한 것으로 보인다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 ‘상급자에 대한 반말 등 불손한 언행’을 이유로 감봉 3월의 징계가 있었던 2017. 8. 24.을 전.후하여 2017. 7월부터 9월까지 피켓시위를 총 15차례 하였던 점, 당시 1인 시위와 관련된 팻말에도 “개인 간 문제를 감사실에 발고해 사찰하도록 한 사용자는 발고를 취하하라.”라는 내용을 기재하였던 점 등을 감안할 때, 이 사건 근로자의 피켓시위는 정황상 단순히 근로자위원으로서 요구사항을 이 사건 사용자에게 피력한 것이라기보다는 자신에 대한 징계를 그만두게 할 목적으로 이루어진 것으로 보인다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자가 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘마’항, ‘바’항, ‘아’항, ‘카’항, ‘머’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위에 비하여 이 사건 감봉은 징계 재량권을 남용한 것으로 보기 어려워 징계양정은 적정하다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 출근시간대에 약 3개월 간 ▲성당과 ▲▲교회 옆 31개 기업이 입주한 ▲▲▲빌딩과 이 사건 정보원 등 38개 기업이 입주한 ■■빌딩 앞에서 불명확한 내용을 담은 피켓시위를 총 15차례 하였다. 이는 공공기관인 이 사건 사용자의 신뢰도와 명예를 손상시킬 수 있는 것으로 그 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.

나) 피켓시위 과정에서 이 사건 사용자로부터 2차례에 걸쳐 구체적인 사실 여부를 확인하는 질의에 대한 답변을 요구받았음에도 불구하고 이에 응답하지 않았다.

다) 이 사건 근로자는 2017. 8. 24. ‘자신의 성과를 낮게 평가한 상급자에 대한 반말 등 불손한 언행’을 이유로 이 사건 사용자로부터 감봉 3월의 징계처분을 받은 전력이 있음에도 피켓시위를 지속하였다.

라) 이 사건 근로자가 피켓시위를 하면서 팻말에 기재한 “성과연봉제 폐지 찬반 투표 실시하라. 근평·성과평가의 평가 방식 및 절차 개선하라.”라는 내용은 근로자위원으로서 적정한 절차에 따라 논의할 수 있는 사항임에도 불구하고 이에 대한 노력 없이 개인적인 판단으로 피켓시위를 지속하였다.

마) 이 사건 근로자가 행한 피켓시위는 근로자위원으로서의 활동이라기보다는 당시 자신에 대한 징계를 중단시키기 위하여 행한 것으로 보이므로 정상을 참작할 여지를 인정하기 어렵다.

다. 징계절차의 정당성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 피켓시위를 행한 후 수개월이 지나 징계위원회를 개최하였으므로 징계절차가 부당하다.

2) 구체적 판단

위 '4. 인정사실'의 ‘하’항 내지 ‘머’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 감봉은 징계시효 및 징계의결 기한을 도과하지 않았고, 소명의 기회도 부여하였으므로 징계절차는 정당하다.

가) 이 사건 사용자의 인사규정 제45조(징계사유의 시효 등)제1항에 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.”라고 명시되어 있는바, 이 사건 징계사유에 해당하는 비위행위는 2017. 7월부터 9월 사이에 발생하였고, 이에 따른 징계처분이 2018. 2. 17.자로 시행된 것으로 징계시효를 도과하지 않았다.

나) 이 사건 근로자는 2017. 8. 1.부터 2018. 2. 14.까지 병원치료를 사유로 연차휴가 16회(약 12일), 외출 14회(약 6일) 및 병가 15회(67일)를 사용하였는바, 이러한 사유로 징계위원회를 늦게 개최하게 되었다는 이 사건 사용자의 주장이 수긍이 된다.

다) 이 사건 사용자의 인사규정 제46조(징계의결 등)제1항에 “징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 1개월 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다.”라고 명시되어 있으며, 이 사건 사용자는 2018. 1. 30. 징계위원회에 이 사건 근로자의 징계의결을 요구하였고, 2018. 2. 21. 징계위원회를 개최하여 징계를 의결하였다.

라. 소결

이 사건 감봉은 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에도 하자가 없어 정당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박수근

공익위원 박진근

공익위원 정기종