시급은 비교대상근로자와 동일하여 불리한 처우가 없고, 상여...

가. 비교대상근로자 존재 여부

근로자의 비교대상근로자는 당해 사업장에서 동종·유사한 업무인 버스를 운행하는 업무를 수행하는 정규직 지선버스기사이다.

나. 차별금지 영역에 해당하는지 여부

시급 및 상여금은 기간제법 제2조의 차별적 처우 금지영역에 해당한다.

다. 불리한 처우 존재 여부

상여금은 근속기간 6개월이 지난 후에 비교대상근로자에게는 지급하면서 근로자에게는 지급하지 않아 불리한 처우에 해당하나, 시급은 비교대상근로자와 동일하게 지급하고 있어 불리한 처우에 해당하지 않는다.

라. 합리적 이유 존재 여부

① 고령자고용촉진법에 따라 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리 할 수 있는 점, ② 고령자고용촉진법에는 당사자 간 합의에 의하여 정년퇴직 전과 다른 수준의 임금을 지급할 수 있도록 함으로써 고령자 고용을 실질적으로 촉진하고 있다는 점, ③ 정년이 이미 지난 근로자의 희망에 따라 촉탁직 근로계약을 체결하였고 근로계약서에는 상여금을 지급하지 않는 것으로 규정한 점, ④ 교섭대표노동조합과 체결한 임금협정서에 촉탁직 근로자는 상여금 지급 제외 대상으로 규정되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 불리한 처우에 합리적 이유가 있다.

이 사건 근로자의 차별시정 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회 2018. 10. 17. 판정 2018차별9]

이 사건 근로자의 차별적 처우 시정신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. OO 2018차별9 사건에 대한 초심지노위 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 비교대상근로자에 비해 시급을 낮게 책정하고 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 차별적 처우를 중단하고 차별적 처우로 인하여 발생한 임금 차액과 상여금을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

OOO(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 2. 1. OOO운수 주식회사에 촉탁직 기간제로 채용된 지선버스기사이고 정규직 간선버스기사 및 정규직 지선버스기사에 비하여 시급 및 상여금에서 차별적 처우를 받고 있다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

OOO운수 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001. 10. 29. 설립되어 위 주소지에서 상시 140여 명의 근로자를 사용하여 시내버스 여객 운송사업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 비교대상근로자인 정규직 근로자에 비해 시급을 적게 지급하고 상여금도 지급하지 않은 것은 차별적 처우라며 2018. 4. 10. OO지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 10. 17. 이 사건 사용자가 촉탁직인 이 사건 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있어 차별적 처우로 볼 수 없다며 차별적 처우 시정신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 11. 19. 초심지노위의 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018. 11. 26. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 비교대상근로자에 비해 시급을 낮게 책정하고 근속기간 6개월이 지난 후에 비교대상근로자에게는 매월 지급하는 상여금을 지급하지 않고 있는 것은 촉탁직 근로자임을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별적 처우이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 촉탁직 근로자인 지선버스 기사인데 간선버스 운행과 지선버스운행은 동종·유사 업무로 볼 수 없으므로 간선버스 기사는 비교대상이 될 수 없다. 또한 정규직 지선버스기사와는 시급의 차이가 없으며 다만, 근속성격으로 지급하고 있는 상여금은 비교대상근로자의 경우에는 6개월이 지난 후부터 매월 지급하고 있으나 촉탁직 근로자들에게는 지급하지 않고 있다. 이것은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용촉진법’이라 한다) 제21조에 따라 정년에 도달한 자를 재고용하도록 노력한 것으로 정년 퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있고, 임금협정서 및 근로계약서에 따른 것으로 합리적 이유가 있는 차별이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 2005. 4. 13.부터 2011. 7. 31.까지 기간제근로자로 입사하여 운전업무를 하였고 이후 정년(55세)이 도과된 2011. 8. 1.부터는 이 사건 근로자의 희망에 따라 촉탁직으로 근무를 연장하다가 2018. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지 촉탁직 지선버스기사로 근무하였다.[노위 제18호증 2017년 촉탁직 근로계약서, 사 제2호증 2018년 촉탁직 근로계약서]

<2017년 촉탁직 근로계약서 발췌>(생략)

<2018년 촉탁직 근로계약서 발췌>(생략)

<그간 근로계약 체결 내역>(생략)

나. 이 사건 회사의 정년은 기존에 55세였고 고령자고용촉진법 제19조에 따라 2017. 1. 1.부터는 60세였으며 2017년 단체협약(체결일: 2017. 7. 17.)에 따라 현재의 정년은 61세(2018. 4. 1. 시행)이다.[노위 제14호증 2012년 단체협약서, 사 제4호증 2017년 단체협약서]

※ 고령자고용촉진법 제19조(정년)에 따르면 이 사건 회사는 300미만 사업장으로 근로자 정년을 60세로 시행하는 날은 2017. 1. 1.부터임

다. 이 사건 회사는 근로자가 정년 이후 계속 근로를 희망할 경우에는 근무성적 우수자 및 회사 공헌도 등을 감안하고, 단체협약서 제25조제2항의 규정에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 촉탁직으로 재고용하고 있다.[사 제2호증 2018년 촉탁직 근로계약서, 사 제4호증 2017년 단체협약서]

라. 이 사건 회사는 간선(대형버스) OO번, OO번, OO번, OO번과 지선(중형버스) OO번, OO번을 운행하고 있고, 운전직 근로자의 근무형태는 간선 정규직(80명), 간선 촉탁직(9명), 지선 정규직(15명), 지선 촉탁직(24명) 등 4개의 형태로 구성되어 있으며 이 사건 근로자는 OO번을 운행하는 지선 촉탁직 근로자에 해당한다.

※ 간선버스는 인천시 시내버스이고, 지선버스는 마을버스에 해당됨

마. 이 사건 회사는 2017년까지는 단일호봉제를 실시하였으나, 2018년부터는 노사합의를 통해 호봉제(1~5호봉)를 시행하고 있다.[노위 제6호증 2016년 임금협정서, 사 제5호증 2018년 임금협정서]

바. 이 사건 회사는 간선과 지선을 구분하여 시급을 달리 정하고 있으며 상여금의 경우에는 정규직 근로자들의 경우 근속기간이 6개월을 초과한 시점부터 지급하고 있으나 촉탁직 근로자들에게는 지급하지 않고 있다. 운전직 근로자의 시급과 상여금 지급기준은 아래와 같다.[사 제4호증 2017년 단체협약서, 사 제5호증 2018년 임금협정서, 노위 제6호증 2016년 임금협정서, 노위 제19호증 임금산정표(2017. 8. 1.~12. 31.)]

<2016년도 임금협정서 발췌(유효기간: 2016. 8. 1.∼2017. 7. 31.)>(생략)

<2018년 임금협정서 발췌(유효기간: 2018. 1. 1.∼2019. 1. 31.)>(생략)

사. 이 사건 근로자는 2018. 4. 10. 초심지노위에 차별적 처우 시정신청을 하면서, 간선버스와 지선버스 기사의 업무가 크게 다르지 않음에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 간선 및 지선 정규직 근로자의 시급 및 상여금을 달리 지급하여 2018년부터 매월 차별이 발생하였다고 주장하였고 주요 차별적 처우에 대한 주장내용은 아래와 같다.[이유서 참조]

<이 사건 근로자가 주장하는 매월 발생하는 차별적 처우 주요 내용>(생략)

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 촉탁직 지선버스기사이므로 정규직 간선버스기사와 비교대상이 될 수 없으며, 정규직 지선버스기사와 비교할 경우 시급은 동일하게 지급하고 있어 시급에는 차이가 없다고 주장하고 있다. 또한 이 사건 사용자는 근속성격으로 지급하는 상여금의 경우에는 비교대상근로자의 경우에는 6개월이 지난 후부터 매월 지급하고 있으나 촉탁직 근로자들에게는 지급하지 않고 있다. 이것은 임금협정서, 근로계약서 및 고령자고용촉진법 제21조에 따라 정년에 도달한 자를 재고용하기 위하여 당사자 간의 합의에 의하여 임금이 종전과 달리 결정된 것으로 합리적 이유가 있는 차별이라고 주장한다.[사 제2호증 촉탁직 근로계약서, 사 제5호증 2018년 임금협정서, 노위 제2호증 진술조서(피신청인), 노위 제5호증 2016년 임금협정서]

자. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2018. 10. 17. 초심지노위, 2019. 2. 8. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심, 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 촉탁직과 정규직 근로자간의 시급차이에 따라 기본급 등이 차이가 나는 것에 대해서 강력하게 주장하는 것은 아니고 주요 신청취지는 작년까지 지급을 하던 상여금을 2018년부터 촉탁직이라는 이유로 전혀 지급하지 않고 있는 것이다.

나) 정규직 근로자는 6개월이 지나면 상여금을 지급하면서 촉탁직 근로자에게는 전혀 지급하지 않는 것은 차별이다. 적어도 최근 근로계약인 2018. 2.부터 계산하더라도 8월부터는 상여금이 지급되어야 한다.

다) 간선버스과 지선버스의 평균 운행거리나 승객 수는 크게 차이가 없어 업무강도가 간선버스기사가 반드시 높다고 할 수 없으며 오히려 간선버스 운행을 선호하는 경향도 있다.

라) 촉탁직 근로자 중에서도 정규직과 동일하게 대우를 받는 직원이 일부 있다. 특히, OOO, OOO, OOO, OOO은 촉탁직 근로자이나 상여금을 지급받은 것으로 알고 있다.

마) 초심의 판단을 존중하여 시급에 대한 차별은 합리적 차별로 인정하고, 상여금도 호봉별로 차등하여 지급하는 부분에 대하여는 합리적 차별로 인정을 한다. 그러나 1호봉 내에서 정규직과 촉탁직을 나누어서 정규직(6개월 이상 근무자)에게는 상여금을 지급하고 10년 이상을 이 사건 회사에 근무하다 정년퇴직한 이 사건 근로자에게는 상여금을 지급하지 않는 것은 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다.

바) 이 사건 근로자의 비교대상근로자는 정규직 지선버스기사로 보는 것에 대하여는 인정한다.

2) 사용자

가) 2016. 8.부터 촉탁직 근로자에 대해서는 임금협정서 등에 따라 상여금을 지급하지 않기로 한 것이 원칙이었다. 다만 그 당시 재직 중인 촉탁직 근로자에게는 일부 지급을 했었으나 2018년부터는 전혀 지급하고 있지 않다.

나) 2018. 1. 1.부터 촉탁직 근로자, 정규직 중 6개월 미만 근로자에 대하여는 상여금을 지급하지 않고 있고, 이것은 단협 및 임협에 따른 것으로 합리적인 이유가 있다.

다) OO지역버스의 간선과 지선의 평균운행거리는 간선은 53㎞, 지선은 18㎞ 정도로 차이가 나고 간선운행의 피로도, 승객수 등을 고려하면 간선버스기사가 지선버스 기사에 비해 시급 등이 높은 것은 합리적으로 이유가 있는 차별이다.

라) 간선은 OOO시내버스로 대형버스로 운행되고, 지선은 마을버스로 대형 또는 중형버스로 운행되며, 간선과 지선에는 면허증 차별은 없다.

마) 이 사건 근로자는 OOO, OOO, OOO, OOO 촉탁직 근로자가 상여금을 지급받고 있다고 주장하나, 이는 2018년 이전부터 재직중인 촉탁직 근로자에게 지급을 한 것이고, 이에 대한 증빙자료는 재심 심문회의가 끝나면 바로 제출하도록 하겠다.

5. 관련 법령 및 규정

《고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률》

제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.

② 사업주는 고령자인 정년 퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 근로기준법 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

가. 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금

나. 정기상여금, 명절휴가보전비 등 정기적으로 지급되는 상여금

다. 경영성과에 따른 성과금

라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제12조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사.심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항의 규정에 따른 판정·시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제100조(차별시정 신청)기간제법 제9조제1항과 파견법 제21조제2항에 따른 차별시정은 다음 각 호의 사항을 기재한 별지 제35호서식의 차별적 처우 시정 신청서에 따라 신청한다.

1. 근로자의 성명과 주소

2. 사업주의 성명과 주소(파견근로자인 경우 파견사업주와 사용사업주를 모두 명시)

3. 신청 취지(청구할 시정 내용)

4. 차별적 처우의 구체적 내용

5. 신청일자

제102조(차별시정신청기간) 차별시정신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 하여야 한다.

《2010년 단체협약서》

제7조(입사의 정의)

3. 촉탁직원은 회사의 필요에 의하여 일정 서류를 제출한 후, 채용한 자를 말한다.(단, 회사는 촉탁근로가 불필요하다고 할 시 언제든지 촉탁근로를 중지시킬 수 있으며, 촉탁급여와 근로조건은 회사가 당사자 간 협의 체결한다.)

제19조(상여금) 상여금 기준은 별도 정함이 없는 한 지급하지 않는다.

제32조(정년)

1. 종업원의 정년은 남·여 불문하고 생년월일 기준으로 만55세로 한다.(단, 정년이 되었을 때 퇴직통보를 하지 않을 시는 자동종료된 것으로 본다.)

2. 정년 퇴직자로서 본인의 요청이 있을시 기간과 임금을 당사자와 직접 합의를 통해서 결정한다.

《2012년 단체협약서》

제7조(직원의 정의)

5. 촉탁직원은 정년도래 후, 회사의 필요에 의해 기간을 정하여 채용한 자를 말한다.(단, 회사는 촉탁근로가 불필요하다고 할 시 언제든지 촉탁근로를 중지시킬 수 있으며, 촉탁직원의 급여와 근로조건은 회사가 당사자 간 협의 체결한다.

제19조(상여금)

1. 회사에 재직하고 있는 조합원에게 기본급에 연 600%의 상여금을 지급할 수 있다.(단, 월13일 이상 근무자에 한하며 근무일수에 따라 차등 지급하되 중간퇴직자인 경우에는 상여금을 지급하지 않는 것을 원칙으로 한다.)

2. 지급시기는 노사회의에서 결정한다.

제28조(정년)

1. 종업원의 정년은 남·여 불문하고 주민등록상의 생년월일 기준으로 만55세 도달한 달의 말일로 한다.

2. 고령화 시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 근무성적우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 계약직으로 재계약 할 수 있다.

《2017년 단체협약서》

제14조(임금협정) 조합원의 임금은 회사와 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합(산하 각 지부)의 합의에 의하여 결정한다.

제16조(상여금 및 제수당) 별도의 임금협정서에 따른다.

제25조(정년) ① 종업원의 정년은 만 61세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일로 한다. 단, 시행시기는 2018년 4월 1일로 한다.

② 회사는 고령화 시대의 대비와 안정적인 고용확보를 위하여 정년에 도달한 조합원을 촉탁직으로 재고용하고자 할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 재고용할 수 있다. 단, 계약기간을 1년 미만으로 할 수 없다.

《2016년 임금협정서》

제4조(임금체제) 간선 및 지선

① 시급

<지급기간: 2016. 8. 1.∼12. 31.>(생략)

<지급기간: 2017. 1. 1.∼7. 31.>(생략)

제6조(상여금) ① 회사는 재직하고 있는 종업원(운전자)에게 월 기본급 총액(22일×8시간×시급)의 600% 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급한다.

② 다음 각 호에 해당하는 자는 당월의 상여금을 지급하지 아니한다.

1. 근속기간이 6개월 이하인 자

2. 근무일수가 13일 미만인 자(단, 13일 이상 근무자에 한하여 근무일수에 따라 차등지급

3. 촉탁직 근로자

4. 월중 퇴직자(만근 이후 퇴사자는 제외)

5. 휴직자의 휴직기간

6. 산업재해보상보험법에 따른 보상 및 휴업급여를 받는 기간

7. 무단결근 월 3일 이상인 자

《2018년 임금협정서》

제4조(임금체제) 간선 및 지선 호봉표(1호봉∼5호봉)에 의한다.

① 시급

② 통상임금(기본급)

③ 월 기본급

④ 호봉별 근속연수

1. <적용기간: 2018. 1. 1.∼7. 31.>(생략)

2. <적용기간: 2018. 8. 1.∼2019. 1. 31.>

2018. 8. 1.부터 2019. 1. 31.까지 운전자의 임금은 시내버스 준공영제 시행 특·광역시의 평균인상률을 적용하여 임금을 인상한다.

제5조(촉탁직 근로자의 임금)

② 지선

정년에 도달한 후, 재고용된 자 및 촉탁직으로 신규 입사하여 재고용된 자의 임금은 1호봉의 임금을 지급한다.

제7조(상여금) ① 회사는 재직하고 있는 종업원(운전자) 중 1호봉인 자에게 월 기본급 총액(22일×8시간×시급)의 300%를, 2호봉인 자에게 월 기본급 총액(22일×8시간×시급)의 450%를, 3호봉 이상인 자에게 월 기본급 총액(22일×8시간×시급)의 600% 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급한다. 단, 2월 상여금 지급시에도 평월 기본급 총액(22일×8시간×시급)을 적용하여 지급한다.

② 전항에도 불구하고 다음 각 호에 해당하는 자는 당월의 상여금을 지급하지 아니한다.

1. 근속기간이 6개월 이하인 자

2. 근무일수가 13일 미만인 자(2월은 12일 미만인 자)

3. 촉탁직 근로자

4. 월중 퇴사자(만근 이후 퇴사자는 제외)

5. 휴직자의 휴직기간

6. 산업재해보상보험법에 따른 보상 및 휴업급여를 받는 기간

7. 무단결근 월 3일 이상인 자

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 비교대상근로자가 존재하는지, 둘째, (비교대상근로자가 존재한다면) 차별금지 영역에 해당하는지, 셋째, (차별금지 영역에 해당한다면) 불리한 처우가 있는지, 넷째, (불리한 처우가 있다면) 차별에 합리적인 이유가 있는지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 비교대상근로자가 존재하는지

1) 근로자 주장

간선버스기사와 지선버스기사의 수행업무는 그 업무내용 등이 크게 차이가 없으므로 정규직 간선버스기사와 지선버스기사가 비교대상근로자에 해당한다.

2) 사용자 주장

간선버스기사와 지선버스기사가 수행하는 업무는 그 업무내용 등이 차이가 있으므로 서로 비교대상이 될 수 없다. 다만, 지선버스에 정규직과 촉탁직이 존재하므로 촉탁직인 이 사건 근로자의 비교대상근로자로 정규직 지선버스기사가 될 수 있다.

3) 관련 법리

중형버스 운전원과 대형버스 운전원은 그 주된 업무가 ‘버스를 운행’하는 것이라는 점에서 본질적인 차이가 없고, 다만 구체적인 업무내용 · 운행노선 등 근로조건에서 차이가 있으나 이는 차별적 처우에 있어 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하는 기준으로 삼음으로서 족하므로, 결국 중형버스 운행과 대형버스 운행은 동종 또는 유사 업무라 할 것이다 (서울고등법원 2010. 8. 24. 선고 2010누8074 판결 참조).

비교대상근로자가 다수인 경우 이들 중 누구를 비교대상근로자로 삼을 것인가에 관하여 보면, 차별적 처우의 금지는 기간제근로자라는 이유로 동종, 유사 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로자와 비교하여 그 불이익을 금지하는 것이므로, 기간의 정함이 없는 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상근로자로 선정하는 경우 가장 낮은 처우를 받는 기간의 정함이 없는 근로자는 기간제근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 비교대상근로자로는 가장 낮은 처우를 받는 근로자를 선정하는 것이 적절하다(서울행정법원 2012. 1. 12. 선고 2011구합8734 판결 참조).

4) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 간선버스기사와 지선버스기사의 업무는 ‘버스를 운행’하는 것으로 본질적인 업무에는 차이가 없어 동종.유사한 업무에 해당한다. 그러나 정규직 간선버스기사를 비교대상근로자로 선정할 경우 역차별의 우려가 있어 이 사건 근로자의 비교대상근로자는 정규직 지선버스기사로 보아야 한다.

가) 간선버스기사와 지선버스기사의 업무는 운행거리, 승객 수 등에 있어서 일부 차이는 있을 수 있으나 주된 업무가 ‘버스를 운행’하는 것으로 본질적으로는 차이가 없다.

나) 정규직 간선버스기사는 정규직 지선버스기사에 비해 시급 등에 있어서 높은 처우를 받고 있다. 만일 촉탁직 지선버스기사의 비교대상근로자를 정규직 간선버스기사로 선정하는 경우, 정규직 지선버스기사가 이 사건 근로자보다 더 낮은 처우를 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있다. 따라서 비교대상근로자는 낮은 처우를 받고 있는 정규직 지선버스기사로 선정하는 것이 적절하다.

나. 차별금지 영역에 해당하는지

이 사건 근로자가 주장하는 차별항목인 시급 및 상여금은 기간제법 제2조에 정의되어 있는 ‘차별적 처우’인 ‘근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금’, ‘정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금’으로 차별금지 영역에 해당한다. 이에 대하여 이 사건 사용자도 이견이 없다.

다. 불리한 처우가 있는지

1) 근로자 주장

시급에 있어서 정규직 간선버스기사와 차이가 있고, 2017년까지 지급하던 상여금을 2018년부터 촉탁직 근로자라는 이유로 상여금을 전혀 지급하지 않는 것은 차별이다.

2) 사용자 주장

시급에 있어서 간선버스기사와 지선버스기사 간에 차이는 있지만 이 사건 근로자와 정규직 지선버스기사는 차이가 없다. 상여금은 2018년 임금협정서와 이 사건 근로자와의 근로계약서에 따라 2018년부터는 지급하지 않고 있다.

3) 관련 법리

불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조).

4) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 비교대상근로자인 정규직 지선버스기사의 경우 6개월이 지나면 상여금이 지급되나 이 사건 근로자에게는 전혀 지급되지 않은 것은 불리한 처우에 해당된다. 그러나 시급의 경우 이 사건 근로자와 정규직 간선버스기사 간에는 시급차이가 있으나 비교대상근로자인 정규직 지선버스기사 간에는 차이가 없으므로 불리한 처우에 해당하지 않는다.

가) 상여금의 경우, 이 사건 사용자는 2017년까지는 이 사건 근로자에게 상여금을 지급하였다. 그러나 2018년부터는 비교대상근로자인 정규직 지선버스기사에게는 6개월이 지난 시점부터 매월 금331,320원의 상여금을 지급하였으나 이 사건 근로자에게 지급하지 않고 있어 불리한 처우에 해당한다.

나) 시급의 경우, 비교대상근로자인 정규직 지선버스기사와 이 사건 근로자와의 2018년 시급은 금7,530원으로 동일하므로 불리한 처우에 해당하지 않는다.

라. 차별에 합리적인 이유가 있는지

1) 근로자 주장

2017년까지 지급하던 상여금을 2018년부터 촉탁직 근로자라는 이유로 지급하지 않는 것은 합리적 이유가 없는 차별이다.

2) 관련 법리

합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법.정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위.권한.책임, 임금 그밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

이 사건 각 근로계약은 정년이 도래한 근로자가 본인의 희망에 따라 기간을 정하여 당해 사업장에서 다시 취업하는 이른바 ‘촉탁근로계약’이다. 이 사건 단체협약 제22조제3호는 고령자고용촉진법 제21조에 근거한 것인데. 고령자고용촉진법 제21조는 정년이 도달한 근로자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 경우 사업주는 해당 근로자를 재고용하도록 노력하여야 하되, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 이는 고령자고용촉진법이 사업주에게 정년퇴직한 근로자를 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서도, 당사자 합의에 의하여 고령자인 정년퇴직자에게 정년퇴직 전과 다른 수준의 임금을 지급할 수 있도록 함으로써 정년퇴직자와 촉탁근로계약을 체결할 유인을 제공하여, 고령자의 고용을 실질적으로 촉진하기 위한 것으로 보인다. 이 사건 각 근로계약 당시 원고들과 참가인측은 기본급, 상여금, 법정 제수당을 포함하는 연봉총액을 12개월에 나누어 포괄임금으로 지급하기로 합의하였고, 이는 원고들이 정년퇴직 전에 지급받던 임금 내지 비교대상 근로자 한○○이 2011년에 지급받은 임금에 비하여 적은 액수에 해당하지만, 위와 같은 임금에 관한 합의 및 이로 인한 불리한 처우는 이 사건 단체협약 제22조 제3호 및 이 사건 노사합의, 고령자고용촉진법 제21조에 근거를 둔 것으로 보여 앞서 본 바와 같은 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다(서울행정법원 2013. 3. 21. 선고 2012구합30738 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있어 차별적 처우에 해당하지 않는다.

가) 고령자고용촉진법 제21조는 정년에 도달한 근로자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 경우 사업주는 해당 근로자를 재고용하도록 노력하여야 하되, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다.

나) 이는 고령자고용촉진법이 사업주에게 정년퇴직한 근로자를 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서도, 당사자 합의에 의하여 고령자인 정년퇴직자에게 정년퇴직 전과 다른 수준의 임금을 지급할 수 있도록 함으로써 정년퇴직자와 촉탁근로계약을 체결할 유인을 제공하여, 고령자의 고용을 실질적으로 촉진하기 위한 것으로 보인다.

다) 이 사건 근로계약은 정년이 이미 경과한 이 사건 근로자가 본인의 희망에 따라 기간을 정하여 당해 사업장에서 다시 취업하는 이른바 ‘촉탁 근로계약’이고, 근로계약서에는 “상여금은 촉탁직, 중간퇴직자 및 6개월 이하인 경우에는 지급하지 않는 것을 원칙으로 한다.”라고 규정되어 있다.

라) 이 사건 회사의 교섭대표노동조합인 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합 도영운수지부와 이 사건 사용자가 체결한 2018년 임금협정서 제7조(상여금) 제2항제7호 규정에 의하면 ‘촉탁직 근로자에게는 상여금을 지급하지 않는 것’으로 규정되어 있다.

마. 소결

이 사건 근로자의 비교대상근로자는 정규직 지선버스기사로 보는 것이 타당하고, 시급과 상여금은 차별금지 영역에 해당된다. 시급은 비교대상근로자와 동일하므로 시급에 따른 불리한 처우는 존재하지 않지만 상여금을 지급하지 않는 것은 불리한 처우에 해당한다. 그러나 상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 있어 차별적 처우에 해당하지 않는다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자의 차별시정 재심신청을 기각하기로 하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ