임금피크제 적용에 관한 차별로 공정대표의무 위반이 있었는지...

교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 수렴하였으며, 2019년 임금피크제 지급률 변경에 있어서 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간의 차별이 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자와 합의 사실 또한 없으므로 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다.

[경북지방노동위원회 2019. 4. 8. 판정 2018공정14]

이 사건 노동조합의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

1. 이 사건 노동조합이 2018. 8. 9., 2018. 11. 2. 두 차례에 걸쳐 교섭대표노동조합에 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합의 단체교섭 진행상황 통지를 요구하였음에도 교섭대표노동조합이 이를 이행하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

2. 교섭대표노동조합은 향후 이 사건 사용자와의 단체교섭 진행상황을 이 사건 노동조합에 성실히 통지하라.

3. 이 사건 노동조합의 나머지 시정신청을 모두 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정 중 기각한 부분을 취소한다.

2. 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 소속 조합원에게만 적용되는 임금피크제에 합의한 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 교섭대표노동조합은 재발 방지를 위하여 이 사건 판정서를 노동조합 게시판에 10일 이상 게시하여야 한다.

1. 당사자

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 소재지를 두고 업종에 관계없이 전국 지역에 근무하는 근로자로 현재 종사하거나 향후 근로자로 종사하고자 하는 자를 조직대상으로 2016. 10. 7. 설립된 전국단위 노동조합이고 상급단체는 없으며 ○○○○○○○○○ 소속 근로자 1명이 가입하여 활동하고 있다.

2) 교섭대표노동조합

○○○○○○노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’ 또는 ‘○○○○○○노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 소재지를 두고 2016. 1. 11. 전국의 단위농협 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합으로서 조합원 수는 8,000여 명이며, 상급단체는 ○○○○○○○○○○○ 사무금융노동조합연맹이고, ○○○○○○○○○ 소속 근로자 30여 명으로 구성된 ○○○○○○○○○지회(이하 ‘○○○○○지회’라 한다)를 두고 있다.

나. 사용자

○○○○○○○○○은 위 주소지에서 1972. 7. 3. 설립되어 산동농협협동조합으로 운영하다가 2018. 7. 2. ○○○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 농협’이라 한다)으로 명칭을 변경하였고 상시근로자 45명을 사용하여 경제·신용사업 등을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 ① 2018. 8. 9.과 2018. 11. 2. 2차례에 걸쳐 2018년 단체교섭 회의록 제출을 요청하였음에도 교섭대표노동조합이 응하지 않았고, ② 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2018년 단체협약을 체결하면서 임금피크제를 이 사건 노동조합의 조합원에게만 적용하도록 합의한 것은 공정대표의무 위반이라며, 2018. 12. 27. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 제기하였다.

나. 초심지노위는 2019. 4. 8. 이 사건 노동조합의 시정신청 중 위 ①은 인정하고, ②는 기각하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2019. 4. 23. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 4. 30. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

1) 이 사건 노동조합

교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고 2019년 시행 임금피크제 지급률 변경에 이 사건 사용자와 합의한 것은 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별한 것이므로 공정대표의무 위반이다.

2) 교섭대표노동조합

이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 2018. 5. 17. 전달받아 이 사건 사용자와 교섭을 진행하였고, 2019. 2. 19. 이 사건 노동조합의 추가요구안을 전달받아 2019. 2. 25. 제23차 단체교섭에서 이 사건 사용자와 논의하였고, 제1차부터 제23차까지의 단체교섭 참석자 명부 및 회의록을 이 사건 노동조합에 송부하였으므로 교섭과정에서 공정대표의무를 위반한 사실이 없고, 이 사건 사용자와 2018년 단체협약을 체결한 것은 2019. 4. 19.이다.

나. 사용자

교섭대표노동조합과 2018년 단체협약을 2019. 4. 19. 체결하였고 동 단체협약 체결로 개정된 임금피크제는 해당 연령(만 59세)이 되면 누구나 적용되는 것으로 특정 조합이나 조합원의 이익을 위한 합의가 아니어서 이 사건 노동조합이나 조합원에 대한 차별이 존재하지 않으므로 기각되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제6호증 노사마루 전산조회 결과]

나. 이 사건 농협에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합 등 2개이다.

다. 농협중앙회는 2016. 7. 21. 임금피크제 운영규정(모범안)을 제정하여 이 사건 농협 등 전국의 단위 농업협동조합 등에 시달하였다.

라. 이 사건 사용자는 2016. 12. 15. 임시이사회에 ‘직원명예퇴직규정안’과 ‘임금피크제 운영규정안을 상정하였으나, 임시이사회는 ‘직원명예퇴직규정안’만 의결하였다. 이 사건 사용자는 2017. 1. 1. 자 임금피크제 적용대상자 7명에게 명예퇴직을 권고하였고, 장○○ 등 6명은 2016. 12. 23. 명예퇴직을 신청하여 명예퇴직하였으나, 김○○ 전무만 명예퇴직을 거부하였다.

마. 이 사건 농협의 조합장과 ○○○○○지회의 안○○ 지회장은 2016. 12. 29. 아래와 같이 임금피크제운영규정안에 합의하였다.[노 제7호증의6 합의서]

바. 이 사건 사용자는 임시이사회에 ‘임금피크제운영규정안’과 ‘김○○ 전무’의 직책을 ‘참사’로 변경하는 안을 상정하였고, 임시이사회는 2016. 12. 30. ‘임금피크제운영규정안’과 ‘김○○ 전무’의 직명을 ‘참사’로 변경하는 안을 의결하였다.

사. 이 사건 사용자는 2017. 1. 1. 이후 김○○ 참사에게 대기발령을 포함하여 보험 전담, 서고 관리, 주유소 관리 업무를 부여하였고, 현재 이 사건 농협 동로지점에서 주유원으로 근로하고 있다. 이 사건 사용자는 김○○ 참사에게 2017년도와 2018년도에 각 40%의 임금피크직 급여를 지급하였고, 2019. 1. 1.부터는 30%의 임금피크직 급여를 지급하였다. 김○○ 참사는 동 임금피크제 급여 지급에 불복하여 2018. 6. 4. 이 사건 사용자를 상대로 임금피크제 급여 40% 외에 나머지 60% 급여의 지급을 요구하는 진정을 제기하였으나, 대구지방고용노동청 영주지청 담당근로감독관이 담당 검사의 내사지휘(행정종결)에 따라 종결하자, 이 사건 사용자를 상대로 임금지급 요구 민사소송을 제기하여 계류중에 있다.[노위 제5호증 진정사건 관련 자료]

아. 김○○ 참사는 2018. 3. 28. 이 사건 노동조합에 가입하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 이 사건 사용자에게 김○○ 참사가 이 사건 노동조합에 가입하였음을 통보하였다.[노 제1호증 ○○○○ 18-062 ○○산동농협 가입 통보]

자. 이 사건 노동조합은 2018. 4. 2. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, ○○○○○○노동조합도 2018. 4. 4. 교섭을 요구하였으며, 이 사건 사용자는 교섭요구 사실을 공고하는 등 아래와 같이 교섭창구 단일화가 진행되었고, 이 사건 사용자는 2018. 5. 2. ○○○○○○노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였다.[사 제2호증 과반수 노동조합에 대한 공고문]

차. 이 사건 노동조합은 2018. 5. 17. 아래와 같이 교섭대표노동조합에게 2018년 단체교섭 요구안을 전달하면서 이 사건 사용자와 단체교섭 시마다 회의록을 전송해 줄 것을 요청하였다.

카. 이 사건 노동조합은 2018. 8. 9.과 2018. 11. 2. 2차례에 걸쳐 교섭대표노동조합에게 ‘단체교섭 때 마다 작성한 회의록을 제출해 줄 것’을 서면으로 재요청하였다.[노 제5호증 과반수 노동조합에 대한 공정대표의무 협조 요청의 건, 노 제6호증 ○○○○○ 단체교섭 결과 송부의 건]

타. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 2018. 4. 24.부터 2019. 2. 25.까지 23차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하였다.

파. 이 사건 농협 이사회는 2019. 1. 7. ‘임금피크제운영규정’ 중 임금피크제 지급률을 아래와 같이 개정하였다.[노 제17호증 2019년도 제1차 임시이사회 회의록]

하. 이 사건 농협은 아래 근로자가 2018년도에 57세가 되어 임금피크제 적용대상이었으나, 2018년도에 임금피크제를 적용하지 않았다.

거. 교섭대표노동조합은 2019. 1. 11. 이 사건 노동조합에게 ‘단체교섭 요구안을 이 사건 사용자에게 전달하여 교섭을 진행하고 있고 잠정합의하는 시점에 합의안을 통보하겠다’고 통보하였다.[노 제10호증 2018년 단체교섭 관련 경과 통보의 건]

너. 교섭대표노동조합은 2019. 2. 19. 이 사건 노동조합과 간담회를 개최하였는데 교섭대표노동조합은 ‘임금피크제 지급률 변경에 대하여 이 사건 사용자와 합의한 사실은 없고 이전까지의 교섭 진행 과정과 내용을 통지하겠다’고 말하였고, 이 사건 노동조합은 당일 교섭대표노동조합에게 추가 단체교섭안을 전달하였다.

※ 2019. 2. 22. 1차부터 22차까지의 단체교섭 참석자 명부 및 회의록을 이 사건 노동조합에 전달함

더. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2019. 2. 25. 제23차 단체교섭을 실시하여 이 사건 노동조합의 요구안을 포함한 단체교섭 요구안에 대하여 교섭하였다.[교대 제3호증 제23차 단체교섭 참석자 명단 및 회의록]

※ 2019. 2. 28., 2019. 3. 19. 제23차 단체교섭 회의록을 이 사건 노동조합에 전달함

러. 이 사건 농협 경제팀 팀장 안○○는 2019. 3. 18. 교섭대표노동조합으로부터 이 사건 노동조합의 단체교섭안을 전달받았다고 하였다.[전화 등 사실확인 내용]

머. 이 사건 당사자들은 2019. 4. 8.과 2019. 6. 26. 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술 내용]

1) 이 사건 노동조합

가) 교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와의 임금피크제 논의사항을 포함한 교섭진행 상황을 통지해 주지 않은 것이 이 사건을 신청하게 된 첫 번째 이유다.

나) 2019년 임금피크제 지급률 변경에 교섭대표노동조합이 합의했다는 것은 2019. 1. 7. 이사회 회의록상의 내용으로 추정하는 것이며 합의서 등의 구체적인 입증은 없다.

다) 2019년 임금피크제 지급률을 기존과 같이 40%(만 57세):40%(만 58세):30%(만 59세):30%(만 60세)로 유지하든지 아니면 임금피크제 자체를 폐지하든지 김○○ 참사에게만 적용되는 100%(만 57세):100%(만 58세):30%(만 59세):30%(만 60세)는 상대적인 박탈감이 크다.

2) 교섭대표노동조합

가) 임금피크직인 만 57세에 도달한 남○○, 황○○은 노동조합 조합원이 아니다.

나) 단체협약 체결사항인 임금피크제 지급률 변경에 대하여 현재 이 사건 사용자와 합의한 사실이 없다.

다) 2019. 2. 19. 이 사건 노동조합과 간담회를 갖고 단체교섭 진행상황을 성실히 통지해 줄 것을 약속하였고, 임금피크제 지급률 변경에 대하여는 이 사건 사용자와 합의한 사실이 없음을 통지하였다.

라) 2019. 2. 25. 개최한 제23차 단체교섭 회의록에 임금피크제 논의사항을 기록하였다.

3) 이 사건 사용자

가) 2017. 1. 7. 이사회 결의로 임금피크제 지급률을 변경하였고, 현재 적용대상인 김○○ 참사에게만 30%를 적용하고 있다.

나) 임금피크제 지급률 변경은 단체협약 체결사항으로 단체교섭으로 노사 합의되면 소급 적용될 것이다.

다) 임금피크제는 당시 정부의 권유 및 어려운 경영 타개책으로 2018. 12. 31. 기한으로 우선 실시하였다.

라) 김○○ 참사의 상대적 박탈감은 이해가 가나 악의적인 행위라는 이 사건 노동조합의 주장에는 동의할 수 없다.

버. 교섭대표노동조합은 2019. 4. 12. 이 사건 노동조합에게 2018년 단체교섭 잠정합의안을 전자우편으로 송부하였고, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2019. 4. 19. 2018년 단체협약을 체결하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《노동조합 및 노동관계조정법》

제29조(교섭 및 체결권한)

② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니된다.

② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.

《노동위원회규칙》

제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

1. 관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우

2. 제41조에 따른 보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우

3. 당사자 적격이 없는 경우

4. 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우

5. 같은 당사자가 같은 취지의 구제 신청을 거듭하여 제기하거나 같은 당사자가 같은 취지의 확정된 판정(법 제16조의3에 따른 화해조서를 포함한다)이 있음에도 구제 신청을 제기한 경우나 판정이 있은 후 신청을 취하하였다가 다시 제기한 경우

6. 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

7. 신청인이 2회 이상 출석에 불응하거나 주소불명이나 소재불명으로 2회 이상 출석통지서가 반송되거나 그 밖의 사유로 신청 의사를 포기한 것으로 인정될 경우

제84조의4(판정) ① 심판위원회는 공정대표의무 위반에 대한 시정 신청 사건의 각하에 관하여는 제60조제1항을 준용한다.

② 심판위원회는 시정신청의 전부나 일부가 이유 있다고 인정할 때에는 시정명령을, 시정신청의 이유가 없다고 인정할 때에는 기각하는 결정을 하여야 한다.

《단체협약》

제67조(임금체계의 개편 등) 협동조합은 기본급(본봉), 직책급(수당), 직무급(수당), 직무급, 직종급, 업무수당, 지도수당, 가족수당, 연장근로수당 등 각종 제수당과 상여금, 휴가보상금 등 임금체계(성과급제, 연봉제 도입, 임금피크제 도입 포함) 또는 직제를 개편하려 할 때에는 사전에 노동조합과 합의 후 시행하여야 한다.

《임금피크제운영규정》

제5조(적용시기) 임금피크제 적용시기는 만57세 도달년도 1월 1일부터 적용한다.

제6조(직급 등) 임금피크제 직원에게는 별도의 지급을 부여하지 아니하며, 직명은 ○○역으로 한다.

제7조(직무) 임금피크제 직원에 대하여는 직무수행능력 등을 고려하여 별도의 직무를 부여할 수 있다.

주) 농축협별 임금수준 및 인력현황 등 경영여건을 고려하여 결정

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 단체협약 요구안을 수렴하지 않고 이 사건 사용자와 2019년 임금피크제 지급률 변경에 합의한 것이 공정대표의무 위반인지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 초심지노위의 기록, 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항을 종합하여 볼 때, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 수렴하였으며, 2019년 임금피크제 지급률 변경에 있어 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합간에 차별이 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자와 합의 사실 또한 없으므로 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다.

우리 위원회가 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다고 판단한 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 이 사건 노동조합의 주장

교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체협약 요구안을 수렴하지 않고 임금피크제 지급률을 기존 만 57～58세 40%, 만 59～60세 30%에서 2019년 만 57～58세 폐지, 만 59～60세 30%로 변경하는데 이 사건 사용자와 합의한 것은 2019년 만 59세가 된 이 사건 노동조합의 조합원 김○○ 참사에게만 유일하게 적용하겠다는 것이므로 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반이다.

나. 관련 법리

노동조합법은 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있는바 이러한 공정대표의무상 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 신의성실의 원칙에 입각하여 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의하여야 할 뿐 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 다만, 노동조합법이 교섭대표노동조합의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수 노동조합 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노동조합법의 취지 및 구체적인 협상 과정이 쉽게 예상되는 것이 아니고 신속하고 즉각적인 판단이 필요한 경우도 존재한다는 점 등을 고려할 때, 교섭대표노동조합에는 교섭요구안 의제를 선택하고 구체적인 협상을 함에 있어 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 재량권이 인정된다고 보아야 할 것이다. 따라서 구체적인 의제나 개별적인 협상 절차에까지 무조건적으로 소수 노동조합의 의견을 수렴하여야 하거나 소수 노동조합의 참여를 보장하여야 할 의무까지 존재하는 것은 아니나, 그 절차적 보장이 ○○적인 것에 그치거나 특별히 소수 노동조합에게 핵심적이고 중요한 의제임에도 불구하고 소수 노동조합에 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않는 등 신의성실의 원칙에 비추어 앞서 인정된 교섭대표노동조합의 재량권의 범위를 일탈하는 경우에는 교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무를 위배한 것이라고 봄이 상당하다(서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2057671 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 관련 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘버’항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 수렴하였으며, 2019년 임금피크제 지급률 변경에 있어 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합간의 차별이 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자와 합의 사실 또한 없으므로 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다.

1) 교섭대표노동조합은 2018. 5. 17. 임금피크제를 포함한 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 전달받아 이 사건 사용자에게 송부하였음은 2019. 1. 11. 자 교섭대표노동조합의 회신 공문 및 이 사건 사용자 담당 팀장으로부터 확인되었다. 또한 교섭대표노동조합은 2019. 2. 19. 이 사건 노동조합과 간담회를 실시하여 단체교섭 추가요구안을 수렴하였다.

2) 단체협약 제67조에 임금피크제 도입은 이 사건 사용자와 노동조합의 합의사항으로 규정하고 있으며, 2019년 임금피크제지급률 변경에 대하여 현재 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 교섭을 진행하고 있을 뿐 합의된 사실은 확인되지 않는다.

3) 기존 임금피크제 지급률이 2018. 12. 31. 만료됨에 따라 이 사건 사용자는 우선 2019. 1. 7. 이사회 의결로 2019년 임금피크제 지급률을 변경하였고, 단체협약이 체결되면 그 내용대로 소급 적용하기로 하였다. 따라서 이 사건 구제신청 당시까지 노사간에 임금피크제 지급률 변경에 관한 합의가 있었다거나, 이 사건 사용자가 노조와의 합의 없이 일방적으로 위 임금피크제 지급률을 변경하였다고 보기도 어렵다.

4) 2019년 임금피크제 지급률 변경으로 이 사건 노동조합의 조합원 김○○ 참사의 차별 비교 대상에 교섭대표노동조합의 조합원이 없으므로 노동조합 간 차별을 전제로 하는 공정대표의무 위반을 구할 이유가 없다.

※ 2019년 임금피크직이 되는 만 57세 도달 직원 2명은 비노조원으로 교섭대표노동조합 조합원이 아님

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여「노동조합 및 노동관계조정법」제29조의4 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ