근로자가 사용자가 제시한 사직합의서를 검토한 후 스스로 서...

가. 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부

① 등기 감사로서 직무를 수행한 사실이 확인되지 않는 점, ② 한도가 주어진 위임업무를 처리하고, 최종 결재권한은 대표이사와 이사가 행사한 것으로 보이는 점, ③ 4대 사회보험 가입, 근로소득세 원천징수, 취업규칙 적용을 받은 점, ④ 이사에게 업무지시와 평가를 받는 등 상당한 지휘·감독을 받은 점 등을 종합하면, 근로기준법에서 정한 근로자에 해당함

나. 해고가 존재하는지 여부

① 사직합의서를 작성하는 과정에서 사용자의 기망 행위가 있었다고 인정할 객관적인 자료가 없는 점, ② 근로자가 사직합의서에 대해 사용자와 협상 후 서명한 점, ③ 비위행위에 대한 법적 조치를 하겠다는 사정만으로 강박행위가 있었다고 단정할 수 없는 사정들을 종합하면, 근로자가 사직의사를 표시하고 사용자가 이를 수리하여 종료되었으므로 해고는 존재하지 아니함

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회, 판정 2018부해2599]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심 판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2018. 8. 10. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1999. 2. 18. ㅇㅇㅇ 주식회사에 입사하여 사장 및 등기 감사로 근무하던 중 2018. 8. 10. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

ㅇㅇㅇ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 미국 ㅇㅇㅇ에 본사를 두고 있는 ㅇㅇㅇ사의 한국 현지 법인으로 0000. 0. 0. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 00명의 근로자를 사용하여 금속 가공 및 단조용 화학제품 등의 판매업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 8. 10. 이 사건 사용자가 부당하게 해고하였다며 2018. 11. 5. ㅇㅇ지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 이 사건 근로자가 사용자가 제시한 사직합의서를 검토한 후 스스로 서명하여 제출하고, 사용자가 이를 수리함으로써 근로관계는 합의해지로 종료되었다며, 2019. 1. 3. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 2. 1. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 2. 8. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 사용자의 지휘·감독아래 업무를 수행하였으므로 근로기준법에서 정한 근로자에 해당한다. 이 사건 사용자는 사직의사가 없는 이 사건 근로자에게 자금 유용에 대하여 명확하게 확인하지도 않고 형사 고소하겠다는 협박을 하였다. 이에 이 사건 근로자는 너무 경황이 없는 나머지 사직합의서에 서명을 하게 되었는데, 이는 기망에 의한 착오 또는 강요에 의한 행위로 무효이다. 따라서 이는 해고에 해당하고 이 사건 근로자의 의사에 반하여 정당한 사유없이 행하여졌으므로 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 권한 및 업무수행 방식, 보수 및 처우 등에 비추어 이 사건 회사의 실질적인 운영주체이며, 이 사건 근로자와 사용자는 위임계약 관계에 있을 뿐 근로계약관계에 있지 않다. 이 사건 근로자는 사용자가 제시한 퇴직 조건과 자신의 횡령 행위에 따른 형사처벌의 가능성 등 제반 사정을 심사숙고한 후 스스로 사직합의서에 서명하였다. 이 사건 근로자가 내심으로 자진 퇴직을 원하지 않았더라도 이는 의사표시의 효력에 아무런 영향을 줄 수 없으며, 이 사건 사용자가 사직합의서에 서명을 하라고 협박한 사실도 존재하지 않으므로 이 사건 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 아니한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 1999. 2. 18. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사하여 과장 등의 직책으로 근무하다가 2006. 9. 13. 사장으로 승진하였다.[사 제2호증 사장 임명서]

나. 2011. 4. 30. 이 사건 근로자는 회사의 등기 감사로 취임하였다.[사 제1호증 법인등기부등본]

※ 이 사건 회사의 정관 제32조(감사의 출석)에 따르면, 등기 감사는 이사회에서 의결권을 행사할 수 있는 권한이 없음[노 제1호증 정관]

다. 이 사건 근로자는 사장 승진 후에도 아시아·태평양 지역의 현지 법인들에 대한 총괄 책임자이자 이 사건 회사의 등기이사인 ㅇㅇㅇ(이하 ‘ㅇㅇㅇ 이사‘라 한다)에게 여러 차례 휴가 사용에 대한 승인을 요청하였고, 이 사건 회사의 중요 결정사항이나 재무 상황에 대하여 화상 회의나 전자-메일을 통해 여러 차례 보고하고 이에 대한 업무지침을 받았다.[노 제2호증 ㅇㅇㅇ 업무지시 메일(2013. 1. 26.~2015. 10. 26.), 노 제16호증 업무지시 관련 이메일]

라. 2015. 1. 2. ㅇㅇㅇ 이사는 이 사건 근로자에게 전자-메일로 이 사건 근로자의 2014년도 성과 전반에 대한 평가 내용을 기재하여 송부하였다.[노 제17호증 ‘Performance Management Form’ 관련 자료]

마. ㅇㅇㅇ 이사는 2013. 1.부터 2015. 10.까지 이 사건 근로자에게 전자-메일로 여러차례 아시아·태평양 지역의 경영운영 상황에 관한 검토 사항과 이 사건 회사의 예산사항에 대한 가이드라인 또는 업무지시 사항을 전달하였다.[노 제2호증 ㅇㅇㅇ 업무지시 메일(2013. 1. 26.～2015. 10. 26.)]

바. 2017. 10.경 이 사건 회사의 거래처 용역회사 소속으로 이 사건 회사에서 근무하였던 직원이 관할 지방고용노동관서와 환경청 등에 이 사건 사용자를 상대로 노동 및 환경 관련 법 위반을 이유로 세 건의 고소장을 접수하였다. 이에 이 사건 근로자는 2017. 12.경 위와 같은 고소 접수 건에 대하여 ㅇㅇㅇ 이사에게 보고하였다.

※ 이 사건 근로자는 ㅇㅇㅇ 이사가 이 사건 근로자에게 이 사건 회사의 대표이사인 ㅇㅇㅇㅇㅇ(이하 ‘ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사’라 한다)를 대신하여 대표자로서 조사 및 출석 등에 직접 대응할 것을 지시하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 그러한 지시를 한 사실이 없다고 주장

사. 이 사건 근로자는 2017. 11. 21.에 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사로부터 법률적인 권한을 위임받은 위임장(a letter of attorney)을 가지고 2018. 4.경 위 ‘바’항의 세 건의 고소 사건에 대하여 관할 지방고용노동관서와 환경청의 조사를 받았다.[노 제20호증 위임장]

※ 이 사건 사용자는 해당 위임장은 수사기관에 출석하도록 지시하는 위임장이 아니라, 이 사건 회사의 제품 수입신고에 필요한 원산지 증명서 발급을 위하여 필요한 권리를 위임하는 증서임을 주장[사 제26호증 위임장 요청 이메일, 사 제27호증 위임장]

아. 이 사건 근로자가 출석하여 조사받은 세 건의 고소건(이하 ‘형사사건’이라 한다) 모두 2018. 5.∼7. 사이에 기소 의견으로 각각 검찰로 송치되었다.

※ 형사사건: ① 파견근로자보호 등에 관한 법률 위반(2018. 6. 27. ㅇㅇ지방검찰청에서 ㅇㅇ지방검찰청으로 사건이 이관된 후 기소유예 처분), ② 화학물질관리법 위반(ㅇㅇ지방검찰청에서 2018. 9. 21. 이 사건 근로자에 대하여 벌금 200만 원에 약식기소, 이후 이 사건 근로자가 정식 재판을 청구한 상태), ③ 산업안전보건법 위반(ㅇㅇ지방검찰청은 2018. 10. 16. 이 사건 근로자에 대하여 일부 기소유예를 결정함)

자. 2018. 7.경 이 사건 사용자는 근로자가 회사의 경비를 사적으로 유용하였는지 여부를 조사하였는데, 비위행위의 존재 여부에 대하여는 이 사건 당사자 간의 주장이 아래와 같이 다르다.

※ (사용자의 주장) 이 사건 근로자가 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사의 승인이나 내부규정에 근거 없이 2014. 6. 1. 이 사건 회사로부터 무이자로 1억 원을 대여받았고, 2013. 1.부터 2018. 8.까지 이 사건 근로자 명의의 자동차 리스 비용금139,129,550원을 이 사건 회사 비용으로 지급하도록 하였으며, 2018. 2. 이 사건 근로자의 가족 여행에 지출된 여행경비 금8,011,745원을 이 사건 회사로부터 지급받은 사실을 확인하였음

(근로자의 주장) 자동차 리스 비용은 개인 용도가 아닌 업무용으로 사용한 것이고, 가족 여행에 지출된 여행경비는 취업규칙에 따라 지급된 포상휴가 지원비였으며, 다른 임직원들에게도 가족여행비가 지원된 사실이 있음

차. 2018. 8. 8. 오전 ㅇㅇㅇ 이사는 이 사건 근로자와 미국 소재 본사의 인사담당 임원(△△△), 아시아·태평양 재무담당 임원(□□□), 외부 회계사 및 변호사 등(이하 ‘ㅇㅇㅇ 이사 등’이라 한다)을 불러 이 사건 근로자의 비위행위와 사직합의서 작성에 대한 면담을 하였다.

카. 2018. 8. 8. 이 사건 사용자는 위 ‘차’항의 면담 과정에서 이 사건 근로자에게 사직합의서 초안을 제시하며 서명할 것을 요구하였다. 이에 이 사건 근로자는 사용자에게 사직합의서에 서명하는 조건으로 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 실질 대표자로 입건되어 진행 중인 세 건의 형사사건에서 면책시켜 줄 것을 요구하였다. 그러나 위 조건에 대한 합의가 이루어지지 않자, 이틀 후인 2018. 8. 10. 다시 만나 협의하기로 하고 면담을 종료하였다.

타. 2018. 8. 10. 07:40경 이 사건 근로자는 인사팀 부장 ㅇㅇㅇ에게 “형사사건 세 건에 대한 대표자를 이 사건 근로자에서 다른 대리인으로 변경하고 그로 인한 판결과 관련한 것은 회사에서 책임진다.”라는 내용이 사직합의서에 반영되었는지를 확인해 달라는 카카오톡 메시지를 보낸 후 이 사건 회사로 출근하였다.[노 제6호증 2018. 8. 10. 카카오톡 메시지]

파. 2018. 8. 10. 10:30경 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 이사 등은 사직합의서 작성에 대한 면담을 다시 실시하였다. 이 과정에서 이 사건 근로자는 사용자에게 세 건의 형사사건에서 자신을 제외시킬 것을 요구하였으나 이 사건 사용자 측의 변호사가 “이미 세 건의 형사사건에 대하여 경찰과 검찰이 모두 이 사건 근로자를 실질 대표자로 인지하여 공소를 제기하였기 때문에 임의로 이 사건 근로자를 제외시키는 것은 어렵다.”라는 취지로 답변하였다. 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ이사 등은 합의가 이루어지지 않자, 점심식사 후 다시 대화를 하기로 하고 면담을 잠시 중지하였다.

하. 2018. 8. 10. 13:30경 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 이사 등은 면담을 다시 시작하였는데 이 사건 근로자가 재차 세 건의 형사사건에 대하여 면책하여 줄 것을 요구하였으나, ㅇㅇㅇ 이사 등은 “우리가 법률전문가가 아니므로 미국에 있는 본사 법무팀에 확인을 해보아야 한다.”라고 하면서 이 사건 근로자에게 사직합의서에 서명할 것을 요구하였다.

거. 2018. 8. 10. 오후 이 사건 근로자는 사용자가 제시한 “이 사건 회사의 사장직과 등기 감사직 및 이 사건 회사를 사직하며, 5일 이내에 이 사건 회사의 비용 금238,891,967원을 변제하고, 합의에 따른 사직과 관련하여 향후 고소 또는 청구, 소송을 하지 않을 것을 확인하고 동의한다.”라는 내용의 사직합의서에 서명을 한 후 다음 날부터 이 사건 회사에 출근하지 않았다.[사 제3호증 사직합의서]

너. 2018. 8. 17.과 8. 31. 이 사건 근로자는 ㅇㅇㅇ 이사에게 형사 사건에 대한 면피 조치를 하여 줄 것을 요청하면서, “조치를 취하지 않을 경우 사직합의서 내용을 이행할 수 없다.”라는 내용의 전자-메일을 보냈다.[노 제7호증 2018. 8. 17. 메일, 노 제8호증 2018. 8. 31. 메일]

더. 2018. 9. 11. 이 사건 근로자 측 법률대리인과 이 사건 사용자 측 변호사는 추가합의서 작성과 관련된 조건에 대한 의견을 주고받았다. 이와 관련하여 이 사건 근로자는 2018. 9. 14. 이 사건 사용자 측 변호사에게 추가 조건이 기재된 합의안을 전자-메일로 보냈다.[노 제9호증 2018. 9. 14. 메일, 사 제5호증 신청인 이메일 답변]

※ 이 사건 근로자의 주요 추가 요구 조건: 2018. 8. 10. 작성된 사직합의서에 기재된 이 사건 근로자의 채무를 일부감액하여 줄 것, 현재 진행 중인 세 건의 형사사건에서 이 사건 근로자를 완전히 면피시켜 줄 것

러. 이 사건 사용자 측 변호사로부터 위 ‘더’항의 추가 제시 조건에 대한 답변이 없자, 2018. 9. 16. 이 사건 근로자는 ㅇㅇㅇ 이사에게 “현재 진행 중인 세 건의 형사사건의 책임이 다른 사람에게 있다.”라는 내용의 전자-메일을 보냈다.[노 제10호증 2018. 9. 16. 메일]

머. 2018. 10. 21. 이 사건 근로자는 문자메시지로 자신의 은행계좌가 이 사건 회사에 가압류되었다는 통지를 받았고, 2018. 10. 23.자로 자신 소유의 부동산도 가압류되었다는 사실을 확인하였다.[노 제12호증 민사소송관련 서류]

버. 2018. 11. 8. 이 사건 사용자는 ㅇㅇ지방법원에 이 사건 근로자를 상대로 손해배상 등 청구의 소(ㅇㅇ지방법원 2018가합000)를 제기하였다.[사 제6호증 나의 사건 검색]

서. 이 사건 근로자와 사용자는 2019. 1. 3.초심지노위, 2019. 4. 8. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 2018. 8. 10. 사직합의서에 서명할 당시 등기 감사 사임서에도 직접 서명하였다.

나) 감사 보고서를 작성하는 등 등기 감사로 활동한 사실이 없으며, 이사회에 출석한 적도 없다.

다) 일정 금액 한도 내에서 위임받아 사장의 역할을 수행하였다.

라) ㅇㅇㅇ 이사와 거의 매일 화상회의 등을 하면서 정책적인 부분을 보고하고 이에 대하여 구체적인 업무지시를 받았다.

마) 재택근무 및 휴가 사용 시 ㅇㅇㅇ 이사에게 사전에 전자-메일로 보고하고 승인받았다.

바) 이 사건 사용자는 2018. 8. 8. 액면내용이 없는 상태에서 사직합의서를 보여주었고 이후 사직합의서를 주지 않아 검토할 시간이 없었다. 이후 2018. 8. 10. 사직합의서 작성 시 이미 형사사건 세 건이 걸려있고, 사인을 하지 않으면 고소를 하겠다고 협박을 하고, 비행기 시간이 다 됐다고 하는 상황에서 결국 형사면피를 해준다는 말을 믿고 사인한 게 전부다. 사직합의서를 쓰지 않으면 배임.횡령에 대한 형사책임을 묻겠다고 한 부분이 강박에 해당한다.

사) 이 사건 근로자가 국내 사업장의 대표자라면 최소한 이 사건 회사의 사업자등록증상 대표자가 이 사건 근로자로 되어 있어야 하나, ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사로 등록되어 있다.

아) 이 사건 근로자가 자발적 의사로 사직합의서에 서명한 것이 아니다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자가 등기 감사로서 역할을 하지 않은 사실은 인정한다.

나) 이 사건 근로자가 ㅇㅇㅇ 이사와 화상 회의 등을 한 사실은 있으나, 매일 하였는지는 확인되지 않는다.

다) 다국적 기업의 조직구조 관점에서 아시아·태평양 지역을 하나의 기업으로 본다면, 이 사건 근로자가 한국 지사의 지사장 역할을 하였고, 40명의 직원들에 대한 인사관리 권한을 전적으로 수행하였다.

라) 2018. 8. 8. 이 사건 근로자에게 사직합의서 초안을 전달하였고, 이틀 후 이 사건 근로자는 사직합의서 내용에 대한 요구 사항을 제시하였다. 서명하기 전 이 사건 근로자에게 형사사건에 대한 면책 조건을 수용하기 어렵다는 입장을 분명하게 전달하였다.

마) 이 사건 근로자가 사직합의서를 작성한 이후 전자-메일을 통해 형사 면책을 해주지 않으면 합의서 내용을 이행하지 않겠다는 내용을 보내왔으나, 이미 성립된 합의서 내용을 이행하지 않겠다는 일방적인 통보여서 이에 대해 특별히 답변하지는 않았다.

바) 이 사건 근로자에게 매년 근로기준법에 따른 연차수당을 지급하였다.

사) 이 사건 근로자에게 다른 직원들과 마찬가지로 취업규칙에 정해진 법정 퇴직금을 적용하여 지급하였으며, 사장 및 임원에 대한 퇴직금 규정이 별도로 존재하지 않는다.

아) 이 사건 근로자가 일정한 금액 내에서만 결재 권한을 행사한 것은 맞다.

자) 이 사건 회사의 취업규칙에 규정된 내용이 이 사건 근로자에게도 적용되었다고 볼 수는 있으나, 이 사건 근로자는 취업규칙에 규정된 내용 이상의 혜택을 받았고, 이 사건 근로자가 직접 취업규칙을 개정하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《민법》

제107조(진의 아닌 의사표시) ① 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.

② 전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.

《정관》

제24조 대표이사와 기타임원

(1) 이사회는 이사 중에서 본 정관이나 이사회가 설정한 제한 내에서 회사를 대표하여 계약을 체결하고, 이사회가 수권하는 기타 모든 사항과 관련하여 회사를 구속할 수 있는 권한을 갖는 일(1)인의 대표이사를 선임한다.

(2) 대표이사는 이사회의 결정에 따른 회사의 영업정책, 계획, 예산 및 기타 사항 및 이사회가 위임하는 기타 직무를 수행할 책임이 있으며 자신의 직무와 책임의 수행과 관련하여 이사회 및 주주에 대하여 책임을 진다.

제25조 감사의 권한과 임무

(1) 감사는 회사의 회계를 감사하고, 회사영업의 경영을 감사하며, 상법에 규정된 기타 권한과 임무를 가진다.

제26조 보수

이사와 감사의 보수 및 상여금은 주주총회의 결의에 의하여 결정된다. 이사와 감사의 퇴직금은 주주총회의 결의에 의하여 채택된 이사와 감사에 대한 퇴직금에 관한 회사의 규칙에 따라 지급된다.

제32조 감사의 출석

감사는 이사회의 회의에 출석하여 회의에서 심의되는 사항에 관하여 의견을 진술할 수 있으나 의결권은 행사할 수 없다.

《취업규칙》

제1조(직원의 정의) 본 규칙에서 “직원”이라 함은 회사와 고용관계에 있는 모든 근로자를 의미한다.

제17조(근로시간)

① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 휴게시간을 제외하고 09:00부터 18:00까지로 한다.

제25조(연차휴가의 사용)

① 직원이 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 적어도 7일 전에 소속 부서의 장에게 승인을 얻어야 한다.

제33조(임금의 구성항목)

① 직원의 임금은 다음과 같이 구성된다.

1. 기본급

2. 제수당

6. 판단

이 사건 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부, 둘째, (근로자라면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면)해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 권한 및 업무수행 방식, 보수 및 처우 등에 비추어 볼 때, 이 사건 회사의 실질적인 운영주체로서 이 사건 사용자와 근로자는 위임계약관계에 있을 뿐 근로계약관계에 있지 않으므로 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다97314 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘아’항, ‘서’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 한국 지사 직원들을 실질적으로 총괄·관리하는 역할을 부여받은 사용자의 지위도 인정되지만, 그 밖의 주요 업무에 대해서는 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사와 ㅇㅇㅇ 이사의 지휘감독을 받아 일해 온 근로자로 보는 것이 합리적이다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 상법상 감사로도 등재되어 있으나 사실상 감사로서의 직무 수행, 이사회 참석, 의결권 행사를 한 사실이 없으며, 이 사건 사용자 또한 이 사건 근로자가 등기 감사로서 역할을 하지 않은 사실을 인정하고 있다.

나) 이 사건 회사의 등기부등본에 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사, ㅇㅇㅇ 이사가 등재되어 있으며, 이 사건 근로자는 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사로부터 한도가 주어진 위임업무를 처리하고, 한도 이상의 업무에 대한 최종 결재권한은 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사와 ㅇㅇㅇ 이사가 행사한 것으로 보인다.

다) 이 사건 근로자는 재직하는 동안 4대 사회보험 피보험자격을 취득하는 등 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받았으며, 근로소득세가 원천징수 되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 매월 취업규칙에서 정한 기본급과 제수당을 고정적으로 지급하였고, 퇴직급여, 휴가와 휴일, 복리후생 조건 등 이 사건 회사의 취업규칙이 이 사건 근로자에게 적용된 사실을 인정하고 있다.

라) 이 사건 근로자가 직접 취업규칙을 개정한 것은 개정 실무를 위임받은 관리자로서 업무를 수행한 것으로 보이며, 그것만으로 나머지 근로자로 인정되는 사실들을 배제하기에는 부족하다.

마) 이 사건 근로자는 화상회의나 전자-메일 등을 통해 ㅇㅇㅇ 이사로부터 업무상 지침이나 지시, 전년도 업무실적에 대한 평가, 휴가사용에 대한 승인을 받았으며, 이 사건 근로자는 자신이 수행한 업무와 관련하여 이익의 창출 또는 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있지 않다.

바) 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 산업안전보건법 위반 혐의 등에 대한 수사나 재판을 받을 때 이 사건 회사의 대표자로 행위한 사실이 있다. 이는 최종 결정권자인 ㅇㅇㅇㅇㅇ 대표이사 또는 ㅇㅇㅇ 이사가 외국인으로서 해외에 거주하고 있는 등 당시 이 사건 회사의 상황을 고려하여 별도 위임받은 것에 따른 것이지, 이 사건 근로자의 업무상 고유 권한이나 책임에 의한 것은 아닌 것으로 보인다.

나. 해고가 존재하는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 사직의사가 없는 이 사건 근로자에게 명확하게 확인되지도 않은 자금 유용 등에 대하여 형사 고소하겠다는 협박을 하였다. 이에 이 사건 근로자는 너무 경황이 없는 나머지 사직합의서에 서명을 하게 되었는데, 이는 기망에 의한 착오 또는 강요에 의한 행위로 무효이다.

2) 관련 법리

진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고(대법원 2005. 9. 9. 선고 2005다34407 판결 참조), 강박에 의한 법률행위가 하자 있는 의사표시로서 취소되는 것에 그치지 않고 나아가 무효로 되기 위하여는, 강박의 정도가 단순한 불법적 해악의 고지로 상대방으로 하여금 공포를 느끼도록 하는 정도가 아니고, 의사표시자로 하여금 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 완전히 박탈한 상태에서 의사표시가 이루어져 단지 법률행위의 외형만이 만들어진 것에 불과한 정도이어야 할 것이다(대법원 1998. 2. 27. 선고 97다38152 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘거’항, ‘서’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 사직의사 표시가 비진의나 사기 또는 강박에 의한 것이라고 볼 수 없으며, 이 사건 근로자와 사용자의 근로관계는 이 사건 근로자가 스스로 사직합의서에 서명하고, 이 사건 사용자가 이를 수리하여 합의해지로 종료된 것으로 보이므로 이 사건 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 않는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 사직합의서를 작성하는 과정에서 이 사건 사용자의 기망 행위가 있었다고 인정할 사실이나, 이를 입증할만한 객관적인 자료를 제시하지 못하고 있다.

나) 이 사건 근로자는 사직합의서를 제시받고, 이 사건 사용자와 협상한 후 사직합의서에 서명하였고, 감사의 사임등기를 위해 별도의 사임 서류에도 서명하는 등 이 사건 사용자가 진행한 처리에 협조하였다.

다) 비록 이 사건 근로자는 사용자로부터 자금 유용 등을 이유로 한 형사고소 협박을 받아 어쩔 수 없이 사직합의서에 날인을 할 수 밖에 없었다고 주장하나, 이러한 사실로 인해 이 사건 근로자 스스로 의사결정을 할 수 있는 여지를 완전히 박탈당하거나, 정상적인 의사결정을 중대하게 제한할만한 상황에 이르렀다고 단정하기는 어렵다. 설령 견디기 어려운 압박을 받았다고 하더라도 당시로서는 사직합의서에 날인을 하는 것이 최선이라 판단하여 사직의 의사표시를 한 것으로 보인다.

다. 소결

이 사건 근로자는 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하나, 이 사건 근로자와 사용자의 근로관계는 합의해지로 종료되었다고 판단된다. 따라서 이 사건 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 않으므로 나머지 쟁점사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ