근로자1에 대하여는 근로계약기간이 만료되어 구제이익이 존재...

가. 근로자1에 대하여

당사자 간에 체결한 근로계약기간이 만료되었으므로 구제절차를 통한 구제의 이익은 존재하지 않는다.

나. 근로자2에 대하여

① 병원 전체의 경영수지가 적자는 아닌 것으로 보이는 점, ② 사용자는 근로자들이 종사하였던 반영구 사업 외에도 피부 미용과 관련한 여러 사업을 시행하고 있는 점, ③ 배치전환에 대해 협의가 결렬되자 해고회피를 위한 대안제시도 없이 즉시 해고를 통지한 점, ④ 합리적이고 공정한 기준, 대안의 제시 등도 없이 특정 부서의 근로자 전원을 해고대상자로 선정한 점, ⑤ 사용자가 구조조정 계획을 일방적으로 전달한 것 외에는 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 만한 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 못하여 부당하다.

1. 초심판정 중 서울지방노동위원회가 2019. 1. 8. 2018부해2630, 2631 병합 구제신청 사건에 관하여 행한 판정 중 이 사건 근로자1에게 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자1에 대한 초심 구제신청을 각하한다.

3. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자2에 대한 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회 2019. 1. 8. 판정 2018부해2630, 2631 병합]

1. 이 사건 사용자가 2018. 10. 10. 이 사건 근로자 OOO에게, 2018. 9. 14. 이 사건 근로자 OOO에게 각각 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 10. 10. 이 사건 근로자1에게, 2018. 9. 14. 이 사건 근로자2에게 각각 행한 해고는 정당한 해고임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자들

OOO(이하 ‘이 사건 근로자1‘이라 한다)는 2018. 2. 1. OOO의원에 입사하여 반영구 시술(이하 ‘반영구‘라 한다) 팀장으로 근무하던 중 2018. 10. 10. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이며, OOO(이하 ‘이 사건 근로자2‘라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들‘이라 한다)은 2018. 3. 2. OOO의원에 입사하여 반영구팀원으로 근무하던 중 2018. 9. 14. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

OOO(이하 ‘이 사건 사용자‘라 한다)은 OOO의원(이하 ‘이 사건 병원‘이라 한다)의 대표로서 상시 약 25명의 근로자를 사용하여 위 주소지에서 피부과 의원을 운영하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 2018. 9. 14. 및 10. 10. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당하다며 2018. 11. 9. OO지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 1. 8. 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력, 공정한 해고대상자 선정 등 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 부당하다며 이 사건 근로자들의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 2. 11. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019. 2. 13. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

이 사건 사용자는 반영구팀의 지속적인 적자로 경영상 어려움이 발생하였다고 주장하고 있으나 2018. 5.까지는 흑자로 운영되었다. 설령 반영구팀의 사업이 부진하였다 하더라도, 일부 부서에 불과한 반영구팀의 적자가 이 사건 병원 전체의 적자로 이어졌는지는 확인되지 않는다. 또한 이 사건 사용자는 2018. 8. 이 사건 병원 건물에 새로운 공간을 임차하여 피부레이저 사업을 확장하는 등 실제로 경영상 어려움에 있다고 보기도 어렵다. 이 사건 사용자는 반영구팀 폐지로 인한 배치전환 시 이 사건 근로자들에게 기존 급여에서 상당히 저하된 근로조건을 강요하였고 이를 거절하자 더 이상 어떠한 제의도 하지 않았다. 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 못한 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 병원의 반영구팀은 2018. 1. 1.부터 운영을 시작하였는데 다양한 광고, 마케팅 및 이벤트 시도에도 불구하고 지속적인 적자가 발생하였다. 또한 이 사건 사용자가 보건복지부에 질의한 결과 의료인이 아닌 자가 반영구 시술을 할 경우 의료법 위반의 소지가 있어 근로자대표 OOO와의 협의를 거쳐 사업폐지를 결정하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 피부 관리팀으로 배치 전환코자 협의하였으나 이 사건 근로자들은 기존에 지급받던 급여수준과 맞지 않는다며 이를 수용하지 않아 근로관계를 종료하게 되었다. 이 사건 해고는 긴박한 경영상 필요성이 있고 근로자들의 배치전환을 위해 노력하였으며 근로자대표와도 성실히 협의하였으므로 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 병원은 대표 원장 OOO 아래경영지원팀(7층), 수술방(6층), 관리실(9층), 데스크, 반영구팀(13층)으로 구성되어 있으며, 반영구팀은 2018. 1. 1.부터 업무를 시작하였다.[노위 제1-1호증 조직도]

나. 이 사건 근로자1은 이 사건 사용자와 근로계약기간은 2018. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지, 담당업무는 반영구, 소정근로일은 1주간 5일, 40시간, 급여는 월 금5,593,690원 등의 근로조건에 합의한 다음 서면 근로계약을 체결하고 이 사건 병원에 입사하였다.[노 제4호증 이 사건 근로자1의 근로계약서]

<이 사건 근로자1의 근로계약서 (발췌)>(생략)

다. 이 사건 근로자2는 이 사건 사용자와 근로계약기간은 2018. 3. 2.부터 2019. 3. 2.까지, 담당업무는 반영구, 소정근로일은 1주간 5일, 40시간, 급여정기 지급일은 매월 4일, 급여는 월 금OOO,970원 등의 근로조건에 합의한 다음 서면 근로계약을 체결하고 이 사건 병원에 입사하였다.[노 제6호증 이 사건 근로자2의 근로계약서]

<이 사건 근로자2의 근로계약서 (발췌)>(생략)

라. 이 사건 사용자는 2018. 6.경 이 사건 근로자1에게 급여를 조정하자고 제안하였으나 이 사건 근로자1이 이를 거절하자 2018. 6. 17. ‘근로조건의 불일치’ 사유로 해고하였다.[노 제1호증 이 사건 근로자1의 해고통지서]

<해고통지서>(생략)

마. 이 사건 근로자1은 2018. 7. 24. OO지방노동위원회에 부당해고등 구제신청서를 제출하였다. 이 사건 양 당사자는 2018. 9. 6. ① 이 사건 근로자1에게 행한 해고를 취소하고 2018. 9. 7. 원직에 복직시키기로 하며, ② 이 사건 근로자1의 해고기간 중 임금상당액 OOO,909원을 지급한다는 조건으로 합의하고 화해조서를 작성하였다.[노 제3호증 화해조서]

<화해조서 (발췌)>(생략)

바. 이 사건 사용자는 반영구 사업 폐지를 최종 결정하고 전체 근로자대표 OOO 및 반영구팀 근로자대표 OOO를 통하여 2018. 8. 중순경 직원들 전원에게 ‘사업폐지 및 정리해고 사전 통보’를 하였다. 이 사건 사용자가 근로자대표와 협의하여 해고대상자 선정을 위한 별도의 기준을 수립하였는지 여부는 확인되지 않는다.[사 제15-5호증 확인서]

사. 이 사건 사용자는 2018. 6. 15. 반영구팀이 소재한 이 사건 병원 건물 1301호(이하 ‘1301호’라 한다)의 임대인 OOO(이하 ‘임대인’이라 한다)에게 임대차 계약해지를 요청하였다. 임대인은 이 사건 사용자가 1301호 내부를 2018. 9. 말까지 입주 전 상태로 복구하고 새로운 임차인이 입주하기 전까지는 월세를 계속 납부하는 조건으로 이를 수용하였다. 이후 이 사건 사용자는 2018. 10. 13. 반영구팀 퇴거 공사를 완료하였고, 임대인은 2018. 10. 29. 1301호를 김○○에게 임대하였다.[사 제9호증 계약해지 요청확인서, 사 제16-3호증 임대차 계약서]

아. 이 사건 사용자는 2018. 8. 14. 이 사건 근로자2에게 “경영상 이유로 반영구 사업을 폐지할 예정임”이라는 내용으로 2018. 9. 14. 자 해고를 통보하였다.[노 제5호증 해고통보서]

<이 사건 근로자2의 해고통보서>(생략)

자. 이 사건 사용자는 2018. 9. 10. 이 사건 근로자1에게 “반영구 사업이 수개월 간 적자이며 해당 부서의 담당의가 퇴사함에 따라 경영상 이유로 반영구 사업을 폐지할 예정입니다.”라는 내용으로 2018. 10. 10.자 해고를 통보하였다.[노 제2호증 해고통보서]

<이 사건 근로자1의 해고통보서>(생략)

차. 이 사건 사용자는 2018. 10. 12. 기업은행에서 2억 원의 대출을 받는 등 2017. 3. 27.부터 총 OOO,600만 원의 대출을 받았다.[노위 제2-1호증, 노위 제 2-2호증 이 사건 사용자의 대출 내역]

※ 이 사건 사용자의 대출 내역 : 2017. 3. 27. 2억 4,900만 원(씨티은행), 2018. 8. 17. OOO만 원(신한은행), 2018. 10. 12. OOO 원(기업은행)

카. 초심지노위는 2018. 11. 14. 이 사건 사용자에게 ‘사업장의 자산 및 부채 등 회사 전체의 경영 상태를 가늠할 수 있는 자료, 사업별 재무 및 회계 관련 자료(매출, 영업이익 중심)’ 등 이 사건 사용자가 주장하는 긴박한 경영상의 이유를 입증할 자료를 제출할 것을 요구하였으나 이 사건 사용자는 ‘2018. 반영구팀 수입, 지출 내역’만 제출하였다.

타. 이 사건 양 당사자는 2019. 1. 8. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자들

가) 피부 관리팀으로 옮길 경우 급여가 낮아질 것은 어느 정도 예상하였으나, 이 사건 사용자가 너무 터무니없는 금액을 제시하였고 이를 수용할 수 없다고 하자 더 이상의 협의 없이 해고하였다.

나) 이 사건 사용자는 반영구 사업을 시작할 때도 이미 의료인이 아닌 자가 반영구 시술을 할 경우 의료법 위반이라는 사실을 알고 있었으며, 반영구팀에는 담당의사가 근무했던 사실이 없다.

다) 이 사건 사용자가 이 사건 병원의 근로자대표라고 주장하는 OOO는 이 사건 병원의 행정업무를 총괄하던 직원이며 시설리모델링이나 다른 팀과의 조율이 필요한 경우 사용자의 입장을 전달하는 역할을 담당하던 사람이다.

2) 사용자

가) 반영구팀의 영업부진 및 의료법 위반 소지로 더 이상 해당 사업을 유지할 수 없었으나 정리해고 당시 이 사건 병원 전체의 경영이 적자는 아니었던 것으로 알고 있다.

나) 반영구팀 직원 6명 중 4명은 권고사직 하였으며 해당 직원들이 구직급여를 받을 수 있도록 조치하였다.

다) 정리해고 대상자는 반영구팀 근로자대표 서민하와 협의하여 결정하였으며 이 사건 근로자들을 제외하고는 권고사직 처리하였다.

파. 이 사건 사용자가 참석하지 않은 가운데, 이 사건 근로자들은 2019. 2. 19. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술 내용]

1) 다른 병원에서 근무하던 중 이 사건 사용자로부터 스카웃 제의를 받고 반영구 사업팀에 정규직으로 입사하였으며, 입사 당시 피부미용관리사 자격증을 갖고 있었다.

2) 이 사건 근로자1이 이 사건 사용자와 서면으로 작성한 근로계약서는 근로계약기간이 1년으로 명시되어 있다. 그러나 이는 2018. 9. 6. 이 사건 근로자1에 대한 근로조건의 불일치 해고 관련 화해 중 초심지노위에서 작성된 것으로서 당시 근로계약기간을 바꿔달라고 하였으나 이 사건 사용자의 ○○○ 대리가 기존의 다른 직원들도 근로계약기간이 정해져 있어 다르게 할 수 없다고 하여 근로계약서에 서명하였다.

3) 이 사건 사용자는 ‘반영구 사업팀이 적자였고, 반영구 사업팀에 근무하던 담당의사가 퇴사하였으므로 긴박한 경영상의 이유가 있다’고 주장하나 반영구 사업팀이 적자였다는 주장을 받아들이기 어려우며 반영구 사업팀에는 처음부터 담당의사가 근무하지 않았다.

4) 해고통보서에 ‘피부관리사나 간호조무사 자격증이 있는 직원 중 원하는 경우 타부서로 배치전환을 할 예정’이라고 명시되어 있으나, 이 사건 사용자와 배치전환에 대하여 협의한 사실이 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 경영상 이유에 의한 이 사건 해고의 주요 쟁점은 이 사건 근로자1의 경우 첫째, 구제이익이 존재하는지 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부에 있고, 이 사건 근로자2의 경우 첫째, 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부, 둘째, 해고회피 노력을 다하였는지 여부, 셋째, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부, 넷째, 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자1에 대하여

1) 관련 법리

근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘자’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 구제신청의 효력을 다투던 중 이 사건 근로자1의 근로계약기간이 만료되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 이 사건 근로자1에 대한 구제신청의 이익은 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 경영상의 이유에 의한 해고의 요건에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 이 사건 구제이익이 존재하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가) 이 사건 근로자1은 이 사건 사용자와 2018. 2. 1.부터 2019. 1. 31.까지를 근로계약기간으로 하는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 부당해고 구제신청의 효력을 다투던 중 근로계약기간이 만료되었다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 해고기간(이 사건 해고일로부터 근로계약기간 만료일까지) 동안 지급하지 못한 임금상당액에 대한 채무를 이행할 책임이 있다.

다) 이 사건 근로자는 해고기간 동안의 임금상당액 등에 대하여는 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있으므로 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없다.

나. 이 사건 근로자2에 대하여

1) 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부

가) 사용자 주장

이 사건 병원의 반영구팀은 2018. 1. 1.부터 운영을 시작하였는데 2018. 10.까지 총 매출합계가 OOO만 원, 인건비, 재료비, 임대료 등 총 지출합계가 OOO만 원으로 총 OOO만 원의 누적 적자가 발생하였다. 반영구 사업을 폐지하지 않을 경우 이 사건 병원 전체에 경영상 어려움을 가져올 위험이 있어 2018. 6. 반영구 사업의 폐지를 결정하였으며 이 사건 해고는 불가피하였다.

나) 관련 법리

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다.(중략)

기록에 의하면, 위 관리소의 소장인 소외 강○○이 다른 아파트단지로 전근신청을 한 적이 있고, 원고의 인사 및 복무규정 제12조는 단지간의 전보에 관한 규정을 두고 있음에 비추어 위 아파트 외에 원고가 위탁관리를 맡고 있는 아파트단지가 더 있음을 알 수 있는 바, 원고가 그가 운영하고 있는 모든 아파트 관리소의 수효, 총 직원 수, 영업수입, 회사의 규모, 회사의 자산 및 부채 등 회사 전체의 경영실태를 가늠할 수 있는 자료를 제출하고 있지 않은 이상, 대표회의가 인건비 지급을 거절한 감축대상인원에 대한 급여를 원고가 부담하게 됨으로써 발생하게 된 일개 관리소에서의 영업이익의 감소 내지 손실 때문에 반드시 인원삭감을 하여야 할 정도로 원고에게 경영상 긴박한 사정이 있다고 인정할 수 없다.(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘타’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고 당시 일개 부서인 반영구팀의 영업이익의 감소 내지 손실이 있다고 하여 반드시 인원 삭감을 하여야 할 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 보기 어렵다.

(1) 이 사건 근로자들이 소속된 반영구팀은 이 사건 병원의 다른 사업부문들로부터 독립된 사업부문이라 할 수 없으므로 ‘긴박한 경영상의 필요’ 여부는 반영구팀만이 아닌 이 사건 병원 전체를 기준으로 판단하여야 한다.

(2) 이 사건 병원은 반영구 사업 외에도 지방흡입, 고주파 피부 관리, 쁘띠성형 등 피부 미용과 관련한 여러 사업을 시행하고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 병원의 자산, 각 사업별 손익계산서 등 전체적 경영실태를 가늠할 수 있는 자료를 제출하지 않았다.

(3) 또한 이 사건 사용자는 우리 위원회의 심문회의에서 반영구팀의 영업부진 및 의료법 위반 소지로 더 이상 해당 사업을 유지할 수 없었으나, 정리해고 당시 이 사건 병원 전체의 경영수지가 적자는 아닌 것으로 알고 있다고 진술하였다.

2) 해고회피 노력을 다하였는지 여부

가) 사용자 주장

해고회피 노력의 일환으로 반영구팀 직원들의 타 부서(피부 관리팀) 배치전환 및 임금 감축 시도 등의 노력을 하였다. 그러나 이 사건 근로자들이 종전에 지급받던 급여만을 고집하며 배치전환 제의를 묵살한 것이므로 이 사건 사용자의 해고회피 노력이 없었다고 볼 수는 없다.

나) 관련 법리

원고 지원단이 이 사건 해고를 함에 있어서 먼저 클럽관리관으로 전직을 희망하는 사람들을 파악하여 이들을 제외한 나머지 기사들 중 해고대상자를 선정한 것은 어느정도 이 사건 해고를 피하기 위한 노력을 한 것으로 볼 수 있다. 그러나 해고를 피하기 위한 노력이란 해고대상자를 선정하기에 앞서 시행하는 임금동결, 휴직, 명예퇴직, 전직, 신규채용 직종에 우선 채용, 근로시간 단축 등을 의미하는 것이라고 할 것이므로, 원고 지원단이 이미 2005. 7. 29. 이 사건 해고대상자를 선정한 다음 그들을 상대로 클럽관리관이나 다른 복지시설로의 전직 등을 권유하였다고 하여 이것을 해고를 피하기 위한 노력으로 볼 수 없고, 위 클럽관리관 전직 희망대상자 파악 여부만으로 해고를 피하기 위한 노력을 다한 것이라고 볼 수 없다(서울고등법원 2008. 6. 19. 선고 2007누25437 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘아’항, ‘타’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함한 반영구팀 직원들에게 최저임금 수준의 급여를 제시하면서 피부 관리팀으로 옮길 것을 권고한 것 외에는 해고회피를 위한 다른 대안을 제시한 사실이 없다. 따라서 이 사건 사용자가 상당한 해고회피노력을 하였다고 보기 어렵다.

(1) 이 사건 사용자는 2018. 6.경 정리해고 계획을 이 사건 근로자들에게 통보하면서 다른 부서로 전직하거나, 권고사직을 수용할 경우 고용보험 구직급여를 수급할 수 있도록 행정처리 하여 주겠다는 조건을 제시하였다. 그러나 경영상 필요 및 회사 불황으로 인한 인원감축 등에 의한 권고사직은 정당한 구직급여 수급자격 인정사유이므로 해고회피 노력으로 볼 수 없다.

(2) 이 사건 사용자는 반영구팀 소속직원들에게 피부 관리팀으로 전직을 권고하면서 해당 부서의 급여수준에 맞춰서 최저임금 수준의 급여를 지급할 수밖에 없다고 하였다. 이 사건 근로자들이 이를 수용하지 않자 이 사건 사용자는 별다른 대안의 제시없이 해고를 통지하였으며 실제로도 다른 부서로 전직한 직원은 없다.

(3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 대상으로 해고를 회피하기 위한 노력을 하였다고 볼 만한 구체적인 증거를 제시하지 못하고 있다.

3) 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였는지 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항에 따르면, 이 사건 사용자는 특정 부서의 근로자들에 대하여만 해고대상자로 선정하였다는 이 사건 근로자의 주장에 대하여 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있다. 그러므로 이 사건 사용자가 이 사건 해고대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다는 주장을 받아들이기 어렵다.

4) 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부

가) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 회사의 전체근로자대표인 OOO, 반영구팀 근로자대표인 서○○와 협의를 통하여 반영구 사업 폐지 및 정리해고를 결정하고 통보하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에 따르면, 이 사건 사용자가 근로자대표들과의 협의를 통하여 어떠한 해고회피 방안이나 해고의 방법, 해고기준 등을 논의 또는 결정한 것인지에 대한 구체적인 내용은 확인되지 않는다. 이는 사실상 이 사건 사용자 측에서 마련한 구조조정 계획을 근로자들에게 일방적으로 전달한 것에 불과하다고 판단되며 이는 근로자대표와 성실하게 협의를 거친 것으로 보기 어렵다.

다. 소결

이 사건 근로자1은 계약기간이 만료되어 구제이익이 존재하지 않는다. 이 사건 근로자2에 대하여는 이 사건 사용자의 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않고 이 사건 사용자가 해고회피 노력을 다하였다고 볼 수 없으며 공정하고 합리적으로 정리해고 대상자를 선정하지도 않았고 근로자 대표와 성실한 협의도 진행하지 않았으므로 부당하다.

7. 결론

이 사건 근로자1에 대하여는 이 사건 당사자 사이의 근로계약기간이 만료됨에 따라 구제이익은 소멸하였으므로 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정을 취소하고 이 사건 근로자1의 초심 구제신청을 각하하기로 하고, 이 사건 근로자2에 대하여는 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ