징계해고 이전의 대기발령이 무효인 이상 사용자가 징계사유로...

사용자가 근로자에게 2018. 7. 16. 자로 본사 대기발령을 한 것은 사유와 방법이 모두 부당하므로 무효이다. 한편, 사용자는 징계해고 사유로 무단결근을 들고 있는데 근로자가 무단결근하게 된 것은 무효인 대기발령으로 인한 것으로 보이므로 취업규칙 상의 징계대상이 되는 무단결근으로 인정할 수 없어 징계사유에 해당하지 않는다. 따라서 근로자에 대한 징계해고는 징계사유가 인정되지 않으므로 징계양정 및 절차의 정당성에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당하다.

1. ㅇㅇ지방노동위원회가 2019. 1. 11. 2018부해2043 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 9. 16. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2019. 11. 1. 판정 2018부해2043]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 9. 16. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 1. 3. 주식회사 ㅇㅇㅇㅇ에 입사하여 개발기획 담당자로 근무하던 중 2018. 9. 16. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ㅇㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2012. 1. 2. 설립하여 위 소재지에서 상시 28명의 근로자를 사용하여 건설업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 9. 16. 행한 해고는 부당해고에 해당한다며 2018. 11. 15. ㅇㅇ지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 1. 11. 징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 절차도 하자가 없어 정당한 해고라며 기각 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 2. 19. 초심지노위의 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2019. 2. 27. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 정당하게 신청한 연차유급휴가와 병가에 대하여 승인을 하지 않고 무단결근이라 하고, 전도자금을 정당한 절차에 따라 정산하였음에도 불구하고 배임 및 횡령이라며 부당하게 해고하였다. 또한 대기발령의 필요성이 없는 상황에서 부당하게 대기발령 처분을 내렸고, 무급 대기발령에 따라 생계유지를 위해 다른 업체에서 근무를 한 것을 무단결근으로 한 것은 인정할 수 없다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 무단결근은 이 사건 회사의 취업규칙 상 징계사유에 해당하고, 전도자금을 반환하지 않은 것은 근무태만, 업무상 횡령 및 배임에 해당하므로 징계해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018. 1. 3. 이 사건 회사에 입사하여 개발기획 담당자로 근무하였다.[노 제1호증 근로계약서]

나. 이 사건 사용자는 2018. 7. 6. 이 사건 근로자에게 업무능력이 부족하다는 이유로 2018. 7. 16. 자로 본사 대기발령 한다는 공문을 발송하였는데, 대기발령 공문에는 대기기간, 임금에 대하여 구체적으로 적시하지 않았다. 이 사건 당사자 간 대기발령에 대한 주장은 아래와 같다[노 제13호증 인사발령장, 노 제14호증 2018. 7. 16. 본사 대기발령 이유 녹취록]

<인사발령장(발췌)>(생략)

<2018. 7. 16. 본사 대기발령 이유 녹취록(발췌)>(생략)

다. 이 사건 근로자는 2018. 7. 9. 이 사건 회사와 별개의 사업장인 제주도 ㅇㅇㅇ 소재 사업장에 고용보험 취득(상용근로자, 임금 2,892,000원)신고가 되었다.[노위 제4호증 전화 등 사실확인 내용]

※ 이 사건 근로자는 2018. 7. 16.부터 12월말까지 제주도 건설현장에서 일을 함

라. 이 사건 근로자는 2018. 7. 16. ㅇㅇㅇ 부장과 통화하여 몸이 아파서 못 나가니 휴가처리 해달라고 요청하였고, ㅇㅇㅇ 부장이 “본부장한테 보고하고 연락한다.”라고 하였으나 연락이 없어 휴가 처리된 것으로 판단하였고, 또한 ㅇㅇㅇ 부장이 2개월 임금과 권고사직을 권하였다고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 본사 대기발령임에도 불구하고 2018. 7. 16. 이 사건 사용자에게 어떠한 휴가 사유 통보나 신청없이 무단결근하였고, ㅇㅇㅇ 부장이 2018. 7. 16. 출근지시를 하자 “못 나가여. 나갈 거 같으면 오늘 갔지여.”라며 출근을 거부하였다고 주장한다.[사 제4호증 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 문자메시지 대화 내용, 노 제14호증 2018. 7. 16. 본사 대기발령 이유 녹취록, 노 제35호증 2018. 7. 16. 2018. 7. 16. ㅇㅇㅇ 부장과 이 사건 근로자 간 통화녹취록]

<이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 문자메시지 대화 내용(발췌)>(생략)

<2018. 7. 16. 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 본사 대기발령 이유 녹취록 중 병가 신청 내용(발췌)>(생략)

<2018. 7. 16. OO 부장과 이 사건 근로자 간 대화 녹취록(발췌)>(생략)

마. 이 사건 근로자는 2018. 7. 18. ㅇㅇㅇ 부장에게 2018. 7. 16. 권고사직과 2개월 치 급여를 주기로 한 것이 어떻게 됐는지, 병가원 제출 여부를 문의하였고, 이 사건 사용자는 상부 결재가 나지 않아 연락을 주지 않았다고 하였다.[사 제4호증 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 문자메시지 대화 내용]

<이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 문자메시지 대화 내용(발췌)>(생략)

바. 이 사건 사용자는 2018. 7. 20. 이 사건 근로자에게 월요일인 2018. 7. 23.에 출근할 것을 지시하였으나, 이 사건 근로자는 ㅇㅇㅇ 부장의 월요일 출근 요구는 받아들일 수 없고 토요일인 2018. 7. 21.에 출근하겠다고 하였다. 이에 이 사건 사용자는 토요일에는 이 사건 회사 본부장 ㅇㅇㅇ(이하 ‘ㅇㅇㅇ 본부장’이라 한다)과 ㅇㅇㅇ 부장이 일이 있어 나올 수 없다고 하였다.[사 제4호증 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 문자메시지 대화 내용]

<2018. 7. 20. 12:02 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ 부장의 문자메시지 대화 내용(발췌)>(생략)

사. 이 사건 근로자는 2018. 7. 21. 이 사건 사용자에게 의사 소견서를 첨부한 후 신청서를 작성하여 메일로 2주 병가를 신청하였으나, 이 사건 사용자는 병가를 승인하지 않았다.[노 제16호증 병가 신청서 및 소견서]

<병가 신청서(발췌)>(생략)

<소견서발췌)>(생략)

아. 이 사건 사용자는 2018. 8. 8. 이 사건 근로자에 대하여 징계위원회에 징계의결을 요구하였다.[사 제12호증 징계위원회 의결서]

자. 이 사건 사용자는 2018. 8. 10. 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최통보서를 메일로 발송하였다. 이 사건 근로자는 신청한 병가 기간이 끝난 다음 징계위원회를 개최해달라고 ㅇㅇㅇ 부장에게 문자를 보냈으나 이 사건 사용자의 답변은 없었다.[노 제21호증 징계위원회 출석통보서 및 ㅇㅇㅇ 부장 문자내역, 사 제5호증 징계위원회 개최통보서]

※ 이 사건 근로자는 2018. 8. 9.에 가슴부위의 통증을 이유로 제주시 소재 의원의 진단서를 첨부하여 2018. 8. 13.부터 2018. 9. 3.까지 재차 병가를 신청하였으나, 이 사건 사용자는 승인하지 않음

<이 사건 근로자가 ㅇㅇㅇ 부장에게 보낸 문자내역(발췌)>(생략)

<징계위원회 개최통보서(발췌)>(생략)

차. 이 사건 사용자는 2018. 8. 13. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 해고를 의결하였다.[사 제13호증 징계위원회 회의록]

카. 이 사건 사용자는 2018. 8. 16. 이 사건 근로자에게 메일로 해고 예고 통지서를 발송하였다.[노 제3호증 해고 예고 통지서]

<해고 예고 통지서(발췌)>(생략)

타. 이 사건 근로자는 2018. 8. 20. 이 사건 사용자가 알려준 계좌로 전도자금을 정산하여 송금하였다.[노 제7호증 거래 상세조회]

파. 이 사건 당사자는 2019. 1. 9. 초심지노위 및 2019. 4. 25. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심, 재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 2018. 7. 16. 대기발령 시부터 출근하지 않았다. 직장을 잃은 상실감이 너무 컸다. 총무팀장은 정리하기 위한 대기발령이라고 말을 했고 그래서 해고로 알고 있었다. 총무팀장이 2개월 급여와 권고사직으로 결재를 받아준다고 해서 기다리고 있었다.

나) 총무팀장이 2018. 7. 23. 월요일에 출근하라고 해서 2018. 7. 21. 토요일에 간다고 했는데 안 된다고 했다. 전 직원이 있을때 못 나간다고 한 것은 그간 인격모독을 너무 당해서이다.

다) 무단결근을 하면 징계사유가 되는 것은 상식적으로 알고 있다. 일방적인 병가신청은 허락이 안 된다는 것은 알고 있다. 하지만 계속 이 사건 회사 임원들에게 연락해서 병가승인 여부를 확인하려 했지만 연락이 되지 않았다.

라) 2018. 9. 16. 자로 해고를 당했고, 이날까지 이 사건 회사의 직원인 것은 맞다. 하지만 2018. 7. 16. 자로 대기발령을 받았고, 이 사건 회사 건설 본부장 및 부대표가 이전부터 해고한다고 수차례 이야기를 해서 대기발령이 해고하기 위한 것이라고 판단했다.

마) 2018. 7. 9. 자로 타 사업장에 고용보험에 가입이 되었지만 일은 2018. 7. 16.부터 제주도 건설현장에서 했다. 몸이 아팠지만 부양가족이 있어서 참고 일할 수밖에 없었다.

바) 초심지노위에서는 대기발령의 정당성에 대하여는 다루지를 않아서 재심을 청구하게 되었고, 만일 대기발령이 정당하다면 징계해고도 받아들 일수 있다.

사) 대기발령을 받고 출근을 하지 않은 이유는 대기발령이 무급으로 되어 생계유지를 위하여 출근을 하지 않고 다른 곳에서 일을 하였다.

아) 취업규칙에 대한 열람, 교부를 받아 본 적이 없다.

자) 대기발령 이후 ㅇㅇㅇ 부장이 권고사직과 함께 2개월 임금을 지급을 말한 적이 있고, 이에 3개월 임금을 요구한 적이 있다.

차) 기존에 14명이 대기발령이 된 후 면직을 당한 경우가 있어서 그래서 대기발령을 받은 후 본사로 출근을 하지 않았다.

카) 대기발령이 부당하게 여겼지만 당시 노동위원회 등에 다투지 않은 이유는 생계가 급해서 신경 쓸 틈이 없어서 다투지 않았다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자의 징계사유 중 하나인 전도금 미정산으로 인한 회사공금 유용에 대해서는 철회한다. 그러나 무단결근은 인정되기에 징계해고의 결과는 변하지 않는다.

나) 총무부장은 이 사건 근로자가 안 나오길래 “원하는 것이 뭐냐?”, “나와서 이야기를 해라.”라고 했고, “2개월 급여를 지급하고 권고사직하기로 이 사건 사용자에게 보고를 해 보겠다.”라고 했다. 하지만 결재가 나지 않아 이 사건 근로자에게 연락하지는 않았다.

다) 이 사건 근로자가 다른 사업장에 취업했다는 것은 최근에 제주고용센터에서 연락이 와서 알았다.

라) 이 사건 회사 직원들은 관행적으로 하계휴가는 연차유급휴가로 대체하는 것으로 알고 있다. 휴가가 승인되었는지는 사무실에 있는 어떤 컴퓨터에서라도 프로그램을 다운로드해서 확인할 수 있다.

마) 대기발령은 징계성이 아니며, 취업규칙에는 무급으로 규정되어 있다. 하지만 관행상 무급으로 한 적은 없다.

바) 취업규칙에는 대기발령 시 기간과 임금에 대하여 정하도록 되어 있으나 이 사건 근로자에게 대기명령을 내렸을 때 시기와 임금을 대하여 정하지 않아 취업규칙을 지키지 않은 부분이 있다.

사) 대기발령에 대하여 이 사건 근로자가 사유를 물어 보았을 때 이에 대하여 답변을 하지 못한 이유는 대기발령을 받고 본사로 들어와서 협의를 하자는 의도가 있어서 이유를 이야기 하지 않았다.

아) 대기발령을 위한 절차규정은 취업규칙에 내용이 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제16조(결근) 직원이 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 신청서(결근)를 작성 후 관리책임자의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 신청서(결근)를 작성 후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제23조(배치, 전직, 승진) ① 회사는 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.

③ 현장근무지에서 당해 근로자의 교체요구 등이 있는 경우에는 배치전환 할 수 있다.

④ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.

제24조(대기발령) ① 다음 각 호의 사유에 의하여 대기발령이 필요하다고 인정되는 자에게는 3개월의 범위 내에서 대기발령을 명할 수 있으며, 대기발령 기간이 경과하여도 대기발령사유가 해소되지 아니할 경우에는 당연퇴직으로 한다.

1. 부서의 통폐합

2. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 근무태도가 심히 불성실한 자

3. 징계의결이 요구중인 자

4. 형사사건으로 기소된 자

5. 소속 부하에 대한 지휘와 감독능력이 현저히 부족하다고 인정되는 자

② 대기발령 기간과 그 기간 동안의 임금에 대하여는 그 사유를 감안하여 명령시에 정한다.

제25조(휴직사유 및 기간) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 직원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 업무 외 질병, 부상 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 회사가 인정하는 병원의 진단서를 제출할 때 : 3개월을 초과하지 않는 기간

2. 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때 : 징집 및 소집기간

3. 일신상 사정으로 인하여 15일 이상 계속 근무를 할 수 없거나 또는 업무를 담당할 수 없을 때 : 3개월을 초과하지 않는 기간

4. 형사 사건으로 구속 기소되었을 때 : 확정판결시까지

5. 연수, 직무·업종 폐지, 기구 축소 및 개편으로 불가피 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우 : 필요하다고 인정되는 기간

② 휴직중인 직원은 직원으로서의 신분을 보유하나 그 기간 중 직무에 종사하지 못한다.

③ 휴직중이 직원은 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다

제27조(휴직기간 중의 처우) ① 휴직기간은 근속기간에 산입한다. 다만, 제24조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수에서 제외한다.

② 제24조 제1항의 휴직 중 제5호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.

제72조(징계의 사유) 회사는 다음 각 호에 해당하는 직원에 대하여 징계할 수 있다.

2. 무단으로 결근한 경우

3. 근무를 태만히 한 경우

4. 사용자의 업무지시 또는 업무명령을 거부한 경우

6. 업무상 배임을 한 경우

제73조(징계의 종류) ① 직원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

5. 해고: 근로계약을 해지한다.

제77조(당연퇴직) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 사실 발생일에 당연히 퇴직한다.

6. 회사에 통보하지 아니하고 계속하여 5일 이상 무단결근한 경우

6. 판단

이 사건 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 징계사유가 존재하지 않으므로 징계양정의 적정성과 징계절차의 적법성에 대해서는 더 나아가 살펴 볼 필요가 없다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 해고처분이 부당하다고 판단한 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 사용자 주장

이 사건 근로자는 2018. 7. 9. 이후 이 사건 사용자의 승인여부에 대하여 다툼은 있으나, 연가휴가, 병가를 제외한 6일(2018. 7. 18..7. 20., 8. 6..8. 8.)에 대하여는 아무런 이유없이 출근을 하지 않아 무단결근에 해당되므로 취업규칙 제77조 6호(5일이상 무단결근한 경우)에 따라 당연퇴직 된 것으로 정당하다.

나. 관련 법리

근로자가 사용자의 인사명령에 반발하여 회사에 출근하지 아니할 경우, 이를 이유로 한 징계해고의 정당성 여부는 사용자가 행한 인사명령의 정당성 여부에 달려 있다고 할 것이다. 만약 인사명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 그에 따라야 할 의무가 있고, 근로자가 유효한 인사명령에 불응하여 출근을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로, 사용자가 인사명령에 불응하여 무단결근한 근로자를 징계해고 하는 것은 정당한 해고로 인정된다. 반면에 사용자의 인사명령이 부당하다면 근로자가 이를 거부한 채 출근을 거부하는 것을 무단결근으로 취급하여 징계해고 하는 것은 근로기준법 제23조 제1항에 위배되어 무효이다(대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 등 참조).

인사규정에 의하여 행하여진 대기발령과 이에 이은 직권면직은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로 실질상 해고에 해당하므로, 그 처분에 있어 근로기준법에 의한 제한을 받는다. 따라서 이러한 직권면직은 그 바탕이 된 대기발령이 인사규정에 의하여 정당하게 이루어진 것일 뿐 아니라 대기발령 후 3개월 동안 그 대기발령의 사유도 소멸되지 않아야 정당한 처분으로서 효력이 인정되고, 대기발령 자체가 그 사유의 부존재로 정당성이 없는 것이라면 이로써 직권면직 역시 정당성을 결여하여 무효라고 보아야 한다.(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 참조)

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 징계해고의 사유로 삼은 무단결근과 전도금 정산 관련 의무태만 중 전도금 정산 관련 의무태만은 이 사건 사용자가 징계사유에서 철회하였으며, 이 사건 사용자가 2018. 7. 6. 이 사건 근로자에게 2018. 7. 16. 자로 본사대기발령을 한 것은 정당한 이유를 인정할 수 없어 무효이므로 무효인 대기발령으로 인한 무단결근은 취업규칙 상의 징계대상이 되는 무단결근으로 인정할 수 없어 무단결근 또한 징계사유로 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 징계해고 처분은 정당한 사유가 없으므로 부당하다.

1) 이 사건 사용자는 대기발령 사유를 묻는 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자의 ㅇㅇㅇ 부장은 다른 이유는 설명하지 않은 채 ‘정리하자는 거겠지.’라고 말한 점, 기한의 정함이 없는 무급의 대기발령을 한 점, 대기발령 기간 중에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 사직의 조건을 협의한 점, 이 사건 사용자는 약 6개월의 기간 동안 전체직원 중 약 절반에 해당하는 14명의 직원에 대하여 대기발령한 후 근로관계를 종료한 사례가 있는 점 등을 놓고 볼 때 이 사건 근로자와의 근로관계 종료를 위해 대기발령을 하였다는 이 사건 근로자의 주장을 수긍할 수 있고, 이는 정당한 대기발령 사유가 될 수 없다.

2) 이 사건 사용자의 취업규칙 제24조 제2항은 대기발령 기간과 그 기간 동안의 임금에 대하여는 그 사유를 감안하여 명령서에 정하도록 규정하고 있음에도 이 사건 사용자의 인사발령장에는 대기발령 기간과 그 기간 동안의 임금에 대하여 아무런 기재가 없으므로 이 사건 근로자에 대한 대기발령은 이 사건 사용자의 취업규칙에서 정한 방법과 절차에도 위반된다.

3) 이 사건 근로자는 위 ‘1)’과 ‘2)’에서 살핀 바와 같이 부당한 대기발령으로 인해 아무런 수입을 얻을 수 없게 되자 가족부양을 위해 다른 현장에서 일할 수밖에 없게된 사정이 인정된다. 이와 같이 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 무단결근은 부당한 대기발령이 원인이 된 것이므로 이는 정당한 징계사유에 해당되지 않는다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 인정하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ