복무 의무 위반 등 계약 해지사유에 따른 해고는 정당하다고...

가. 해고사유의 존재 여부

근로자가 여학생들의 신체에 접촉하였고 외모와 관련된 언어표현을 하여 학생들이 피해를 본 사실이 인정되므로 계약 해지사유에 해당한다.

나. 해고의 적정성 여부

근로자의 비위행위가 계약해지 사유에 해당하고, 근로자의 지위와 피해학생들의 수 등을 고려할 때 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 보이므로 해고가 적정하다.

다. 해고절차의 적법성 여부

해고를 함에 있어 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하였으므로 해고절차에 하자가 없다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[○○지방노동위원회 2018. 5. 8. 판정 2018부해38]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 8. 17. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 3. 1. C에 기간제교사로 입사하여 체육교사로 근무하던 중 2018. 8. 17. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A학원(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 법인’이라 한다)은 2013. 2. 13. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 170명의 근로자를 사용하여 C와 D를 운영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 8. 17. 행한 해고가 부당하다며 2018. 8. 24. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 11. 29. 해고가 정당하다고 보아 기각 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 12. 31. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 1. 7. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자가 여학생들을 지도하는 과정에서 학생의 손목을 잡거나 꼬집은 적은 있으나, 학생들의 신체에 고의적으로 접촉하거나 성적인 발언을 한 사실은 없으므로 징계사유를 인정할 수 없다. 설령, 징계사유가 존재한다고 하더라도 학생들 대다수가 이 사건 근로자에 대한 해고를 원하지 않았으므로 해고는 양정이 과도하다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 소명기회를 부여하지 않는 등 징계절차에도 중대한 흠결이 있으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 학교의 기간제교사로서 담당 여학생들에게 부적절한 신체 접촉 및 발언 등의 성관련 비위행위를 한 사실이 확인되었다. 해고사유를 보면 해고는 양정이 적정할 뿐만 아니라 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 해고절차도 적법하므로 이 사건 해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 ‘계약제교원 채용계약’을 체결하고, 2015. 3. 1.부터 C(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)에서 체육교사로 근무하였다.[사 제18호증 계약제 교원 채용계약서(2015년∼2018년)]

나. 이 사건 근로자는 2018. 3. 1. 이 사건 학교의 2학년 3반(이하 ‘이 사건 학급’이라 한다) 담임 교사직을 맡았다.

다. 이 사건 학급의 학생들은 2018. 6. 1. 학급회의에서 이 사건 근로자가 평소에 학생들의 특정 신체부위를 접촉하거나 부적절한 언어표현을 사용한 행위(이하 ‘성비위혐의’라 한다)에 대해 토론하였고, 방과 후에 이 사건 근로자와 학급회의 결과에 대해 면담하였다.[사 제2호증 학급회의 사진]

라. 이 사건 근로자(이하 A)는 2018. 6. 4. 수업시간에 이 사건 학급의 학생들에게 자신의 성비위혐의에 대해 해명하였다.[사 제8호증의2 녹취록]

마. 이 사건 사용자는 2018. 6. 5. 이 사건 학급의 학부모로부터 이 사건 근로자의 성비위혐의에 대한 사실 확인 및 이에 대한 조치를 요구하는 익명의 제보를 받았다.

바. 이 사건 사용자는 2018. 6. 5. 위 ‘마’항의 제보에 대해 제1차 성희롱 고충심의위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 성비위혐의 및 향후 조사절차에 대해 논의하였다. 그리고 이 사건 학교의 교장 E(이하 ‘E 교장’이라 한다)은 위 ‘다’항의 성비위혐의와 관련하여 이 사건 근로자로부터 진술서를 받았다.[사 제1호증 진술서]

사. 이 사건 사용자는 2018. 6. 7.부터 2018. 6. 21.까지 4차례 성희롱 고충심의위원회를 개최하였다.[사 제17호증 성희롱 고충심의위원회 회의록]

아. 이 사건 사용자는 2018. 7. 11. 이 사건 근로자가 출석한 가운데 제6차 성희롱 고충심위원회를 개최하였다. 이 사건 근로자가 “본인이 하지도 않은 행위들이 사실인 것처럼 유포되어 억울하다. 이에 대한 전수조사를 해 달라.”라고 요청하자, 이 사건 사용자는 “자진퇴사하지 않으면 수사를 의뢰하고 계약을 해지할 수밖에 없다.”라고 답하였다.[사 제17호증의5 성희롱 고충심의위원회 회의록]

자. 이 사건 사용자는 2018. 7. 13. 제7차 성희롱 고충심의위원회를 개최하여 이 사건 근로자가 자진사직 의사를 표명하였다고 보고하고, 담임 교체 및 사직에 대한 발표일정 등을 논의하였다.[사 제17호증의6 성희롱 고충심의위원회 회의록]

차. 이 사건 근로자는 2018. 7. 19. 이 사건 학교에 ‘건강 및 임용고시 준비 등을 사유로 2018. 8. 14. 자로 사직한다.’라는 내용의 사직서를 제출하였다.[노 제5호증 사직서]

카. 이 사건 학급의 학생 35명 중 32명이 2018. 7. 20. 이 사건 사용자에게 ‘이 사건 근로자가 담임직에서 교체되는 것을 원하지 않는다.’라는 내용의 탄원서를 제출하였다.[노 제6호증 학생 연명 탄원서]

타. 이 사건 학급의 학부모와 학생들은 2018. 7. 31. 이 사건 학교에 ‘이 사건 학급의 담임 교체를 원하지 않는다.’라는 내용의 탄원서를 제출하였다.[노 제7호증 학생, 학부모 서명 탄원서]

파. 이 사건 근로자는 2018. 8. 2. E 교장에게 ‘사직의사를 철회하겠다.’라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.[노 제8호증 사직 철회 카카오톡]

하. 이 사건 사용자는 2018. 8. 3. 이 사건 근로자에게 ‘사직서를 반환할 경우 반환 이후의 처리절차는 사립학교 계약제교원 운영지침 및 관련 규정 등에 의거하여 처리하겠다.’라는 내용의 통지서를 내용증명으로 보냈다.[노 제9호증 사직서 반환에 관한 내용증명]

거. 이 사건 사용자는 2018. 8. 6. 경찰서와 교육지원청을 각각 방문하여 이 사건 근로자의 성비위혐의에 대해 신고하였다.

※경찰서는 2018. 11. 28. 불기소(협의없음) 의견으로 송치하였음을 이 사건 근로자에게 통지함[노 제28호증]

너. 이 사건 사용자는 2018. 8. 8. 제8차 성희롱 고충심의위원회를 개최하여 이 사건 근로자가 스스로 사직하지 않으면 이 사건 근로자와의 계약 해지 및 이 사건 근로자의 성비위혐의에 대한 전수 조사를 실시하기로 결정하였다.[사 제17호증의7 성희롱 고충심의위원회 회의록]

더. 이 사건 사용자는 2018. 8. 16. 이 사건 학교의 1, 2학년 학생들을 대상으로 이 사건 근로자의 성비위혐의에 대한 무기명 설문조사를 실시하였다.[노 제4호증 전수 조사표, 사 제3호증 1차 설문지 양식, 사 제4호증 1차 설문결과 정리]

러. 이 사건 사용자는 2018. 8. 17. 이 사건 근로자에게 2018. 8. 17. 자로 계약을 해지한다는 해고통지서를 내용증명으로 보냈다.[노 제2호증 해고통지서]

머. 이 사건 사용자는 2018. 8. 28. 이 사건 학교의 1학년 학생들을 대상으로 이 사건 근로자의 성비위혐의에 관한 설문조사를 기명으로 실시하였다.[사 제5호증 2차 설문지 양식, 사 제6호증 2차 설문결과 정리]

버. 이 사건 근로자는 2018. 9.경 이 사건 학급의 학생들에게 위 ‘다’항의 학급회의에 관하여 질문하는 내용의 휴대폰 문자메시지를 보냈다.[사 제10호증 문자메시지]

서. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 11. 29. 초심지노위, 2019. 2. 21. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초ㆍ재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 학교의 학생들이 이 사건 근로자의 신체 접촉 행위 및 언행에 대해 스스로 학급회의를 개최하는 등 학생들 사이에서 이 사건 근로자의 행동에 대한 불만이 있었고, 이 사건 근로자는 이에 대해 학생들에게 사과하였다.

나) 이 사건 근로자가 학생들 신체를 접촉한 행위는 지도과정에서 있을 수 있는 것으로 불쾌하거나 부적절한 것이 아니었다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 사유는 이 사건 근로자가 학생들에게 부적절한 신체 접촉을 가하거나 발언을 하였기 때문이다.

나) 이 사건 근로자는 기간제교사로서 법령이나 지침, 정관 등에서 정한 징계절차 규정을 적용받지 않으므로 이 사건 사용자는 징계위원회를 개최하지 않고 이 사건 근로자에 대한 근로계약을 해지하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

《국가공무원법》

제7장 복무

제56조(성실 의무) 모든 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행하여야 한다.

《사립학교법》

제54조의4(기간제교원) ② 기간제교원에 대해서는 제56조, 제58조제2항, 제58조의2, 제59조, 제61조부터 제64조까지, 제64조의2, 제65조, 제66조, 제66조의2, 제66조의3 제2항ㆍ제3항 및 제66조의4를 적용하지 아니하며, 임용기간이 만료되면 당연히 퇴직된다.

③기간제교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 3년의 범위내에서 그 기간을 연장할 수 있다.

제61조(징계의 사유 및 종류) ① 사립학교의 교원이 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 당해 교원의 임용권자는 징계의결의 요구를 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 이 법과 기타 교육관계법령에 위반하여 교원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 직무의 내외를 불문하고 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때

② 징계는 파면ㆍ해임ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 한다.

제62조(교원징계위원회의 설치 및 구성 등) ① 사립학교의 교원의 징계사건 및 제54조의3제6항 단서에 따른 교원의 임명에 관한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 그 임용권자의 구분에 따라 학교법인ㆍ사립학교경영자 및 해당 학교에 교원징계위원회를 둔다.

《사립학교 계약제교원 운영지침(서울특별시교육청, 2018. 6. 18.)》

II. 계약제교원 운영지침

제1절 기간제교원

10. 임용 중 계약해지

가. 기간제교원 계약해지는 계약내용에 의하며, 임용계약 시 일반적인 계약해지 사유를 명시하고 미리 알려 줌으로써 분쟁을 방지토록 함

나. 아래의 사유 발생 시 계약기간 중 계약해지 가능

1) 업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족한 때

3) 복무 상 의무를 위반한 때

8) 기타 동 계약서에 의한 임무를 성실하게 수행하지 아니한 경우

9) 직무의 내외를 불문하고 사회적으로 물의를 일으킬 경우(ex. 성범죄로 수사 중인 경우)

10) 채용 전 성관련 비위사실이 드러나거나 근무과정에서 성비위 관련 범죄를 저지르게 된 경우(성비위 교원인사처리 및 징계절차 안내(중등교육과-11856, 2018. 4. 11.)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고사유의 존재 여부, 둘째, 해고의 적정성 여부, 셋째, 해고절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 해고사유의 존재 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 여학생들을 지도하는 과정에서 학생의 손목을 잡거나 꼬집은 적은 있으나, 학생들의 신체에 고의적으로 접촉하거나 성적인 발언을 한 사실은 없으므로 징계사유를 인정할 수 없다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자가 여학생들의 신체에 접촉하거나 외모와 관련된 언어표현을 하여 학생들이 피해를 본 사실이 인정되므로 계약의 해지사유에 해당한다.

가) 이 사건 학급의 학생들은 2018. 6. 1. 학급회의에서 나온 이 사건 근로자에 대한 불만사항을 이 사건 근로자에게 이야기했고, 이에 대해 이 사건 근로자는 불만사항 중 가끔씩 꼬집는 것과 손목을 잡고 데리고 가는 행동에 대해 미안하다고 하였다.

나) 이 사건 사용자가 2018. 8. 16. 이 사건 학교의 1, 2학년 학생들을 대상으로 실시한 무기명 설문 조사에서 응답자 303명중 42명이 이 사건 근로자로부터 불쾌한 신체 접촉을 당하거나 수치심을 느끼게 하는 발언을 들었다고 답변하였다. 신체 접촉을 당한 부위도 엉덩이 쪽, 겨드랑이 바로 옆 등 민감한 부위가 포함되어 있으며, 계단밑에서 치마 안이 보인다고 말하거나 배구를 가르치면서 뒤에서 포옹하듯 팔을 잡았다는 답변도 있었다.

다) 이 사건 사용자가 2018. 8. 28. 이 사건 학교의 1학년 학생들을 대상으로 실시한 기명 설문 조사에서 응답자 134명 중 5명이 이 사건 근로자로부터 수치심이 느껴지는 신체 접촉을 당하거나 발언을 들은 적이 있다고 답변하였다.

라) 이 사건 근로자가 학생들의 신체에 접촉하는 등의 행동으로 학생들에게 피해를 입힌 것은 복무 상 의무 위반, 사회적 물의를 일으킨 경우, 성비위 관련 범죄를 저르게 된 경우로 볼 수 있으므로 서울특별시교육청 사립학교 계약제교원 운영지침 제10조(임용 중 계약해지)와 근로계약서 제12조(계약의 해지)의 계약 해지사유에 해당한다.

나. 해고의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 여학생들에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하려는 의도가 전혀 없었다. 이 사건 학급의 학생들 대다수가 ‘이 사건 근로자에 대한 해고를 원치 않는다.’라는 탄원서와 편지를 제출한 점 등을 고려하면 해고는 과도하다.

2) 관련 법리

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’, ‘6. 판단’의 ’가. 해고사유의 존재 여부‘ 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위가 계약해지 사유에 해당하고 이 사건 근로자의 지위와 피해학생들의 수 등을 고려할 때 이 사건 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 보이므로 해고가 적정하다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 사립학교법 제54조의4(기간제교원)에 따라 징계의 양정 기준이 적용되지 않고, 이 사건 근로자의 해고사유는 서울특별시교육청 사립학교 계약제 교원 운영지침 제10조(임용 중 계약해지)와 근로계약서 제12조(계약의 해지)에서 정한 복무 의무 위반 등의 계약해지 사유에 해당하므로 해고가 과하다고 보기 어렵다.

나) 이 사건 근로자는 학생들에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하려는 의도가 전혀 없었다고 주장하나 성적 굴욕감 또는 혐오감 여부는 피해학생들의 관점에서 보아야 하고, 이 사건 근로자는 여학교에 근무하는 교사로서 더욱 강화된 신체접촉에 대한 주의와 성감수성이 필요하였으나 그러하지 못했다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 학급의 학생들 대다수가 탄원서를 제출한 점 등을 고려할 때 해고가 과도하다고 주장하나 일부 학생들이 이 사건 근로자와 사제관계를 형성하는 것에 불편함을 호소하고 있고, 설문 결과에서 상당수 학생들이 이 사건 근로자로 인해 피해를 보았다고 응답하였다.

다. 해고절차의 적법성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 소명기회를 제대로 부여하지 않았고, 성희롱 고충심의위원회에 이 사건 학교의 교장이 직접 참여하여 회의 결과에 영향을 끼치는 등 징계절차에 중대한 흠결이 있으므로 이 사건 해고는 부당하다.

2) 관련 법리

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4236 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 해고통지서를 서면으로 통지하였으므로 절차에 하자가 없다고 판단된다.

가) 사립학교의 기간제교사는 사립학교법 제54조의4(기간제교원)에 따라 징계절차에 대한 규정이 적용되지 않고, 이 사건 학교의 정관 등에도 이 사건 근로자에게 적용되는 징계절차 규정이 존재하지 않는다.

나) 이 사건 근로자는 성희롱 고충심의위원회에 흠결이 있다고 주장하나 이 고충심의위원회는 이 사건 해고에 필요한 절차에 해당하지 않는다. 그럼에도 이 사건 근로자는 고충심의위원회를 통해 소명 기회를 가진 것으로 보인다.

다) 이 사건 사용자는 2018. 8. 17. 이 사건 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하였다.

라. 소결

이 사건 근로자에 대한 해고사유가 인정되고, 해고가 적정하며, 해고절차에 하자가 없으므로 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ