징계사유가 인정되고 징계절차에 하자는 없으나, 징계양정이 ...

가. 징계사유의 존재 여부

① 근로자와 친족관계에 있는 자가 운영하는 ○○유통을 회사의 협력업체로 선정하여 상당한 매출과 실질적인 순이익을 취득하도록 하였고, 이에 대해 사용자에게 보고 또는 승인을 받은 사실이 없는 점, ② 근로자가 협력업체의 비용부담으로 추석선물을 제공하고 직원에게 요청하여 협력업체에서 추석선물을 제공하도록 한 행위를 한 점, ③ 근로자의 이와 같은 비위행위들은 회사의 취업규칙상 징계사유에 해당하고, 윤리행동기준 등에 명시된 협력업체 사이에 선물 수수 금지 규정을 위반한 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 징계사유는 모두 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

근로자의 비위행위들은 모두 징계사유로 인정되나, ① ○○유통이 협력업체 지위를 확보하게 된 것은 회사와의 거래조건을 충족시켰기 때문인 것으로 보이고 근로자의 불공정한 행위로 인해 ○○유통이 협력업체 가운데 독점적 지위를 부여받게 되었는지에 대하여는 구체적으로 입증되지 못하고 있는 점, ② 근로자가 추석선물 제공과 관련한 대금을 전부 지급하였고 선물수수에 청탁이나 재산상 이익을 취득한 사실이 없으며 이러한 행위들은 2014. 9. 이후 없었던 점 등을 고려하면, 징계해고는 양정이 과하여 부당하다.

1. 서울지방노동위원회가 2019. 2. 1. 2018부해2484 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 7. 25. 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2019. 2. 1. 판정 2018부해2484]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 7. 25. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2011. 4. 4. ○○ 주식회사 입사하여 리테일 사업본부에서 브랜드 매니지먼트(BM) 업무를 담당하며 근무하던 중 2018. 7. 25. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2013. 2. 15. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 6,400명의 근로자를 사용하여 전자상거래업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 7. 25. 이 사건 사용자가 행한 해고가 부당하다며 2018. 10. 19. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 2. 1. 사용자의 징계해고가 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 3. 4. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 3. 6. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자의 친동생이 운영하는 ○○유통은 정상적인 프로세스를 거쳐 이 사건 회사의 협력업체(구매대행업체)로 입점하게 된 것이고 ○○유통과 관련하여 어떠한 특혜도 없었으며 금전적 이득도 취하지 않았다. 나머지 추석선물과 관련한 징계사유도 어떠한 부정거래가 있거나 개인적인 이익을 취하지 않았다. 따라서 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 행위들은 모두 존재하지 않는다. 설령 일부 징계사유가 존재한다 하더라도 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 해고는 양정이 과하여 부당하다.

2) 이 사건 사용자는 이미 대기발령을 통해 이메일 접근이 불가한 이 사건 근로자에게 이 사건 징계를 위한 감사 인터뷰 및 인사위원회 출석 통지를 이메일로 발송하였다. 그 결과 이 사건 근로자가 구체적인 감사사유와 대상을 알지 못한 채 감사 인터뷰에 응하게 되었고 인사위원회 또한 개최 사실을 개최일 3일전에서야 알게 되었으며 이 사건 사용자가 출석통지서에도 징계사유를 추상적이고 포괄적인 내용만을 기재하여 구체적 징계사유가 무엇인지 알 수 없게 하였는데, 이는 이 사건 근로자의 방어권을 방해한 것이므로 이 사건 근로자가 소명기회를 정상적으로 부여받았다고 볼 수 없어 절차상으로도 위법하다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 친족관계(친동생)에 있는 ○○○이 운영하는 업체에 유리한 거래조건을 부여하여 이 사건 회사의 ○○○○ 구매대행업체로서 독점적 배타적 지위를 얻도록 하였고, 이로 인해 상당한 금액의 매출과 실질적은 순이익을 취득하도록 하였다. 또한 그간 이 사건 사용자의 다양한 윤리교육 등에도 불구하고 근무 중에 습득한 협력업체 직원의 이름, 연락처 등 개인정보와 친분을 업무 외의 용도로 이용하여 다른 협력업체 대표들 등에게 추석선물을 보냈다. 이는 이 사건 회사의 윤리규범 및 취업규칙의 징계사유에 해당하고 그 행위의 위중함을 고려하면 해고의 징계는 적정하다.

2) 이 사건 회사의 내부규정에 감사 인터뷰 절차에 관한 규정 및 인사위위원회 출석의 통지 방법에 관한 규정이 별도로 없으므로, 구체적인 징계사유를 사전에 통보하지 않았고 인사위원회의 출석을 이메일로 통지하여 절차적 하자가 있다는 이 사건 근로자의 주장은 이유가 없고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 감사 인터뷰 및 인사위원회에 출석하게 하여 충분한 소명의 기회를 부여하였으므로 징계절차상 하자가 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2011. 4. 4. ○○○○ 한국지점에 입사하여 상품팀 과장으로 근무하다가 2014. 9.경부터는 이 사건 회사 리테일 사업본부에서 브랜드 매니지먼트(BM) 업무를 수행하였다.

※ 주식회사 ○○○가 ○○○○ 한국지점을 영업양수하였고, 2017. 4. 1. 상호가 이 사건 사용자로 변경됨

나. 이 사건 사용자는 2014. 8. 윤리의식개선 프로젝트의 일환으로 ‘선물 주고받지 않기’라는 제목의 포스터를 제작하여 이 사건 회사 건물의 모든 층에 부착하는 등 임직원과 협력업체 사이에 선물을 수수하지 말라는 내용의 윤리교육을 다양하게 실시하였다. 이 사건 근로자는 이러한 윤리교육을 받았고 2013년부터 2015년까지 윤리서약서에도 서명을 하였다.[사 제16호증 포스터(선물주고받지 않기), 사 제8호증의1 내지 5 윤리서약서 및 본인 확인 캡처 화면]

다. 이 사건 근로자는 2014. 9.경 이 사건 회사 소속 직원 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다)에게 ‘추석선물 리스트’를 보내 이 사건 근로자와 이 사건 근로자의 친동생 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다) 명의로 해당 리스트의 대상자들에게 추석선물을 발송해줄 것을 요청하였다.[노 제2호증 조사서 감사 인터뷰, 사 제12호증 인사위원회 녹취록]

라. 위 ‘다’항과 관련하여 ○○○은 2014. 9.경 협력업체 ○○ 대표 ○○○로 하여금 개당 금45,000원 상당의 고기세트 5개를 이 사건 근로자의 친척 및 협력업체 대표들에게 발송하도록 하였고 이 사건 근로자는 2014. 9. 3. 해당 대금(금225,000원)을 ○○○ 명의의 은행계좌로 이체하였다.[노 제2호증 조사서 감사 인터뷰, 노 제4호증 우리은행 예금거래실적, 사 제12호증 인사위원회 녹취록]

마. 이 사건 근로자는 2014. 9.경 이 사건 사용자의 협력업체인 주식회사 ○○○○ 소속 직원 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다)에게 ‘추석선물 리스트’를 보내 이 사건 근로자와 ○○○ 명의로 해당 리스트의 대상자들에게 추석선물을 발송해줄 것을 요청하였다.[노 제2호증 조사서 감사 인터뷰, 사 제12호증 인사위원회 녹취록]

바. 위 ‘마’항과 관련하여 ○○○은 2014. 9.경 이 사건 근로자의 요청으로 개당 2만원 상당의 홍삼 추석선물세트 20개를 배송하였다. 이 사건 근로자가 추석선물세트에 대한 대금(40만 원)을 주식회사 ○○○○ 혹은 ○○○에게 지급하였는지 등에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제2호증 조사서 감사 인터뷰 내용, 사 제12호증 인사위원회 녹취록, 노 제13호증의 1,2 홍삼선물세트비용 입금내용, 노 제15호증의 2 불기소이유통지 및 불기소결정서] (아래표 생략)

사. 이 사건 사용자는 2015. 10.경 ‘○○유통’과 납품계약을 체결하여 ○○○○ 구매대행 상품을 납품받았는데, ○○유통은 ○○○이 설립한 회사이다. 이 사건 근로자가 ○○유통에게 협력업체 가운데 독점적 지위를 부여하는 등 부당지원행위를 하였는지 여부와 관련하여 이 사건 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제2호증 조사서 감사 인터뷰 내용, 사 제10호증 우선발주업체 이력, 사 제12호증 인사위원회 녹취록, 노 제15호증의 2 불기소이유통지 및 불기소결정서] (아래표 생략)

아. ○○유통은 2015. 10.부터 2018. 5.까지 이 사건 회사에 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하였고, 이 사건 회사에서 ○○유통으로 부터 상품을 매입한 금액은 약 133억 원이다. [사 제12호증 인사위원회 녹취록, 사 제18호증 ○○유통(○○쇼핑) 발주내역]

자. 이 사건 사용자는 2018. 7. 2. 이 사건 근로자에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보내며 인터뷰를 요청하였다.[노 제1호증 감사 인터뷰 통지 이메일]

<인터뷰 요청 이메일(발췌)>(생략)

차. 위 ‘자’항과 관련하여 이 사건 사용자는 2018. 7. 3. 이 사건 근로자에 대한 인터뷰를 실시하였다. 당시 작성된 ‘조사서’의 주요 내용은 아래와 같다.[노 제2호증 조사서 감사 인터뷰 내용]

카. 이 사건 사용자는 2018. 7. 3. 이 사건 근로자에게 다음 날부터 자택대기발령을 명하였다.

타. 이 사건 사용자는 2018. 7. 18. 이 사건 근로자에게 다음과 같은 내용의 인사위원회 출석통지서를 이메일로 교부하였다.[노 제8호증 인사위원회 출석통지서]

<출석통지서(발췌)>(생략)

파. 이 사건 사용자는 2018. 7. 23. 이 사건 근로자가 출석한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계를 ‘해고’로 의결하고, 2018. 7. 24. 이 사건 근로자에게 아래와 같은 내용의 ‘징계처분 결정 통지서’를 교부하였다.[노 제10호증의1 징계처분 결정 통지서]

<징계처분 결정 통지서(발췌)>(생략)

하. 이 사건 양 당사자는 2019. 2. 1. 초심지노위, 2019. 4. 30. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초 재심심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자가 ○○유통이 친동생이 운영하는 회사라는 것을 이 사건 사용자에게 보고한 사실은 없다.

나) ○○유통이 이 사건 회사와 거래를 하게 된 것은 2015. 10.부터 이고 당시 이 사건 회사의 상황이 회사의 거래조건을 맞출 수 있는 구매대행업체를 구하기 힘든 상황이었다. ○○유통을 협력업체로 선정할 당시 물류비나 세금내고 나면 거의 수익이 없는 구조라서 업체들 몇몇이 포기를 했고 이 사건 근로자는 계속 업체를 구해야 하는 상태였기 때문에 친동생이라고 밝히지는 않았지만 ○○유통을 추천하였다. ○○유통은 이 사건 회사에 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하였고, 마진은 상품 가격의 3.5%∼4% 정도이다. ○○유통이 이 사건 회사와 거래한 기간 동안 순이익은 6,500만 원에 불과하다.

다) 이 사건 사용자가 제출한 증거자료에는 허위의 내용이 포함되어 있다. ○○유통이 협력업체로 선정될 당시인 2015년도에는 주식회사 ○○○○○이라는 업체만 ○○○○ 구매대행업체였고 이 사건 사용자가 주장하는 다른 업체들은 ○○○○ 구매대행 업체가 아니었다.

라) ○○유통이 위법하게 부당한 혜택을 받아서 우선발주업체로 선정된 사실이 없고 우선발주업체 선정의 권한이 BM인 이 사건 근로자에게 전적으로 주어진 것도 아니다. BM은 거래업체와 공급가격 협상을 하고, 최종합의안이 나오면 그것을 발주를 하는 인스탁팀에 전해 주는 역할이 전부이다.

마) 선물을 주지도 말고 받지도 말라는 사내규정이 있다는 것은 인정한다.

바) ○○○에게 발송을 요청한 추석 선물세트 대금은 깜빡하고 지급하지 않았던 것으로 알았으나, 나중에 확인해 보니 지급을 한 것을 확인하였고 지급사실에 대하여는 이 사건 사용자가 배임수재와 업무방해혐의로 형사고소 한 사건의 최종 수사결과가 2019. 4. 23.에 혐의 없음으로 불기소 처분이 최종 확정된 것으로도 사실관계는 확인이 된다.

사) 2018년도에 윤리행동강령이라는 것을 이 사건 사용자가 제정해서 서명을 받기까지는 이 사건 회사내에서 친인척하고 거래하는 것에 있어 어떠한 보고체계 조차 없었다. 따라서 그것을 보고해야 된다는 인식이나 교육도 전혀 없는 상황이었다.

아) 이 사건 근로자 개인 명의로 선물을 주게 된 이유는 이 사건 근로자와 같은 BM들이 평상시 협력업체와 업무할 때 실적 등을 부탁해야 하는 상황이 많아서 개인적인 친분관계에서 평소 부탁을 들어준 것에 대해 감사의 표시로 한 것이기 때문이다.

자) 감사 인터뷰 당시 징계사유가 되는 비위행위들에 대하여 구체적으로 질문을 받았던 것은 인정한다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 임직원을 대상으로 매년 윤리교육을 실시하였고 이 사건 근로자도 교육을 받았으며 윤리서약서에 직접 서명도 하였다.

나) ○○유통이 약 2년 6개월 동안 ○○○○ 구매대행 상품을 이 사건 회사에 납품하여 얻은 매출액은 약 133억 원이고 순이익은 적어도 6,500만 원이다.

다) ○○유통이 이 사건 회사에 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하기 전부터 이 사건 회사에 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하였던 다른 업체들이 있었다. 그러나 ○○유통이 이 사건 회사와 거래를 시작한 이후로 기존 업체들은 ○○유통으로 대체되었고, 결국 ○○유통만 남게 되어 이 사건 회사에 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하게 되었다.

라) 우선발주업체를 지정하고 변경하는 권한이 원칙적으로 BM에게 있다. 인스탁팀은 발주를 하는 권한을 가지고 있다. 발주라는 것이 우선발주업체로 지정이 되면 그 상품에 주문이 들어왔을 때 자동적으로 우선 발주업체에게 주문이 가고 발주가 되기 때문에 실질적으로 인스탁팀은 형식적인 발주만 하는 것이다. 그렇기 때문에 우선발주업체를 지정하는 것이 굉장히 큰 특혜에 해당하는 것이다. 특이하게도 이 사건 근로자가 BM으로 있는 동안 굉장히 많은 상품에 있어서 ○○유통이 우선발주업체로 지정이 되었거나 변경이 되었다는 것이다.

마) 이 사건 근로자로부터 선물을 받은 사람 중에 협력업체의 대표들도 있었기에 선물을 받은 협력업체 대표들을 상대로 고소를 한 상태이고 수사가 진행 중이다.

사) 윤리행동기준은 이 사건 훨씬 이전부터 제정되어 있던 것인데 이에 따르면 투명하고 공정한 협력회사 선정이라는 내용이 분명히 포함되어 있고 차별이라는 항목에 특정업체에 대한 특혜부여, 높은 단가, 거래조건 등이라고 규정되어 있다. 이 사건 사용자는 이에 기초하여 징계를 한 것이다.

아) 친인척 등 이해상충관계에 있는 업체와의 거래는 절대적으로 금지하는 것은 아니고 이 사건 회사에 사전 승인 등을 얻으면 친인척 관계라도 투명하고 공정한 경쟁조건을 통하면 협력업체로 선정은 될 수 있다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제5조(신의성실원칙) 직원은 신의성실의 자세로서 맡은 바 직무에 충실하며, 제반 회사방침을 준수하고, 직원 상호간의 인격을 존중하여 밝고 명랑한 근무환경조성과 회사의 경영활동과 직원 개개인의 근무능률 향상에 노력하여야 한다.

제24조(복무원칙) ① 직원은 업무상 지시와 명령에 따르며, 자기업무를 성실히 수행하고 직무의 능률향상에 노력하며, 회사의 사규를 준수하여, 회사 구성원 간에 서로 협력하여 회사의 질서유지에 전력한다.

제92조(징계사유) 징계 사유는 다음 각 호와 같다.

4. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우

8. 직무를 이용하여 부당하게 이익을 취한 경우

10. 회사가 정한 복무규율 및 각종 사규를 위반한 경우

제93조(징계구분) 회사는 징계사안에 따라 소속부서장, 인사부서, 징계위원회, 대표이사의 결정으로 징계를 결정하며, 징계구분은 6단계로 다음과 같이 구분한다.

1. 훈계: 사유가 경미한 자에 대하여 소속부서장 및 인사부서장이 구두로 훈계한다.

2. 경고: 경고반복자 또는 징계사유 발생자에 대하여 소속부서장은 당해 직원에게 경고를 구두로 통보하고 인사부서장의 경고가 필요한 경우 내부 경고장을 발송한다.

3. 견책: 경고반복자 또는 징계사유 발생자에 대하여 소속부서장과 인사부서장은 징계 사유에 따른 경위서를 청구한다.

4. 감봉: 견책반복자 또는 징계사유 발생자에 대하여 인사부서장은 징계위원회에 회부하여 감봉조치를 한다. 단, 감봉의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총 액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위에서 감봉한다.

5. 정직: 감봉반복자 또는 중대징계사유 발생자에 대하여 인사부서장은 징계위원회에 해당 사안을 회부하여 3개월을 초과하지 않는 범위 내에서 정직 조치하며, 정직 기간은 무급으로 처리한다.

6. 해고: 회사 경영상 또는 중대한 징계사유로 근무가 어렵다고 판단되는 자로 제한하며, 징계위원회의 결의로 해고한다.

《○○ 윤리행동기준》

2. 투명하고 공정한 협력회사 선정

(1) 불공정 거래 관련 행동지침

3) 차별: 선호 업체에 특혜를 주거나 기피 업체에 불이익을 주기 위하여 납품 가격을 차별적으로 적용하거나 품질 조건을 달리 적용하는 경우, 회사의 경쟁력 제고에 전혀 기여가 없으면서도 기존 업체의 보호, 퇴직자 등의 관련 업체를 우대하거나 학연/지연 관계를 선호하는 등의 차별은 안 된다.

5) 부당지원: 특정 거래업체의 경쟁력 우위를 확보해 줄 목적으로 부당하게 지원하는 행위를 하여서는 안 된다.

《○○ 윤리규범》

제2장 협력업체에 대한 책임과 의무

1. 공평한 기회

(1) 회사는 자격을 구비한 모든 업체에게 거래처 등록 및 선정에 참여할 수 있는 기회를 제공한다.

(2) 거래처 등록 및 선정은 객관적이고 공정한 심사기준에 따라 수행한다.

2. 공정한 거래절차

(1) 모든 거래는 상호 대등한 위치에서 공정하게 이루어지며 거래조건 및 거래절차에 대해 충분한 협의를 거친다.

(2) 우월적 지위를 이용한 어떠한 형태의 부당행위도 하지 않는다.

제3장 임직원에 대한 책임과 의무

3. 정직한 임무수행

(1) 임직원은 회사가 추구하는 목표 및 가치관을 공감하고 본인에게 부여된 직무를 성실히 수행한다.

(2) 모든 직무를 정직하고 공정하게 수행하며, 건전한 기업문화를 조성하기 위해 항상 노력한다.

(3) 공사를 명확히 구분하며, 자신의 지위를 이용하여 사적인 이익을 추구하지 않는다.

《○○ 윤리행동기준》

1. 이해관계자로부터 사례를 받거나 제공하는 행위

(2) 선물 수수 시 행동 지침

1) 이해관계자가 선물을 줄 경우에는 정중하게 거절하거나 되돌려 주어야하며, 이해관계자에게 선물을 제공해서도 안 된다.

《윤리행동강령》

1. 법령과 규정의 준수

임직원은 항상 관련 법령과 규정을 반드시 준수해야 합니다.

2. 직업적 청렴과 윤리적인 의사결정

○○의 임직원은 항상 청렴하고 정직하게 전문가답고 투명한 방식으로 행동해야 합니다.

3. 이해상충

임직원은 항상 ○○의 이익에 가장 부합하는 방향으로 판단하고 행동해야 합니다. 임직원은 윤리적, 법적, 재무적 또는 기타 이해상충이 발생하는 상황을 피해야 하고 만약 이해상충이 발생할 경우 이를 반드시 ○○에 알려야 합니다. “이해상충”은 임직원 개인의 이익이 ○○의 최선의 이익과 충돌하거나 그러한 가능성이 있거나, 또는 외관상 임직원이 사적인 이익 때문에 ○○의 최선의 이익에 부합하는 방향으로 행동되기 어렵게 되는 것을 의미합니다. 이해상충을 예시하면 다음과 같습니다.

c. 임직원이 자신의 가족, 친척, 친구 또는 기타 지인이 소유하거나 이해관계가 있는 회사 또는 법인과 거래를 하는 경우

세부지침

- 특히 ○○을 대신하고 재고, 상품 또는 용역 구매를 담당하는 ○○ 직원은 다음 사항을 준수하여 공정하고 윤리적인 방식으로 구매활동을 수행해야 합니다.

a. 모든 계약상 합의에서 비용 대비 최고의 가치를 얻되 이를 위해 직업윤리를 희생시켜서는 안 된다.

b. 사업에 대한 대가로 어떠한 형태의 권유나 뇌물을 받거나 요구하지 않는다.

c. 납품업자에게 부당한 압력을 행사하지 않는다.

f. ○○의 구매 및 조달 프로세스의 투명성을 보장한다.

《부정 및 사기 방지 정책》

2. 부정거래 및 사기행위

f. ○○과 거래하는 외부 관계자를 우대해주는 대가로 현금, 현물 또는 기타 재정적 또는 비재정적 혜택 등을 요구하거나 받는 임직원

h. 임직원 본인 또는 그 가족, 친지, 친구 및 기타 관련자와 이해관계가 있는 당사자가 ○○과 사업상 거래 또는 상업적 관계를 형성 중이거나 또는 그러한 계획이 있음에도 불구하고 그러한 사실을 적정한 방법으로 알리지 않은 임직원

3. 책임 및 의무사항

a. 본 정책(부정거래 및 사기 행위 방지와 관련된 모든 기준 또는 절차 등을 포함)의 준수

b. 정직하고 청렴하며 전문성을 갖고 업무에 임한다.

c. 부정직하거나 사기적이거나 불법적 또는 비윤리적인 행위는 일체 수행하지 않는다.

《선물과 향응 규정》

3. 외부관계자로부터 금품 수령에 관한 규칙

본 규정에서 허락하는 경우를 제외하고 임직원은 외부관계자로부터 선물과 향응을 받아서는 안 됩니다. 임직원은 승인과 공개 규칙 및 선물과 향응 수락의 원칙을 모두 준수해야 합니다. 본 규정상 받는 것이 금지되는 유, 무형의 이익을 제안 받았을 경우 당사의 본 규정에 따라 금지됨을 설명하고 정중히 사양하십시오. 본 규정에 명시된 규칙은 외부관계자가 ○○ 임직원의 직계 가족이나 기타 개인적인 친분이 있는 협력업체에게 선물과 향응을 제공하는 경우에도 적용됩니다.

《인사위원회 규정》

제3조(구성) 인사위원회는 위원장 1인과 위원 3인 이상 및 간사 1명으로 구성한다.

① 위원장: 대표이사(사업장의 장)가 지정하는 1인

② 위원: 위원장이 지정하는 자 3인 이상

③ 간사: 위원 중 인사 업무 담당자 1인

제5조(소집, 의결) 위원회의 소집과 의결은 다음과 같이 한다.

② 위원회의 의결은 위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 한다. 단, 가부동수인 경우에는 위원장이 이를 결정한다.

제14조(징계종류) 징계의 종류와 방법은 다음과 같다. 단, 징계횟수와 정상에 따라 가중처벌 될 수 있다.

4. 해고: 중대한 징계사유로 근무가 어렵다고 판단되는 자와의 근로관계를 종료한다.

제15조(징계절차)

④ 인사부서는 징계대상자의 구두소명이 필요하다고 판단할 경우 징계대상자에게 인사위원회에 참석할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 징계위원회 개최 5일 전까지 통보하며, 인사위원회 참석을 요구하지 않더라도 인사부서, 감사부서에서 징계대상자에게 별도 사실 확인을 위한 면담이나 자료제출을 요청할 수 있다.

제16조(징계결정) 회사는 징계대상자의 근무성적, 공적, 과거 징계사항, 징계사유, 소명자료 등을 참작하여 공정성과 객관성의 원칙에 따라 징계를 결정한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) ○○유통과의 거래에 의한 부당지원행위에 대하여

가) 근로자 주장

친동생이 운영하는 ○○유통은 정상적인 프로세스를 거쳐 이 사건 회사의 협력업체(구매대행업체)로 입점하게 된 것이다. ○○유통과 관련하여 어떠한 특혜도 없었으며 금전적 이득도 취하지 않았다. 그러므로 친동생이 운영하는 ○○유통이 이 사건 회사의 협력업체란 사실만으로 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

나) 관련 규정

취업규칙 제5조 및 제24조에는 “직원은 신의성실의 자세로서 맡은바 직무에 충실하고, 제반 회사방침을 준수한다.”라고 명시하고 있고, 취업규칙 제92조에서는 “회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우, 직무를 이용하여 부당하게 이익을 취한 경우, 회사가 정한 복무규율 및 각종 사규를 위반한 경우” 등을 징계사유로 제시하고 있다.

○○ 윤리행동기준에는 “특정 거래업체의 경쟁력 우위를 확보해 줄 목적으로 부당하게 지원하는 행위를 하여서는 안 된다.”라고 불공정 거래 관련 행동 지침(부당지원)이 규정되어 있다. 또한 ○○ 윤리규범 제2장에는 “회사는 자격을 구비한 모든 업체에게 거래처 등록 및 선정에 참여할 수 있는 기회를 제공하며 거래처 등록 및 선정은 객관적이고 공정한 심사기준에 따라 수행한다.”라고 명시되어 있다.

윤리행동강령에는 이해상충에 대해 “임직원은 윤리적, 법적, 재무적, 또는 기타 이해상충이 발생하는 상황을 피해야 하고 만약 이해상충이 발생할 경우 이를 반드시 ○○에 알려야 하고 이해상충은 임직원 개인의 이익이 ○○의 최선의 이익과 충돌하거나 그러한 가능성이 있거나, 또는 외관상 임직원이 사적인 이익과 충돌하거나 그러한 가능성이 있거나 또는 외관상 임직원이 사적인 이익 때문에 ○○의 최선의 이익에 부합하는 방향으로 행동되기 어렵게 되는 것을 의미한다.”라고 규정하면서 이해상충의 구체적인 예시로 “임직원이 자신의 가족, 친척, 친구 또는 기타 지인이 소유하거나 이해관계가 있는 회사 또는 법인과 거래를 하는 경우”라고 명시하였다.

다) 구체적 판단

위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘아’항, ‘차’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 친족관계에 있는 자의 업체를 이 사건 회사의 ○○○○ 구매대행업체로서 지위를 얻도록 하였고 이로 인해 상당한 금액의 매출과 실질적인 순이익을 취득하도록 하였다. 이는 이 사건 회사의 규정을 위반하여 이 사건 회사의 질서를 문란하게 한 행위로서 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(1) 이 사건 근로자는 2015. 10.부터 2018. 5.까지 친동생 ○○○이 소유·경영하는 ○○유통이라는 업체로 하여금 ○○○○ 구매대행 상품을 납품할 것을 먼저 제안하였다. 이 행위 자체가 이 사건 근로자가 가족에게 거래기회 제공의 특혜를 준 것으로 볼수 있다.

(2) 또한 이 사건 근로자는 ○○유통이 ○○○○ 구매대행 상품을 이 사건 회사에 납품하도록 함으로써 ○○유통이 133억 원의 매출을 올렸고 약 65백만 원의 순이익을 얻도록 하였음에도 이 사건 사용자에게 보고하거나 승인을 받은 사실이 없다.

(3) 이 사건 사용자는 임직원을 대상으로 윤리교육을 실시하였고 이 사건 근로자도 윤리교육을 받았다. 이 사건 근로자는 2018. 5.경 윤리행동강령 교육을 받은 후 “이해상충 상황이 없다.”라는 내용의 확인서를 작성하였다.

2) 협력업체의 비용부담에 의한 추석선물 제공에 대하여

가) 근로자 주장

2014. 9. 3. ○○○에게 친척들과 지인들에게 추석선물세트를 발송해 줄 것을 부탁한 이유는 개인적 친분이 있어서 한 것이다. 이 사건 근로자는 선물세트 대금을 최초에 지급하지 않았다고 진술하였으나, 그 후 ○○○과 이 사건 근로자의 금융내역을 살펴보다 이체내역에서 대금지급을 한 사실을 확인하였다. ○○○이 협력업체인 ○○○○에 근무 중인 사실을 알면서도 부탁한 것은 잘못이나 어떠한 부정거래가 있거나 개인적인 이익을 취하지 않았으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 관련 규정

취업규칙 제92조에는 “회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우, 직무를 이용하여 부당하게 이익을 취한 경우 및 회사가 정한 복무규율 및 각종 사규를 위반한 경우를 징계사유로 열거하고 있다.

○○ 윤리헌장에 “어떠한 형태의 금전적, 비금전적 이익도 요구하거나 수취하지 않는다.”라고 규정되어 있다.

○○ 윤리규범 제3장에는 임직원에 대한 책임과 의무로 “임직원은 건전한 기업문화를 조성하기 위해 항상 노력한다.”, “공사를 명확히 구분하며, 자신의 지위를 이용하여 사적인 이익을 추구하지 않는다.”라고 명시하고 있다.

○○ 윤리행동기준의 (2) 선물 수수 시 행동 지침에는 “이해관계자가 선물을 줄 경우에는 정중하게 거절하거나 되돌려 주어야 하며, 이해관계자에게 선물을 제공해서도 안된다.”라고 규정되어 있다.

다) 구체적 판단

위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘차’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 부탁으로 이 사건 근로자의 친척들과 협력업체들에게 선물을 제공하게 한 것은 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 2017. 9.경 ○○○으로 하여금 이 사건 근로자의 친척들과 이 사건 회사의 협력업체들에게 이 사건 근로자와 ○○○ 명의로 시가 2만원 상당의 홍삼선물세트 20개를 제공하게 하였다.

(2) 위와 관련하여 초심지노위는 이 사건 근로자가 ○○○에게 선물세트 대금을 지급하지 않아 결국 협력업체의 비용부담으로 홍삼선물세트를 제공한 것이 되고, 이는 이 사건 회사의 윤리규정에서 금지하는 자신의 지위를 이용하여 사적인 이익을 추구하는 행위에 해당된다고 판단하였다.

(3) 그러나 이 사건 근로자가 2019. 3. 20. 제출한 2019. 3. 15. 자 ○○○ 진술서(노 제12호증), 2019. 4. 30. 심문회의 시 제출한 불기소이유통지 및 불기소결정서(노 제15호증의 2)에 따르면 2014. 9. 11. 홍삼선물세트 대금 40만 원을 계좌이체로 송금한 사실이 확인된다. 대금을 지급한 것이 확인됨에 따라 회사의 윤리규정에서 금지하는 자신의 지위를 이용하여 사적인 이익을 추구하는 행위에 해당한다고 보기 어려우나, 이 사건 근로자가 이 사건 회사 협력업체 직원인 ○○○으로 하여금 이 사건 근로자의 친척 및 협력업체 대표에게 추석선물세트를 제공한 행위 자체는 건전한 기업문화를 저해할 수 있는 행위에 해당된다고 판단된다.

3) 직원에게 요청하여 협력업체에서 추석선물을 제공한 행위에 대하여

가) 근로자 주장

이 사건 근로자가 2014. 9.경 ○○○에게 선물세트 5개를 이 사건 근로자의 친척들에게 발송해 줄 것을 부탁한 것은 친한 회사 동료 사이에서 있을 수 있는 일이다. 이 사건 근로자가 선물세트 대금을 ○○○에게 주었고 이로 인한 어떠한 이익도 취하지 않았으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 관련 규정

취업규칙 제92조에는 “회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 경우, 직무를 이용하여 부당하게 이익을 취한 경우 및 회사가 정한 복무규율 및 각종 사규를 위반한 경우를 징계사유로 열거하고 있다.

○○ 윤리헌장에 “어떠한 형태의 금전적, 비금전적 이익도 요구하거나 수취하지 않는다.”라고 규정되어 있다.

○○ 윤리규범 제3장에는 “임직원은 건전한 기업문화를 조성하기 위해 항상 노력한다.”라고 임직원의 책임과 의무에 관해 명시되어 있다.

○○ 윤리행동기준의 (2) 선물 수수 시 행동 지침에는 “이해관계자가 선물을 줄 경우에는 정중하게 거절하거나 되돌려 주어야 하며, 이해관계자에게 선물을 제공해서도 안된다.”라고 규정되어 있다.

다) 구체적 판단

위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘라’항, ‘차’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 회사 소속 직원 ○○○을 통해 협력업체로 하여금 이 사건 근로자의 친척들과 협력업체에게 고기선물세트를 보낸 것은 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 2014. 9.경 이 사건 회사 소속 직원 ○○○을 통해 협력업체 ○○ 대표 ○○○로 하여금 이 사건 근로자와 ○○○의 명의로 시가 45,000원 상당의 고기선물세트 5개를 친척들과 협력업체 대표들에게 보내도록 하였다.

(2) 이 사건 근로자가 고기선물세트 대금을 ○○○에게 지급하였다 하더라도 이 사건 근로자가 ○○○을 통해 이 사건 회사의 협력업체로 하여금 이 사건 근로자의 친척 및 협력업체 대표들에게 고기선물세트를 제공한 행위 자체가 건전한 기업문화를 저해할 수 있는 행위에 해당된다고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 비위행위들은 모두 이 사건 회사의 윤리규범 및 취업규칙의 징계사유에 해당하고 그 행위의 위중함을 고려하면 해고의 징계는 적정하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다 60890, 60906 판결 참조).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자가 ○○유통에 독점적인 지위를 부여하였다고 볼 수 있는 점, 기존 ○○○○ 구매대행 거래업체들이 ○○유통으로 대체되었음이 인정된다는 점, 이 사건 근로자가 ○○유통과의 거래행위로 인해 자신의 친족이 이익을 취득하게 함으로써 이 사건 회사에 대한 기본적인 신뢰를 저버린 것으로 판단되는 점, 이 사건 사용자가 영업의 청렴성, 공정성과 투명성을 담보하기 위해 여러 윤리관련 규정을 제정하고 이에 관해 이 사건 회사 임직원에게 교육하고 규정의 준수를 강조한 점, 이 사건 근로자는 그 이행을 서약하는 서면에 서명을 하였음에도 이를 무시하고 이 사건 징계사유인 비위행위를 행한 것으로 보인 점 등을 감안할 때 해고는 양정이 적정하다고 판단하였다. 그러나 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘차’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 징계사유는 모두 인정되지만 그 사유가 해고에 이를 정도라고는 보기 어려워 해고는 징계권자의 징계재량권을 남용한 것이라고 판단된다.

가) 이 사건 근로자가 ○○유통이 친동생이 운영하는 업체라는 사실을 이 사건에 회사에 보고하거나 승인을 받은 사실은 없으나, ○○유통이 이 사건 회사와 거래하게 된 것은 이 사건 회사의 거래조건을 충족시켰기에 정상적으로 이루어진 것으로 보이고, ○○유통이 이 사건 회사와 거래를 하면서 이 사건 회사에 피해를 입히거나 이 사건 회사의 규정을 위반하여 문제가 된 사실이 없었던 것으로 보인다.

나) 이 사건 사용자는 ○○유통이 이 사건 회사 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하기 시작한 이후 기존에 동일한 ○○○○ 구매대행 상품을 납품하던 협력업체들이 모두 ○○유통으로 대체되었고 이러한 사실이 이 사건 근로자가 ○○유통에게 독점적 지위를 부여하고 공정한 경쟁을 해하는 행위를 하였음을 방증하는 것이라고 주장만 할 뿐, 이 사건 근로자가 어떠한 방법과 수단으로 독점적 지위를 부여하고, 불공정한 행위를 하였는지에 대하여 구체적으로 입증하지 못하고 있다.

다) 이 사건 회사는 윤리기준과 관련된 교육을 수시로 실시하였고, 이 사건 근로자 역시 2013년, 2014년, 2015년 윤리서약서 등에 직접 서명한 바 있으나, 2018. 5. 23. 이 사건 회사의 윤리 행동강령이 시행되기 수년 전인 2015년에는 이 사건 회사의 윤리헌장, 윤리규범 및 윤리 행동기준에는 이해상충이 있는 자와 이 사건 회사와의 거래 제한에 대한 명시적인 내용이 없었다. 따라서 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 이해상충 행위에 대한 방침과 의지에 대하여 당시에는 구체적으로 인지하기 어려웠던 측면이 있는 것으로 보이므로, 친동생을 협력업체의 지위에 이르게 하고 이를 이 사건 사용자에게 알리지 않은 이 사건 근로자의 행위가 고의적이라고 단정하기 어렵다.

라) 이 사건 근로자는 2018. 5.경 이 사건 회사의 윤리 행동강령에 대한 교육을 받고, “본인은 본 강령에 명시되어 있는 이해상충 상황에 있지 않으며”라는 내용의 확인서에 서명하였는데, 이미 이 사건 회사가 ○○유통에 대하여 거래종료를 통보한 이후의 시점이라 이 사건 근로자 자신은 이해 상충상황에 있지 않은 것으로 알았다고 진술한 점은 수긍이 간다.

마) 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 협력업체 직원에게 추석선물세트를 발송해줄 것을 부탁하거나 이 사건 회사의 직원에게 요청하여 협력업체에서 추석선물을 제공한 행위를 하였으나 전부 대금을 지급하였고, 이로 인해 암묵적인 청탁을 받은 정황이나 이 사건 근로자가 재산상 이익을 취득한 사실은 없는 것으로 확인된다. 그리고 이 사건 근로자가 선물을 제공하는 행위를 한 것은 2014. 9.경이고, 그 후로는 이와 같이 문제가 되는 선물제공 행위가 없었다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 근로자 주장

인사위원회 개최에 대한 통지 사실을 개최 3일 전에 알게 되어 방어권을 제대로 행사하지 못했고 해고통지서에 해고사유도 구체적으로 기재되지 않았으므로 이 사건 징계절차에 하자가 있다.

2) 관련 규정 및 법리

인사위원회 운영규정 제15조제4항에 “인사부서에서는 징계대상자의 구두소명이 필요하다고 판단할 경우 징계대상자에게 인사위원회에 참석할 것을 요구할 수 있고, 이 경우 징계위원회 개최 5일 전까지 통보한다.”라고 명시되어 있다.

취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니라고 할 것이다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결, 대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리 및 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 징계조사를 위한 감사 과정과 징계 심의와 결정을 위한 인사위원회 소집 및 개최 경과 등에 비추어 볼 때, 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 사용자는 2018. 7. 3. 이 사건 근로자의 비위행위 조사를 위한 인터뷰를 진행하였다. 이 사건 근로자는 인터뷰 당시 이 사건 사용자로부터 징계사유인 비위행위에 대하여 질문을 받고 진술하였다.

나) 이 사건 근로자는 인터뷰 이후 감사팀으로부터 조사서를 수령하였고 이 사건 근로자는 조사서를 통해 징계사유의 내용에 관해 파악이 가능하였던 것으로 보인다.

다) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 인사위원회 규정에서 정한 바에 따라 징계심의를 위한 인사위원회 소집일로부터 5일전에 소집통지서를 이메일로 송부하였다.

라) 이 사건 근로자는 2018. 7. 23. 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관해 진술하고 징계절차에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았으므로 이 사건 근로자는 징계절차에서 방어권을 행사한 것으로 판단된다.

마) 이 사건 징계처분 결정 통지서에 해고사유와 관련된 구체적 사실이나 비위내용이 상세하게 기재되지 않았다고 하더라도 이 사건 근로자는 징계 전 과정을 통해 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다고 보인다.

라. 소결

이 사건 근로자에 대한 징계사유가 인정되고, 징계절차에 하자는 없으나, 징계양정이 과하여 이 사건 해고는 부당하다.

7. 결론

이 사건에 대해 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ