사용자가 복직 명령을 하여 구제신청의 목적이 달성되었으므로...

근로자는 사용자가 복직 명령을 하였지만 종전과 같은 업무를 부여하지 않았으므로 이는 진정성 없는 복직 명령으로 구제신청의 이익이 존재한다고 주장하나, ① 인원 배치에 대한 것은 인사권자의 권한에 속하는 것으로 사용자가 상당한 재량을 가진다고 볼 수 있고, 근로계약서와 취업규칙에 담당 업무와 근무 장소의 변경 가능성이 명시되어 있는 점, ② ㅇㅇ자동차 내 상주원에 대해 별도의 정원이 있는 것이 아니라 회사 자체적으로 품질 안정화를 위해 한시적으로 업무를 부여한 점, ③ 근로자와 동일한 업무를 수행하던 다른 근로자 역시 본사 서열 업무로 배치 전환된 사실이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 사용자의 복직 명령으로 구제신청의 목적이 달성되어 구제신청의 이익이 없다고 판단된다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[울산지방노동위원회 2019. 2. 19. 판정 2018부해175]

이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

【재심신청취지】

1. 초심 판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2018. 10. 15. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고 기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 4. 3. ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사에 입사하여 ㅇㅇ자동차 내 ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사의 물류사업부에서 유리 검수 및 대체 자재 투입, 라인 순회 관리 및 요구 사항 접수 대응 업무를 하던 중 2018. 10. 15. 자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2006. 8. 22. 설립되어 위 주소지에서 상시 100명의 근로자를 사용하여 자동차 부품 제조 및 판매업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 10. 15. 행한 해고가 부당하다며 2018. 12. 26. 울산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 이 사건 사용자가 복직명령을 하여 이미 구제신청의 목적이 달성되었으므로 구제신청의 이익이 없다며 이 사건 근로자의 구제신청을 각하하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 3. 8. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 3. 13. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 다쳐서 수술 후 치료중인 이 사건 근로자를 서면 통보도 없이 부당하게 해고하였으며, 이 사건 근로자가 구제신청을 한 이후 복직 명령을 하였지만, 종전과 같은 업무를 부여하지 않았으므로 이는 진정성 없는 복직 명령으로 이 사건 구제신청의 구제이익은 존재한다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 장기간 무단결근을 한 이 사건 근로자에게 복직하지 않으면 퇴사처리하겠다는 내용증명을 보냈으나 이 사건 근로자가 답을 하지 않아 퇴사 처리하였다. 이후 2019. 1. 1. 자로 복직을 명령하였고, 이 사건 근로자의 건강 상태를 고려하여 2019. 2. 11.부터 출근하라고 하였으므로 이 사건 구제신청의 구제이익은 존재하지 아니한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2017. 4. 3. 이 사건 회사에 입사하여 물류사업부 소속으로 근무하였다. 이 사건 사용자와 근로자는 총 2번의 근로계약서를 작성하였고, 근로계약서에는 “회사의 사정에 의해 직원의 담당 업무 및 근무 장소를 변경할 수 있다.”라고 명시되어 있다.

나. 이 사건 사용자는 2017. 4. 20. ㅇㅇ자동차 내에서 이루어지는 신규사업(자동차 부품 서열 및 피딩)에 진출하였고, 초기 품질문제에 대한 우려 및 조기 안정화를 위해 한시적으로 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ을 상주원으로 투입하여 ㅇㅇ자동차 내에서 고객불만족 접수 보고 및 대응을 하도록 하였다.[노위 제11호증 HMC 5공장 업무 프로세스 및 품질 대응 일정, 노위 제12호증 HMC 4공장 품질 확보 방안 및 일정, 노위 제16호증 협력사 종합 현황 작성 요청 관련(2017. 11., 2018. 3.)]

다. 이 사건 사용자는 품질 문제가 안정화되자 상주원 2명 중 ㅇㅇㅇ을 2017. 8. 30.자로 이 사건 회사 본사(이하 ‘본사’라 한다) 공장 서열 업무로 배치 전환 하였다. [노위 제7호증 물류관리팀 인원 구성 및 업무, 노위 제8호증 조직도, 노위 제9호증 업무 분장표]

※ 이후 이 사건 사용자는 품질안정화로 업무가 없어질 것을 예상하여 이 사건 근로자에게 보직변경을 설명하고 본사에서 2018. 1. 5.부터 1. 10.까지 원래 업무인 서열업무를 배우도록 하였다고 주장하고 있으며, 이 사건 근로자는 2018. 1. 하루 정도 서열업무를 한 적이 있다고 주장함

라. 2018. 2. 13. 이 사건 근로자는 ㅇㅇ자동차 41라인 스타렉스 차량 운반대를 밀고 당기는 과정에서 심한 통증을 느껴 치료를 받았지만 상태가 악화되어 2018. 2. 27. 휴가를 쓰고 병원에 내원하여 검사를 받았고, 다음 날인 2018. 2. 28. 조퇴를 하였다. 이후 이 사건 근로자는 출근하지 않았고, 2018. 3. 2. 어깨수술을 하였다 [노위 제6호증 출근부(2018. 2.), 노 제4호증 내용증명서]

※ 이 사건 사용자는 근로자가 2018. 2. 27. 연차사용, 2018. 2. 28. 조퇴를 구두로 통보한 후 휴직계도 작성하지 않고 임의로 무단결근하였으나, 이 사건 근로자에 대한 산재 신청 결과가 나올 때까지 휴직처리를 해 주었다고 주장

※ 이 사건 근로자는 산재 처리 요청을 하였으나 이 사건 회사 ㅇㅇㅇ 부장이 “15일간 병가를 내고 아픈 곳이 호전되는 것을 본 후 결정하는 게 좋지 않을까?”라고 연락하였고, 산재인데 병가를 언급하는 것이 억울하여 산재 신청을 하였다고 주장

마. 이 사건 사용자는 2018. 6. 근로복지공단이 이 사건 근로자에 대한 산재 신청을 불승인하자 2018. 6. 12. 이 사건 근로자에게 2018. 6. 18. 자로 복직하라는 통보서를 발송하였고, 이 사건 근로자는 이를 수령하였다.[사 제5호증 복직 통지문]

바. 이 사건 사용자는 복직과 관련하여 이 사건 근로자로부터 아무런 연락이 없자, “2018. 6. 29.까지 복직하지 않으면 복직할 의사가 없는 것으로 간주하여 2018. 7. 30.자로 퇴사 처리된다.”라는 내용의 해고 예고통보를 2018. 6. 26. 내용증명으로 발송하였으나 반송되었다. 이 사건 사용자는 2018. 7. 6. 해당 문서를 사진으로 찍어 이 사건 근로자에게 문자메시지로 발송하였다.[사 제2호증의1 문자내역, 사 제2호증의2 내용증명서]

사. 이 사건 근로자는 2018. 7. 25. 이 사건 사용자에게 내용증명을 소견서, 진단서(2018. 3. 5. 발행)와 함께 발송하였다.[노 제4호증 내용 증명서]

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 4대 보험 상실 신고(상실일: 2018. 10. 15.)를 하였고, 2018. 10. 31. 퇴직금 금 2,022,278원을 지급하였다.[노위 제2호증 고용보험 피보험자격 이력, 노 제1호증 퇴직금 입금 내역]

자. 이 사건 근로자는 2018. 11. 5. 이 사건 사용자에게 “산업재해 2심도 불승인이 났고, 이에 대한 행정소송을 준비 중이며, 하루빨리 재활하여 직장으로 복직하기를 소망한다.”라는 내용의 재활 통지문과 2018. 11. 3.자 병원 소견서를 내용증명으로 발송하였다.[노 제5호증 재활 통지문]

차. 2018. 12. 14. 이 사건 근로자는 주위 사람을 통해 이 사건 사용자가 자신을 퇴직처리하였다는 사실을 알게 되었고, 다음날 통장 정리를 한 결과 2018. 10. 31. 퇴직금이 입금된 것을 알게 되었다.[노 제1호증 퇴직금 입금내역]

※ 이 사건 근로자는 2018. 12. 18.과 12. 21. 이 사건 회사 ㅇㅇㅇ 부장과 ㅇㅇㅇ 대리에게 퇴직과 관련하여 확인을 요청하였지만 명확한 입장을 확인할 수 없었고, 2018. 12. 24. ㅇㅇㅇ 대리로부터 “해당 건의 경우 이미 퇴사 처리가 다 끝난 상황이고 신규 인원 충원 계획도 없는 상황이라 복직 처리는 불가능할 것 같다.”라는 문자를 받았다고 주장

카. 이 사건 근로자는 사용자에게 2018. 12. 26. 부당한 해고를 철회하고 현장에 복귀시켜달라는 내용의 복직 통지서를 내용증명으로 발송하였다.[노 제7호증 복직 통지서]

타. 이 사건 근로자는 2018. 12. 26. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였고, 이후 이 사건 사용자와 근로자는 복직에 대해 논의를 하였다. 이 사건 근로자는 기존에 ㅇㅇ자동차 내에서 하던 업무를 계속하기를 주장하였으나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 담당하던 업무는 한시적 업무로 현재는 없어진 상태이기 때문에 본사의 서열 업무로 복귀할 것을 요청하였다.

파. 2019. 1. 24. 이 사건 사용자는 복직 통지서를 이 사건 근로자에게 전달하였다.

하. 이 사건 근로자는 위 ‘파’항은 원직에 대한 복직명령이 아니라며 2019. 2. 11. 출근하지 않았다.[노위 제13호증 전화 등 사실확인 내용]

거. 이 사건 근로자와 사용자는 2019. 2. 19. 초심지노위, 2019. 5. 10. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 면접 볼 때부터 ㅇㅇ자동차 내 41라인에서 품질 검수 업무를 한다고 들었다. 몇번을 ㅇㅇ자동차 내 41라인 근무라는 것을 확인하였다.

나) 무단결근을 한 적이 없으며 중간에 내용증명을 통해 회사에 연락을 취하였다. 산재가 불승인된 후 행정소송을 준비하는 과정에 해고되었다는 소식을 들었으며, 최종적으로 행정소송은 하지 않았다.

다) 이 사건 근로자가 담당하던 기존 업무는 없어지지 않았다. 다른 회사의 공정에는 상주하는 사람들이 있는 것으로 알고 있으며, 이 사건 회사만 품질 안정화가 되었다는 명목으로 상주원을 없앤 것이다.

라) 복직 명령을 받았으나 원직이 아니기 때문에 출근하지 않았으며, 동일한 업무로 복귀하기를 원한다. 동일한 업무가 아니라하면 ㅇㅇ자동차 내에 다른 업무를 하고 싶다.

마) ㅇㅇ자동차 내에서 피딩 업무 담당근로자가 지각이나 연차를 사용하면 이 사건 근로자가 대체하여 그 업무를 하였다.

바) 이 사건 사용자가 우선 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 내부에서 배치전환 절차를 거쳤으면 원만하지 않았을까 싶다. 산재처리에서부터 해고되는 과정까지 이 사건 회사의 대응에 문제가 있어 마음의 상처를 받았다.

2) 사용자

가) 이 사건 회사는 2017. 4. 20. 자로 다른 업체에서 수행하던 서열 피딩 업무를 이관 받았다. 신규 사업 초기라서 품질 안정화를 위해 임시, 한시적으로 상주원 2명(ㅇㅇㅇ, 이 사건 근로자)을 두었으며, 상주원은 도급에 포함된 것이 아니라 회사 자체에서 둔 것이다. 이 사건 회사는 2차 밴드로 정식 상주원 정원이 없으며, 임시 출입증을 발급받아 한시적으로 운영하였다.

나) 이 사건 근로자와 동일한 업무를 하던 ㅇㅇㅇ은 이 사건 회사 본사의 서열 업무로 복귀하였으며, 이 사건 근로자도 2018. 1. 5.부터 1. 10.까지 이 사건 회사 본사에서 서열 업무를 한 적이 있다. 2018. 2. 말부터 상주원을 철수하였으며, 지금은 간헐적으로 불량이나 결품이 발생하면 본사의 조반장이 처리하고 있어 상주 인원은 필요가 없는 상황이다.

다) 2018. 10.까지 이 사건 근로자를 배려하여 기다렸고, 근로복지공단의 산재 불승인을 확인한 후 퇴사 처리를 하였다. 계속 무단결근을 하여 복직 의사가 없는 것으로 알고 당연 퇴직 처리를 한 것이다. 퇴직 처리 시 절차와 관련하여 미진한 부분이 있어 복직 명령을 하였다.

라) 동일한 업무가 있다면 당연히 그 업무로 복직을 시켰을 것이다. 이 사건 근로자는 무조건 원직만을 원하고 있다. ㅇㅇ자동차 내에서 근무하기를 주장한다면 피딩 업무를 해야 하는데, 피딩 업무는 모두 남자가 하고 있다. 피딩 업무는 운반대에 제품을 담아 차로 실어 자동차 조립 라인까지 갖다주는 업무로 피딩 업무를 하는 근로자가 빠지는 경우 일부 공정에서 임시로 할 수는 있다. 하지만 이 사건 근로자가 할 수 없는 업무이며 한 달에 1회 정도 한 적은 있다.

마) 이 사건 사용자는 2019. 1. 1. 자 복직명령 당시에도 계속적으로 이 사건 근로자에게 연락을 취했으나 답이 없었다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《노동위원회 규칙》

제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

6. 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

《취업규칙》

12. 직종변경 배치전환 등 이동

12.1 회사는 업무 필요성에 따라 사원에게 직종변경 및 배치전환을 명할 수 있다.

12.2 전항의 명령을 받은 사원은 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다.

18. 휴직

사원이 다음에 해당될 때에는 휴직을 명할 수 있다.

18.1 업무 외 부상 또는 질병으로 요양을 요할 시

18.4 부득이한 사정으로 출근할 수 없음을 인정할 때

19. 휴직기간

전 18조의 휴직사유에 대한 휴직기간은 다음과 같다.

19.1 해당자는 치료기간 단, 의사의 소견에 따라 연장할 수 있으며 3개월을 초과할 수 없다.

19.4 해당자는 개별적 사안을 감안하여 결정

23. 복직

휴직자는 휴직사유가 해소되면 휴직기간 만료 전이라도 복직원을 제출할 수 있고 복직원이 제출되면 회사는 즉시 복직시켜야 한다. 단, 휴직기간 만료 후 10일 이내에 복직원을 제출하지 않았을 경우와 휴직기간이 경과하여도 휴직 사유가 해소되지 않을 경우에는 자동 퇴직한 것으로 간주한다.

25. 퇴직

사원이 다음 사항에 해당 될 때에는 퇴직시킨다.

25.1 퇴직을 원할 때

25.2 사망하였을 때

25.3 인사위원회의 결의로 징계 해고가 확정되었을 때

25.4 근로계약이 만료되어 계약이 종료되었을 때

25.5 정년 연령이 되었을 때

25.6 허위 사실로 채용된 때

25.7 제23조 단서 조항에 해당된 때

25.8 정신, 신체장애로 직무를 수행할 수 없을 때

25.9 행방불명 된 자로 30일 이상 출근하지 않을 때

29. 해고예고

29.4 무단결근 3일 경과 통보 후 5일 이상 시 해고시킬 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제이익이 존재하는지 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 구제신청은 이 사건 사용자의 복직 명령으로 이미 그 목적이 달성되었으므로 구제이익이 없는 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 이 사건 구제이익이 없다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자는 다쳐서 수술 후 치료중인 이 사건 근로자를 서면 통보도 없이 부당하게 해고하였으며, 이 사건 근로자가 구제신청을 한 이후 복직 명령을 하였지만 종전과 같은 업무를 부여하지 않았으므로 이는 진정성 없는 복직 명령으로 이 사건 구제신청의 구제이익은 존재한다.

나. 관련 법리

사용자가 근로자를 해고 전의 직책이 아닌 다른 직책에 복직시켰다 하더라도, 이로써 사용자가 근로자와의 고용 관계 자체의 존속을 인정하고 복직시킨 이상, 근로자가 전직 혹은 전보의 효력을 다투는 것은 별론으로 하고, 부당해고구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익은 없다 할 것이고, 해고기간 동안의 임금을 지급받기 위한 필요가 있다거나 퇴직금 산정 시 재직 기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송을 통하여 해결될 수 있는 것이므로 달리 볼 수 없다(대법원 2002. 2. 8. 선고 2000두7186 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정 사실’의 ‘가’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 복직 명령을 하였으므로 더 이상 이 사건 구제신청의 이익이 없는 것으로 판단된다.

1) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘2019. 1. 1. 자 복직을 명하면서 출근은 2. 11.부터 하는 것으로 한다.’라고 복직 명령을 하였으나, 이 사건 근로자는 ㅇㅇ자동차 내에서의 동일한 업무가 아니라며 출근하지 않았다.

2) 인원 배치에 대한 것은 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것으로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가진다고 볼 수 있다. 또한 이 사건 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서에 “회사의 사정에 의해 직원의 담당 업무 및 근무장소를 변경할 수 있다.”라고 명시되어 있고, 이 사건 회사의 취업규칙에도 “회사는 업무필요성에 따라 사원에게 직종 변경 및 배치전환을 명할 수 있다.”라고 되어있으므로 이 사건 근로자의 담당 업무 및 근무 장소가 ㅇㅇ자동차 내 업무로 한정되었다고 볼 수 없다.

3) 이 사건 사용자가 제출한 자료를 살펴보면 ㅇㅇ자동차 내 상주원에 대해 별도의 정원이 있는 것이 아니라, 초기 품질 문제에 대한 우려 및 조기 안정화를 위해 한시적으로 이 사건 근로자와 ㅇㅇㅇ을 상주원으로 투입하여 고객 불만족 접수 보고 및 대응을 하도록 하였으며, 이 사건 근로자가 출근하지 않은 이후부터 현재까지 이 사건 근로자를 대신하여 투입한 근로자도 없다.

4) 이 사건 근로자와 동일한 업무를 수행하던 ㅇㅇㅇ 역시 품질 문제가 안정화 되자 2017. 8. 30. 자로 이 사건 회사 본사 공장 서열 업무로 배치전환 된 사실이 있다.

5) 이 사건 사용자가 근로자에게 ㅇㅇ자동차 내가 아닌 이 사건 회사 본사의 서열업무로 복직 명령한 것은 이 사건 근로자의 복직 시점에 이 사건 근로자가 수행하던 업무가 없어진 상태에서의 불가피한 조치로 복직 명령에 진정성이 없다고 보기 어렵다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ