채용청탁 등과 관련된 증거자료가 명확히 확인되지 않아 직권...

① 부정청탁 사실이 확인된 다른 근로자들과는 부정채용 관련 쟁점이 다른 점, ② 근로자, 근로자의 이모, 인사팀장 등 관련자가 부정청탁을 하지 않았다고 일관되게 진술하고, 근로자의 이모는 경찰에서 참고인 조사를 받은 것이 전부이고 이후 일체의 조사가 이루어지지 않는 등 부정청탁을 입증할 구체적인 증거자료가 제시되지 않은 점, ③ 채용을 위한 외부평가업체는 “첨부 자료에 대한 평가는 진행하지 않았다.”고 명확히 밝히고 있듯이 서류 미제출자 등에 대한 검토가 반영되지 않은 불완전한 평가자료를 사용자에게 보낸 것으로 보이고, 채용공고 상 ‘증빙서류 미제출 시 서류전형 불합격 처리’라는 기준에 따라 제외시켰다고 하는 인사팀장의 주장을 배제하기는 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 부정한 방법으로 채용되었다는 객관적인 증거자료가 명확히 확인된다고 보기 어려워 이를 직권면직의 사유로 삼은 것은 부당하다.

1. 서울지방노동위원회가 2019. 2. 18. 2018부해2928 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 9. 22. 이 사건 근로자에게 행한 직권면직은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2019. 2. 18. 판정 2018부해2928 등 병합]

이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 9. 22. 이 사건 근로자에게 행한 직권면직은 부당해고임을 인정하라.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간동안에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2016. 8. 22. 주식회사 ○○○○에 역무원으로 입사하여 근무하던 중 2018. 9. 22. 부당하게 해고를 당하였다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2013. 12. 27. 설립되어 상시 약 630명의 근로자를 사용하여 철도운송업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 9. 22. 이 사건 사용자가 행한 직권면직 처분은 부당하다며 2018. 12. 18. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 2. 18. 경찰 조사결과 이 사건 근로자가 부정하게 채용된 사실이 확인되어 이를 이유로 행한 직권면직은 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 3. 21. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 3. 27. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 인사노무팀장에게 부정한 채용청탁을 한 사실이 없다. 이 사건 사용자는 인사노무팀장 등 관련자들에 대한 형이 확정되지도 않았음에도 인사노무팀장 등에 대한 공소가 제기되었다는 이유만으로 이 사건 근로자가 부정한 청탁을 통해 입사하였다고 하면서 직권면직한 것은 부당하므로 초심판정은 취소되어야 한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 채용과정에서 친척을 통하여 인사노무팀장에게 청탁을 한 사실이 서울중앙지방법원의 1심 판결에 의해 확인되었다. 이 사건 사용자는 관련규정에 따라 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하고 직권면직한 것이므로 이 사건 직권면직은 그 사유와 절차가 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사의 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)는 2016. 7. 11. ‘개통준비 7단계 공개채용’을 통해 역무원 신입직 분야 28명 등 총 107명을 채용하기 위해 ○○○○○에 평가(정량평가 60% + 정성평가 40%)를 위탁하여 1차 서류전형 합격자를 모집인원의 5배수로 선발하기로 의결하였으며, 2016. 7. 14. 이 사건 회사의 홈페이지 등을 통해 신입사원 채용공고를 하였다.[사 제11호증 차○○ 인사팀장 판결문(서울중앙2018고단2399)]

나. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 채용공고에 따라 이 사건 회사에 입사지원서를 제출하였으며, 서류전형과 면접 등을 통해 2016. 8. 18. 최종합격자로 선발되어 2016. 8. 22. 역무원으로 입사하였다.

다. 한편 공공기관의 채용비리가 다수 적발되자, 국토교통부는 2017. 11. 6.부터 11. 10.까지 그리고 2017. 12. 4.부터 12. 15.까지 15일간 이 사건 회사의 채용절차 전반에 대한 특별점검을 실시하였고, 2018. 1. 12. 채용실태 특별점검 결과를 발표하면서 “이 사건 회사의 직원 4명에 대하여는 경찰에 수사를 의뢰하고, 9명에 대하여는 징계 등 문책을 요구한다.”는 내용의 점검 결과를 발표하였다.[사 제5호증 2018. 1. 12. 국토부 보도자료]

라. 국토교통부 등 관계부처는 2018. 1. 29. ‘공공기관 채용비리 특별점검 후속조치 및 제도개선 방안’을 발표하였다.[사 제4호증 공공기관 채용비리 특별점검 후속조치 및 제도개선 방안]

마. 이 사건 근로자의 이모 나○○(이하 ‘이모 나○○’라 한다)는 이 사건 회사 앞에 위치한 식당인 ○○의 사장이며 2018. 2. 25. 서울지방경찰청 지능범죄수사대에 참고인으로 출석하여 아래와 같이 진술하였다. 이모 나○○는 경찰에서 1차례 참고인 조사를 받은 후 그 이후 검찰에서 수사를 받지 않았으며, 1심 재판과정에서 증인심문 등도 받지 않았다.[사 제28호증 참고인진술서 발췌(나○○), 노 제4호증 이모 나○○ 진술서, 초·재심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 회사의 인사노무팀장 차○○(이하 ‘차○○ 인사팀장’이라 한다)은 2018. 4. 9. 서울중앙지방검찰청에 피의자 신분으로 출석하여 아래와 같이 진술하였다.[사 제27호증 피의자신문조서 발췌(차○○)]

사. 서울중앙지방검찰청은 2018. 4. 24. 차○○ 인사팀장에 대하여 이 사건 회사의 업무를 방해하였다며 서울중앙지방법원에 공소를 제기하였다.[사 제2호증 2018년 형제29602호 공소장]

아. 서울특별시지방경찰청은 2018. 6. 5. 이 사건 근로자를 포함한 23명의 부정채용 대상자 명단 및 불합격자 명단 등을 이 사건 사용자에게 송부하였다.[사 제8호증 서울특별시지방경찰청의 부정채용 대상자 등 명단 통보]

<부정채용 대상자 명단(발췌)>(생략)

자. 이 사건 사용자는 2018. 6. 18. 서울특별시지방경찰청의 부정채용 대상자 명단 통보에 따라 이 사건 근로자를 직위해제하였다.[사 제19호증 직위해제 인사발령문]

차. 이 사건 근로자는 2018. 9. 6. 이 사건 회사의 인재경영처로부터 채용비리로 인한 중징계 대상자이므로 2018. 9. 14. 개최될 징계위원회에 출석하라는 내용과 징계위원회 절차에 관한 서면을 이메일로 교부받았다. 이 사건 근로자는 2018. 9. 14. 소명서를 준비하여 이 사건 회사의 본사 8층 영상회의실 앞에서 징계위원회 개최를 위해 다른 징계대상자들과 함께 대기하고 있는 중 이 사건 회사의 인재경영처 직원들로부터 오늘 징계위원회가 개최되지 않으니 돌아가라는 통보를 받았다.[초심 이유서Ⅰ, 초·재심 심문회의 진술내용]

카. 인사위원회는 2018. 9. 18. 이 사건 근로자에게 2018. 9. 20. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통지하였고 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하여 아래와 같이 소명하였다.[사 제21호증 소명서, 사 제 22호증 출석통지서]

타. 인사위원회는 2018. 9. 22. 위 ‘마’항 공공기관 채용비리 특별점검 후속조치 및 인사규정 제54조(직권면직)제1항6호에 의거하여 이 사건 근로자에 대한 직권면직을 의결하였고, 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 근로자에게 이를 통보하였다.[사 제12호증 직권면직 사유설명서]

파. 한편 서울중앙지방법원은 2018. 10. 22. 차○○ 인사팀장에 대한 판결문에서 이 사건 근로자 등의 채용 과정에서 이 사건 회사의 업무를 방해하였다며 징역 10월에 처한다고 판결하였고, 이 사건 근로자에 대한 판결문 주요내용은 아래와 같다.[사 제11호증 차○○ 인사팀장 판결문(서울중앙2018고단2399)]

하. 서울중앙지방검찰청은 2018. 11. 15. 서울중앙지방법원의 차○○ 인사팀장에 대한 징역 10월 선고에 대해 항소를 제기하였다. 이에 차○○ 인사팀장이 변호인을 통해 2019. 3. 15. 검사의 항소내용에 대한 답변서를 제출하였고, 그 중 이 사건 근로자와 관련된 주요내용은 아래와 같다.[노 제5호증 차○○(인사팀장) 항소심 제출 답변서]

거. 이 사건 양 당사자는 2019. 2. 18. 초심지노위, 2019. 5. 20. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자와 이모 나○○는 차○○ 인사팀장에게 부정한 채용청탁을 한 사실이 없다.

나) 이 사건 근로자는 차○○ 인사팀장을 알지 못하며 차○○ 인사팀장 등이 이 사건 근로자의 점수나 순위를 조작한 이유도 알지 못한다.

다) 이모 나○○는 이 사건 회사 앞에서 식당을 하는데, 장소가 넓어 단체 손님이 많이 왔고, 차○○ 인사팀장이 법인카드로 결제를 많이 해서 알고 지낸 사이에 불과하며 개인적으로 만나거나 한 적은 없다고 하였다.

라) 경찰 등의 조사결과에 의하면, 서류전형에서 28명이 탈락하면서 이 사건 근로자를 포함하여 4명이 추가로 합격하게 되었으며, 4명 중 이○○은 친척(삼촌)이 이 사건 회사에 근무하고 있어 조사를 받게 된 것이고 친인척이 없는 나머지 2명은 지금도 이 사건 회사에 근무하고 있다.

마) 단계별로 채용공고상 서류전형 방식이 다르며, 7단계의 경우 증빙서류 미제출시 불합격 처리한다고 되어 있어 증빙서류 미제출자에 대해 불합격 처리하면서 이 사건 근로자가 합격하게 된 것이지 청탁을 통해 순위조작으로 합격된 것이 아니다.

바) 부정청탁 사실이 확인된 다른 근로자들은 친인척들이 청탁을 한 사실이 경찰 및 검찰의 수사를 받고 법원에 출석하여 증언까지 하는 등 어느 정도 확인이 되었으나 이 사건 근로자의 이모 나○○는 경찰에서 참고인 조사만 받았을 뿐 법원에 증인으로도 출석하지 않았다.

사) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 인사규정 상 징계해고 사유인 ‘부정한 방법으로 채용된 자’라는 것을 이유로 중징계절차를 진행하다가 엄격한 징계위원회 절차에 따를 경우 징계해고가 쉽지 않을 것이 예상되자 편법으로 절차가 상대적으로 간소한 인사위원회를 개최하여 직권면직을 하여 절차적으로도 하자가 있다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 채용과정에서 친척이 차○○ 인사팀장에게 부정한 청탁을 하였고 이는 검찰과 법원에서 모두 인정되었다.

나) 차○○ 인사팀장에 대한 징계 관련 기록에 이 사건 근로자의 이모가 거론되어 경찰에서 조사를 한 것같다.

다) 채용관련 자료를 수사기관에서 압수하여 자체적으로 채용청탁에 대하여 조사하지는 못했지만 법원 판결을 통해 채용청탁 사실이 확인되었다.

라) 차○○ 인사팀장이 친밀한 관계인 나○○를 통해 이 사건 근로자가 6단계에서 불합격하였고 7단계에 응시하였다는 말을 듣고 실무자인 박○○을 통해 서류전형에서 점수를 조작하여 합격하게 된 것이다.

마) 부정채용에 대해 2018. 1월부터 6개월간 경찰과 검찰에서 충분한 조사가 이루어 졌고, 7단계 서류전형 시 28명 탈락자에 대해 법원의 1심 판결에서 차○○ 팀장이 실무자인 박○○에게 볼펜으로 사선을 긋는 방식으로 탈락자를 지정하였으나 탈락자 기준을 언급하거나 명확하게 제시하지는 않은 것으로 확인되었다.

바) 이 사건 근로자에게 인사위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하였으므로 절차적으로도 하자가 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《인사규정》

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

11. “직위해제”라 함은 직원에게 부여한 직무와 책임을 해제하는 것을 말한다.

제48조(직위해제) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

7. 채용 비리에 연루되어 수사 의뢰되거나 징계의결이 요구된 자

제54조(직권면직) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 직권면직 시킬 수 있다.

6. 채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때

② 제1항 제3호, 제6호, 제6호의2, 제7호, 8호, 9호의 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다.

제59조(징계대상) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 징계대상이 된다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

제66조(인사위원회의 설치 및 운영) ③ 인사위원회는 위원장 1인을 포함하여 3인 이상 7인 이내로 구성하며, 간사는 인사담당 부서장이나 인사담당 부서장이 지정하는 자로 한다.

④ 위원장과 위원은 대표이사가 지명한다.

제67조(인사위원회의 기능) ① 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.

1. 명예퇴직 및 희망퇴직, 직권면직에 관한 사항

제68조(회의소집 및 성립) 인사위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집하며 2/3이상의 출석으로 성립한다.

제69조(결의) 인사위원회의 결의는 출석위원 과반수의 찬성으로 하며, 사무형편에 따라 서면에 의한 결의로써 갈음할 수 있다. 다만, 가부동수인 경우에는 위원장이 결정한다.

제70조(참고인 진술) 위원장은 필요에 따라 안건에 관련되는 직원 또는 참고인을 출석시켜 의견을 진술하게 할 수 있다.

《징계운영세칙》

제4조(징계위원회의 설치 및 구성) ① 징계위원회의 의장은 대표이사가, 징계위원은 징계위원장이 위촉한다.

③ 중징계 의결 요구 사건을 심의하기 위한 징계위원회는 위원장을 포함하여 5인 이상의 내부위원과 외부위원으로 구성한다. 이 경우 외부위원의 수는 위원장을 제외한 위원 수의 2분의 1 이상이어야 한다.

제10조(징계혐의자의 출석) ① 징계위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 2호 서식에 의한 출석통지서에 의하되, 징계위원회 개최 7일전까지 징계혐의자에게 통보하여야 한다.

제11조(심문·조사와 진술권) ① 징계위원회는 전조 제1항의 규정에 의하여 출석한 징계혐의자에게 혐의내용에 관한 심문을 하고, 필요한 경우 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

② 징계위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.

제21조(재심청구) ① 제14조제2항에 의한 징계처분사유 설명서를 받은 자가 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 그 설명서를 받은 날로부터 7일 이내에 서면(별지 제5호 서식)으로 재심을 청구할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 직권면직 사유의 정당성 여부, 둘째, 직권면직 절차의 적법성 여부이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 직원면직 사유의 정당성이 인정되지 아니하므로 부당한 해고에 해당된다. 따라서 이 사건 직권면직 사유의 정당성이 인정되지 않으므로 직권면직 절차의 적법성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 이 사건 직권면직 사유의 정당성이 인정되지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 사용자 주장

이 사건 근로자는 차○○ 인사팀장과 친분이 있던 이모 나○○의 조카이며 부정한 채용청탁은 서울중앙지방법원의 판결에 의해 확인이 되고 있으며, 판결의 주요내용은 ‘○○○은 피고인과 친분이 있던 나○○의 조카이다. 기록에 나타난 피고인과 나○○의 관계, 나○○의 수사기관에서의 진술 등을 종합하면 ○○○의 입사지원 사실을 이미 알고 있었던 것으로 보인다. 나아가 박○○의 업무일지에 작성한 메모에 의하면, 피고인은 박○○에게 영어성적 등 보완을 통해서라도 ○○○을 합격시킬 것을 지시하였던 것으로 보인다.’라고 되어 있으며, 이러한 부정한 청탁이 없었다면 이 사건 근로자는 채용이 될 수 없었다. 따라서 이 사건 회사의 인사규정 제54조(직권면직)제1항제6호 ‘채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때’에 해당되어 직권면직 사유가 정당하다.

나. 관련 법리

원래 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다고 할 것이다(대법원 1991. 1. 29. 선고 90다11028 판결, 1992. 5. 22. 선고 91다37690 판결, 1993. 1. 15. 선고 92다31453 판결, 1995. 1. 12. 선고 94다39215 판결, 대법원 1996. 5. 28. 선고 96다9621 판결 등 참조).

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결 등 참조). 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 참조).

다. 구체적 판단

초심지노위는 채용청탁을 받은 차○○ 인사팀장 등이 이 사건 근로자들의 점수와 순위를 조작하여 이 사건 근로자들이 이 사건 회사에 입사하게 되었음이 인정되고, 이 사건 회사의 인사규정 제54조(직권면직)제1항제6호의 ‘부정한 방법으로 채용된 사실이 발견된 때’에 해당되므로 이 사건 사용자가 이를 직권면직의 사유로 삼은 것은 정당하다고 판단하였으나, 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘라’항 내지 ’바‘항, ’차‘항 내지 ’거‘항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자나 이모 나○○가 차○○ 인사팀장에게 이 사건 근로자의 채용을 청탁한 사실이나, 청탁을 받은 차○○ 인사팀장이 이 사건 근로자를 부정하게 합격시키기 위하여 서류전형 통과기준에 대한 순위 조작(상위자 체크 후 임의 배제)을 하였다는 객관적인 증거자료가 명확히 확인이 된다고 보기는 어려워 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 직권면직 처분은 그 사유에 있어 정당성을 인정하기 어렵다.

1) 이 사건 근로자는 부정청탁 사실이 확인된 다른 근로자들과 부정채용과 관련한 쟁점이 다르다. 또한 다른 근로자들의 경우 친인척들이 경찰 등의 수사를 받고 법원에 출석하여 이에 대한 증언 등을 통해 사실관계 확인 절차를 거쳐 그에 대한 객관적인 증거자료가 확보되었다.

2) 그러나 이 사건 근로자, 이모 나○○ 및 차○○ 인사팀장은 부정채용 청탁을 한 바 없다고 일관되게 진술하고 있고, 특히, 이모 나○○는 경찰에서 한 차례 참고인 조사를 받은 것이 전부이고 부정채용 청탁 혐의가 있다면 경찰이 이모 나○○를 위계에 의한 업무집행방해죄의 공범으로 사건을 검찰에 송치하여야 하나 이러한 조치가 이루어지지 않았으며, 이후 검찰과 법원의 재판과정에서도 이모 나○○가 차○○ 인사팀장에게 부정채용 청탁을 한 것인지에 대한 객관적인 조사나 심문이 이루어지지 않아 이를 입증할 만한 구체적인 증거자료가 제시되었다고 보기는 어렵다.

3) 초심지노위는 서울중앙지방법원 2018고단2399 업무방해 판결에서 “개통준비 7단계 채용절차에서 차○○ 인사팀장이 임의로 서류전형 평가를 통과한 합격자들을 제외시킨 것은 이 사건 근로자를 서류전형에 합격시키기 위한 행위였던 것으로 보인다.”는 내용을 근거로 부정한 채용청탁을 받은 차○○ 인사팀장 등은 이 사건 근로자들의 서류전형 점수가 미달되자 상위 합격자를 합격자 명단에서 삭제하는 방식으로 순위를 조작하여 이 사건 근로자들은 최종 합격자로 선발하였다고 판단하였다. 그러나 차○○ 인사팀장의 ‘노 제5호증’에서 주장한 항소심 제출 답변서와 증거사실에 따르면, 7단계 채용절차의 경우 서류전형 평가업체인 ○○○○○이 “첨부 자료에 대한 평가는 진행하지 않았다.”고 명확히 밝히고 있듯이 ○○○○○이 인사위원회에 보내온 서류평가 엑셀파일은 서류 미제출자 등 탈락자에 대한 검토가 반영되지 않은 불완전한 자료로 보이고, 사정이 이와 같다면 차○○ 인사팀장이 이 사건 회사가 게시한 7단계 채용공고 상 ‘증빙서류 미제출 시 서류전형 불합격 처리’라는 기준에 따라 서류전형 평가를 통과한 합격자들을 제외시켰다고 하는 주장을 배제하기는 어려운 것으로 보인다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

위원장 공익위원 박수근

공익위원 정태면

공익위원 고혜원