근로관계가 종료되어 구제이익이 소멸하였다고 판정한 사례...

근로자가 2019. 4. 1. 사직서를 제출하여 근로관계가 종료되었으므로 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하였다.

1. 충남지방노동위원회가 2019. 3. 22. 2019부해35 부당해고 구제 신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하한다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2019. 3. 22. 판정 2019부해35]

1. 이 사건 사용자가 2018. 11. 30. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직복직시키고 해고기간에 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청을 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 1. 11. ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2018. 11. 30. 징계해고된 사람이다.

나. 사용자

ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1999. 5. 19. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 80명의 근로자를 사용하여 강관 제조업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 11. 30. 행한 해고처분이 부당하다며 2019. 1. 18. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 3. 22. 징계양정이 과하다고 보아 인정 판정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 4. 4. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 4. 11. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

안전수칙 미준수나 폭언 등으로 시말서를 작성한 것은 사실을 인정한다기보다 계속 일을 하기 위하여 어쩔 수 없이 작성한 것이고, 산재요양 신청 후 수차례 근무하겠다고 하였으나 이 사건 사용자가 이를 거부하여 무단결근이 발생한 것이므로 징계 사유가 될 수 없다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 안전수칙 위반, 작업지시 거부와 상급자에 대한 폭언, 휴직 이후 무단결근 등의 비위행위는 해고의 정당한 사유이고, 양정이 과하지 않으며, 절차적으로도 적법한 인사권을 행사한 해고이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2017. 1. 11. 이 사건 회사에 입사하여 생산직으로 근무하였다.[사 제1호증 근로계약서]

나. 이 사건 근로자는 2017. 12. 5. 작업 중 보호구를 착용하지 아니하여 이 사건 사용자로부터 안전수칙 미준수 카드를 발급받았다.[사 제3호증 안전수칙 미준수 카드]

다. 이 사건 근로자는 2018. 1. 19. 파이프 상차작업을 하던 중 트럭에서 떨어져 어깨를 다치는 재해를 입고, 2018. 5. 10.까지 업무상 재해로 요양하였다.

라. 이 사건 근로자는 2018. 5. 28. 작업 중 회전하는 롤을 손으로 직접 연마하다가 이 사건 회사의 ㅇㅇㅇ 공장장(이하 ‘ㅇㅇㅇ 공장장’이라 한다)에게 적발되어 시말서를 작성하였다.[사 제4호증 시말서]

마. 이 사건 근로자는 2018. 9. 1. 연마작업 중 회전하는 롤에 짧은 드라이버를 사용하여 이 사건 회사의 ㅇㅇㅇ 차장(이하 ‘ㅇㅇㅇ 차장’이라 한다)으로부터 안전수칙 미준수 카드를 발급받았다.[ 사 제5호증 안전수칙 미준수 카드]

바. 이 사건 근로자는 2018. 9. 3. 이 사건 사용자의 근무장소 변경지시에 대한 폭언과 2018. 9. 4. 근무지시를 불응에 대해 2018. 9. 5. 시말서를 작성하고 아침 조회시간에 전직원이 있는 앞에서 사과를 하였다. [사 제6호증 내지 제9호증 확인서, 사 제10호증 시말서, 사 제11호증 녹취록]

사. 이 사건 근로자는 2018. 9. 5. 20:30경 교정작업을 수행하다가 어깨 통증이 발생하여 ㅇㅇㅇ 차장과 함께 ㅇㅇ종합병원 응급실을 찾아 진료를 받았다. 이후 이 사건 근로자는 2018. 9. 15. 치료기간 6주의 소견서를 첨부하여 근로복지공단 ㅇㅇ지사에 산재요양급여를 신청하였다.

아. 이 사건 근로자는 2018. 10. 8. 이 사건 회사를 방문하여 ㅇㅇㅇ 대리에게 “산재승인결과가 안 나오고 있는데 어떻게 해야 합니까?”라고 물었다. 이에 ㅇㅇㅇ 대리는 “산재신청을 6주로 했으니 만료일이 2018. 10. 16.이며, 아직 산재승인이 안 났으니 회사로서는 근무를 시켜드릴 수가 없습니다.”라고 하였다.[사 제12호증 ㅇㅇㅇ 대리의 진술서]

자. 이 사건 근로자는 2018. 10. 11. 이 사건 회사를 다시 방문하여 ㅇㅇㅇ 대리를 면담하였는데, 그 내용에 대해서 이 사건 양당사자는 다툼이 있다.

차. ㅇㅇㅇ 대리는 2018. 10. 23. 오전에 근로복지공단으로 전화하여 이 사건 근로자에 대한 산재신청 요양기간이 2018. 10. 16.까지였음을 확인한 후, 14:00경 이 사건 근로자에게 전화하여 이를 알렸다.

카. 이 사건 근로자는 2018. 10. 24. 06:40경 출근하자마자 ㅇㅇㅇ 공장장에게 찾아와 돈이 든 봉투를 전달하려 하였고, ㅇㅇㅇ 공장장은 이를 거부하였다. 이 사건 근로자는 2018. 10. 27. 이 사건 사용자에게 돈 봉투전달사실을 인정하는 확인서를 제출하였다.[사 제14호증 확인서]

타. ㅇㅇㅇ 차장은 2018. 10. 24. 이 사건 근로자를 징계위원회에 회부하고자 이 사건 근로자에게 무단결근에 대한 시말서를 징구하였고, 이 사건 회사의 본사 관리팀에 징계위원회 회부 요청문을 작성하여 전송하였다.[사 제15호증 시말서]

파. 이 사건 사용자는 2018. 10. 25. 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최통지서를 발송하였다.

하. 이 사건 사용자는 2018. 10. 29. 13:40 이 사건 근로자가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 2018. 11. 30. 자로 이 사건 근로자를 해고하기로 의결하였다.[사 제18호증 징계위원회 회의록]

거. 이 사건 사용자는 2018. 10. 30. 이 사건 근로자에게 징계처분통지서를 전달하였고, 이 사건 근로자는 2018. 11. 30.까지 근무하였다.

너. 이 사건 사용자는 초심지노위의 구제명령에 따라 2019. 3. 27. 이 사건 근로자에게 2019. 4. 1. 자로 복직할 것을 명령을 하고, 2019. 4. 12. 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하였다.[사 제21호증 복직명서, 사 제23호증 구제명령 이행결과 통보서]

더. 이 사건 근로자는 2019. 4. 1. 사직서를 제출하여 이 사건 사용자와의 근로관계가 종료되었다.[사 제22호증 사직원]

러. 이 사건 양 당사자는 2019. 3. 22. 초심지노위, 2019. 6. 7. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 안전수칙 불이행, 폭언 및 작업지시 불응, 무단결근에 대해 시말서를 작성한 사실은 있으나, 이는 이 사건 사용자의 지시로 이 사건 회사에 계속 다니기 위하여 어쩔수 없이 작성한 것이다.

나) 산재를 신청한 후 수차례 이 사건 사용자에게 복직에 대해 문의하고 복직 의사를 표시하였으나, 이 사건 사용자는 복직을 거부하였다. 또한 이 사건 사용자로부터 2018. 10. 16. 이후에 출근하라거나 결근계를 제출하라는 말을 들어본 적이 없다.

다) 이 사건 사용자로부터 출근하라는 말을 들은 것은 2018. 10. 23.이며, ㅇㅇㅇ 대리가 의사소견서를 갖고 출근하라 하여 다음 날인 2018. 10. 24. 출근하였다.

라) 이 사건 사용자는 원직에 복직시키기 않고 전보다 어려운 업무에 복직시키려 했기 때문에 사직서를 제출하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자에게 시말서를 요구한 것은 이 사건 근로자에게 자극을 주고 반성하라는 의미였고, 시말서 작성을 강요한 사실이 없다.

나) ㅇㅇㅇ 대리는 2018. 10. 11. 이 사건 근로자에게 2018. 10. 16. 이후에 결근계를 작성하지 않으면 불이익이 있다고 말하였다.

다) 이 사건 사용자는 초심 구제명령에 따라 2019. 4. 1. 자로 원직에 복직하도록 하였고, 이 사건 근로자는 2019. 4. 1. 사직서를 제출하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

《취업규칙 및 인사관리규정》

제11조(인사위원회의 구성)

1. 인사위원회는 대표이사와 부서장으로 구성한다.

2. 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다.

3. 위원회에는 인사(총무)담당자 1명을 간사로 둔다.

제13조(인사위원회의 소집 및 운영)

2. 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제34조(해고) 사원이 각 호에 해당할 경우에는 본인 과실에 의한 해고를 할 수 있다.

11) 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

제35조(해고의 제한)

1. 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다.

제36조(해고통지)

1. 회사는 사원을 해고하고자 할 때는 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

제46조(징계의 대상)

회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

10. 기타 이에 준하는 행위로 직장 질서를 문란하게 한 자

제47조(징계의 종류) 사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책: 징계사유 발생자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의1, 총액은 월급여금 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간중에 직무에 종사하지 못하며, 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제48조(징계심의)

1. 징계사유가 발생할 경우에는 1차적으로 경위서를 징구하고 관계 서류를 첨부하여 인사부에 제출한다.

2. 인사부는 관계 부서와 협의하여 아래와 같이 사유의 등급을 판정하여 인사위원회에 회부할 사항은 관계 서류를 첨부하여 인사위원회에 회부하여 그 결정에 따라 조치한다.

3. 사원이 징계사유에 해당되어 징계하고자 할 때 회사는 적어도 3일 이전에 일시, 장소 등을 지정, 통고하여 해당사원이 소명할 기회를 부여하여야 한다.

4. 회사는 본 규칙의 제 규정을 근거로 사원이 행한 귀책사유의 경중을 가려 해당하는 징계를 집행한다.

5. 징계는 사유 발생한 날로부터 30일 이내에 실시한다.

6. 사원의 업무상 질병으로 휴직한 경우 요양기간 만료 30일 경과 후 징계하도록 한다.

7. 징계심의 결과에 대하여 이의가 있는 경우 사유를 명시하여 7일 이내에 재심 청구를 할 수 있으며, 재심청구 없는 경우 이의가 없는 것으로 간주하며, 이의신청이 있을 경우 10일 이내에 재심을 하여야 한다.

제50조(징계사유에 해당하는 사원의 과실)

3. 무단결근을 3일 이상하였을 경우

9. 상사의 지휘명령을 이행하지 아니하고 항명하는 경우

10. 견책 처분을 2회 받고서도 개정의 저의가 없을 경우

13. 언행 불량으로 회사 내의 풍기 및 질서를 문란케 하였을 경우

제70조(결근)

1. 사원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 경우 사전에 회사의 소정의 절차에 의하여 2일 전에 결근계를 제출하여 회사의 허가를 받아야 한다.

2. 부득이한 사유로 사전에 제출하지 못하였을 경우 사후에 지체 없이 제출하여야 한다.

4. 결근계를 제출하지 않을 경우 무단결근으로 처리한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청의 구제이익이 있는지 여부, 둘째, (구제이익이 있다면) 해고(사유, 양정, 절차)의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 재심 판정이 있기 전에 이 사건 당사자 간 근로관계가 종료되었으므로 구제이익이 없다. 따라서 이 사건 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 구제신청의 구제이익이 존재하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자는 원직에 복직시키기 않고 전 보다 어려운 업무에 복직시키려 했기 때문에 사직서를 제출하였다.

나. 관련 법리

부당징계 구제신청을 하여 징계의 효력을 다투던 중 지방노동위원회의 구제명령 후 사직서를 제출한 사안에서, 근로자는 더 이상 이 사건 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 근로관계 종료와 동시에 구제이익이 소멸하였다고 보아야 하므로 지방노동위원회의 구제명령을 전부 취소하고 구제신청을 각하했어야 함에도 불구하고 구제명령을 일부 유지한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 및 ‘더’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 재심 판정이 있기 전에 이 사건 근로자가 사직서를 제출하여 이 사건 당사자 간 근로관계가 종료되었으므로 구제이익이 소멸하였다.

1) 이 사건 사용자는 초심지노위에서 징계양정 과다로 부당해고 판정을 받고 초심지노위의 구제명령에 따라 이 사건 근로자를 2019. 4. 1. 자로 복직시키고 2019. 4. 12. 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하였다.

2) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 원직에 복직시키지 않고 더 힘든 작업부서에 복직시키려 했다고 주장하나, 이 사건 근로자가 복직일인 2019. 4. 1. 사직서를 제출하여 이 사건 당사자 간의 근로관계가 종료되었다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정을 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ