근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않고 계약기간 만료로 근로...

① 당사자가 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 구체적으로 명시되어 있고, 근로자가 근로계약서에 자필로 서명한 점, ② 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무나 절차에 관한 규정이 없는 점, ③ 정부의 복지정책에 의하여 일자리를 제공하는 경우에는 그 특성을 고려하여 기간제근로자 사용기간 제한 예외의 경우로 규정하고 있는 점, ④ 근로자는 매년 공개채용절차를 거쳐 재고용 되었으며 공개채용에 응시한 재직근로자들도 탈락한 사례가 있는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않으며 근로계약은 근로계약기간 만료로 종료되었다.

1. 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2019. 3. 7. 판정 2019부해57, 67 병합]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 12. 31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

※ 초심에서 이 사건 근로자와 같이 구제신청을 하였던 이OO은 재심을 신청하지 않았음

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 ○○○○ 독거노인지원센터에서 근무하다 2018. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 소재지에서 노인복지법에 따라 홀로 사는 노인에 대하여 방문요양 및 돌봄 등의 서비스와 안전확인 등의 보호조치를 위하여 ○○○○ 독거노인지원센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)를 설치하여 운영하는 지방자치단체이다.

※ 이 사건 센터는 2013년까지는 사단법인 ○○가 ○○○○로부터 사업을 위탁받아 운영하였고, 2014년부터는 ○○○○가 직접 운영하고 있음

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 12. 31. 이 사건 사용자가 합리적인 이유 없이 계약갱신을 하지 아니한 것은 부당해고에 해당한다며 2019. 1. 9. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2019. 3. 7. 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 4. 8. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 4. 15. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 근로계약을 매년 갱신하여 왔고, 2019년에도 기존 기간제근로자들을 모두 채용한다고 약속하였으므로 갱신기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약 갱신이 거절되었으므로 이는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

정부의 복지정책 및 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우에는 2년을 초과하여 근로를 제공할 수 있으며 근로계약서상의 근로계약기간 만료로 고용관계가 정당하게 종료되었다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2013. 7. 1.부터 아래와 같이 이 사건 센터에서 독거노인 생활관리사로 근무하였다.

※ 이 사건 센터의 생활관리사는 노인복지법에 따른 국가 보조사업으로 보건복지부의 사업지침인 노인돌봄서비스사업안내에 따라 서비스 제공인력을 1년 기간의 기간제근로자로 선발하고 있으며, 매년 채용 공고 및 공개채용절차를 거쳐 선발하고 있음

나. ○○○○는 2017. 4. 10. ○○○○ 기간제근로자 및 단시간근로자 관리규정을 개정하여 채용시 공개모집을 원칙으로 하도록 하였다. [사제6호증 ○○○○ 기간제근로자 및 단시간 근로자 관리규정]

다. 이 사건 근로자는 2018. 11. 1.∼11. 2. ○○○○ 과장 ○○○가 워크숍에서 직원들에게 ‘내년에는 예산을 확보하여 2018년도에 재직하고 있는 근로자 모두를 채용한다는 약속을 하였다’고 주장하고 있고, 이 사건 사용자는 ‘재직하고 있는 근로자 모두를 채용하겠다’는 발언은 당시 재직 중인 근로자들의 사기를 올리기 위한 해당 관리자의 개인적인 의견일 뿐이라고 주장하는 등 당사자 간 이견이 있다.

라. ○○○○는 2018. 11. 26. ‘2019 독거노인지원센터 기간제근로자 채용계획’을 수립하였다.

마. ○○○○는 2018. 11. 27. 이 사건 근로자에게 근로계약기간이 종료되었다는 사유로 근로계약 해지통보서를 전달하였고, 이 사건 근로자는 계약만료를 사유로 2018. 12. 31. 자로 퇴직한다는 내용의 사직서를 제출하였다.[사 제4호증의1 (근로계약해지통보서), 사 제5호증의1 사직서, 사 제15호증 회의록]

※ 이 사건 근로자는 매년 반복적으로 사직서를 제출하고 다음 해에 다시 근로계약을 체결하는 방법으로 근로를 제공하여 왔기 때문에 사직서 제출은 단지 형식에 불과할 뿐이라고 함

바. ○○○○는 2018. 11. 28. 2019년 독거노인지원센터 기간제근로자 채용 공고(채용인원 총 101명: 서비스관리자 4명, 생활관리사 93명, 행정도우미 3명, 응급관리요원 1명)를 하였다.[사 제8호증의2 채용 공고문]

사. 이 사건 근로자는 기존 기간제근로자 및 다른 신규 응시자들과 함께 응시원서를 접수하여 1차 서류 합격 후 2018. 12. 14. 실시한 2차 면접에 응시하였으나 2018. 12. 20. 최종 불합격 통보를 받았다.[사 제14호증 문자메시지]

아. 이 사건 양 당사자는 2019. 3. 7. 초심지노위, 2019. 6. 13. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 사용자는 매년 말에 이 사건 센터의 기간제근로자 공개채용절차를 진행하였다. 이 사건 사용자는 2016년도까지는 전년도 재직근로자들이 공개채용에 응시하면 모두 채용하였고, 2017년도 공개채용에서는 8명을 탈락시킨 것을 시작으로 매년 10%의 재직근로자들을 공개채용에서 탈락시켰다.

나) ○○○○의 관리자가 2018. 11. 워크숍에서 내년에는 예산을 확보하여 2018년도에 재직 중인 근로자 모두를 채용한다는 약속을 하였다.

다) 2013. 7.에 입사하여 2017. 12.말까지는 공개채용 절차도 없이 반복하여 갱신되어 왔으므로 정당한 갱신기대권이 인정될수 있는 상황이고 2017년도부터 기간제근로자 관리규정의 변경으로 공개채용절차를 거쳤다고 하더라도 이미 형성된 갱신기대권은 부인할 수 없다.

라) 이 사건 사용자는 기간제근로자 과반의 동의없이 관리규정을 불이익하게 변경하였으므로 관리규정은 무효라고 본다.

마) 2016년말까지는 사직서 제출 등을 형식적으로 진행하여 탈락자가 없이 계속근로를 제공하였으나 2017년 말에 실질적인 탈락자가 발생하여 공개채용 절차에서 탈락할 수 있다는 것은 인식하고 있었다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 매년 말에 이 사건 센터의 기간제근로자 공개채용절차를 진행하였는데, 2016년도까지는 전년도 재직근로자들이 공개채용에 응시하면 모두 채용을 한 반면, 2017년도에는 재직근로자들 중 7명이 탈락하였으며, 2019년도에는 2018년에 재직 중이던 68명의 생활관리사 중 3명이 탈락했고, 4명이 자진사직을 했다.

나) ○○○○의 관리자가 2018. 11. 워크숍에서 이 사건 센터의 기간제근로자들에게 내년에도 같이 가자는 식으로 발언을 하였지만 그러한 발언은 워크숍을 진행하던 말미에 재직 중인 재직근로자들의 사기를 올리기 위한 해당 관리자의 개인적인 의견일 뿐이고, 이러한 발언으로 인해 2018년에 재직 중인 기간제근로자들의 2019년도 채용이 무조건 보장되는 것은 아니다.

다) 이 사건 근로자는 공개채용에서 서류심사는 통과했으나 면접점수에서 좋은 점수를 받지 못해 탈락하였다.

라) 서류심사는 기본적으로 자격요건을 충족하기만 하면 모두 통과하게 되어 있으므로 서류점수는 합격 당락에 크게 중요하지 않다.

마) 노인돌봄서비스 사업은 국가사업으로 매년 사업범위나 인원 수 조차 정부에서 하달되고 예산의 70%는 중앙정부에서 지원이 되고 나머지가 ○○○○의 예산으로 지원하여 운영되고 있어 고용 여부를 임의로 결정하지 못하는 한계가 있다.

바) 노인돌봄서비스 사업은 보건복지부 산하 독거노인종합지원센터에서 사업진행 점검과 평가를 받고 있고 갱신기대권에 대해서는 명시가 되어 있지 않지만 일자리사업으로 인해 기간제법 예외에 해당하기 때문에 매년 갱신하여 근로를 제공하였다고 하여 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수는 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(해고 등의 제한) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

《노인복지법》

제27조의2(홀로 사는 노인에 대한 지원) ① 국가 또는 지방자치단체는 홀로 사는 노인에 대하여 방문요양과 돌봄 등의 서비스와 안전확인 등의 보호조치를 취하여야 한다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령》

제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ② 법 제4조제1항제5호에서 “정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우

《○○○○ 기간제근로자 및 단시간근로자 관리 규정》

제6조(채용절차) ① 근로자의 채용은 공개모집을 원칙으로 하며 이에 따라 사용부서의 장은 근로자를 채용시 정보통신망 등을 활용하여 사전에 채용예정 인원, 업무내용, 응시자격, 근로기간 및 근로조건 등을 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 결원의 보충, 그 밖의 특수한 사정이 있는 경우에는 이를 생략 또는 단축할 수 있다.

제27조(퇴직) 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 그 날을 퇴직한 날로 한다.

4. 근로계약기간이 만료되었을 경우 그 만료일

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 이 사건 근로자들에게 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자는 근로계약을 매년 갱신하여 왔고, 2018년에도 기간제근로자들을 모두 채용한다고 약속하였으므로 갱신기대권이 인정된다. 또한 이 사건 근로자가 매년 반복적으로 사직서를 제출하고 다음 해에 다시 근로계약을 체결하여 근로를 제공하여 왔기 때문에 사직서 제출은 단지 형식에 불과할 뿐이다.

나. 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자 간에 체결된 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 이 사건 근로자에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 갱신기대권이 인정되기는 어렵다고 판단된다.

1) 이 사건 근로계약서나 ○○○○의 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무나 절차에 관한 규정이 없고, 오히려 ○○○○의 기간제근로자 및 단시간근로자 관리 규정 제27조제4호는 “근로계약기간이 만료되었을 경우 그 만료일을 퇴직한 날로 한다.”고 규정하고 있다.

2) 이 사건 근로계약서에 근로계약기간은 2018. 1. 1.∼2018. 12. 31.까지 구체적으로 명시되어 있고, 이 사건 근로자는 별다른 이의제기 없이 근로계약서에 직접 자필서명도 하였다.

3) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 근로계약기간 만료 전 근로계약기간이 2018. 12. 31. 자로 근로계약이 해지된다는 근로계약해지 통보서를 받았으므로 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 종료된다는 사실을 인지한 것으로 보인다.

4) 이 사건 근로자가 근로하였던 이 사건 센터의 사업은 정부의 예산범위의 제약을 받으면서 진행되는 사업으로 독거노인의 건강·복지증진 및 취약계층 일자리 제공이라는 사회적 목적을 추구하고 있고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제1항제5호 및 같은법 시행령 제3조제2항제1호에서는 '정부의 복지정책에 의하여 일자리를 제공하는 경우 그 사업의 특성을 고려하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다'고 규정하고 하고 있다.

5) 2017년 공개채용에서부터 전년도 재직근로자들도 탈락한 사례가 있다는 사실을 고려할 때 이 사건 근로자가 수년간 재채용되었다는 사정만으로 이 사건 당사자 간에 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보이지 않는다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ