기간제근로자에게 갱신기대권이 인정되나 갱신거절에 합리적인 ...

가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 여부

① 사용자는 원청과 1년 단위 도급계약을 체결하였고 이러한 도급계약에 맞춰 근로자들과 매년 1년 단위 근로계약을 체결한 점, ② 2018년도 근로계약 체결과정에서 계약기간에 대한 이견은 없었던 점 등을 종합해 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

① 근로계약서에 특별한 사정이 없는 한 자동 연장된다는 규정이 있는 점, ② 2017년도에 근무했던 모든 근로자들이 다음연도에 계약이 갱신되었고, 2018년도에도 다른 근로자들은 모두 계약이 갱신된 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 갱신기대권이 형성되었다고 판단된다.

다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부

① 근로자가 3차례의 실수로 회사에 손해를 끼친 점, ② 근로자가 사용자와 해결해야 할 문제를 원청에 투서하여 당사자 간 신뢰관계를 크게 훼손하고 사내 질서를 문란하게 한 점 등을 종합해 볼 때, 사용자가 근로자와의 계약갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 판단된다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경기지방노동위원회 2019. 3. 4. 판정 2019부해29]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 12. 31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2017. 12. 4. 주식회사 ○○○○에 입사하여 주식회사 ○○○ 물류센터(이하 ‘이 사건 물류센터’라 한다)에서 지게차 상하차 업무를 수행하며 근무하던 중 2018. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2016. 11. 21.설립되어 위 주소지에서 주식회사 ○○(이하 ‘○○’라 한다)로부터 이 사건 물류센터의 입출고 업무를 하도급 받아 상시 7명의 근로자를 사용하여 창고물류운반업을 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 12. 31. 행한 해고가 부당하다며 2019. 1. 4. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 3. 4. 기간제근로자인 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않아 기간만료로 근로관계가 종료되었다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 4. 8. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 4. 16. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

2017. 12. 4. 입사 당시에는 근로계약서를 작성하였으나, 2018년도에는 이 사건 사용자와 임금을 조정하는 과정에서 합의가 되지 않아 근로계약서를 작성하지 않고 계속해서 근무하였으므로 근로계약기간의 정함이 없는 근로자이다. 또한 근무 중 일부 실수가 있었으나 이는 다른 근로자들에게도 빈번히 발생하는 일이며 업무량이 많았던 문제점이 있었는데도 다른 근로자들은 근로계약을 갱신하면서 이 사건 근로자만 계약기간 만료를 이유로 2018. 12. 31. 자로 근로관계를 종료하였으므로 이는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 근로계약기간을 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지로 정하여 근로계약서를 작성하였으므로 기간제근로자이다. 또한 이 사건 근로자는 근무 중에 자주 실수를 하는 등 업무능력이 떨어지고 대표이사를 협박하였으며, 확인되지 않는 사실을 원청에 고지하여 이 사건 회사를 곤란하게 하는 등의 문제가 있어 이 사건 근로자와의 근로계약 갱신을 하지 않았다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 주식회사 ○○○의 자회사인 ○○는 이 사건 물류센터의 제품입출고업무, 배차업무, 시설관리 물류센터 운영을 총괄하고 있으며, 이 사건 회사는 ○○와 제품입출고 업무에 대한 도급계약을 1년 단위로 체결하여 왔다.[사 제3호증 도급계약서 (2017년도, 2018년도)]

나. 이 사건 근로자는 2017. 12. 4. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 물류센터에서 지게차 상하차 업무를 수행하였고, 근로계약서의 근로계약기간과 관련된 조항은 다음과 같다.[사 제6호 증 신청인 근로계약서(2017년도)]

다. 2018년도 근로계약서를 작성하였는지 여부와 관련하여, 이 사건 회사는 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 임금 등 근로조건에 이견이 있어 작성하지 않았다고 주장하는 등 당사자 간 이견이 있다.

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 작업 중 실수를 이유로 ○○에 소명서를 제출하는 등 이 사건 근로자가 재직하는 동안 지게차 운반작업 중 제품 낙하 및 출하 시 3차례의 실수를 하였다고 주장하면서 증거자료로 소명서.경위서 등을 제출하였다.

마. 이 사건 근로자는 2018. 11. 5. 이 사건 회사 소속 5명의 근로자들로부터 근로조건 개선과 관련하여 대표이사와 협의할 대리인의 권한을 위임받아 2018. 11. 15. 대표이사와 면담을 하였다.[노 제2호증 2018. 11. 15. (작업인원 대표) 위임장]

바. 이 사건 회사는 이 사건 근로자가 위 ‘마’항의 대표이사 면담 이후에 ○○ 등 외부에 이 사건 회사의 업무처리가 부적정하다는 내용의 투서를 하였다고 주장하였다.

사. 이 사건 사용자는 2018. 11. 29. 이 사건 근로자와 2018년도에 작성한 근로계약서를 분실하였다며 이 사건 근로자가 보관하고 있는 근로계약서를 사진 찍어 보내 주거나 다시 작성해 달라는 내용의 아래 카카오톡 문자메시지를 이 사건 근로자에게 보냈으나, 이 사건 근로자는 이에 답하지 않았다.

아. 이 사건 회사는 2018. 12. 19. 이 사건 근로자에게 근로계약기간 만료를 이유로 2018. 12. 31. 자로 근로계약을 종료할 것임을 통보하였다.

자. 이 사건 회사는 이 사건 근로자를 제외한 다른 7명의 근로자들과는 모두 2019년도 근로계약을 갱신하여 체결하였다.[노위 제1호증 2019년도 근로계약서]

차. 이 사건 양 당사자는 2019. 3. 4. 초심지노위 및 2019. 6. 14. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 회사가 1년 단위로 도급계약을 체결하는 것은 알지 못한 상태에서 입사하였고 심문회의를 하는 지금에야 정확하게 알게 되었다. 도급계약이 1년이면 어쩔 수 없이 근로계약기간도 1년으로 갈 수 밖에 없는 것은 맞다.

나) 입사 시에는 2017년도가 한 달 남았으니까 2018. 1.에 다시 계약하자고 하여 27일을 계약기간으로 정한 근로계약을 했다. 2018년도의 근로계약은 기간을 언제까지로 하자고 약정한 적이 없고 다른 근로자들은 근로계약기간이 어떻게 체결되었는지에 대해서 알지 못한다.

다) 2017년도 근로계약서의 근로계약기간이 만료된 후 근로계약을 갱신체결하지 않을 경우 자동연장 조항에 의해 근로계약기간이 27일씩 자동연장이 되면 근로계약기간을 언제부터 언제까지로 보아야 되는지에 대해서는 중소기업의 ‘룰’에 대해서 잘 모르기 때문에 정확한 답변을 할 수 없다.

라) 이 사건 사용자가 2018. 1. 말경 근로계약서를 제시한 것은 사실이나 임금 등 여러조건이 맞지 않아 서명하지 않았고, 재직중에는 생계유지 문제 등으로 이의제기를 하지 않았다. 만약에 정상적으로 2018년도 근로계약서를 작성했었다면 근로계약기간을 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지로 했을 것이다.

마) 2018. 11.에는 다른 근로자들의 위임을 받아 좋은 직장을 만들어 보려고 했고, 2018. 12. 19. 고용계약 해고통지서를 받기 하루 전 ○○ 사무실에서 이 사건 근로자와 대표이사, ○○ 서울사무소 영업담당자가 함께 모여 이 사건 근로자가 다른 근로자들과 상담했던 내용과 문제점에 대해서 충분히 의논하였다. 그런데 다음날 대표이사가 문제해결 없이 자신에게 고용계약 해지통지서를 보냈다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자 입사 당시 면접을 하면서 이 사건 회사는 ○○와 1년 단위 도급계약을 체결한다는 것을 이야기 하였다. 1년단위로 도급계약이 체결되기 때문에 입사 시 2017. 12. 30.까지로 계약기간을 정하였다.

나) 이 사건 회사는 1년 단위의 도급기간에 맞추어 이 사건 회사 근로자들과의 근로계약도 1년 단위로 갱신하였고, 2017년도에 근무했던 근로자들이 2018년도 모두 근무하였다. 근로자 개인별 임금이 달라 2018. 1. 재직근로자들과 일일이 면담을 한 후 근로계약서를 작성하였고, 이 사건 근로자를 제외하고는 2018. 1. 19.까지 모두 근로계약서를 작성하였다.

다) 이 사건 근로자와 2018. 1. 면담 시 근로계약기간이 명시된 근로계약서를 출력해서 보여주었으며, 다만 임금액 조정이 되지 않아 근로계약서 작성이 지연되었다. 면담 일주일 뒤에 이 사건 근로자가 먼저 근로계약서를 작성하자고 요청하였고 직접 본인이 서명하였다. 그러나 추후 이 사건 근로자의 근로계약서만 분실하였다.

라) 이 사건 근로자도 큰 문제가 없었다면 근로계약을 갱신하려고 하였으나, 이 사건 근로자는 불평불만이 많았고 원청에 투서를 내는 등 당사자 간 신뢰관계가 많이 훼손되어 2019년도에 근로계약을 갱신하지 않았다. 이 사건 근로자는 2017. 12.에 입사하여 업무평가가 이루어지지 않은 상태여서 2018년도 근로계약이 그대로 갱신되었다.

마) 고용계약 해지통지서는 이 사건 근로자에게만 보냈다. 다른 근로자들은 모두 성실하고 하자가 없기 때문에 도급계약이 유지되는 한 계속 근로계약을 갱신할 예정이다. 이 사건 회사에 취업규칙은 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 여부, 둘째, (기간의 정함이 있다면) 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 인정된다면) 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다.

가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 여부

1) 근로자 주장

2017. 12. 4. 입사 당시에는 근로계약서를 작성하였으나, 2018년도에는 이 사건 사용자와 임금을 조정하는 과정에서 합의가 되지 않아 근로계약기간을 정하지 않았고 근로계약서를 작성을 하지 않은 채로 계속해서 근무하였으므로 근로계약기간의 정함이 없는 근로자이다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘자’항, ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 비록 2018년도 근로계약서가 서면으로 작성되지 않았다 하더라도 이 사건 근로자는 2018. 12. 31.을 계약만료일로 정한 근로계약을 체결한 기간제근로자로 판단된다.

가) 이 사건 회사는 원청인 ○○와 물류센터 입출고 업무 도급계약을 1년 단위로 체결하여 왔으며, 소속 근로자들과 1년이라는 도급계약기간에 맞추어 2016. 11. 21. 설립 이후 2017년부터 2019년까지 해마다 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하였다.

나) 이 사건 근로자는 2017. 12. 4. 입사 시 근로계약기간 만료일을 2017. 12. 30.까지로 하는 기간제 근로계약을 체결하였다.

다) 이후 2018. 1. 중 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함한 전체 근로자와 1년단위의 기간제 근로계약 갱신작성에 대해 협의하였고, 이 사건 근로자를 제외한 다른 근로자들과 1년 단위의 기간제 근로계약(2018. 1. 1.부터 12. 31.까지)을 체결한 사실이 확인되므로 특별히 이 사건 근로자의 경우에만 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 사정이 없다.

라) 이 사건 근로자의 2018년도 서면 근로계약서 작성 여부와 근로계약 협의 과정에서 임금을 어떻게 정하였는지에 대한 이견이 있으나 근로계약기간에 대해서는 이견이 없었던 것으로 보인다. 또한 이 사건 근로자도 초심 심문회의에서 정상적으로 근로계약이 체결되었다면 계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하였을 것이라고 진술한 점으로 볼 때, 이 사건 당사자는 2018년도 계약체결 시 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지를 계약기간으로 정하였을 것이라고 미루어 짐작할 수 있다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 사용자 주장

원청인 ○○와 1년 단위로 도급계약을 체결하므로 매년 모든 근로자와 1년 단위로 근로계약을 체결한다. 따라서 근로계약의 갱신기대권은 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, 나’항, ‘아’항 내지 ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 계약 갱신에 관한 규정이 존재하며 특별한 사정이 없는 한 계속하여 근로계약을 갱신하였으므로, 이 사건 근로자에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 형성되었다고 판단된다.

가) 이 사건 당사자 간 2017. 12. 4. 체결한 근로계약서에 ‘근로계약기간이 만료되어 갱신되지 않은 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 본 근로계약은 자동연장된 것으로 한다’고 명시되어 있다.

나) 이 사건 근로자 입사 전 2017년도에 근무했던 모든 근로자들은 이 사건 사용자와 근로계약을 갱신하여 2018년에도 근무하였고, 이 사건 근로자를 제외한 다른 근로자들은 2018년도 근로계약이 만료된 이후 별다른 평가 없이 2019년도에 모두 근로계약이 갱신되었다.

다) 이 사건 사용자는 초.재심 심문회의 시 이 사건 근로자에게 별다른 문제가 없었다면 근로계약을 갱신하려고 하였다고 진술하였고, 원청과의 도급계약이 유지되는 한 특별한 문제가 없다면 계속 근로계약을 갱신할 계획이라고 진술하였다.

다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부

1) 근로자 주장

상하차 실수 3회는 다른 근로자에 비하여 현저히 적은 수치이며 재직중 성실하게 업무를 수행하였으므로 근로계약 갱신을 거절한 만한 합리적인 이유가 없다.

2) 관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘바’항, ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 만한 합리적인 이유가 있다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 재직 중 세 차례 경위서를 작성하는 등 수차례에 걸쳐 업무실수를 하여 이 사건 회사에 손해를 끼쳤다.

나) 이 사건 근로자는 원청인 ○○, ○○○ 등에 이 사건 회사의 업무처리가 부적정하다는 내용의 투서를 함으로써 원청으로부터 도급을 받아 사업을 경영하는 이 사건 사용자를 곤란하게 만드는 등 당사자 간 신뢰관계를 크게 훼손하였다.

다) 더 나아가 이 사건 근로자가 제기한 위 ‘다)’항의 투서내용이 객관적 사실에 근거한 주장인지 여부가 불분명하다. 설혹 이 사건 회사 내에서 문제가 있는 사안이라고 인정하더라도 이는 이 사건 당사자 간 협의하여 해결하여야 할 사항임에도, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와의 단 한 차례 면담 이후 바로 원청에 이의제기하여 사내 질서를 문란하게 하였을 뿐 아니라 당사자 간 신뢰관계도 훼손하였다.

라. 소결

이 사건 근로자는 기간제근로자에 해당하고 근로계약의 갱신기대권이 인정되지만, 이 사건 사용자에게 근로계약의 갱신을 거절한 만한 합리적 이유가 있으므로, 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 판단논거를 달리하였으나 결과적으로 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ