근로자에게 구제신청의 이익이 존재하고, 정리해고의 정당성 ...

가. 구제 이익의 존재 여부

근로자가 퇴직금을 수령하였다고 하더라도 부당해고를 다투고자 하는 근로자의 진정한 의사가 부인되지 않으므로 구제 이익은 존재한다.

나. 경영상 위기에 의한 해고의 정당성 여부

1) 긴박한 경영상의 필요

해고 시점인 2018년에는 당기순이익이 오히려 증가되어 긴박한 경영상의 필요성을 인정하기 어렵다.

2) 해고회피 노력

경비절감, 희망퇴직이나 순환휴직 실시 혹은 근로시간 단축과 유급휴가 사용촉진 등과 같은 해고회피 노력이 전혀 제시되지 않았다.

3) 합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정

근로자가 다루는 공작기계가 고장났다는 이유로 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준이라고 볼 수 없다.

4) 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의

노사협의회 근로자대표로 선정된 근로자위원이 정상적으로 선출되었다는 자료가 없고 해고 50일 전에 성실히 협의하지도 않아 절차를 준수하지 않았음.

1. 경남지방노동위원회가 2018. 12. 13. 2018부해363 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 10. 13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[경남지방노동위원회 2018. 12. 13. 판정 2018부해363]

이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

【재심신청취지】

1. ㅇㅇ지방노동위원회가 2018. 12. 13. 2018부해363 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 10. 13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

ㅇㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 2. 7. ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사에 입사하여 기계 가공원(생산직)으로 근무하던 중 2018. 10. 13. 경영상 이유로 해고된 사람이다.

나. 사용자

ㅇㅇㅇㅇㅇ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2002. 9. 23. 설립되어 위 주소지에서 상시 40여명의 근로자를 사용하여 발전설비·공작기계 제조업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 10. 13. 해고가 부당하다며 2018. 10. 17. ㅇㅇ지방노동위원회(이하 `초심지노위`라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 12. 13. 이 사건 근로자의 구제신청을 각하 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 1. 8. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 1. 9. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 경영악화를 이유로 2018. 10. 13. 이 사건 근로자를 해고한 것은 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고이며, 해고 이후 ㅇㅇ고용노동지청에 퇴직금 등을 지급받지 못하였다며 진정서를 접수한 것은 법률적 지식 부족에 따른 착오에 의한 것으로 원직에 복직하기를 희망한다.

나. 사용자

최근 업계 불황으로 인하여 전년도 대비 매출이 20%이상 감소하는 등 경영 사정이 악화되었고, 이러한 이유로 여러 명의 근로자를 대상으로 정리해고를 실시하여 왔다. 또한, 이 사건 근로자가 조작하던 H-80 장비의 고장으로 인해 이에 대한 수리비용을 지출하기보다 인원 감축을 통한 경영 효율화를 도모하고자 정리해고를 시행한 것이므로 이 사건 해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2017. 2. 7. 워크넷 구인광고를 통하여 이 사건 근로자를 기계가공원(소속부서: 터빈기계사업부 가공부, 생산직)으로 채용하였고, 이 사건 근로자와 아래와 같이 서면으로 근로계약을 체결하였다.[사 제3호증 채용 관련 서류, 사 제9호증 근로계약서]

나. 대한민국 금융감독원 전자공시시스템(dart.fss.or.kr)에 등재된 이 사건 사용자의 최근 3년간(2016년도∼2018년도) 경영상황은 아래와 같다.[사 제7호증 재무상태표]

<재무상태표(발췌)>(생략)

<손익계산서(발췌)>(생략)

다. 이 사건 사용자는 이 사건 회사가 아래와 같은 경영상 어려움에 처하여 있으며, 이로 인하여 인원 감축을 시행하여 왔다고 주장한다.[사 제1호증 고용보험 가입자목록]

라. 이 사건 사용자는 2018. 2. 수주량의 급감으로 인하여 이 사건 근로자를 포함한 총 4명의 근로자를 대상으로 2018. 3. 2. 구조조정을 시행하고자 하였으나 수주 증가에 대한 기대로 이 사건 근로자를 제외한 나머지 3명의 근로자에 대하여 구조조정을 시행하였다고 주장한다.

마. 2018. 8. 31. 이 사건 사용자는 2018년도 제2차 임시 노·사협의회(총 7명 참석(사용자측 3명, 근로자측 3명, 간사 1명))를 개최하여 이 사건 회사의 경영 정상화를 위한 방안으로 부서별 탄력적으로 근무조정하여 개인별 연차 사용을 독려하고, 근무실적이 저조한 직원을 대상으로 감원 사전조사를 실시하여 정리해고를 시행하기로 협의하였다.[노위 제2호증 2018년도 제2차 임시 노사협의회 회의록]

바. 2018. 9. 3. 이 사건 사용자는 “물량감소에 따른 인원 감축”의 문서를 통하여 이 사건 근로자를 인원감축 대상자로 선정(사유: 이 사건 근로자가 작동시키는 장비(H-80)의 가공물량이 감소하여 월 평균 10일 정도 가동됨에 따른 조치)하였다.[사 제4호증 업무협조문]

사. 이 사건 근로자는 2018. 9. 13. 10:00경 이 사건 회사 관리부 이상욱 차장(이하 ‘ㅇㅇㅇ 차장’이라 한다)이 ‘해고예고통보서’를 전달하며 서명을 하라고 하였는데, 이에 응할 수 없다는 의사를 밝히고 당일 오후 반차를 사용하여 초심지노위를 방문하여 상담을 받았다고 주장한다.

아. 이 사건 사용자는 2018. 9. 13. 18:00경 ㅇㅇㅇ 차장을 통하여 이 사건 근로자에게 ‘해고예고통보서(해고사유: 경영악화로 인한 해고)’를 문자메시지로 전달하였다.[사 제5호증 해고예고통보서, 사 제6호증 SMS 문자내역]

<해고예고통보서 내용(발췌)>(생략)

자. 이 사건 근로자는 2018. 9. 13. 이후 2018. 9. 30.까지 이 사건 회사에 출근한 뒤, 2018. 10. 1.부터 해고일자까지는 연차유급휴가를 사용하겠다고 이 사건 사용자에게 통보하였으며, 해고예고통보서의 내용에 관하여 이 사건 사용자에게 이의를 제기한 사실은 없었다고 주장한다.[노위 제3호증 진술조서, 초심 심문회의 진술내용]

차. 2018. 10. 29. 이 사건 근로자는 ㅇㅇ고용노동지청에 “‘임금, 퇴직금, 기타 금품’을 지급받지 못하여 진정을 제기한다.”라는 내용의 진정서를 접수하였고, 2018. 11. 8. 이 사건 근로자와 사용자는 ㅇㅇ고용노동지청에 출석하여 ‘해고예고수당 금 1,361,200원(세전), 상여금(총 6회) 총 합계금7,272,000원(세전), 퇴직금 금5,840,300원(세전)’이 체불되었다는 취지의 진술서를 작성하였다.[노위 제5호증 금품체불진정사건기록]

※ 동 진정서 하단에 “현재 경영악화로 인한 해고통보 받아 ㅇㅇ지방노동위원회 사건 접수 및 사건진행중입니다.”라는 내용이 이 사건 근로자 자필로 기재되어 있다.[노위 제5호증 금품체불진정사건기록]

카. 2018. 11. 14. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 위 ‘차’항에 따른 금품 총 금13,622,700원을 지급하였다.[노위 제5호증 금품체불진정사건기록]

타. 이 사건 당사자는 2018. 12. 13. 초심지노위 심문회의에 참석하여 진술하였고, 2019. 3. 22. 우리 위원회 심문회의에는 이 사건 사용자는 불참하고 이 사건 근로자만 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 회사에서 1년 동안 상여금을 제대로 못 받아 생활에 지장이 생겨 은행대출을 받아 생활하였기에 이를 갚기 위하여 노동청에 진정을 제출하였고, 진정서에 체불임금을 체크하는데 법률적 지식이 없다보니 체불임금, 퇴직금, 기타금품 세 가지에 다 체크를 한 것이다. 나중에 노무사에게 물어보니 그렇게 하면 노동위원회에서 본인에게 불리하다고 하여 취하를 요청 하였으나 노동청에서는 지방노동원회에 가서 얘기를 하라고 하였다. 퇴직금을 수령한 것이 해고를 인정하는 것이라면 퇴직금 신청을 하지 않았을 것이다.

나) 노동청 진정서에 ‘현재 경영악화로 인한 해고통보를 받아 ㅇㅇ지방노동위원회에 사건접수 및 진행중입니다.’라고 본인이 기재하였다. 회사에서 노사협의회가 개최된다는 사실을 근로자들에게 통지한 사실이 없어 전혀 알지 못한다. 노사협의회에서 회의했던 내용으로 근로자들의 근무실적에 대하여 조사하거나 인사고과 평가를 한 적도 없다. 시급이 한번 정해지면 근로조건은 그대로 가는 거다.

다) 회사에서 해고회피를 위해 연차사용촉진이나 무급순환휴직 등 이런 조치는 한 적이 없다.

라) 이 사건 사용자는 근로자가 조작하였던 H-80 공작기계 장비는 고장 나서 수리비용보다 사람을 감축하는 것이 낫겠다고 판단했다는데 지금까지도 해당 장비는 가동중에 있다. 회사 측 동료들에게 입증하기 위해 부탁을 했는데 자기들에게 피해가 갈 것으로 생각해 안 해주었다.

마) 이 사건 사용자로부터 H-80 장비 업무 외 다른 업무에서 근무할 수 있는 기회를 제공받지는 못하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자가 ㅇㅇ고용노동지청에 접수한 금품체불 진정사건에 대한 조사결과에 따라 금품 전액을 청산하였다.

나) 2018년도 상반기 종료 시점 이후 수주 물량의 급감 등으로 인하여2018년도 총 매출액은 2017년 대비 10~20% 상당이 감소될 것으로 예상되며, 은행차입금 및 세무조사에 따른 세금부과 등으로 인하여 고액의 채무가 발생된 상태이다.

다) 2018. 3.경 이 사건 근로자를 포함하여 1차 구조조정을 시행하고자 하였으나, 향후 수주량 증가를 대비해 이 사건 근로자를 제외한 나머지 근로자들을 대상으로 구조조정을 시행한 적이 있다.

라) 이 사건 회사 내 최고연봉자인 이 사건 근로자를 고용하여 H-80 장비의 수리비용을 투입하는 것보다 해당 가공작업을 외주하는 것이 경영상 효율적이라고 판단하였다.

마) 이 사건 근로자에게 H-80 장비 외 다른 업무로 지원근무 할 것을 요청하였으나, 이 사건 근로자가 이를 거절하였다.

바) 이 사건 근로자는 H-80 장비가 고장이 난 이후 거의 놀다시피 하고 있었고 다른 일을 하고자 하는 노력이 없었다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보 하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

《취업규정(2007. 7. 1. 제정, 2016. 8월 개정)》

제48조(퇴직) ② 종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 당연 퇴직 조치한다.

7. 징계해고 또는 정리해고가 결정되어 해당자에게 통지된 경우

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 구제이익의 존재 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 경영상 위기에 의한 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 구제이익의 존재 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자가 퇴직금 등을 받기 위해 창원고용노동지청에 접수한 금품체불 진정사건에 대한 조사결과에 따라 금품 전액을 청산하였다.

2) 관련 법리

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘타’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 자발적인 퇴직의사를 인정하기 부족하고, 부당해고를 다투고자 하는 근로자의 진정한 의사가 부인되지 않으므로 이 사건 근로자의 구제 이익은 존재한다.

가) 이 사건 근로자는 2018. 10. 28. ㅇㅇ고용노동지청에 제출한 진정서에 ㅇㅇ지노위에 부당해고를 다투는 구제신청을 하였음을 자필로 기재하였던 바에 비추어 보면 법적 지식이 부족해서 진정대상으로 퇴직금에 관해서도 함께 표기하였다는 근로자의 주장을 충분히 수긍할 수 있다.

나) 심문회의 중에 부당해고를 다툼에 있어 퇴직금 지급청구가 이 사건 근로자에게 불리하게 작용할 수 있다는 조언에 따라 진정서 상 퇴직금 부분을 취소하려고 했었다는 주장의 진술에 신빙성을 인정할 수 있다.

다) 이 사건 근로자가 퇴직금을 수령하고 나서 반납하거나 이의를 유보하는 등의 방식을 취하지 않은 데에는 경제적 곤란함 때문에 그러했다는 이 사건 근로자의 진술에 수긍할 수 있는 바가 있고, 단지 이러한 사정만으로 이 사건 근로자에게 해고의 다툼을 포기하고 퇴직의 의사가 있었던 것으로 인정하기에는 부족하다.

나. 경영상 위기에 의한 해고의 정당성 여부

1) 긴박한 경영상의 필요

가) 사용자 주장

최근 업계 불황으로 인하여 전년도 대비 매출이 20%이상 감소하는 등 경영사정이 악화되었고, 이 사건 근로자가 조작하던 H-80 공작기계 장비의 고장으로 인해 이에 대한 수리비용을 지출하기보다 인원감축을 통한 경영 효율화를 도모하고자 정리해고를 시행한 것이다.

나) 관련 법리

근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용을 보면, 이 사건 근로자가 비자발적 퇴직으로 인정되는 사정 하에서 긴박한 경영상의 필요성에 대한 사용자측의 입증이 충분하지 않다. 경영상 필요성 여부는 해고 당시의 사정을 갖고 판단하여야 하는 바, 2016년 대비 2017년에는 당기 순이익이 적자인 반면, 이 사건 해고가 이루어진 2018년에는 상반기 중에 매출액이 유지되면서도 당기순이익이 흑자로 전환되었으므로 이러한 사정을 놓고 볼 때해 긴박한 경영상의 필요성을 인정하기에는 부족하다.

2) 해고를 피하기 위한 노력

가) 관련 법리

정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 참조).

나) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용을 종합하여 보면, 경영상 위기를 극복하기 위하여 이 사건 사용자가 불필요한 경비절감, 희망퇴직이나 순환휴직 실시 혹은 근로시간 단축과 유급휴가 사용촉진 등과 같은 해고를 회피하기 위한 조치를 취하였다는 사실을 전혀 제시하지 않고 있어 해고회피를 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

3) 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 대상자 선정

가) 사용자 주장

이 사건 근로자는 사내에서 고액연봉을 받는 자로 경영상 어려움 속에서 근로자가 다루는 H-80 공작기계가 고장이 나서 수리하는 비용보다 외주로 처리하는 비용이 수익 구조상 효율적인 선택이라 판단하였다.

나) 관련 법리

정리해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’ 역시 확정적 · 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다. (중략) 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정 뿐 아니라 사용자측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다 할 것이다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용과 아래와 같은 사정을 을 종합하여 보면, 이 사건 근로자를 정리해고 대상자로 선정한 것이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 보기 어렵다.

(1) 해고대상자 선정과 관련해서 2018. 8. 31. 노사협의회 회의록에는 근무성과가 저조한 자를 해고대상자로 선정하기 위하여 조사를 실시하기로 합의하였으나 그 후속조치가 이루어졌는지가 증명되지 않을 뿐만아니라, 평소 인사고과를 행한 바도 없었고, 호봉승급 등도 없이 근로계약 체결 당시 약정된 시급에 따라 근로관계가 계속 유지되었을 뿐이라는 근로자의 주장에 비추어 보면, 이 사건 근로자를 근무성과가 저조한 자라는 이유로 해고대상자로 선정하였다고 보기는 어렵다.

(2) 이 사건 사용자는 노사협의회 결정과 달리 이 사건 근로자가 다루는 공작기계가 고장이 나서 수리비용 등을 감안하여 해고대상자로 선정하였다고 주장하고 있는데 기계·기구의 고장 여부에 따라 해고대상자를 선정하는 것은 합리적이고 공정한 기준이라고 볼 수 없다.

4) 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의

(1) 사용자 주장

2018. 8. 31. 이 사건 회사의 근로자대표와 제2차 임시 노·사협의회를 통하여 근무실적이 저조한 직원을 해고대상자로 선정하기 위한 조사를 실시하기로 합의하는 등 성실한 협의를 하였다.

(2) 관련 법령

근로기준법 제24조 제3항은 ‘사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.’라고 규정하고 있다.

(3) 구체적 판단

위 관련 법령에 따라 근로자대표라 할 수 있는 ‘노사협의회 근로자위원이 정상적으로 선출된 바가 없다.’라는 근로자의 주장을 이 사건 사용자는 부인할 증명자료도 없다. 또한 해고 50일 전에 근로자대표에게 통보하여 성실히 협의하여야 한다는 절차도 준수하지 않았다.

다. 소결

이 사건 근로자가 퇴직금을 수령하였다고 하더라도 부당해고를 다투고자 하는 근로자의 진정한 의사가 확인되므로 구제신청의 이익이 존재하고, 이 사건 근로자에 대한 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖추지 않은 부당해고로 판단된다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ