징계사유가 존재하고 징계절차상 하자는 없으나 비위행위에 비...

가. 징계사유의 존재 여부

사용자가 징계사유로 삼은 4가지 사항 중 ‘강요를 통한 허위 확인서 징구’, ‘개인정보무단이용 및 직원 불법사찰’만 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

① 근로자가 인사청탁에 대한 내부고발을 하여 조사과정에서 비위행위가 발생되었고 그 과정에 참작할 만한 동기가 있는 점, ② 2017. 3. 자체조사가 종결되었음에도 아무런 조치 없이 고용관계를 지속하여 오다가 2018. 7. 갑자기 당사자 간 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 주장하는 것은 수긍하기 어려운 점, ③ 장기근속하는 동안 근로자가 별다른 징계처분 없이 성실하게 근무하여 온 점 등을 고려할 때, 해고는 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 과하여 부당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부

사용자가 내부규정에 따라 인사위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 인사위원회 위원 자격에 하자가 없는 등 징계절차는 적법하다.

1. 충남지방노동위원회가 2018. 12. 11. 2018부해472 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 8. 1. 이 사건 근로자에게 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2018. 12. 11. 판정 2018부해472]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 8. 1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 ○○○○에 2002. 3. 11. 입사하여 근로하던 중 2018. 8. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 본부’라 한다)는 상시근로자 800여 명을 사용하여 가축방역 및 축산물 위생관리사업을 하는 비영리 법인으로 전국에 8개 지역본부 및 41개 사무소를 설치.운영하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 8. 1. 행한 해임 처분은 부당해고에 해당한다며 2018. 10. 17. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2018. 12. 11. 개인정보불법유출 등을 이유로 한 해임 처분은 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 1. 3. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019. 1. 10. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 덮어두기로 한 사건에 대해 1년이 지난 후 징계해임 한 것은 그 의도가 의심될 수밖에 없고, 징계위원회 개최를 지연시키면서 기존 징계위원회 위원의 임기만료 후 위원을 재구성하는 등 절차상 하자도 존재한다. 인사청탁을 내부고발 하는 과정에서 개인정보 유출 행위가 발생했다는 점을 고려하면 해임은 양정이 과하여 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 부하직원에게 허위의 확인서를 징구하여 특정 직원을 음해하는 경위서를 제출하였고, 이를 뒷받침하기 위해 직원 카카오톡 대화내용을 무단으로 입수하는 등 형사책임을 져야 할 상황에 있으며, 2013년경 성희롱을 한 전력 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 해임은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2002. 3. 11. 이 사건 본부에 입사하여 본부 인재개발부에서 근무하던 중 2013. 6. 26. 직원 회식 자리에서 성희롱에 준하는 부적절한 행동을 한 사실이 있고, 이에 대해 2016. 2. 22. 어떠한 처벌도 감수하겠다는 내용의 ‘부조리 업무 자진신고서’를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[노 제3호증 인사기록카드]

※ 이 사건 근로자가 성희롱 사건으로 인해 징계를 받은 적은 없으나, 2013. 7. 22. 본부 인재개발부에서 충남도본부로 전보되었다가 2015. 10. 1. 다시 본부 인재개발부로 복귀함

나. 이 사건 근로자는 2017. 1. 20.경 충남도본부의 박○○ 주임(이하 ‘박○○’이라 한다)의 부친으로부터 유선으로 아들의 승진을 부탁받고, 부정청탁 및 금품수수 방지에 관한 법률(이하 ‘청탁금지법’이라 한다)에 따라 2017. 1. 23. 자진신고서를 감사실에 제출하였다. 박○○은 2017. 1. 24. 20:32경 이 사건 근로자에게 전화하여 부친의 승진부탁은 잘못된 것이며, 선처를 바란다고 말하였다.[노 제2호증 신고서]

다. 이 사건 근로자는 박○○과 통화한 직후 감사실의 임○○ 계장(이하 ‘임○○ 계장’이라 한다)에게 전화하여 박○○에게 이 사건 근로자의 자진신고서 제출 사실을 알려주었는지 여부를 물었고, 임○○ 계장은 이를 부인하였다.

※ 이 사건 근로자는 박○○과의 통화에서 “부친의 승진부탁 사실을 감사실 임○○ 계장으로부터 들었다.”라는 말을 들었다고 주장함

라. 이 사건 근로자는 2017. 2. 10. 박○○을 따로 불러 자진신고서 제출 정보를 임○○ 계장으로부터 들었다는 내용의 확인서를 징구하였다. 이에 대해 박○○은 이 사건 근로자가 “불러주는 대로 쓰지 않으면 너희 아버지가 다친다.”라고 하며 허위로 확인서를 작성하도록 강요하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 허위사실을 기재하게 할 의도로 박○○을 강요하거나 협박한 사실이 없다고 주장한다.[사 제2호증의2 박○○ 주임 확인서]

마. 이 사건 근로자는 2017. 2. 13. 박○○으로부터 받은 확인서를 첨부하여 감사실에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’를 하였다.

바. 이 사건 근로자는 2017. 2. 16. 본부 기획예산부 이○○ 대리(이하 ‘이○○ 대리’라 한다)에게 위 ‘마’항의 ‘중요정보 외부 유출관련 경위 보고’와 관련하여 “카카오톡 등 대화내용이 분명히 있을텐데 아쉽다.”라고 말하였다. 이후 이○○ 대리는 충남도본부의 전○○ 주임(이하 ‘전○○ 주임’이라 한다)을 통해 박○○의 PC에서 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 입수한 후 이를 2017. 2. 19. 이 사건 근로자에게 전달하였다. 이 사건 근로자가 이○○ 대리에게 카카오톡 대화내용을 받아달라고 지시한 사실이 있는지 여부에 대하여 당사자 간 다툼이 있다.[사 제3호증의2 문답서(이○○ 대리)]

사. 이 사건 사용자의 감사실은 위 ‘마’항 의 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’를 받고 2017. 2. 13.부터 3. 3.까지 이 사건 근로자를 제외한 관련자 전원(박○○, 임○○ 계장, 이○○ 대리, 전○○ 주임)에 대한 자체 조사를 실시하였다.[사 제2호증의1 확인서(박○○ 주임 작성), 사 제3호증의2 이○○ 문답서, 사 제4호증의1 임○○ 계장 통화내역, 사 제4호증의3 임○○ 계장 작성 확인서]

아. 이 사건 근로자는 2017. 2. 21. 17:00경 감사실장 김○○과 면담한 후같은 날 18:54경 ‘미확인된 정보에 경솔하게 대응하여 직원에게 불이익을 준 점에 대하여 사과한다’는 내용의 전자메일을 당사자를 포함한 직원 60여 명에게 발송하였다.[사 제4호증의2 사과 이메일, 사 제1호증 직무관련 범죄행위 발생 보고]

<전자메일 내용(발췌)>(생략)

자. 이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 전자메일 발송 후 이○○ 대리와 저녁식사를 하는 자리에서 이○○ 대리에게 “이게 끝난 것이 아니라고 생각한다.”라고 말하였다. 이 사건 근로자가 다른 직원들에게 사과문 작성과 관련하여 허위사실을 유포하였는지 여부에 대하여 당사자 간 아래와 같은 다툼이 있다.

차. 감사실은 2017. 3. 7. 위 ‘사’항의 자체조사 결과를 이 사건 사용자에게 보고하였다. 보고서에는 카카오톡 대화내용 등 개인정보를 무단으로 이용하고 직원을 불법 사찰한 이 사건 근로자와 이○○ 대리, 전○○ 계장을 수사기관에 고발하고 수사결과에 따라 징계처분을 실시하겠다고 기재되어 있으나, 실제 고발조치는 이루어지지 않았다.[사 제1호증 직무관련 범죄행위 발생 보고]

※ 이 사건 근로자는 2017. 3. 12. 오전 전무이사, 관리처장이 위 사실에 대해 “없었던 일로 하겠다.”라고 하였으며, 이후 감사실장을 호출하여 서로 악수하면서 동 사건이 종결되었다고 주장함

카. 2018. 4. 10. 이 사건 사용자가 운영하는 익명 신고 시스템을 통하여 소속 직원들의 비위행위가 신고되었고, 전무이사 박○○(이하 ‘박○○ 전무이사’라 한다)과 관리처장 김○○(이하 ‘김○○ 관리처장’이라 한다)은 2018. 4. 25. 이 사건 근로자와 면담하면서 과거에 사건을 불명확하게 처리한 경우가 있어 관련 규정과 법률에 따라 처리하고자 감사실에서 재조사를 결정하였음을 통보하며 이 사건 근로자에게 사직을 권고하였다. 이에 이 사건 근로자는 2018. 4. 26. 사직서를 제출하였으나 박○○ 전무이사는 사직서의 내용이 부적절하다며 이를 수리하지 않았다.

타. 이 사건 근로자는 2018. 6. 19. 오전 10시부터 오후 16시까지 임○○ 계장이 조사관으로 참석한 가운데 감사실장 김○○으로부터 조사를 받았다.[노 제14호증의 2 녹취록]

파. 이 사건 사용자는 2018. 6. 20. 인사위원회에 ‘① 직원음해를 위한 허위신고서 제출, ② 강요를 통한 허위 확인서 징구, ③ 개인정보 무단이용 및 직원 불법사찰, ④ 사과편지 작성 관련 허위사실 유포’를 이유로 이 사건 근로자에 대한 징계를 요청하였고, 인사위원회는 2018. 7. 13. 이 사건 근로자가 출석한 가운데 위 4가지 징계사유를 이유로 2018. 8. 1. 자 ‘해임’을 의결하였다.[사 제5호증의2 인사위원회 개최 관련 자료 일체]

하. 이 사건 근로자는 2018. 8. 13. 재심을 청구하였으나, 재심 인사위원회는 2018. 4. 24. 원심을 확정하였다.[노 제8호증의 3 징계의결서(재심), 노 제8호증의 4 징계의결 세부내역(재심)]

거. 이 사건 양 당사자는 2018. 12. 11. 초심지노위, 2019. 3. 21. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 인사청탁에 대해 내부고발을 하였음에도 감사실에서 아무런 답이 없었다. 자진신고서 제출 정보가 유출되었다는 사실을 인지하고, 농림축산식품부 소속 직원과 이○○ 전무 역시 박○○의 부친으로부터 인사청탁을 받은 사실을 알게 되자 그냥 넘어갈 일은 아니라고 생각하여 박○○을 자체 조사하고 확인서를 받았다. 이는 인재개발부 부장으로서 권한 내의 일이라 생각하였다.

나) 확인서를 받는 과정에서 박○○은 당초 유선으로 말한 것과는 달리 이 사건 근로자가 자진신고서를 제출하였다는 사실을 임○○ 계장으로부터 들은 것이 아니라 부친으로부터 들었다고 기재하였다. 이에 “처음에 말한 것과 왜 다르냐? 그게 사실이라면 아버지가 농림축산식품부 직원이나 전무에게 말한 것도 너에게 다 이야기 했을텐데 왜 유독 내 얘기만 했겠느냐?”라고 말하며 사실대로 쓰라고 하였을 뿐 허위 사실을 기재하도록 강요한 적은 없다.

다) 이○○ 대리에게 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 확보해 달라고 지시한 적은 없다. 다만 당시 내부고발을 한 이 사건 근로자의 행동에 대해 내부고발자 보호가 우선돼야 한다는 공감대가 형성되어 직원들 스스로 자료를 확보해 준 것으로 생각된다.

라) 카카오톡 대화내용을 전달해준 전○○ 주임, 이○○ 대리는 초심에서 정직 3개월의 처분을 받았으나, 이○○ 대리는 재심에서 정직 1개월로 감경되었고 전○○ 주임은 육아휴직 이후 퇴사하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 감사실에서 내사를 통해 경위 파악을 하였으나 불미스러운 일이 외부로 유출되는 것을 염려하여 당시에는 사건을 덮기로 하였다가, 내부고발에 따른 타 직원들 조사 시 과거 비위사건에 대해서는 덮어주었다며 형평성 문제를 거론하여, 인사원칙이 무너질 수 있다고 우려한 신임 전무의 지시에 따라 이 사건 징계가 이루어진 것이다.

나) 이 사건 근로자가 신고한 내용이 사실이 아니고 박○○에게 확인서를 받는 과정에서 강요와 협박이 있었기 때문에 ‘중요 정보 외부 유출 관련 경위 보고’에 직원 음해의 목적이 있다고 판단하였다.

다) 감사실에서 중요 정보가 유출되었는지 확인하기 위해 박○○과 임○○ 계장의 핸드폰 통화 내역을 확인하였으나 사건 당시 서로 통화한 사실이 없었고, 당사자들 분리 조사 시에도 임○○ 계장을 통한 정보유출은 없었다고 진술하여 이 사건 근로자의 신고 내용은 허위라고 판단하였다.

라) 직원에 대한 조사.징계에 대한 권한은 감사실에 있고, 이 사건 근로자에게는 아무런 조사 권한이 없으므로 이 사건 근로자가 임의로 박○○을 불러 조사한 행동은 권한을 남용한 행위이다.

마) 이○○ 대리가 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 이 사건 근로자에게 보내자 이 사건 근로자는 한참 동안 아무 말도 없다가 “그 내용은 지웠겠지?”라고 답변한 것으로 보아 비위행위에 이 사건 근로자의 묵시적 지시가 있었다고 생각한다.

바) 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 무단으로 수집하여 이 사건 근로자에게 전달한 이○○ 대리, 전○○ 주임에게는 정직 3개월의 중징계를 하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당 해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《형법》

제307조(명예훼손) ② 공연히 허위의 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 자는 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.

제324조(강요) ① 폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.

《정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률》

제48조(정보통신망 침해행위 등의 금지) ① 누구든지 정당한 접근권한 없이 또는 허용된 접근권한을 넘어 정보통신망에 침입하여서는 아니된다.

《임직원 행동강령》

제4조(공정한 직무수행을 해치는 지시 등에 대한 처리) ① 임직원은 하급자에게 자기 또는 타인의 이익을 위하여 법령이나 규정에 위반하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하여서는 아니된다.

《인사규정》

제5조(위원회의 구성) ① 위원회는 위원장을 포함하여 7인 이내로 구성하며, 위원은 전무와 본부장이 지명한다.

제9조의1(제척 및 기피) ① 위원장 및 위원은 본인과 이해관계가 있는 부의안건에 관한 의사에 참여할 수 없다.

② 징계대상자가 위원장 및 위원 중에서 불공정한 심의를 할 우려가 있다고 인정할만한 사유가 있는 때에는 그 사실을 서면으로 작성하여 기피를 신청할 수 있다.

제45조(징계사유) ① 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 징계의결의 요구를 하여야 하고 동 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다.

1. 법령.정관 및 제규정에 의한 명령에 위반하였을 때

제51조(징계사유의 시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령.유용, 채용비리의 경우에는 5년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.

《개인정보보호준칙》

제7조(개인정보 목적 외 이용 등) ① 개인정보를 목적 외의 용도로 제3자에게 제공하는 경우에는 제공과 동시에 또는 필요한 경우 제공한 이후에 개인정보를 제공받는 자에게 이용 목적, 이용 방법, 이용 기간, 이용 형태 등을 제한하거나, 개인정보의 안전성 확보를 위하여 필요한 구체적인 조치를 마련하도록 문서로 요청하여야 한다. 이 경우 요청을 받은 자는 그에 따른 조치를 취하고 그 사실을 본부장에게 문서로 알려야 한다.

제18조(개인정보의 유출) 개인정보의 유출이라 함은 법령이나 자유로운 의사에 의하지 않고, 정보주체의 개인정보에 대하여 통제를 상실하거나 또는 권한 없는 자의 접근을 허용한 것으로서, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

2. 개인정보가 저장된 데이터베이스 등 개인정보처리시스템에 정상적인 권한이 없는 자가 접근한 경우

3. 고의 또는 과실로 인해 개인정보가 포함된 파일 또는 종이문서, 기타 저장매체가 권한이 없는 자에게 잘못 전달된 경우

4. 기타 권한이 없는 자에게 개인정보가 전달되거나 개인정보처리시스템 등에 접근 가능하게 된 경우

《징계업무 처리준칙》(2016. 2. 1. 개정)

제7조(징계의결 기한) ① 위원회는 징계의결요구서를 접수한 날부터 30일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있을 때에는 당해 위원회의 의결로 30일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다.

제8조(징계혐의자의 출석) ① 위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 출석통지서에 의하여 행하되, 위원회 개최일 3일 전에 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 한다.

제12조(제척 및 기피) ① 위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계가 있는 자는 그 징계사건의 심의.의결에 관여하지 못한다.

② 징계혐의자는 위원장 또는 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있을 때에는 그 사실을 서면을 소명하고 기피를 신청할 수 있다.

제13조(징계양정의 기준) ① 위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 개전의 정 그 밖의 정상 등을 참작하여 별표1의 징계양정기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다.

제15조(징계의 감경) ① 위원회는 징계의결이 요구된 자가 다음 각호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 4의 징계양정감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다.

[별표 4] 징계양정 감경기준(생략)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유가 존재하는지 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유가 존재하는지 여부

1) 직원음해를 위한 허위신고서 제출

가) 사용자 주장

이 사건 근로자는 감사실 직원간의 불화를 일으키기 위해 박○○으로부터 받은 허위 확인서를 첨부하여 감사실에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고‘라는 허위 문서를 제출하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항, ‘사’항, ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고‘에 직원 음해의 목적이 있었다고 볼 근거가 없고, 신고 내용이 허위라고 단정할 수도 없으므로 ‘직원음해를 위한 허위신고서 제출’은 징계사유로 인정할 수 없다.

(1) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 감사실에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’를 한 데에는 임○○ 계장을 음해하기 위한 목적이 있었다고 주장만 할 뿐, 이에 대한 객관적인 근거는 전혀 제시하지 않고 있다.

(2) 이 사건 근로자는 2017. 1. 20. 박○○의 부친으로부터 인사청탁 전화를 받고, 2017. 1. 23. 감사실에 자진신고서를 제출하였다. 그러나 다음 날 이 사건 근로자가 박○○으로부터 부친이 전화한 일에 대해 죄송하다는 전화를 받고, 평소 박○○과 임○○ 계장의 친분관계 등을 고려하여 감사실 임○○ 계장을 통해 자진신고서 제출 정보가 유출되었다고 판단한 데에는 합리적인 이유가 있는 것으로 보인다.

(3) 이 사건 사용자는 ‘중요정보 외부유출 관련 경위 보고‘ 내용이 허위라고 주장한다. 중요정보가 외부로 유출되는 데에는 여러 가지 경로가 있을 수 있으나 감사실은 박○○과 임○○ 계장 사이의 핸드폰 통화내역만 확인하였을 뿐 그 밖에 다른 객관적인 조사가 이루어졌다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없으므로 이 사건 근로자의 보고내용이 허위라고 단정하기 어렵다.

2) 강요를 통한 허위 확인서 징구

가) 근로자 주장

박○○에게 허위 확인서를 작성하도록 강요하거나 협박한 사실이 없다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항, ‘사’항, ‘거’항의 내용 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 박○○으로부터 확인서를 징구한 행위는 인사규정 제45조(징계사유) 및 징계업무 처리준칙 [별표 1] 징계기준의 ‘직권남용으로 타인의 권리를 침해’한 경우로서 징계사유로 인정된다.

(1) 박○○이 임○○ 계장으로부터 자신신고서 제출 정보를 들었다는 사실을 부인하고 있는 상황에서 박○○ 스스로 확인서를 작성하였다고 보기는 어렵다.

(2) 이 사건 근로자는 인재개발부 부장으로서 직원의 비위행위에 대한 조사를 할 수 있는 지위에 있다고 주장하나, 직원에 대한 조사 및 징계 관련 업무는 현재 감사실에서 수행하고 있으므로 이 사건 근로자가 통합정보시스템 교육에 참석한 박○○을 교육장소 3층 휴게실로 불러 임의로 조사하며 확인서를 작성하도록 한 행위는 권한남용의 행동으로 판단된다.

3) 개인정보 무단이용 및 직원 불법사찰

가) 근로자 주장

이○○ 대리에게 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화 내용을 입수하도록 지시한 적이 없고, 이를 본 후에는 즉시 삭제하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘거’항의 내용을 종합하여 볼 때, 비록 명시적인 지시는 없었다 하더라도 이 사건 근로자가 부하직원에게 개인정보 확인의 필요성을 언급한 것은 부하직원의 자발적 행동을 유도한 것이라 볼 수 있고, 직장상사인 이 사건 근로자의 교사 내지 요청이 없이는 이○○ 대리, 전○○ 주임이 이러한 정보를 입수할 직접적인 동기나 이유가 없다는 점에서 이○○ 대리 등의 행위에 이 사건 근로자의 묵시적 요구가 있었다고 판단된다. 사회통념상 개인정보 유출행위가 불법 행위임을 충분히 인지할 수 있음에도 부하직원을 통해 직원의 개인정보를 취득한 행위는 인사규정 제45조(징계사유) 및 징계업무 처리준칙 [별표 1] 징계기준의 ‘개인정보 부정이용 및 무단유출’에 해당하는 중대한 비위행위로서 징계사유로 인정된다.

4) 사과편지 작성 관련 허위사실 유포

가) 사용자 주장

이 사건 근로자는 감사실장에게 카카오톡 대화 내용을 불법적으로 입수한 것을 시인하며 사건을 덮어 달라고 요청한 후 스스로 사과문을 작성하여 직원들에게 전자메일로 발송하였음에도 이○○ 대리 등 주변 직원들에게 감사실의 요구로 사과문을 썼다는 허위사실을 유포하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘자’항의 내용을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자가 주변직원들에게 ‘감사실의 요구로 사과문을 썼다’는 발언을 하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없어 ‘사과편지 작성 관련 허위사실 유포’는 징계사유로 인정할 수 없다.

나. 징계양정의 적정성

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 비위행위는 형사처벌을 받을 수 있는 중대한 비위행위로서 고의성도 있어 파면 사유에 해당하나, 과거 표창내역 등을 고려하여 한 단계 감경한 해임처분한 것으로 징계양정은 적정하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 참조).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 사용자가 명시한 4가지 징계사유가 모두 존재한다며 해고의 양정은 적정하다고 판단하였으나, 위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항, ‘차’항 내지 ‘타’항, ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 해고(해임) 처분은 사용자의 징계 재량권을 일탈.남용한 처분으로 부당하다.

가) ‘6. 판단’의 ‘가’항과 같이 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 사항 중 ‘강요를 통한 허위 확인서 징구’, ‘개인정보 무단이용 및 직원 불법사찰’만이 징계사유로 인정된다.

나) 이 사건은 청탁금지법에 의거하여 이 사건 근로자가 인사청탁을 받은 후 감사실에 자진신고서를 제출함에 따라 시작된 것으로서 그 진행 과정에 참작할 만한 동기가 있다.

다) 감사실에서는 2017. 2.경 발생된 이 사건에 대하여 자체 조사한 후 2017. 3. 7. 이 사건 사용자에게 결과보고를 하였으며, 당시 이 사건 근로자는 전무이사와 관리처장을 통하여 사건이 마무리되었음을 통지받은 바 있다. 이 사건 사용자는 불미스러운 일이 외부로 유출될 것을 염려하여 이 사건에 대해 결론을 내리지 않고 덮어두었다가 뒤늦게 징계가 결정되었다고 주장한다. 그러나 2017. 3. 자체조사가 종결되었음에도 아무런 조치를 취하지 않고 고용관계를 지속하여 오다가 상당한 기간이 경과한 2018. 7. 동일한 사유로 당사자 간 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다는 이 사건 사용자의 주장은 수긍하기 어렵다.

라) 이 사건 근로자는 2002. 12. 31. 구제역 유공으로 농림부 포상, 2016. 12. 31. 노사상생발전 유공으로 국회의원 포상, 2017. 12. 29. 행정업무 유공으로 농림축사식품부장관 포상 등을 받았고, 장기근속하는 동안 별다른 징계처분 없이 성실하게 근무하여 온 것으로 보인다.

마) 개인정보 유출 행위에 있어서 직접적인 행위자인 이○○ 대리와 전○○ 주임은 최초 정직 3개월 처분을 받았고, 특히 이○○ 대리는 재심 과정에서 정직 1개월로 감경된 사실에 비추어 보면 이 사건 근로자에 대한 해임 처분은 형평성에 어긋난 과도한 처분이라고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 인사위원회 개최를 지연시키면서 기존 인사위원회 위원의 임기만료 후 위원을 재구성하였고, 이 사건 근로자에게 퇴사를 종용했던 박○○ 전무이사와 김○○ 관리처장이 위원으로 참석하는 등 이 사건 징계절차에 중대한 하자가 있다.

2) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘타’항 내지 ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 살펴보면, 이 사건 징계를 취소하여야 할 정도의 절차상 하자가 있었다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 사용자는 징계업무 처리준칙 제7조(징계의결 기한)에 따라 징계요구일(2018. 6. 20.)로부터 30일 이내인 2018. 7. 13. 인사위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자는 초.재심 인사위원회에 참석하여 소명기회를 부여받았다.

나) 박○○ 전무이사와 김○○ 관리처장은 징계업무 처리준칙 제12조(제척 및 기피)제1항에서 규정한 ‘징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계가 있는 자’에 해당된다고 볼 수 없고, 같은 조 제2항에 ‘징계혐의자는 위원장 또는 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있을 때에는 그 위원에 대해 기피 신청’을 할 수 있도록 되어 있으나 이 사건 근로자는 이러한 절차를 이행하지 않았다.

라. 소결

징계사유가 일부 인정되고 징계절차상 하자는 없으나, 인정되는 징계사유에 비해 해고는 그 양정이 과하여 부당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ