등기이사의 근로자성을 인정하고, 주주총회를 통해 해임한 것...

가. ① 팀장 입사시 작성한 근로계약서가 이사로 등재된 이후에도 동일하게 적용되었고 근로조건이 차이가 없는 점, ② 근로자가 이사회의 의사결정에 참여하는 등 이사로서 권한을 행사하였다는 구체적인 입증자료가 없는 점, ③ 근로자가 지급받은 스톡옵션은 이전 직장에서 받던 보수를 보전하는 차원에서 부여된 것으로 볼 수 있는 점, ④ 4대 사회보험에 계속 가입된 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당함

나. 사용자가 2018. 11. 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는 근로자를 주주총회에서 일방적으로 해임한 것은 해고에 해당함

다. 근로자가 스톡옵션 부여시 주주총회 특별결의 누락 및 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 해고사유로 삼은 것은 부당함

라. 사용자가 근로자를 해고하면서 징계절차를 거치지 않고, 소명 기회를 부여하지 않은 것은 징계철자의 중대한 흠결이므로 부당해고에 해당함

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2019. 3. 25. 판정 2018부해2971]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2018. 11. 1. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2016. 4. 11. 주식회사 ○○○에 기획팀 팀장(이하 ‘팀장’이라 한다)으로 입사하여 근로하던 중 2018. 11. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2015. 3. 25. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 ‘대출’ 서비스를 제공하는 금융 스타트업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 11. 1. 이 사건 사용자가 행한 해고가 부당하다며 2018. 12. 21. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 3. 25. 이 사건 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 사용자가 주주총회 특별결의 누락 및 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 이 사건 근로자의 해고사유로 삼은 것은 부당하며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 징계절차를 거치지 않고, 소명 기회를 부여하지 않은 것은 징계철자의 중대한 흠결이므로 부당한 해고에 해당한다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 4. 26. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019. 5. 2. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 팀장으로 입사한 이래 갑자기 결원이 된 이사 자리를 채우기 위해 등기부상 이사로 형식상 등재되기는 하였지만, 등재 후에도 급여 등 처우가 달라짐이 없이 입사 당시 작성하였던 근로계약서가 계속 적용되었고, 이사회 출석 또는 경영상 재량권을 전혀 부여받지 아니하고 다른 팀장들과 동등한 지위에 있었으며, 대표이사 또는 상급자인 그룹장과 사용종속관계 하에서 종래 담당하던 업무를 계속 유지하였으므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다. 또한 이 사건 사용자는 스톡옵션 부여 결의 누락과 사업 추진 실태 등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 해고사유라고 주장하나 사실이 아니며, 해고의 서면통지의무도 위반하였으므로 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 인사 업무 및 기획·투자 업무를 총괄한 최고운영책임자(COO)이자 기획총괄이사 지위의 주요 임원이었던 점, 등기이사로서 이사회에 적극적으로 참여하는 등 경영권 전반에 대한 주요의사결정을 행사한 점, 인사·기획·투자 및 데이터 등 이 사건 회사의 주요 업무를 스스로 재량으로 행사한 점, 각 사업 부분 총괄로서 각 소속직원의 평가 등 인사권을 행사한 점, 일반직원에 비해 월등히 높은 수준의 대우를 받았다는 점에서 이 사건 회사의 근로자와 엄격하게 구별되는 지위에 있다. 따라서 이 사건 근로자는 ‘사업경영담당자’ 내지는 ‘근로자의 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’로서 근로기준법상 사용자에 해당되므로 당사자가 적격이 없어 이 사건 구제신청은 ‘각하’되어야 한다. 설령 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자라고 하더라도 스톡옵션 부여 결의 누락과 사업 추진실태 등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계를 상실한 책임이 있으므로 해임 사유는 정당하며, 절차상 흠결도 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사하기 전 ‘○○○○○’에서 팀장급으로 근무하다 2015. 8. 23.경 이 사건 회사의 대표이사 김○○○으로부터 제품기획팀 팀장 자리로의 이직을 제의받았다.[노 제1호증 신청인의 입사 전 경력, 노 제3호증 ○○○○○의 원천징수영수증(2015년도), 노 제4호증 ○○○○○의 원천징수영수증(2016년도), 사 제1호증 2016. 4. 3. 자 이메일]

※ (사용자의 주장) 이 사건 근로자는 ○○○○○에서 COO로 재직한 이력이 있으며, 이 사건 근로자의 이력을 보고 주요임원 조건(C-level)으로 영입하였음

※ COO: 업무최고책임자. 일반적으로 사장이 겸무하는 업무최고책임자(Chief Operating Officer, COO)는 회장의 정책방침 밑에서 일상 업무를 원활하게 추진하기 위한 결정을 행하며, 우리나라 일반기업에서는 사장이 CEO, 수석부사장이 COO의 역할을 맡는 수가 많음[매경 시사용어사전 발췌]

나. 이 사건 사용자와 근로자는 2015. 10. 2. 주주간 계약서를 작성하였다. 주주간 계약서 제2조(업무 분장)에 “이○○는 회사의 제품과 운영을 총괄한다.”라고 명시하였다.

다. 이 사건 사용자와 근로자는 2016. 4. 11. 근로계약서를 작성하였다. 근로계약서 제1조(근무장소 및 담당업무)는 “담당업무: 기획팀”이라고 명시되어 있으며, 이 사건 근로자는 이 사건 회사 소속으로 4대 사회보험에 가입하였다.[노 제5호증 근로계약서, 노 제7호증 2016년도 근로소득 원천징수영수증, 노 제8호증 2017년도 근로소득 원천징수영수증]

라. 위 ‘다’항의 근로계약서상 근로조건은 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.

마. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 이 사건 회사의 주식 보통주 143주, 스톡옵션 310주를 지급받기로 하였다.[노 제6호증의1 주식매수선택권 부여 계약서(2016. 4. 11.), 노 제6호증의2 주식매수선택권 부여 변경 계약서(2017. 5. 25.), 사 제1호증 2016. 4. 3. 이메일 내용(○○ 주식, 스톡옵션 관련), 사 제3호증의1 주주간 계약서, 사 제3호증의 2 주식 양수도 계약서, 사 제25호증 현금수령확인서]

바. 이 사건 근로자가 지급받는 임금에 대하여 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.

사. 이 사건 회사의 김○○ 사내이사가 2016. 7. 5. 사임하면서 이 사건 근로자가 2016. 7. 5. 사내이사로 등재되었다.

아. 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 사내이사로 선임된 이유에 대하여 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제24호증 김○○ 퇴사절차 관련 법률질의 이메일, 사 제5호증의1 이 사건 근로자가 사업개발팀의 사업 방향성을 설정 및 지시하는 부분, 사 제30호증 ○○ (김○○) 퇴사 관련 시나리오]

자. 이 사건 근로자는 2016. 7. 15., 2017. 5. 26., 2018. 9. 18. 신주식 발행과 2018. 3. 30. 대표이사를 보선하는 건 등에 관한 이사회 회의록에 날인하였다.

차. 위 ‘자’항과 관련하여 이 사건 근로자가 이사회에 실제 출석하였는지 여부에 대하여 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제17호증 2018. 9. 14. 이메일(총 주주 동의 관련)]

카. 이 사건 근로자는 2017. 5. 26. 및 2018. 9. 13. ○○캐피탈과의 투자계약서에 ‘이해관계인’으로 기재된 바가 없는 반면, 각 투자계약의 ‘이해관계인’에 창업자 김○○ 대표이사와 박○○ 이사가 기재되었다. 한편 이 사건 근로자는 “스타트업의 경영자들은 ○○캐피탈을 상대로 투자를 유지하는 대가로 투자계약서에 ‘이해관계인’으로 기재되어 각종 계약상 의무를 부과 받는 것이 통상적이다.”라고 주장한다.[노 제13호증 2017. 5. 26. 신주인수 계약서, 노 제14호증 2018. 9. 13. 신주인수 계약서]

타. 이 사건 사용자는 2017. 9. 26. ‘계약서 작성 요령 및 인감 등 계약관계서류 요청방법’에서 대표이사가 직접 날인해야 하는 중요한 계약 또는 결재 등에 사용되는 법인인감은 SJ(김○○ 대표이사), PSY(박○○ 이사) 등 2명만 사용 가능하도록 제한하였다.[노 제15호증 계약서 작성 요령 및 인감 등 계약관계서류 요청방법]

파. 이 사건 근로자는 2017. 12. 21. 이 사건 사용자와 포괄임금제로 연봉계약서를 작성하였다.[노 제10호증의1 연봉계약서]

하. 이 사건 회사의 회계팀장이 2018. 2.경 법인등기 관련 업무로 도○○ 법무사의 자문을 받던 중 그 동안 임직원들에게 스톡옵션을 부여해 오면서 단 한 번도 주주총회특별결의를 거치지 않았다는 사실을 발견하였다.[노 제33호증 스톡옵션 부여절차 하자관련 최○○ 이메일]

거. 이 사건 사용자는 2018. 10. 18. 이 사건 근로자에게 임시주주총회 소집통지서를 내용증명으로 발송하였다.[사 제22호증의1 임시주주총회 소집통지서(내용증명)]

너. 이 사건 사용자는 2018. 11. 1. 임시주주총회에서 이 사건 근로자에 대한 이사해임을 의결하였다.[노 제21호증의1 주식회사 ○○ 주주총회 의안설명서, 노 제21호증의2 2018. 11. 1.자 임시주주총회 제1호 안건 녹취록, 사 제22호증의2 주식회사 ○○ 주주총회 의사록]

<2018. 11. 16. 주주총회 결과 통지서(발췌)>

더. 이 사건 당사자는 2019. 3. 25. 초심지노위, 2019. 7. 22. 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2016. 4. 11.부터 2017. 9.경까지 기획팀장으로, 2017. 9.경부터 2018. 4.경까지는 A팀의 공동팀장으로, 2018. 4.경부터는 데이터팀 팀장으로 업무를 수행하였는데 이 사건 회사의 김○○ 대표이사 및 박○○ 이사 등으로부터 업무지시를 받았다.

나) 직원의 채용, 평가 및 연봉인상에 기초가 되는 자료를 작성하였을 뿐이며, 이에 대한 실질적인 권한은 김○○ 대표이사에게 있었다.

다) 2018. 7.부터 그룹 아래에 팀이 놓이는 구조로 조직이 개편되면서 그룹장 정○○(근로자)의 부서원인 데이터팀 팀장으로 근무하였고 그룹장 정○○의 업무상 지휘·감독을 받았다.

라) 이사회 회의에 실질적으로 참석한 적이 없으며, 이사회 회의결과를 통보받은 사실이 없다.

마) 이 사건 근로자의 인감도장을 회사금고에 보관하다가 담당자가 이사회 의사록에 날인하였다고 진술하는 퇴사한 회계담당자의 사실확인서를 제출하였다.

바) 휴가나 외부세미나 참석에 대해 김○○ 대표이사에게 보고를 하였으며, 비품구매·식사·택시 등 업무수행을 위해 지출한 비용은 지출결의를 받아 그 실비를 환급받았으며, 이 사건 회사에 전속으로 근무하였다.

사) 스톡옵션 관련 업무중 부분적인 부분은 이 사건 근로자가 하였으나 몇 주를 누구에게 어떻게 부여할 것인지에 대한 큰 결정은 이 사건 회사 대표가 직접 하였다.

아) 이 사건 근로자가 입사하기 이전에도 스톡옵션 부여를 위한 주주총회를 하지 않았다.

자) 이 사건 근로자는 2018. 10. 중순 2018. 11. 1. 자 해임통보를 받았으나 해임사유는 통보받지 못하였다.

2) 사용자

가) 2018. 7.부터 그룹 아래에 팀이 놓이는 구조로 조직이 개편되었고 이 사건 근로자가 그룹장 정○○의 소속 데이터팀 팀장으로 근무하였다.

나) 이 사건 근로자의 인감을 회사 금고에 보관하고 있었으나 이사회 회의에서는 본인이 직접 사용하였다. 하지만, 이 사건 근로자가 이사회에 참석하여 의사결정에 실질적으로 참여하였음을 입증할 수 있는 자료는 날인밖에 없다.

다) 인사·기획·투자 및 데이터 등 이 사건 회사의 주요 업무를 이 사건 근로자의 재량으로 하였으며, 사업 부문 총괄로서 각 소속 직원의 평가 등 인사권을 행사하였다. 이 사건 근로자가 COO로서 인사·기획 업무를 담당하다가 타부서로 이동한 후에도 COO 역할은 변동이 없었다.

라) 스톡옵션 주식의 보유자는 20명 정도 되는데 이 사건 근로자가 부여받은 스톡옵션은 일반 직원에 비해 월등히 높은 수준이다.

마) 이 사건 근로자가 인사 관련 업무를 담당할 때 직원을 편애하고, 미비한 서류가 많아 인사에 대한 접근 권한을 막기 위해서 2017. 9.부터 이 사건 근로자를 데이터 팀으로 소속을 변경하고 김○○ 대표이사가 인사권을 완전히 가져왔다.

바) 대표이사 김○○도 이 사건 근로자가 파이브락스에서 근무할 당시 지급받은 보수액을 인지하고 있었다.

사) 이 사건 근로자가 정관 및 상법을 위반하여 스톡옵션을 운영함으로써 사실상 무효가 될 수 있었으나, 이 사건 임직원이 주주들과 면담을 통해 원만히 해결하였기 때문에 실제로는 손해가 발생하지는 않았다.

아) 최종 스톡옵션의 결정권한에 대한 최종 책임은 김○○ 대표이사에게 있다. 또한 스톡옵션에 대한 주주총회 특별결의 누락은 이 사건 근로자가 입사하기 전에도 있었다.

자) 이 사건 회사 대표이사를 포함하여 공동창업자인 박○○ 이사, 이 사건 근로자 등 모든 등기 이사들은 동일한 근로계약서를 사용하고 있다.

차) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 법인인감을 사용하다가 2017. 9.부터는 사용을 제한 하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《상법》

제340조의2(주식매수선택권) ① 회사는 정관으로 정하는 바에 따라 제434조의 주주총회의 결의로 회사의 설립·경영 및 기술혁신 등에 기여하거나 기여할 수 있는 회사의 이사, 집행임원, 감사 또는 피용자(被用者)에게 미리 정한 가액(이하“주식매수선택권의 행사가액”이라 한다)으로 신주를 인수하거나 자신의 주식을 매수할 수 있는 권리(이하 “주식매수선택권”이라 한다)를 부여할 수 있다.

제383조(원수, 임기) ① 이사는 3명 이상이어야 한다. 다만, 자본금 총액이 10억원 미만인 회사는 1명 또는 2명으로 할 수 있다.

제388조(이사의 보수) 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.

《민법》

제680조(위임의 의의) 위임은 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 그 효력이 생긴다.

제689조(위임의 상호해지의 자유) ① 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다.

② 당사자 일방이 부득이한 사유없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다.

《노동위원회법》

제25조(중앙노동위원회의 규칙제정권) 중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영, 부문별위원회가 처리하는 사건의 지정방법 및 조사관이 처리하는 사건의 지정방법, 그밖에 위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있다.

《노동위원회규칙》

제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

3. 당사자 적격이 없는 경우

《취업규칙》

제56조(해고) ① 구성원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 경우 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과한 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우

3. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 없는 경우

제58조(해고의 통지) ① 회사는 구성원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

제61조(징계 위원회 및 사유) 회사는 다음 각 호에 해당하는 구성원에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다(이 경우 징계위원회는 제24조의 인사위원회로 대신한다.).

1. 근무 태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자(무단 지각, 조퇴, 외출 등)

2. 월 3회 이상 무단결근을 하였거나, 계속하여 7일 이상 무단결근한 자

3. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

4. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

5. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

6. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 시설물 또는 기계류를 파괴하고 손해를 끼친 자

7. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

8. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

9. 폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해하거나 상해를 입힌 자

10. 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자

11. 허가없이 회사내에서 불온문서의 배부, 시위, 집회 등을 주동하거나 참여한 자

12. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

13. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

14. 직장 내 성희롱 행위를 한 자

15. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자

제63조(징계심의) ① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의 일시, 장소, 의제 등을 통보하고, 징계대상 구성원에게는 서면으로 출석통지(별지 제1호 서식)를 통보한다.

④ 징계위원회는 의결 전에 해당 구성원에게 소명할 기회를 부여한다.

⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다.

⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제64조(징계결과 통보) 징계결과통보는 해당 구성원에게 징계처분사유 설명서(별지 제3호 서식)에 의한다.

제65조(재심절차) ① 징계처분을 받은 구성원은 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심신청을 할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제63조 및 제64조를 준용한다.

《근로계약서》

제9조(계약의 해지) ① 회사는 구성원이 다음 사항 중 하나에 해당할 경우 30일 전에 사전 통보하고 본 계약을 해지하거나 또는 재계약의 체결을 거부할 수 있다.

1. 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 경우

2. 구성원이 근무태만 등의 사유로 업무실적이 현저하게 저조하다고 판단되는 경우

3. 구성원이 폐질, 불구, 질병 등 기타의 사유로 본 계약상의 의무를 성실하게 수행할 수 없다고 판단되는 경우

4. 본인의 급여를 공개하거나 타인의 급여를 알려고 하는 경우

5. 구성원의 담당업무가 전부 또는 일부 폐지되거나 3개월 이상 정지되는 경우

6. 정당한 사유 없이 연 누계 7일 이상 또는 계속하여 5일 이상 결근한 경우

7. 병가 휴가를 사용하여 복직한 후에도 질병으로 업무 수행이 곤란한 겨우

8. 기타 회사가 정한 제반 규정을 위반한 경우

② 회사는 구성원이 다음 사항 중 하나에 해당할 경우 즉시 계약을 해지할 수 있다.

1. 고의 또는 과실에 의한 업무상 중대한 잘못으로 회사에 손해 또는 명예훼손을 끼쳤을 때

2. 업무상의 비밀(문서 및 사진 파일 포함)을 타인에게 누설하여 회사에 손해를 끼쳤을 경우

3. 업무 관련 업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 업무에 차질을 가져온 경우

4. 허위사실을 날조·유포하여 회사의 업무에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 직책을 이용하여 공금을 착복·유용·횡령하거나 배임한 경우

6. 회사 소유의 물품을 절취 또는 불법 반출한 경우

7. 회사 소유의 기물을 고의로 파손하여 생산 및 판대 등에 지장을 가져온 경우

8. 기타 회사가 정한 제반 규정을 위반하였을 때

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부, 둘째, (근로기준법상 근로자라면) 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 이 사건 회사의 인사 및 기획·투자 업무를 총괄한 최고운영책임자(COO)이자 기획총괄이사 지위의 주요 임원이었고, 등기이사로서 이사회에 적극적으로 참여하는 등 경영권 전반에 대한 주요 의사결정을 행사하였으므로 근로기준법상 근로자가 아니다.

2) 관련 법리

회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여 지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이며, 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 영입해 온 사정 및 영입 과정에서 부여한 높은 수준의 구주를 부여한 사정, 주주 간 계약서상 업무분장이 제품 운영을 총괄한다고 명시되어 있고 실제 영입시부터 2018. 4.까지 기획 총괄 업무를 담당한 점, 등기이사로 등재되어 있고 스타트업에 해당하는 이 사건 회사의 특성에 비추면 이 사건 근로자는 기획 운영 총괄 부문의 경영권을 위임받은 경영자로 볼 소지도 적지 않으나, 이 사건 근로자가 팀장으로 입사한 시기부터 등기이사로 전환된 시기까지 모든 기간에 걸쳐 이 사건 근로자와 회사가 체결한 명시적인 근로계약서가 있고 근로시간과 근무 장소 등에 대해 일정부분 관리 받은 사실을 완전히 부인하기는 어려워 이 사건 근로계약이 형식에 불과한 것이라고 단정할 수 없는 사실 등 아래 사항을 종합하여 보면 이 사건 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 2016. 4. 11.부터 2017. 9.경까지는 기획팀장으로, 2017. 9.경부터 2018. 4.경까지는 A팀의 공동팀장으로, 2018. 4.경부터는 데이터팀 팀장으로서의 업무를 수행하는 등 이 사건 근로자의 업무는 실질적으로 김○○ 대표이사에 의해 정해졌다.

나) 이 사건 근로자에 대하여는 입사시부터 근로계약서가 작성되었고, 형식상 이사로 등재된 2016. 7. 이후인 2017. 12. 21. 작성된 연봉계약서에서도 입사 시에 작성한 근로계약서와 회사 규정에 적용을 받도록 되어 있다.

다) 이 사건 사용자는 2015. 10. 2. 작성된 주주 간 계약서에 이 사건 근로자는 회사의 제품과 운영을 총괄한다고 되어 있고, 실제 이 사건 근로자가 직원의 채용·평가 및 연봉인상률을 결정함에 있어 권한을 행사하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 직원의 채용·평가 및 연봉인상에 기초가 되는 자료를 작성하는데 그치고 이에 대한 실질적인 권한은 김○○ 대표이사에 의해 행사되었고, 이 사건 근로자는 제품기획팀 팀장, A-팀의 공동팀장, 데이터팀장으로 김○○ 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행한 것으로 보인다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사가‘ 팀’상위의 조직인 ‘그룹’을 신설하는 조직개편 이후에는 개발그룹 내에 배치된 데이터 팀장으로서의 역할을 수행하였다.

라) 이 사건 근로자는 휴가나 외부세미나 참석에 대해 김○○ 대표이사에게 보고하는 등 근무 장소와 근무시간이 관리되었다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 경영에 직접 참여하였다며 그 증거로 이 사건 근로자가 이사회 회의록 작성 관련 의견을 표한 메일 및 이사회의 회의록에 이 사건 근로자가 서명 날인하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 이사회에 참여하여 의결에 직접 관여하지 않았을 뿐만 아니라 서명날인도 이 사건 근로자가 한 것이 아니라고 일관되게 주장하고 있고 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이사회에 직접참여하였다는 구체적 입증자료를 제시하지 못하고 있는 것으로 보아 이 사건 사용자의 주장만으로 이 사건 근로자가 실질적으로 경영에 참여하였다고 단정할 수 없다.

바) 이 사건 근로자는 비품 구매·식사·택시 등 업무수행을 위해 지출하였던 비용을 지출결의를 받아 그 실비를 환급받았고 독자적인 재량에 의해 지출을 결정하지 못하였다.

사) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 영입하면서 부여한 스톡옵션 310주는 일반 직원들보다 현저히 높은 대우를 한 것이라고 주장하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 영입하면서 임금은 이 사건 근로자가 이전 직장에서 지급받던 임금 1억2,000만 원을 지급하기로 하였으나 이 사건 회사는 현금이 부족하여 임금은 연 6,000만원을 지급하되 나머지 6,000만 원은 당시 6,000만 원에 해당하는 스톡옵션 310주를 지급하기로 근로계약을 체결하였다는 이 사건 근로자의 주장이 더 설득력이 있다.

아) 이 사건 근로자는 입사 이후 이 사건 회사에 전속되어 업무를 수행하였고 4대 사회보험에도 가입되어 있었다.

나. 이 사건 근로자가 주장하는 해고가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당되지 않으므로 2018. 11. 1. 임시주주총회에서 이 사건 근로자를 해임한 것은 해고에 해당되지 않는다.

2) 관련 법리

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하고, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2018. 11. 1. 자로 해임한 것은 해고에 해당한다고 판단된다.

가) 2018. 11. 1. 이 사건 사용자는 임시주주총회에서 “사내이사 이○○가 회사로부터 선량한 관리자의 주의의무를 가지고 제품과 운영에 대한 업무를 총괄하도록 위임 받았으나, 업무와 관련한 법령 또는 정관규정을 위반하는 행위를 하고, 사업추진 실패 등으로 인한 경영능력에 관하여 회사와의 신뢰관계를 상실하였으므로 이사직에서 해임해야 할 필요가 있다.”라며 이 사건 근로자의 이사 해임 안건을 승인 가결하였다.

나) 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 2018. 11. 1. 임시주주총회에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 일방적으로 해임한 것은 해고에 해당한다.

다. 해고사유의 정당성 여부

1) 사용자 주장

스톡옵션 부여 결의 누락과 사업 추진 실패 등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계를 상실한 책임이 있으므로 이 사건 근로자에 대한 해고사유가 존재한다.

2) 관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행하였고 실질적으로 경영에 대한 권한을 행사한 사실이 없으므로 이를 해고사유로 삼을 수 없다.

가) 이 사건 사용자는 스톡옵션 부여에 대해 주주총회의 특별결의를 누락한 것은 해고사유에 해당한다고 주장하나, 스톡옵션에 대해 주주총회의 특별결의를 얻는 것은 이 사건 회사의 사업경영담당자인 김○○ 대표이사이다.

나) 스톡옵션에 대한 주주총회 특별결의 누락은 이 사건 근로자가 입사하기 전에도 발생한 사안으로 이를 이 사건 근로자에게만 책임이 있다고 보기는 어렵다.

다) 이 사건 사용자는 사업 추진 실패 등으로 인한 경영능력에 대한 신뢰관계 상실이 해고사유에 해당한다고 주장하나, 이 사건 근로자는 김○○ 대표이사의 지시를 받아 업무를 수행하였고 실질적으로 경영에 대한 권한을 행사한 사실이 없으므로 이를 해고사유로 삼기는 어렵다.

라. 해고절차의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 고위 임원으로 근로기준법상 근로자에 해당되지 않으므로 이 사건 회사의 취업규칙 징계절차 적용대상이 아니며, 근로기준법 제27의 해고의 서면통지 대상도 아니다.

2) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 2018. 11. 1. 이 사건 근로자를 해임하면서 이 사건 사용자의 취업규칙 제61조(징계위원회 및 사유)에서 정한 징계위원회의 절차를 진행하지 않았으며, 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보한 바가 없으므로 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무를 위반하였다.

가) 이 사건 사용자의 취업규칙 제61조(징계위원회 및 사유)는 징계를 함에 징계위원회의 절차 등에 대해 규정하고 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고함에 있어 징계위원회를 개최하지도 않았고, 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하지도 않았다.

나) 근로기준법 제27조 제1항에서는 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”고, 같은 조 제2항에서는 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”고 규정하고 있음에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 서면으로 해고사실을 통지한 바 없다.

마. 소결

이 사건 근로자는 근로기준법상의 근로자에 해당되므로 이 사건 사용자가 2018. 11. 1. 자로 행한 해임은 해고에 해당한다. 또한, 이 사건 사용자가 주주총회 특별결의 누락 및 경영능력에 대한 신뢰관계 상실을 이 사건 근로자의 해고 사유로 삼은 것은 부당하며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 징계절차를 거치지 않고, 소명 기회를 부여하지 않은 것은 징계철자의 중대한 흠결이므로 부당한 해고에 해당한다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ