관리자로서 재고 손실에 대한 관리책임 등은 징계사유로 인정...

가. 징계사유의 존재 여부

① 재고 손실, ② 매출 지연등록 및 물품 대금 미입금, ③ 허가되지 않은 할인 혜택 적용, ④ 재고 손실 은폐, ⑤ 매니저로서의 관리 책임 소홀 등 5가지의 징계사유 중 ②항을 제외한 나머지는 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

관리자로서 재고 손실에 대한 관리책임이 중하고, 고가 물품을 장기간 부실하게 관리한 것은 중대한 과실에 해당하며, 책임을 직원들에게 전가하고 있는 점으로 볼 때 징계해고가 사용자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부

근로자에게 소명기회를 부여하고 징계면직 사유, 일시 등을 서면으로 통지하였으며, 다른 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경북지방노동위원회 2019. 3. 27. 판정 2018부해611]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심 판정을 취소하라.

2. 이 사건 사용자가 2018. 9. 21. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 해고기간 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2011. 8. 5. ○○○○ 주식회사에 입사하여 ○○백화점 ○○점에서 매니저로 근무하던 중 2018. 9. 21. 부당하게 해고를 당하였다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1995. 1. 3. 설립되어 위 주소지에서 상시 100여 명의 근로자를 사용하여 의류, 기타 잡화의 수입 및 판매사업을 수행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 9. 21. 이 사건 근로자에게 행한 해고가 부당하다며 2018. 11. 1. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 관리하는 매장의 재고 손실에 대한 관리책임 등은 징계사유로 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차도 하자가 없어 정당하다며 2019. 3. 27. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 5. 2. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 5. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자에게 적용한 징계사유 5가지는 모두 인정되지 않고 징계사유가 일부 인정되더라도 징계양정이 부당하여 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 5가지 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하며, 징계절차도 준수하였으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 것은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2011. 8. 5. 입사하여 이 사건 회사의 △△백화점 △△점에서 근무하다가 2016. 12. 10.부터 ○○백화점 ○○점(이하 ‘이 사건 매장’이라 한다)에서 매니저로 근무하였다. 이 사건 당사자 간 작성된 근로계약서에 기재된 업무내용은 아래와 같다.[사 제5호증 근로계약서]

나. 이 사건 사용자는 2018. 8. 29. 이 사건 매장에 대한 물품 재고조사를 실시하여 물품 296점이 부족한 것을 확인하였고, 재고조사결과에 대하여 이 사건 근로자가 아래와 같이 서명한 사실이 있다. 이후 이 사건 사용자는 근로자에게 일주일 간 부족한 재고물품(시착, 세탁 등)을 보완하는 기간을 부여하였다.[사 제1호증 2018. 8. 29. 재고조사 결과]

다. 이 사건 사용자는 2018. 9. 5. 이 사건 매장에 대해 다시 재고조사를 실시하였고, 이 사건 근로자가 부족한 재고물품을 허위상품으로 대체한 사실을 확인하였다.

라. 이 사건 사용자는 위 ‘나’항, ‘다’항과 관련하여 이 사건 근로자를 징계하기 위하여 2018. 9. 7. 대기발령하였다.[노 제1호증 대기 발령 통지]

마. 이 사건 사용자는 2018. 9. 18. 이 사건 근로자에게 2018. 9. 21. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.

※ 징계위원회 출석 통지서에 인사위원장은 ○○○으로 되어 있으며, ○○○은 한국법인의 영업을 총괄하는 사장의 지위에 있음[초심 심문회의 진술내용]

바. 이 사건 사용자는 2018. 9. 21. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 ① 재고 손실(296점, 약 5억 6천만원), ② 매출 지연등록 및 물품 대금 미입금, ③ 허가되지 않은 할인 혜택 적용, ④ 재고손실 은폐, ⑤ 매니저로서의 관리 책임 소홀 등 5가지를 이유로 이 사건 근로자를 해고하기로 결정하였다.

사. 이 사건 사용자는 2018. 9. 28. 이 사건 근로자를 업무상 횡령혐의로 ○○경찰서에 고소하였다.[사 제2호증 고소장 접수증]

아. 이 사건 당사자는 2019. 3. 27. 초심지노위, 2019. 7. 3. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 이 사건 매장의 관리자로서 업무분장을 직접 하였고 직원 4명을 지휘하는 업무 총괄책임자이다.

나) 이 사건 사용자가 2018. 8. 29. 재고조사 이후 이 사건 근로자에게 부족한 물품을 2018. 9. 7.까지 맞추라고 하였으나 이 사건 근로자는 시간이 촉박하여 이 사건 근로자의 모친 이○○과 여동생 김○○이 구매한 물품 44점을 비롯하여 90여 점을 이 사건 매장에 가져다 놓았으며, 그 중 가짜 태그(Tag)를 붙인 것은 13점 정도이다.

다) 이 사건 근로자는 고객이 현금으로 결제한 경우 그 현금을 이 사건 근로자의 개인계좌로 송금한 사실이 있으나, 이 사건 근로자가 타인카드로 결제하였기 때문에 이 사건 회사에는 손해가 없다.

라) 업무분장의 경우 이 사건 근로자가 업무분장을 하였고, 업무분장에 대한 서류는 없다.

마) 이 사건 매장은 매월 섹션별로 재고조사를 하며, 본사로 보고도 한다.

바) 경찰조사에서 물품대금 등이 이 사건 근로자와 가족의 계좌로 입금된 금액을 6억 원으로 특정하긴 하였으나, 그와 관련하여 다른 신용카드로 결제하였기 때문에 이 사건 사용자에게 손실은 없다.

사) 고객에게 에누리가 적용된 현금을 받고, 나중에 어머니, 제부, 남편 카드로 결제를 하였다.

아) 징계절차에 관한 부분은 철회한다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자가 재고 손실 등을 이유로 이 사건 근로자를 해고하였으나, 이 사건 매장에 근무하고 있는 다른 직원을 징계한 사실은 없다. 부매니저 말고는 징계처분을 하거나 형사고소를 해야 될 만한 사유가 특별히 밝혀진 직원은 없으며, 부매니저의 경우 이미 퇴사를 한 상황이나 형사적으로 고소나 고발조치를 해야 한다면 그렇게할 예정이다.

나) 이 사건 매장의 직원을 채용할 때는 이 사건 근로자가 먼저 면접을 보고 채용여부를 결정하였다. 그리고 이 사건 매장의 업무분장도 이 사건 근로자가 직접 수행하였다.

다) 이 사건 근로자가 물품 재고조사 시 부족한 재고물품이 세탁소에 있다고 하였으나, 세탁비용이 청구된 사실이 없다.

라) 이 사건 사용자는 매니저 회의 시 타인카드로 결제하지 말 것을 당부하였고, 타인카드로 결제한 이 사건 회사 매니저가 본인의 잘못을 인정하고 사직한 사실이 있다.

마) ○○경찰서는 2019. 3. 11. 이 사건 근로자가 직원구매라는 명목으로 가져간 약 2,300만 원 상당의 물품 13점과 이 사건 근로자의 계좌로 받은 물품 대금 약 5억 원에 대하여 횡령 혐의를 적용하여 기소 송치하였다.

바) 이 사건 사용자가 2018. 8. 29. 실시한 불시 재고조사에서 물품 296점이 부족한 것을 확인하였으나, 이 사건 근로자가 직접 횡령한 것이 확인된 물품 13점에 대해서만 ○○경찰서에 고소장을 제출하였다.

사) 인사위원회와 징계위원회를 동일하게 운영하고 있으며 인사위원회 위원장 ○○○이 징계위원회에 참석하지 않았으나 이 사건 회사의 취업규칙에 징계위원회와 관련한 별다른 규정이 없으므로 징계효력에는 영향을 미치지 않는다. ○○○은 한국법인의 영업을 총괄하는 사장의 지위에 있어 닉 워딩턴의 명의로 징계위원회 출석 통지서가 나간 것이다.

아) 본사에서는 지속적으로 매니저에게 임의적인 할인, 회사의 허락을 받지 않는 할인은 철저히 금지된다고 교육을 하고 있다.

자) 이 사건 근로자가 물건을 팔고 현금을 받아 자기계좌로 송금한 후 타인카드로 결제를 했다가 그 매출 일부 또는 전부를 나중에 취소한 액수를 정확하게 특정하긴 어려우나, 경찰에서는 취소여부와 상관없이 현금을 지급 받았던 그 시점에 횡령죄가 성립한 것으로 보아 기소의견으로 송치한 것으로 보인다.

차) 2018. 8. 29. 재고조사를 했더니 물품 296점이 비어 이 사건 근로자에게 이유를 물었고, 위탁이나 시착, 세탁 때문이라고 하여 본사 직원은 이 사건 근로자의 말을 신뢰하여 일주일 시간을 주었으며, 그것이 중고물품을 가져다가 허위 태그(Tag)를 붙여서라도 맞춰 놓으라는 말은 아니었다. 물품부족분이 296점에서 196점으로 줄어든 이유는 그 차이에 해당되는 숫자만큼 이 사건 근로자가 가짜 재고를 가져 왔었기 때문이다. 이 사건 근로자가 가져다놓은 가짜 재고는 새 제품으로 볼 수 있는 상품들이 아니었다.

카) 태그(Tag)가 맞지 않다거나 중고물품이 매장에 있었던 사실과 이 사건 근로자가 가족 카드를 이용해서 임의할인을 제공한 사실을 신세계백화점에서도 알고 있으며 처벌의사가 있다고 밝혔다. 현재 이 사건 매장과 백화점과의 매출재고가 맞지 않는 부분에 대해서는 비즈니스 관계의 신뢰를 지키기 위해 회사에서 전적으로 다 책임을 지고 세금계산서를 발행하였고, 이로 인한 금전적인 손실이 상당하다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제21조(대기발령)

1. 회사는 다음과 같은 경우에 필요한 절차가 종결될 때까지 당해 사원에 대하여 대기발령을 할 수 있다.

나. 사원에 대한 징계절차가 진행 중인 경우

제54조(징계)

2. 징계는 다음과 같이 5가지로 구분한다.

가. 경고: 비위 정도가 매우 경미한 자에 대하여 구두로 훈계한다.

나. 견책: 비위 정도가 경미한 자에 대하여 시말서를 청구한다.

다. 감봉: 비위 정도가 약간 중한 자에 대하여 1회의 금액이 평균임금 1일분의 반액, 총액이 1임금 지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위에서 감봉한다.

라. 정직: 비위 정도가 중한 자로서 3개월 이내로 출근 정지시키는 것으로 정직기간 중 무급으로 한다.

마. 해고: 정상이 극히 중한 자로서 고용관계의 정상적인 유지를 기대할 수 없는 경우 사원 신분을 박탈한다.

3. 징계 중인 사원도 본 규칙 및 회사의 명령을 준수하여야 하며, 회사는 징계양정 시 징계사안의 경중과 징계대상 사원의 평소의 소행, 공적, 개전의 정 또는 과거 징계상실의 유무 등 정상을 충분히 참작하도록 한다.

제55조(징계사유) 다음에 해당하는 사원은 징계할 수 있다.

6. 고의나 업무적 과실로 인하여 중대한 사고를 발생시켜 회사의 재산이나 명예, 신용 등에 손해를 입힌 자

11. 회사의 제 규칙이나 인사명령을 위반하거나 비행의 정도가 중하여 회사의 규율문란이나 업무상 지장을 초래케 한 자

16. 회사의 물품이나 지적 자산을 무단으로 반출하려는 자

18. 회사의 명예와 대외적 신용을 실추시킨 자

19. 기타 사회 상규상 고용관계를 유지하는 것이 불가능하다고 판단되는 자

제56조(징계의 양정) 회사는 사원의 징계 시 징계 대상자의 평소 근무성적, 공적, 과거징계경력, 개선의지 등을 참작하여 공정성 및 객관성 있게 징계를 결정하여야 한다.

제57조(징계절차)

1. 징계사유가 발생한 경우 회사는 징계사유 및 양정을 심의하고 결정사항을 징계 대상자에게 즉시 통보한다.

2. 징계 대상자는 구두 또는 서면으로 소명할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 ‘1) 재고 손실’, ‘2) 매출 지연등록 및 물품 대금 미입금’, ‘3) 허가되지 않은 할인 혜택 적용’, ‘4) 재고 손실 은폐’, ‘5) 매니저로서의 관리책임 소홀’ 등 5가지 행위를 징계사유로 삼고 있다. 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 5가지 중 아래와 같은 사정을 종합해 볼 때 ‘2)’항은 징계사유가 된다고 보기 어려우나, ‘1)’항 및 ‘3)’항 내지 ‘5)’항은 이 사건 회사의 취업규칙 제55조를 위반한 행위로서 징계사유에 해당한다.

1) 재고 손실

가) 근로자 주장

이 사건 근로자는 판매활동에 주력하였을 뿐, 재고관리 및 전산업무는 부매니저 및 이하 직원들이 수행하였기 때문에 이 사건 근로자에게 직접적인 책임이 없다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 약 2,300만 원 상당의 물품 13점을 횡령하였다고 주장하나 이 사건 근로자는 물품을 횡령한 사실이 없다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항 및 아래의 사정들을 종합하여 보면 이 사건 매장에 재고물품 200여 점이 사라진 것과 관련하여 이 사건 근로자가 관리자로서 책임을 다하지 못한 점이 인정되므로, 이는 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 사용자는 2018. 8. 29. 이 사건 매장에 대하여 불시 재고조사를 하였고, 이 사건 근로자는 재고물품 296점이 부족하다고 기재된 재고조사 결과 보고서의 내용을 인지하고 관리자로서 확인하는 의미에서 자필로 서명한 사실이 있다.

(2) 물론 재고물품 296점이 없어졌다고 하여 곧바로 이 사건 근로자가 사라진 재고 부족분 전체를 횡령하였다고 단정하기 어렵고, 횡령으로 인한 재고 손실의 책임을 전적으로 이 사건 근로자가 부담해야 된다고 보기도 어렵다.

(3) 그러나 이 사건 당사자 간 체결한 근로계약서의 업무내용을 보면 이 사건 근로자에게 ‘판매활동 책임, 제품 및 매장관리, 제품·비품 관리’등의 업무가 부여되었고, 이 사건 매장의 물품이 비교적 고가이므로 관리에 고도의 주의를 기울여야 될 의무가 있었음에도 불구하고 이를 해태한 점은 인정된다.

(4) 이 사건 근로자는 관리자로서 재고물품이 200여 점 이상 사라질 때까지 그 원인도 파악하지 못하였으며, 오히려 타인소유의 물품 등을 임의로 재고인 것처럼 매장에 반입하는 등 정상적으로 수습하지 못한 책임이 인정된다.

2) 매출 지연등록 및 물품 대금 미입금

가) 사용자 주장

이 사건 근로자가 물품 대금을 현금으로 받은 경우 그 대금을 회사에 입금하지 않는 방식으로 이 사건 회사의 물품 대금을 지속적으로 횡령하였으며, 그 결과 이 사건 사용자가 2018. 8. 29. 실시한 재고조사에서 재고물품 296점이 부족하게 된 사실이 확인되었으므로 징계사유에 해당한다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘아’항 및 아래의 사정들을 종합하여 보면 이 사건 근로자의 비위행위로 ‘특정한 매출 지연등록 및 물품 대금 미입금 행위’가 증명되었다고 보기 어려우므로, 이는 징계사유에 해당된다고 볼 수 없다.

(1) 이 사건 근로자는 고객으로부터 물품 대금을 현금으로 받은 대신 다른 카드로 결제하였기 때문에 물품 대금을 미지급(매출 미등록과 동시에 발생)한 사실이 없다고 주장하고 있다.

(2) 반면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 물품 대금을 현금으로 받아 횡령하였다고 주장하면서도, 이 사건 근로자가 현금으로 수령한 물품대금을 카드로 결제하고 나중에 카드 결제 금액 중 일부 또는 전부를 취소한 사실이나 혹은 결제 취소를 요청한 금액을 특정할 수 있는 입증자료를 제시하지 못하고 있으므로, 이 사건 근로자의 ‘매출 지연등록 및 물품 대금 미입금 행위’를 징계사유로 인정하기는 어렵다.

3) 허가되지 않은 할인 혜택 적용

가) 근로자 주장

물품 대금을 현금으로 지급하는 고객에게 할인 혜택을 주기 위하여 할인이 가능한 타인 명의 신용카드를 사용하는 것은 오래된 관행으로 이 사건 사용자도 묵시적으로 권장하였다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항 및 아래의 사정들을 종합하여 보면 이 사건 근로자가 공식적으로 허가되지 않은 할인 혜택을 적용한 것이 인정되므로 이는 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 회사가 허용하지 않은 방법으로 고객에게 할인 혜택을 줄 경우 이 사건 회사의 브랜드 가치가 떨어질 수 있고, 백화점과 거래 관계에 문제가 발생할 가능성이 있다.

(2) 이 사건 회사의 매니저 임○○은 “타인카드를 이용하여 할인한 후 차액을 착복하는 사례가 발견되어 매니저 영업 회의를 통해 회사 규정 및 가이드라인을 명확히 공지하였다.”라고 진술하고 있다.

(3) 이 사건 회사로부터 허가받지 않은 할인을 적용한 다른 매장의 매니저가 본인의 잘못을 인정하고 사직한 사실이 있으므로, 이 사건 사용자가 타인 명의의 카드를 이용한 할인 혜택을 묵시적으로 승인하였다고 보기 어렵다.

(4) 이 사건 근로자는 업무 특성상 고객에게 할인을 해주기 위하여 타인카드로 결제하는 것이 관행이라고 주장하나, 사용자가 금지한 행위를 근로자들이 반복적으로 행하였다는 점만으로는 사업장 내 규범적 사실로 명확히 승인되었다고 보기는 어렵다.

(5) 이 사건 근로자는 2017. 5. 24.과 2017. 7. 4. 카카오톡 메시지를 통해 매장 직원들에게 “본사 주관의 매출금 모니터링이나 점검 시 임의 할인, 개인계좌 입금, 상품권 참여를 위한 취소재발행 등을 지적받지 않도록 하라.”라는 취지의 유의사항을 전달하고 이를 공유한 사실이 있다. 이를 통해 볼 때 이 사건 근로자는 ‘허가되지 않은 할인 혜택 적용’을 금지해 온 본사의 방침을 충분히 인지하고 있었던 것으로 판단된다.

4) 재고 손실 은폐

가) 근로자 주장

이 사건 근로자가 2018. 8. 29. 재고조사 이후 부족한 물품을 가짜 상품(13∼15점)으로 교체한 것은 이 사건 사용자가 재고수량만 맞춰놓으면 시말서 정도로 끝날 수 있다고 하여 취한 조치이며, 이 사건 근로자의 모친 이○○ 카드로 약 6,300만 원을 결제한 것은 필요한 물품을 선점하기 위하여 완불주문한 것으로 징계사유로 볼 수 없다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 재고조사 후 재고부족 부분을 채우기 위해 이 사건 회사 소유가 아닌 물품을 임의로 매장에 반입하고 마치 매장의 재고물품인 것처럼 태그(Tag)를 허위로 부착한 행위는 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 재고조사 이후 재고수량 부족분을 채우기 위해 이 사건 매장의 보관 물품이 아닌 이 사건 근로자의 모친 이○○과 여동생 김○○이 구매한 물품 44점을 비롯하여 90여 점을 이 사건 매장에 무단으로 반입하고, 그 중 10∼13점에 대해서는 마치 이 사건 회사가 정상적으로 판매하는 물품인 것처럼 태그(Tag)를 허위로 부착하였으며, 이 사건 근로자도 이를 심문회의 시 인정하였다.

(2) 이 사건 근로자는 징계를 면하거나 낮은 수준의 징계를 받기 위한 행위였다고 주장하나, 회사의 동의 없이 자의적으로 매장 내에 제3자 소유의 물품을 반입하고 마치 이 사건 매장의 보관 물품인 것처럼 꾸민 것은 매장 관리자로서의 정상적인 업무수행으로 보기 어렵다.

(3) 이 사건 근로자의 행위로 인해 이 사건 회사는 물품의 소유자로부터 반환청구를 당하여 정상적 재고관리에 차질이 발생하였으며, 허위 재고물품이 매장에 있었던 사실만으로도 이 사건 회사와 거래관계에 있던 신세계백화점은 물론 고객으로부터 명예와 신용이 심각하게 훼손된 것으로 판단된다.

5) 매니저로서의 관리 책임 소홀

가) 근로자 주장

징계위원회 출석 통지서에 ‘매니저로서의 관리 책임 소홀’은 기재되어 있지 않기 때문에 해당 징계는 무효다.

나) 구체적 판단

이 사건 회사에는 사전통지, 사전통지시 징계혐의사실 고지와 관련한 특별한 규정이 없고, 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여한 후 해고통지서에 이 징계사유를 명시한 이상 이 징계사유를 무효라고 볼 수 없다. 또한 이 사건 근로자에 대한 징계사유 ‘1) 재고 손실’ 부분에서 본 바와 같이 이 사건 근로자는 매니저로서 관리책임이 있음에도 불구하고 이를 소홀히 하여 재고물품부족 등의 문제가 발생한 점은 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 주로 고객관리와 판매를 담당하며, 재고관리 등은 부매니저 및 이하 직원들이 수행하였기 때문에 이 사건 근로자에게 책임이 없다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 브랜드 가치를 향상시키는데 큰 공헌을 하였으며, 이 사건 사용자가 전 세계에 발간하는 ‘△△△△△’에 우수직원으로 선정된 사실도 있는 점으로 볼 때 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 징계양정이 과하므로 부당하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것 인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항의 내용, ‘6. 판단’의 ‘가. 징계사유의 존재 여부’ 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 징계면직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 매장의 재고관리, 판매 및 매장관리 등을 수행하는 최상위 관리자로서의 책임은 물론 이 사건 회사의 명예와 신용을 보호해야 될 근로계약 및 취업규칙상 의무가 있다.

나) 이 사건 근로자가 매니저로서 관리를 소홀히 하여 이 사건 회사는 약 200여점 이상의 물품에 대한 손실 위험을 부담하게 되었다.

다) 특히 이 사건 회사에서 판매하는 물품이 고가인 점을 고려할 때 재고물품 관리에 고도의 주의를 기울였어야 함에도 이 사건 근로자는 장기간에 걸쳐 재고관리를 부실하게 하였으므로, 그 책임이 결코 가볍다 할 수 없다.

라) 이 사건 근로자가 타인 소유 물품을 매장 내에 임의로 반입하고 마치 회사소유 물품인 것처럼 태그(Tag)를 허위로 부착하는 등의 행위를 한 것은, 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 브랜드 가치를 향상시키는데 공헌하였다는 점을 감안하더라도 이 사건 회사의 명예와 신용에 심각한 위해를 가한 것이며, 나아가 근로계약 당사자 간의 신뢰관계를 심각하게 훼손한 행위에 해당한다.

마)　이 사건 근로자는 근로계약서에 ‘판매활동 책임, 제품 및 매장 관리, 제품·비품 관리’ 등의 업무가 부여되어 있음에도 재고 및 전산관리는 직원들이 담당하였다며 징계사유에 대한 책임을 부매니저 및 이하 직원들에게 전가하고 있어 비위행위에 대하여 뉘우치지 않는 것으로 보인다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 관련 법리

피고 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘바’항, ‘아’항의 내용 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 이 사건 사용자의 징계처분이 절차상 부당하다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 회사 취업규칙 제57조(징계절차)에 “징계대상자는 구두 또는 서면으로 소명할 수 있다.”라고 규정되어 있을 뿐 징계위원회, 재심절차에 대하여 특별히 규정하고 있지 않다.

나) 이 사건 사용자는 인사부서장 등 3명의 징계위원으로 구성된 징계위원회를 개최하고 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였으며, 징계위원회 결과 통보서에 징계면직 사유, 일시 등을 서면으로 통지하였으므로 징계절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.

다) 이 사건 사용자가 징계위원회 출석을 인사위원장 ‘○○○’ 명의로 통지한 후 ‘○○○’이 징계위원회에 참석하지 않은 것은 사실이나, 이 사건 회사의 취업규칙에 징계위원회와 관련한 별다른 규정이 없으므로 징계효력에는 영향을 미치지 않는다.

라) 이 사건 회사 취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심의와 관련한 규정이 없으므로 재심절차를 이행하지 않았더라도 절차상 하자로 볼 수 없다.

라. 소결

이 사건 근로자에 대한 징계사유가 존재하고, 징계양정이 이 사건 사용자의 재량권을 남용하여 과도하게 행한 것이라고 보기 어려우며, 징계절차도 하자가 없어 이 사건 징계해고는 정당하다고 판단된다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ