정리해고를 함에 있어 그 대상자가 특정 직급으로 한정되고,...

이 사건 정리해고 대상자를 과장급 이상 사무직 비조합원으로만 한정하고, 선정기준을 구체적으로 특정하지 않아 이 사건 사용자가 그 기준을 자의적으로 적용할 여지가 크므로 이는 합리적이고 공정한 기준으로 보기 어려워 이 사건 정리해고가 정당하다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자들의 노동조합 가입을 통지한 시점과 이 사건 정리해고 대상자 선정기준을 정한 시점을 비교하여 보면 이 사건 정리해고가 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 조합원임을 이유로 행한 것이라고 보기에는 그 시점상 상당인과관계를 인정하기 어렵고 그 외 이를 입증할 만한 근거가 부족하여 불이익 취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

[경북지방노동위원회 2019. 7. 11. 판정 2019부해127/부노14 병합]

이 사건 근로자들과 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

【초 심 주 문】

1. 이 사건 사용자가 2019. 2. 1. 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자들의 나머지 구제신청은 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정 중 부당노동행위 기각 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2019. 2. 1. 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 부당노동행위로 판정받은 사실을 사내게시판에 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2000. 9. 14., 이○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 1993. 4. 14. 이 사건 회사(전신인 ○○○○○○○○ 주식회사)에 각각 입사하여 품질보증팀 차장으로 근무하던 중 2019. 2. 1. 부당해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

○○○○○○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2014. 12. 16. 설립되어 위 주소에서 상시근로자 약 490명을 사용하여 차량용 와이퍼의 제조 및 판매 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2019. 2. 1. 이 사건 근로자들을 경영상 이유로 해고한 것(이라 ‘이 사건 정리해고’라 한다)은 부당해고이자, 불이익취급의 부당노동행위라며 2019. 2. 15. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2019. 4. 10. 부당해고 구제신청은 인정하고, 부당노동행위에 대해서는 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2019. 5. 10., 이 사건 사용자는 2019. 5. 9. 각각 초심지노위 판정서를 송달받고 이에 불복하여 순서대로 2019. 5. 20., 2019. 5. 16. 각각 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 정당한 요건과 절차를 전혀 갖추지 않은 채 이 사건 근로자들에게 일방적으로 경영상 이유에 의한 해고를 행한 것은 부당해고이며 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입하고 분회를 조직한 것을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위이다.

나. 사용자

그간 경영상황으로 볼 때 이 사건 정리해고의 필요성이 충분하고 정리해고 대상을 최소화하기 위해 해고회피 노력을 충분히 하였으며, 과반수 노동조합인 신청 외 노동조합과 13차례 협의하여 합리적이고 공정한 기준을 정하여 그 대상자를 선정하였으므로 이 사건 정리해고는 정당하다. 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상 사정에서 비롯된 것으로 부당노동행위와 무관하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 신청 외 ○○○(주)(이하 ‘○○○○○○○○’이라 한다)은 이 사건 회사 전신으로 이 사건 근로자들은 ○○○○○○○○에 입사하였다. ○○○○○○○○은 이 사건 회사를 2014. 12. 16. 설립하여 인적 자원과 물적시설 등을 양도하고 지주회사로 남아 있다. 이후 동종업체인 ○○○○○(주)(이하 ‘○○○○’이라 한다)가 2015. 8. 1. 부로 이 사건 회사 지분 50%를 인수하고 합작 투자하였다. 이 사건 회사 경영은 ○○○○○○○○대표이사가 그대로 담당하고 있다.

나. ○○○○의 와이퍼제조 공장은 대전에 있었고, 이 사건 회사와 합작 이후 2016년까지 생산 조직을 대전에 그대로 유지하다가 2017. 1. 1. 부로 이 사건 회사 주소지인 대구로 이전하면서 임금체계와 인사기준 등도 이때 통합되었다.

다. 이 사건 회사 근로자가 조직하거나 가입한 노동조합은 2019. 4. 현재 ○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 대구지부 ○○○○○○○○○분회(이하 ‘이 사건 노조 분회’라 한다)와 ○○○○○○○○○(주) 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다) 등 2개이고, 신청 외 노동조합은 과반수 노동조합이다.

라. 이 사건 사용자는 경영상황 개선을 위해 2016. 11. 1. 경영진 및 임원들의 임금반납, 2017. 5. 30. 경영개선 극복을 위한 노사합의, 2017. 6. 30. 조직개편, 2017. 7. 4. 전사원을 대상으로 1차 희망퇴직 등을 실시하였다. 이때 희망퇴직자는 3명이었다.

마. 이 사건 사용자가 2017. 7. 17. 이 사건 근로자들을 포함한 6명을 품질보증팀 차장에서 ‘고질개선 TFT’로 인사발령하자, 이 사건 근로자들은 2017. 9. 29. 초심지노위에 부당전보 및 부당직위해제 구제신청을 하였다. 이 사건 당사자들은 2017. 11. 27. 화해하고 이 사건 근로자들은 2017. 12. 1. 원직복직되었다.[노 제1호증 경북2017부해472 화해조서]

바. 이 사건 사용자는 2018. 11. 22. 경영위기 극복을 위한 “2019년 ○○○○○○○○○ 개선 계획”을 수립하고 2018. 11. 27.～2019. 1. 22. 신청 외 노동조합과 13차례 노사협의를 진행하면서 2018. 12. 21. 전 직원 임금반납(2019년 1년 간)을 실시하기로 하였고, 2018. 12. 31. 계약직 근로자 29명에 대해 근로기간을 1개월 당겨서 합의 해지하는 방식으로 근로관계 종료하였다.

사. 이 사건 회사는 2019. 1. 22. 신청 외 노동조합 대표와 13차 협의에서 정리해고 대상은 사무직 비조합원 과장급 이상, 규모는 10명, 그 기준은 ① 2017년 고과(인사평가 가중치 30%), ② 가족근무(가중치 20%), ③ 정년 도래기한(가중치 15%), ④ 진급누락(가중치 15%), ⑤ 징계(최근 1년 가중치 20%)로 정하고 이외 ⑥ 직업적 자격 정량 10점으로 정하였다.

아. 이 사건 사용자는 2019. 1. 22. 이후 과장급 이상 직위자를 면담하였고 그 과정에서 7명이 희망퇴직 조건(평균임금 5개월)에 동의하고 권고사직 하였다.

자. 이 사건 사용자는 2019. 1. 29. 이 사건 근로자들 등 3명에게 경영상 이유에 의해 2019. 2. 1. 자로 해고한다는 통지를 하였다. 이 사건 근로자들을 제외한 1명은 해고통지 이후 권고사직에 동의하였다.

차. 한편, 이 사건 노동조합은 2019. 1. 28. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들 등 9명이 이 사건 노동조합에 가입하였다는 사실을 통지하였고, 여기에는 이 사건 근로자들의 노동조합 가입일은 2019. 1. 22.로 명시되어 있다. 이 사건 노동조합은 2019. 1. 29. 초심지노위에 교섭단위 분리결정 신청을 하였으나 ‘기각’ 되었다.[노 제3호증 금속노조 가입 사실 및 분회 설치 통보 건]

카. 이 사건 당사자는 2019. 4. 10. 초심지노위, 2019. 7. 11. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자들

가) 이 사건 회사는 매출이 회복되고 있고, 임금반납, 희망퇴직, 관계사 전출 등의 조치로 인원감축을 할 정도의 경영상 필요성이 없다.

나) 신청 외 노동조합은 13차 협의 전과정에서 지속적으로 조합원의 정리해고에 반대하였다. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2019. 1. 22. 13차 협의에서 신청 외 노동조합 가입자격이 없고 비조합원인 사무·관리직 과장급 이상만 정리해고 대상자로 합의했다.

다) 신청 외 노동조합은 비조합원의 입장을 대변하지 않았기 때문에 실질적으로 근로자 대표로 볼 수 없다. 근로기준법 조문의 취지는 정리해고 대상자의 이해를 대변할 수 있는 근로자 대표와 성실히 협의하라는 취지이므로 그 취지에 비추어 볼 때 신청 외 노동조합 대표는 형식적으로도 근로자 대표로 보기 어렵다.

라) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 13차 협의를 단 한 차례도 사내에 공지한 적이 없다. 이 사건 사용자는 노사협의와 달리 대상자 선정기준을 임의로 상당부분 변경하였는데 평가에서 합작 이후라고 명시한 것을 2017년도로 제한한 것이 그렇다.

마) 이 사건 정리해고 기준은 경력이나 연령 등 근로자 측 요소는 반영되지 않고 사용자 측 요소만 반영되어 형평성을 잃었고 합리적이고 공정한 기준이 아니라 이 사건 근로자들을 찍어 내기 위한 것으로 보인다.

바) 정리해고 기준 중 고과는 근무기간 전체가 아니라 2017년만 대상으로 하면서 가중치를 30%를 부여한 것은, 2017년은 이 사건 근로자들이 부당 직위해제로 근무실적이 저조했던 시기라는 점에서 보면 결국 이 사건 근로자들을 미리 특정하고 정한 기준으로 보아야 한다. 진급누락은 이 사건 회사는 2번 정도 진급이 안 되면 사실상 진급이 안된다는 점에서 이를 정리해고 기준으로 삼은 것은 불합리하다. 정년은 9년과 10년이 남은 경우 30점의 차이가 나는데 이 또한 불합리하다.

사) 고과와 달리 징계는 최근 1년으로 했다는 것도 납득할 수 없고, 가족근무 기준은 맞벌이 여부만이 아니라 부양가족수도 함께 고려해야 합리적이다.

아) 이 사건 근로자들은 2017. 7. 금속노조에 가입을 하였으나 불이익을 받을 수 있다는 생각에 그 사실을 알리지는 않았다.

자) 이 사건 사용자가 정리해고 대상자 선정기준을 노사합의와 다르게 통보 전 변경했다는 추측이 들고 이 사건 근로자들을 특정해서 해고하고자 한 것으로 보이므로 이는 불이익취급의 부당노동행위이다.

차) 이 사건 노동조합은 2019. 1. 28. 오전 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들의 이 사건 노동조합 가입을 통보하였다. 같은 날 오후 이 사건 사용자는 신청 외 노동조합과의 협의 내용을 공개하고 이틀 후에 이 사건 근로자들을 정리해고 통보하였다. 이는 이 사건 사용자가 이들을 정리해고 해서 이 사건 노동조합의 확산을 조기에 막기 위한 의도에서 행한 불이익취급의 부당노동행위이다.

2) 사용자

가) 비조합원들도 정기 회의를 통해 이 사건 회사의 경영상 어려움을 알고 있었고, 임금반납, 희망퇴직, 정리해고와 관련하여 이 사건 사용자가 설명회 또는 공지를 하였기 때문에 이 사건 근로자들도 그 과정을 알고 있었다.

나) 이 사건 근로자들도 입사 후 신청외 노동조합 조합원 이었으나 직급이 올라가면서 비조합원이 되었다. 이 사건 회사에는 유니온 숍이 적용되고 신청 외 노동조합은 30년 동안 과반수 노동조합으로 노동3권 등 노조법상 권리를 행사하여 왔으므로 근로자 대표임을 부정할 수 없다.

다) 이 사건 근로자들은 최종 정리해고 대상자(과장급 이상 사무직)만 보고 신청 외 노동조합 대표가 조합원만 보호하고 비조합원의 이익을 대변하지 않았다고 하는데, 임금반납은 전체 임·직원을 대상으로 하였다. 신청 외 노동조합의 요구로 이 사건 사용자가 해고회피 노력을 하지 않았다면 연령과 근속이 적은 직원이 다수 포함되었을 것이다.

라) 이 사건 정리해고 대상자는 처음부터 비조합원 사무직 과장 이상으로 한 것이 아니라 계약직 29명을 합의해지 하자 형평성 차원에서 사무직을 정리해고 대상자로 삼았고 협의 과정에서 신청 외 노동조합의 요구를 최종 수용하여 비조합원이 대상이 된 것이다. 신청 외 노동조합은 협의 과정에서 조합원의 정리해고에는 반대 입장이었고 이 사건 사용자는 수용하지 않다가 2019. 1. 22. 13차 최종 협의에서 정리해고 기준에 대해 합의를 하고 이를 수용하였다.

마) 2019. 1. 22. 13차 협의에서 정리해고 기준과 인원을 10명으로 정했다. 이후 이 사건 근로자들을 포함하여 과장 이상자들을 면담을 하였고 그 과정에서 7명이 권고사직에 동의하였다. 이 사건 근로자들을 포함하여 남은 3명에게 정리해고 통보를 하자 1명은 권고사직으로 해 달라고 해서 그렇게 처리했고 최종적으로 이 사건 근로자들이 정리해고 되었다.

바) 이 사건 사용자는 정리해고 기준에 대해 부장급 이상 직원들의 참여를 보장하여 최대한 계량화 할 수 있는 객관적인 기준을 정하려 했고 주관적 요소들을 배제하였다.

사) 이 사건 근로자들은 정리해고 기준중 고과 평가에 대해 2017년 만 잡은 것은 의도된 것이라고 하는데 이는 오해다. 대구와 대전은 2016년까지 인사평가 기준이 달라서 적용할 수가 없었고, 2017년부터 인사가 일원화되었다. 그래서 고과 평가대상년도는 2017년 이후가 되어야 하는데 당시 2018년도 평가 결과가 나오지 않아 2017년만 된 것이다. 설령, 이 사건 근로자들의 주장대로 2017년이 아닌 그 이전 3년을 대상으로 한다 해도 이 사건 근로자들의 평가결과는 2017년보다 높지 않아 결과에는 차이가 없다. 또한 이 사건 회사는 직위 제한이 없고 이 사건 근로자들이 진급을 하지 못한 것은 평가에서 밀린 것이다.

아) 부양가족, 재산상태 등은 객관적으로 파악이 어려워 기준에서 제외하였다. 정년은 연령과 마찬가지로 근로자 측 요인이다. 과장 이상 직급과 정년 도래가 임박한 직원을 정리해고 대상자로 삼는 것은 정리해고 규모를 줄일 수 있다는 점과 정년이 임박할수록 정리해고로 인한 영향이 감소한다는 점에서 합리적 기준이다.

자) 이 사건 근로자들보다 나이가 많은 사람이 현재도 이 사건 회사에서 근무하고 있다.

차) 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자들의 가입통보를 2019. 1. 28. 했고, 공문상 가입일은 2019. 1. 22.로 명시되어 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 노동조합 가입 사실을 알지 못하였고 정리해고 기준이 정해 진 후 그 사실을 통보 받았으므로 이 사건 정리해고는 부당노동행위와 무관하다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도.인수.합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약》

제3조(조합가입 보장) ① 회사는 조합 형태를 UNION SHOP제로 운영됨을 인정한다.

② 근로자는 조합가입을 거부하거나 조합을 탈퇴할 수 없다.

1. 비조합원의 범위

가) 과장급이상의 관리자

나) 기타 노사협의로 정한 자

다) 인사노무, 시설관리, 재무회계, IT 등

제48조(인원정리) ① 회사는 기업축소 또는 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때는 최소 60일 전에 조합에 통보하되 인원정리 방법에 관하여 조합과 협의하여 결정한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 정리해고가 정당한지, 둘째, 이 사건 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위인지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 정리해고가 정당한지

1) 사용자의 주장

이 사건 사용자는 이 사건 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다. 이 사건 정리해고를 함에 있어 과반수 노동조합인 신청 외 노동조합과 13차례 협의하였고 그 과정에서 해고 회피 노력을 다 하였고 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 대상을 선정하였으므로 이 사건 정리해고는 정당하다.

2) 관련 법리

경영상 필요에 의한 해고를 위해서는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니지만 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다.(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결)

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 4. 인정사실의 ‘나’항, 내지 ‘자’항, ‘카’항의 내용 및 아래 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고 대상자를 과장급 이상 사무직 비조합원으로만 한정하고, 선정기준을 구체적으로 특정하지 않아 이 사건 사용자가 그 기준을 자의적으로 적용할 여지가 크므로 이는 합리적이고 공정한 기준으로 보기 어려워 이 사건 정리해고가 정당하다고 보기 어렵다. 따라서, 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피의 노력, 근로자대표와의 성실한 협의 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

가) 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 합의한 대상자 선정기준 중 정년도래 항목의 비고란에 ‘나이, 경력 고려’가 기재되어 있으나, 이 사건 사용자가 정년까지 근무연한이 짧은 근로자에 대해 일률적으로 낮은 점수를 부여한 것은 경력을 고려한 것으로 보기 어렵다.

나) 정년도래 항목은 연령이 높은 근로자에 대해 무차별적으로 낮은 점수를 부여하는 연령차별적 기준임에도 불구하고, 이 사건 사용자는 이를 보완할 만한 근로자적 요소를 별도로 갖추지 않았고 그 결과 정년도래 항목의 최고점과 최저점의 편차가 12점으로 대상자 선발에 중요한 영향을 미친 점이 있다.

다) 이 사건 사용자가 적용한 대상자 선정기준 중 사용자적 요소 비율(80%)이 근로자적 요소 비율(20%)에 비해 현저히 높고, 유일한 근로자적 요소인 가족근무 점수가 대상자 선정에 거의 영향을 미치지 못한 점을 감안하면, 대상자는 실질적으로 사용자적 요소만으로 선정되었다고 볼 수 있다.

라) 이 사건 사용자는 총 6개의 항목을 선정기준으로 삼았으나 대상자 전체의 항목별 득점과 편차를 보면 실질적으로 사용자적 요소에 해당하는 정년도래와 진급누락 등 2개의 항목이 대상자 선정에 큰 영향을 미친 것으로 보인다.

마) 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합 대표와 합의한 최종 정리해고 대상자 선정기준에는 진급누락과 징계 반영기간이 특정되지 않았음에도 불구하고, 이 사건 사용자가 진급누락 횟수는 재직기간 전체를 기준으로 하고 징계는 최근 1년만을 기준으로 한 것은 신청 외 노동조합과 협의된 사항으로 보기 어려워 자의적 기준으로 볼 여지가 커서 2019. 1. 22. 회의에서 결정된 구조조정기준에 대한 ‘변경금지’ 내지 ‘인위적 조정금지’를 위반한 것으로 볼 수 있다.

바) 이 사건 사용자는 정년도래 항목이 근로자적 요소에 해당한다는 취지의 주장을 하나 연령이 높은 근로자에 대해 낮은 점수를 부여하는 것은 사용자의 경영상 필요 관점에 부합하는 것일 뿐 근로자 생활보호를 위한 것이라고 보기는 어렵다.

사) 이 사건 사용자는 대상자를 선정하기 위해 6가지의 기준을 정하고 가중치를 부여하여 점수화 하는 방식을 사용하였으나, 실질적으로 사용자적 요소만으로 대상자를 선정한 것과 다름없고, 연령차별적 요소가 강한 기준을 설정하면서 이를 보완할 만한 근로자적 요소를 전혀 고려하지 않은 것은 합리적이라거나 공정한 기준으로 보기는 어렵다.

나. 이 사건 정리해고가 불이익취급의 부당노동행위인지

1) 근로자들의 주장

이 사건 정리해고는 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입하고 분회를 조직한 것을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위이다.

2) 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결 참조, 대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결)

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 4. 인정사실의 전체 내용 및 아래 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들의 노동조합 가입을 통지한 시점과 이 사건 정리해고 대상자 선정 기준을 정한 시점을 비교하여 보면, 이 사건 정리해고가 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 조합원임을 이유로 행한 것이라고 보기에는 그 시점상 상당인과관계를 인정하기 어렵고 그 외 이를 입증할 만한 근거가 부족하여 불이익취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

가) 이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합 가입시점이 2018. 7. 이라고 하며 그 사실은 알리지는 않았다고 주장한다. 나아가, 이 사건 노동조합은 2019. 1. 28. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들이 2019. 1. 22. 가입하였다고 통지하였다. 그렇다면 객관적으로 이 사건 근로자들의 노동조합 가입 시점은 2019. 1. 22. 이후로 보아야 하고, 이 사건 사용자가 그 사실을 안 시점은 2019. 1. 28.로 보아야 한다. 설령, 이 사건 근로자들의 주장대로 이 사건 근로자들이 2018. 7. 이 사건 노동조합에 가입하였다고 하더라도 이 사건 사용자가 그 사실을 알았다고 볼 객관적인 근거가 없다.

나) 이 사건 사용자의 경영위기 극복 계획은 이미 2018. 11. 22. 수립되어 신청 외 노동조합과 13차례 협의하여 2019. 1. 22. 정리해고 대상자 선정기준에 대해 합의였으므로 이 사건 근로자들의 노동조합 가입과 이 사건 정리해고에 상당인과관계가 있다고 보기 어렵다.

다) 이 사건 근로자들의 주장 외에 이 사건 정리해고가 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 볼 만한 근거와 입증이 부족하다.

다. 소결

이 사건 정리해고 대상자를 과장급 이상 사무직 비조합원으로만 한정하고, 선정기준을 구체적으로 특정하지 않아 이 사건 사용자가 그 기준을 자의적으로 적용할 여지가 크므로 이는 합리적이고 공정한 기준으로 보기 어려워 이 사건 정리해고가 정당하다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자들의 노동조합 가입을 통지한 시점과 이 사건 정리해고 대상자 선정 기준을 정한 시점을 비교하여 보면 이 사건 정리해고가 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 조합원임을 이유로 행한 것이라고 보기에는 그 시점상 상당인과관계를 인정하기 어렵고 그 외 이를 입증할 만한 근거가 부족하여 불이익취급의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들과 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ