근로자의 대자보 게시 행위를 이유로 다른 근로자에 비해 과...

가. 초심 판정 이후 사용자가 이 사건 부당정직을 취소하였고 근로자들은 이 부분 구제신청을 철회하였기에 재심 현재 부당정직에 대한 구제절차를 더 이상 유지할 필요가 없게 되었으므로 부당정직 부분에 대한 구제신청은 구제이익이 없다.

나. 근로자들의 2018. 7. 30. 대자보 게시 등의 행위는 징계사유에 해당되나, 동일한 징계사유임에도 불구하고 다른 징계대상자들은 징계처분이 아닌 ‘경고’처분을 한 것에 비해 이 사건 근로자들에게만 중징계 처분을 행한 것은 부당하고, 노동조합 설립 이후부터 노동조합을 상대로 행한 사용자의 일련의 조치 등을 볼 때 사용자는 지속적으로 부당노동행위 의사를 가지고 징계를 행한 것으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다.

1. 서울지방노동위원회가 2019. 4. 16.에 한 2019부해415/부노15 병합 판정 중 부당정직에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 근로자들의 초심 부당정직 구제신청을 각하한다.

3. 이 사건 사용자의 부당노동행위 구제 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2019. 4. 16. 판정 2019부해415/부노15 병합]

1. 이 사건 사용자가 2018. 12. 11. 이 사건 근로자1 및 근로자2에게 각각 행한 정직 6월, 이 사건 근로자3에게 행한 정직 3월은 모두 부당정직이고 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 부당정직을 취소하고, 부당정직기간에 정상적으로 근무하였다면 지급 받았을 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사용자는 이 사건 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문을 사내 게시판에 10일 이상 게시하라.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2019. 4. 16.에 한 2019부해415/부노15 병합 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 12. 11. 이 사건 근로자1 및 근로자2에게 각각 행한 정직 6월, 이 사건 근로자3에게 행한 정직 3월은 모두 정당하며 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

1. 당사자

가. 근로자들

조○○, 김○○, 김○○ 등 3명(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자1 내지 3’이라 하고, 이들 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2009. 10. 6.부터 2017. 3. 21. 사이에 주식회사 ○○○○○○○에 입사하였다. 이 사건 사용자는 2018. 12. 11. 이 사건 근로자1 및 근로자2에게 각각 정직 6월, 이 사건 근로자3에게 정직 3월(이하 ‘이 사건 징계’라 한다)의 처분을 하였다. 이 사건 근로자들은 이 사건 징계가 부당하고, 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하는 ○○○○노동조합 조합원들이다.

나. 노동조합

○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’ 이라 한다)은 2018. 7. 31. 위 주소지에서 주식회사 ○○○○○○○ 소속 근로자를 대상으로 조직된 기업단위 노동조합이며 조합원 수는 3명이다. 가입된 상급단체는 ○○○○노동조합○○○ ○○○○노동조합○○이다.

※ 2019. 5. 16. ○○○○노동조합 ○○○○분회로 조직형태 변경함

다. 사용자

주식회사 ○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1986. 3. 12. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 40명의 근로자를 사용하여 한국○○○○ 발행 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 사용자가 2018. 12. 11. 이 사건 근로자들에게 행한 정직이 부당하고, 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다며 2019. 2. 15. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 4. 16. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 정직처분은 징계양정이 과하여 부당하고, 노동조합설립 이후부터 노동조합을 상대로 행한 사용자의 일련의 조치 등을 보면 부당노동행위 의사를 가지고 징계를 행한 것으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다고 근로자들과 노동조합의 구제신청을 모두 인정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 5. 20. 초심 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 5. 23. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

1) 이 사건 징계는 이 사건 노동조합의 정당한 조합 활동을 근거로 행해진 것이고, 이 사건 노동조합에서 탈퇴하지 않은 이 사건 근로자들에게만 행해졌으며, 1차 징계(2018. 8. 7.)를 취소하고 행해지는 재징계임에도 불구하고 노동조합을 탈퇴하지 않고, 노동조합 임원을 맡고 있다는 이유로 1차 징계보다 훨씬 가중된 징계를 한 것이므로 부당징계에 해당한다.

2) 이 사건 징계는 이 사건 사용자가 평소 가지고 있던 노동조합에 대한 반감과 혐오 감정에 기인한 것으로 부당징계로 인해 이 사건 근로자들의 경제적, 정신적 및 조합활동상 불이익이 상당하는 점에서 이 사건 징계는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자의 정당한 인사재량권 행사에 대한 이 사건 근로자들의 2018. 7. 30. 집단행동은 노동조합 활동 목적 및 수단의 정당성을 갖추지 못한 것이고, 이 사건 회사의 업무능률을 저해하거나 방해하였으며, 회사의 명예를 손상시키는 행위에 해당되어 정당한 징계사유에 해당되고, 이 사건 근로자들의 행위 등을 정상 참작하여 인사위원회인 이사회를 거쳐서 징계양정을 적정하게 하였다.

2) 이 사건 징계를 진행하는 과정에서 불이익 취급의 부당노동행위 의사가 없었다. 이 사건 근로자들이 부당노동행위라고 주장하는 사항들은 모두 오해에서 비롯된 것이고, 이 사건 사용자가 주도적으로 또는 조직적으로 조합원들에게 불이익을 주려고 한 것이 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들은 2018. 7. 26. 이 사건 사용자가 실시한 인사에 공정성과 투명성에 문제가 있다고 판단하고, 인사체계 개선 필요성 등을 건의하기 위해 노동조합 설립총회를 개최한 후 2018. 7. 31. 이 사건 노동조합을 설립하였다.[노 제14호증 노동조합 설립총회 회의록, 노위 제1호증의1 조사보고서(2018부해2339), 노위 제1호증의2 판정서(2018부해2339)]

나. 이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입한 노동조합 현황은 아래와 같다.

<노동조합 현황>(생략)

※ 이 사건 노동조합 설립 당시 조합원은 6명이었으나, 3명이 탈퇴하여 이 사건 구제신청 당시 조합원 수는 3명임, 2019. 5. 16. ○○○○노동조합 ○○○○분회로 조직형태 변경함

다. 이 사건 사용자는 본사 외에 3개의 지역본부로 구성되어 있다.

<이 사건 회사 사업장 현황>(생략)

※ 중부지역본부는 서울본사에서 업무를 진행하고 있기 때문에 사무실만 있음

라. 이 사건 사용자는 2018. 7. 23. 인사관리규정 제8조(특별전형근거)에 따라 편집국장 공개채용 절차 없이 에너지 분야 전문지(에너지경제)와 일간지를 경험한 천○○(이하 ‘천○○ 편집국장’이라 한다)을 편집국장으로 특별채용 하였다.[노위 제1호증의1 조사보고서(2018부해2339), 노위 제1호증의2 판정서(2018부해2339)]

마. 이 사건 근로자들은 2018. 7. 30. 천○○의 편집국장 특별채용에 반발하여 ‘인사관리규정의 인사시스템 절차를 준수하지 않은 편집국장 임명철회’를 요구하는 대자보를 한국전기공사협회 엘리베이터 및 출입문에 부착하였고, ‘편집국장 임명철회’ 입장문을 전직원에게 배포하였다.

바. 이 사건 노동조합은 노동조합 설립 사실을 2018. 8. 2.에는 이 사건 근로자1이 이 사건 회사 소속 진○○ 팀장(이하 ‘진○○ 팀장’이라 한다)에게, 2018. 8. 7.에는 이 사건 회사 소속 이○○ 부사장(이하 ‘이○○ 부사장’이라 한다)에게 알렸다고 주장하나, 이 사건 사용자는 2018. 8. 9. ○○구청으로부터 노동조합 설립신고 수리 사항을 접수받고 알았다고 주장한다.[노 제16호증의1~2 녹취 및 녹취록, 노 제17호증의1~2 녹취 및 녹취록, 노위 제1호증의1 조사보고서(2018부해2339), 노위 제1호증의2 판정서(2018부해2339)]

사. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 이 사건 근로자들의 대자보 부착행위와 입장문 배포행위가 이 사건 사용자의 인사권을 침해하고 조직 질서를 문란하게 하는 중대한 사규위반사항으로 판단하고 2018. 8. 7. 이사회를 개최하여 이 사건 근로자1과 근로자2에게 각각 감봉 6월의 처분을 하고 각각 영남지역본부와 호남지역본부로 전보하였으며, 이 사건 근로자3을 견책 처분하였다. 이에 이 사건 근로자들이 2018. 10. 2. 초심지노위에 구제를 신청하자, 이 사건 사용자는 2018. 11. 20. 이 사건 근로자들에게 행한 징계(이하 ‘1차 징계’라 한다) 및 전보를 모두 취소하고, 2018. 11. 23. 이 사건 근로자1과 근로자2를 재징계하기 위하여 본부로 대기발령하였다. 한편 초심지노위는 2018. 12. 3. 이 사건 근로자들의 구제신청에 대하여 부당전보는 ‘각하’, 부당노동행위는 ‘기각’하는 판정을 하였다. 그간 이 사건 근로자들과 관련된 사건 현황은 아래와 같다.[노위 제1호증의1 조사보고서(2018부해2339), 노위 제1호증의2 판정서(2018부해2339), 노 제3호증 1차 구제신청 대한 초심 지노위 답변서(1), 노 제4호증 1차 구제신청에 대한 지노위 판정문]

<1차 징계 결과>(생략)

※ 이 사건 근로자들은 2018. 12. 3. 1차 징계에 대한 부당징계 구제신청을 취하함

<그간 이 사건 근로자들과 관련된 사건 현황>(생략)

아. 이 사건 사용자는 2018. 11. 23. 이 사건 근로자들에게 2018. 11. 29.(목) 11:00 1차 인사위원회(이하 ‘초심 인사위원회‘라 한다)에 출석하라는 통지서를 보냈다.[노 제7호증의1 출석통지서]

자. 이 사건 근로자들은 2018. 11. 29. 개최된 초심 인사위원회에 출석하여 소명하였다. 초심 인사위원회는 1차 징계 대상자 10명 중 이 사건 근로자들을 포함하여 8명의 징계사유를 심의하고 이 사건 근로자1과 근로자2를 ‘면직’, 이 사건 근로자3을 ‘정직(3개월)’의결하였다[사 제5호증 인사위원회 개최결과 보고]

※ 이○○ 부사장(감봉10%(3개월))은 1차 징계 취소 후 2차 징계 대상자에는 포함되지 않았으며, 조○○(견책)은 2018. 10. 31. 퇴사함

차. 이 사건 회사 대표는 2018. 11. 29. 초심 인사위원회 징계의결 결정에 불복하여 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 2018. 11. 30. 이 사건 근로자들에게 2018. 12. 5.(수) 11:00 2차 인사위원회(이하 ‘재심 인사위원회’라 한다)에 출석하도록 통지서를 보냈다.

※ 이 사건 사용자의 인사규정 제45조제1항에는 대표이사가, 제2항에는 징계대상자가 재심을 요구할 수 있도록 규정되어 있음

카. 이 사건 근로자들은 2018. 12. 5. 재심인사위원회에 참석하여 소명하였고, 재심 인사위원회는 이 사건 근로자1과 근로자2에게 각각 ‘정직 6월’, 이 사건 근로자3에게 ‘정직 3월’ 처분 결정을 하였다. 이 사건 근로자들의 2차 징계절차는 아래와 같다.[사 제6호증의1～3 심사결의서, 사 제7호증 인사위원회 개최결과 보고, 노 제8호증 징계처분장(김○○)]

※ 이 사건 근로자3을 제외하고 재심에서 모두 감경되었음

<이 사건 근로자들의 징계절차 과정>(생략)

타. 이 사건 근로자들을 포함한 징계 대상자들의 1차 징계 및 2차 징계(초·재심) 양정은 다음과 같다.

파. 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 징계사유 및 양정이 부당하다고 주장하는 반면 이 사건 사용자는 정당하다고 주장한다.[노위 제2호증 2018. 11. 12. 진술조서(신청인)]

1) 이 사건 징계사유와 관련하여 이 사건 근로자들과 노동조합은 징계사유는 이 사건 사용자가 2018. 8. 7. 행한 1차 징계와 동일하고, 2018. 7. 30. 대자보 게시 등의 행위는 정당한 노동조합 활동에 해당되어 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자들은 2018. 11. 12. 초심지노위 조사과정에서 2018. 7. 30. 대자보 부착 등 집단행동이 징계사유가 됨을 인정한 사실이 있다. 반면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 2018. 7. 30. 대자보 게시 등의 행위가 단체교섭 및 단체행동의 대상이 될 수 없는 이 사건 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하기 위한 것으로 조합의 활동 목적과 수단이 정당하지 못한 것이며, 이 사건 회사의 명예와 신용을 추락시킨 중대한 해사행위이고, 업무수행을 방해한 행위이며, 직장질서를 문란하게 한 불법적 집단행동으로 취업규칙 제62조제3호, 제8호, 제16호를 위반한 것이라고 주장한다.

<징계사유의 취업규칙 적용에 대한 당사자 주장 비교>(생략)

2) 이 사건 징계양정과 관련하여 이 사건 근로자들과 노동조합은 1차 징계(2018. 8. 7.)를 취소하고 행해지는 재징계임에도 불구하고 노동조합을 탈퇴하지 않고, 노동조합 임원을 맡고 있다는 이유로 다른 징계대상자들보다 이 사건 근로자들만 1차 징계(2018. 8. 7.)에 비해 가중된 징계를 행한 것은 형평성에 어긋난다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 징계사유가 존재하고, 개전의 정도 및 정상 등을 참작하여 초심 인사위원회에서는 이 사건 근로자1과 근로자2를 각각 면직, 이 사건 근로자3을 정직 3월로 의결한 것을 재심 인사위원회에서 이 사건 근로자1과 근로자2를 각각 정직 6월 및 이 사건 근로자3을 정직 3월로 결정한 것이므로 적정하다고 주장한다.

3) 이 사건 징계절차와 관련하여 양 당사자들은 문제를 제기하지 않았다.

하. 이 사건 근로자3은 2019. 3. 11. 정직 3월의 징계처분이 만료되자 복직을 하였고, 1주일간 대기발령을 거친 후 2019. 3. 18. 자로 중부지역본부 경기도북부회로 전보되었다. 그러나 이 사건 회사의 지역본부설치운영규정에는 중부지역본부 경기도북부회가 존재하지 않는다.[노 제9호증 이 사건 근로자3의 인사발령사항, 노 제13호증 지역본부 설치운영규정]

거. 이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 사용자가 노동조합 설립 직후부터 조합원들에게 노동조합 탈퇴 회유 및 압박을 하여 모두 탈퇴를 하고 현재 이 사건 근로자들만 남아 있으며, 이 사건 징계는 이 사건 사용자가 평소 가지고 있던 노동조합에 대한 반감과 혐오 감정에 기인한 것으로서 이 사건 노동조합의 정당한 조합 활동에 불이익을 주기 위한 것이고, 향후 이 사건 노동조합 활동에도 불이익이 상당하다는 점에서 부당노동행위라고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 주도적으로 또는 조직적으로 이 사건 근로자들에 대하여 불이익을 주기 위해 이 사건 징계를 행한 것이 아니라고 주장한다.

너. 이 사건 사용자는 2019. 6. 20. 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 징계처분을 취소하였다.[사 제12호증 징계취소 공문]

더. 양 당사자는 2019. 4. 16. 초심지노위, 2019. 7. 17. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

1) 근로자들 및 노동조합

가) 2018. 7. 30. 대자보를 게시한 이유는 천○○ 편집국장을 채용할 때, 채용과정 즉 인사절차 과정에 문제가 있음을 알리기 위한 것이지 천○○ 편집국장이 개인적으로 문제가 있어 채용을 반대하기 위한 것이 아니다. 그러나 2018. 7. 30. 대자보 게시가 징계사유가 됨을 인정한다.

나) 이 사건 회사에는 별도의 게시판이 있지만 엘리베이터 등을 게시판으로 사용할 수 있다는 규정은 없고, 대자보를 게시할 때 이 사건 사용자에게 게시판 사용을 요청한 적이 없으며, 사전 승낙을 받은 적도 없다. 그러나 대자보 게시 이후 이 사건 사용자에게 게시판 사용을 요청하였지만 이 사건 사용자는 수용하지 않았다.

다) 인사관리규정에는 감경 기준이 평소의 소행, 근무성적, 상벌 등으로 규정되어 있다. 이 사건 근로자1, 2는 표창을 받은 적이 있지만, 이 사건 사용자는 이 사건 징계에서 이런 감경사유를 적용하지 않았다. 그리고 이 사건 근로자들에게 1차 징계(2018. 8. 7.)보다 가중한 중징계를 행한 것은 이 사건 근로자들이 노동조합 조합원이자 임원이기 때문이다.

라) 초심지노위 판정 이후 임금상당액 지급에 있어서 약간의 의견 차이는 있었지만 이 사건 사용자가 구제명령을 이행하였고, 징계처분을 취소 하였으니, 이 사건 정직에 대하여는 구제이익이 상실되었다고 볼 수 있어서 부당노동행위 구제신청을 제외하고 부당정직에 대한 부분은 초심구제 신청을 철회한다고 진술하였다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자들이 2018. 7. 30. 게시한 대자보의 내용은 천○○ 편집국장 임명철회 내용으로 이런 대자보를 게시하는 행위는 이 사건 사용자의 인사권을 침해하거나 제약하기 위한 것으로 조합 활동의 목적과 수단에 있어서 정당화 될 수 없다.

나) 이 사건 회사에는 별도의 게시판이 있고, 게시판 사용에 있어서 특별한 절차는 없다. 그리나 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자에게 게시판 사용을 요청한 적이 없고, 게시판이 아닌 엘리베이터에 대자보를 게시하면서 이 사건 사용자의 사전 승인을 받은 적이 없다.

다) 이 사건 근로자들에 대한 1차 징계(2018. 8. 7.)에서 개전의 정이 없었음에도 감봉 6월 등의 징계를 한 적이 있다. 그러나 시간이 지났음에도 불구하고 이 사건 근로자들은 개전의 정이 보이지 않고 여전히 기존 입장만 반복하여 가중된 징계가 필요하였다. 만일 이 사건 근로자들이 징계위원회에 출석하여 반성의 기미를 보였다면 1차보다 가중된 징계를 하지 않았을 것이다.

라) 이 사건 사용자는 2019. 6. 20. 자로 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 징계를 취소하였다고 진술하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 " 부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《정관》

제30조(이사회의 구성 및 소집)

② 이사회는 다음의 경우에 사장이 소집한다.

1. 사장이 필요하다고 인정할 때

제33조(이사회 의결사항) 이사회의 의결을 요하는 사항은 다음과 같다

8. 기타 업무운영에 중요성이 인정되는 사항

9. 사장이 필요하다고 인정하는 중요사항

《취업규칙(2015. 9. 1. 개정)》

제5조(복무원칙) 직원은 회사의 방침, 제규정 및 상사의 업무상 정당한 지휘명령에 따라 자기업무에 전념하고 업무능률을 향상시키며 직장질서의 유지에 노력하여야 한다.

제6조(금지의무) 직원은 다음 각 호에 정한 행위를 하여서는 안된다.

1. 회사의 명예를 훼손하거나 회사에 손해를 초래하는 행위

2. 회사의 기밀을 누설하는 행위

제62조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계위원회 의결을 거쳐 징계할 수 있다.(이 경우 징계위원회는 인사관리규정 제4조의 인사위원회로 대신한다.)

1. 중대한 경력을 속이거나 부정한 방법으로 입사한 때

2. 본 규정에 수차에 걸쳐 위반한 때

3. 품행불량하고 회사 내의 풍기, 질서를 문란하게 한 때

4. 근무태도가 불량하여 조직 내 기강을 문란하게 한 때

5. 고의로 업무능률을 저해하거나 업무수행을 방해한 때

6. 근태사항이 불량하여 업무에 지장을 줄 때

7. 정당한 이유 없이 회사의 물품을 지출하거나 지출하려고 한 때

8. 회사의 명예 또는 신용을 손상한 때

9. 회사의 업무상 비밀을 누설한 때

10. 허가 없이 타 회사에 고용된 때

11. 업무상의 지휘명령에 위반한 때

12. 기타 관계법령 또는 그에 따른 지시를 위반한 자

13. 인사위원회가 징계 대상으로 판단

14. 성희롱 문제를 야기한 자

15. 업무상 태만 또는 고의로 재해를 발생하게 하거나 회사의 시설, 기계 기구를 손상한 때

16. 기타 이에 준하는 행위로 직정질서를 문란하게 한 자

《인사관리규정(2014. 6. 10. 개정)》

제4조(인사위원회)

② 인사위원회의 구성은 위원장을 포함하여 5인 이내로 하되 위원장 및 위원, 간사는 대표이사가 필요시에 임용한다.

제5조(기능)

2. 직원의 표창 및 징계에 관한 사항

제6조(회의 소집 및 의결방법)

② 위원회의 회의는 재적위원 3분의 2 출석으로 성립하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의사를 결정한다.

제8조(신규임용) ① 직원의 신규임용은 공개경쟁시험을 원칙으로 하되, 다음 각 호의1에 해당하는 경우에는 특별전형에 의하여 임용할 수 있다.

2. 특히 전문적인 능력과 경력이 있는 자를 임명코자 할 때

제28조(승호 및 승진의 제한) ① 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 승진 및 승호대상에서 제외한다.

1. 징계처분, 직위해제 또는 휴직 중에 있는 자

2. 징계처분의 집행이 종료된 날로부터 다음의 기간이 경과하지 아니한 자

가. 견책: 3개월

나. 감봉: 3개월

다. 직위해제: 6개월

라. 정직: 9개월

제36조(징계의 종류) ① 직원의 징계처분의 종류는 다음 각 호와 같다.

2. 정직: 정직이라 함은 직원으로서의 신분을 유지하나 일정기간 직무에 종사하지 못하는 것을 말하며 그 기간 중 직원으로서 신분을 보유하나 보수규정에 의한 보수 일체를 지급하지 아니하는 처분을 말한다. 정직기간은 1개월 이상 6개월 이내로 한다.

4. 감봉: 감봉이라 함은 정액의 보수 중 일부를 감액 지급토록하는 처분을 말한다. 감액은 보수규정에 의한 기본급의 20% 이내로 하며, 그 기간은 1개월 이상 6개월 이내로 한다.

5. 견책: 견책이라함은 징계처분 당사자에게 서면으로 경고하는 것을 말한다.

제37조(징계양정의 기준) ① 인사위원회는 징계요구권자가 징계의결을 요구할 때의 징계양정기준은 “별표 6”에 의한다.

② 징계사유가 “별표 6”의 규정에 없는 경우에는 유사한 징계사유의 기준에 의한다.

③ 징계혐의자의 행위가 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합된 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당되는 양정기준에 의한다.

제38조(비위행위자와 감독자에 대한 문책기준) ① 동일사건에 관련된 행위자와 감독자에 대하여는 업무의 성질 및 업무자와 관련 정도를 참작하여 “별표 7”의 비위 행위자와 감독자에 대한 문책기준에 따라 징계를 의결하여야 한다.

〔별표 7〕(생략)

제39조(징계의 감경) ① 인사위원회는 징계혐의자의 평소의 소행, 근무성적, 상벌, 개진의 정, 기타 정상 등을 참작하여 의결하되 제2항 및 제3항의 공적에 대한 감경적용 여부를 포함하여 의결하여야 한다.

② 다음 각 호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 “별표 8”의 감경기준에 의하여 감경 의결할 수 있다. 다만, 해당 직원이 징계의 감경을 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분전의 공적은 감경대상에서 제외되며, 직무와 관련한 금품수수 및 징계 의결요구기관에서 중점 사정대상으로 지정된 비위에 대하여는 감경할 수 없다.

1. 대표이사가 수여하는 개인표창을 받은 공적. 단, 근속상은 제외 한다.

2. 상훈법 또는 정부표창규정에 의한 장관 이상의 표창을 받은 공적

③ 인사위원회는 징계혐의자의 징계사유가 성실하고 능률적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정될 경우에는 그 정상을 참작하여 “별표 8”의 감경기준에 의하여 감경 의결할 수 있다.

〔별표 8〕(생략)

제40조(징계의 가중) ① 인사위원회는 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 위의 징계로 의결할 수 있다.

② 인사위원회는 징계처분을 받은 자가 제28조의 규정에 의한 승호 및 승진의 제한기간 중에 발생한 비위로 다시 의결이 요구된 경우에는 당해 비위에 해당하는 징계보다 2단계 위의 징계로 의결할 수 있고, 승호 및 승진의 제한기간이 종료된 후로부터 1년 이내에 발생한 비위로 징계의결이 요구된 경우에는 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.

제41조(징계요구) 인사담당부서장은 직원 중 징계에 해당되는 비행을 범한 자가 있을 때에는 징계요구서(별지 제5호 서식) 및 비위사실조서(별지 제6호 서식)를 작성하여 대표이사의 결재를 얻어 인사위원회에 회부하여야 한다.

제43조(심의) ① 인사위원회는 제41조의 규정에 의한 비위사실을 심의하여 징계심사결의서(별지 제4호 서식)를 작성하여 대표이사에게 보고하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 심의를 할 때에는 징계대상자를 출석케 하여 사건경위 및 의견을 청취하여야 하며, 필요하다고 인정할 경우에는 관계인의 출석을 요구할 수 있다.

③ 제2항의 규정에 반하여 징계당사자 또는 관계인이 불응 또는 부득이한 경우로 출석할 수 없을 시에는 그 의견을 청취없이 심의할 수 있다.

제44조(징계의 집행) ① 인사담당부서장은 제43조제1항의 규정에 의한 위원회의 징계심사결의에 따라 대표이사의 결재를 받아 이를 확정 시행한다.

② 징계가 확정된 자에게는 “별지 제7호서식”에 의한 징계처분장을 교부하여야 한다. 단, 처분자가 출근하지 아니한 때에는 등기배달증명으로 발송한다.

③ 징계의 효력은 제1항의 규정에 의하여 징계처분장을 교부한 날로부터 발생한다.

제45조(재심) ① 대표이사는 위원회의 의결사항에 이의가 있을 때에는 이의 재심을 요구할 수 있다.

② 징계대상자가 징계처분을 받고 불복이 있을 때에는 확정된 날로부터 7일 이내에 재심을 요구할 수 있다.

③ 제1, 2항의 재심은 재적위원 3분의2 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한 때 확정되며, 재심처분에 대하여 다시 불복하지 못한다.

16. 기타 이에 준하는 행위로 직정질서를 문란하게 한 자

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계처분에 대한 구제신청 이익이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 징계가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 징계처분에 대한 구제신청 이익이 있는지 여부

이 사건 근로자들은 이 사건 부당정직 구제 신청에 대하여 초심지노위 판정 이후 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 정직처분에 대하여는 구제이익이 상실되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없다고 인지하고 부당노동행위 부분을 제외한 이 사건 구제신청을 철회하였다. 이에 더하여 이 사건 사용자는 2019. 6. 20. 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 2018. 12. 11. 자 징계를 취소한 사실이 있다. 한편 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제6호는 각하 요건에 대하여, “신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우”라고 규정하고 있다.

따라서 이러한 점 등을 종합해보면, 현재 이 사건 근로자들은 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 이 사건 근로자들의 부당정직 구제신청은 신청의 이익이 없다할 것이다.

나. 이 사건 징계가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 사용자의 주장

이 사건 징계를 진행하는 과정에서 불이익 취급의 부당노동행위 의사가 없었고, 이 사건 근로자들이 부당노동행위라고 주장하는 사항들은 모두 오해에서 비롯된 것이며, 이 사건 사용자가 주도적으로 또는 조직적으로 조합원들에게 불이익을 주려고 한 것이 아니다.

2) 관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법은 제81조제1호에서 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 부당노동행위라고 규정하고 사용자가 이 규정에 위반했을 경우 제90조에 이를 처벌하는 규정을 두고 있는바, 여기서 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·전환배치·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다(대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결 참조).

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)이 노동조합의 자유 설립을 원칙으로 하면서도 설립에 관하여 신고주의를 택한 취지는 노동조합의 조직체계에 대한 행정관청의 효율적인 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호·육성하려는데에 있으며, 신고증을 교부받은 노동조합에 한하여 노동기본권의 향유 주체로 인정하려는 것은 아니다. 그러므로 노동조합법 제2조제4호에서 정한 노동조합의 실질적 요건을 갖춘 근로자단체가 신고증을 교부받지 아니한 경우에도 노동조합법상 부당노동행위의 구제신청 등 일정한 보호의 대상에서 제외될 뿐, 노동기본권의 향유 주체에게 인정되어야 하는 일반적인 권리까지 보장받을 수 없게 되는 것은 아니다(대법원 2016. 12. 27. 선고 2011두921 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘더’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계는 이 사건 근로자들의 노동조합 활동에 대한 불이익 처분으로 부당노동행위에 해당한다.

가) 이 사건 근로자들의 대자보 게시 및 입장문 발표 등의 행위는 이 사건 회사의 취업규칙을 위반하여 징계사유에 해당된다. 그러나 이 사건 근로자1과 근로자2에게 각각 행한 정직 6월, 이 사건 근로자3에게 행한 정직 3월의 징계양정은 그 사유에 비하여 현저하게 타당성을 잃은 과도한 것으로 징계 재량권을 남용하여 부당하다.

나) 그리고 이 사건 사용자는 2018. 8. 7. 1차 징계에서 이 사건 근로자1과 근로자2에게 각각 감봉 6월을, 근로자3에게 견책을 하였다가 2018. 12. 11. 2차 징계에서 이 사건 근로자1과 근로자2에게 각각 정직 6월, 근로자3에게 정직 3월의 처분을 하였는데, 다른 징계대상자들은 동일한 징계사유에 대해 2차 징계에서 모두 징계 처분이 아닌 ‘경고’를 받았다. 이처럼 특별한 사유 없이 동일한 징계사유에 대하여 이 사건 근로자들에 대해서만 높은 수준의 징계를 한 것은 형평의 원칙에 반하고 노동조합 임원인 이 사건 근로자들만 중징계를 행한 것은 징계권을 남용한 것으로 부당하다 할 것이다.

다) 이 사건 근로자들의 징계사유가 되는 집단행동은 이 사건 노동조합 설립(2018. 7. 31.) 전인 2018. 7. 30.에 행해진 것으로 이 사건 근로자들의 집단행동 당시에는 이 사건 사용자가 노동조합 설립 여부를 인지하지 못하였을 수도 있다. 그러나 이 사건 근로자1이 진○○ 팀장과 2018. 8. 2., 이○○ 부사장과 2018. 8. 7. 면담과정에서 각각 이 사건 노동조합 설립 사실을 전달하였고, 이 사건 사용자가 2018. 8. 9. ○○구청으로부터 이 사건 노동조합 설립신고 수리 사항을 접수받은 사실로 볼 때, 이 사건 징계 당시 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 설립사실을 충분히 인지하고 있었다고 판단된다.

라) 이 사건 노동조합 설립 이후 진○○ 팀장의 발언, 이 사건 근로자들에 대한 천○○ 편집국장의 과도한 업무지시 및 발언, 이○○ 부사장의 언동, 직원들의 노동조합 가입 여부 및 가입 권유자 확인 등 이 사건 사용자의 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 회유 및 압박이라고 볼 여지가 있는 언동이 여러 차례 있었고, 그 결과로 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 조합원이 이 사건 노동조합을 탈퇴한 것으로 보인다.

마) 이 사건 징계처분의 원인이 된 대자보 게시 등의 행위가 이 사건 노동조합설립 이전에 발생한 것이더라도 이 사건 징계가 이 사건 근로자들이 이미 이 사건 노동조합을 설립하고 활동하고 있는 시점에서 내려진 것이므로 부당노동행위 성립에는 아무런 영향을 주지 않는다.

바) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 임원인 이 사건 근로자들에 대해서만 유독 과한 중징계를 한 것은 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 설립을 주도하고, 노동조합의 임원으로서 적극적으로 노동조합 활동을 한 것을 이유로 행한 불이익 취급으로 부당노동행위에 해당한다.

다. 소결

이 사건 부당정직 구제 신청에 대하여 재심 진행과정에서 이 사건 사용자가 이 사건 징계처분을 취소하였고 이 사건 근로자들도 이 부분에 대한 구제신청을 철회하였으므로 현재 이 사건 근로자들은 더이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 부당정직 구제신청은 신청의 이익이 없다. 다만 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 이 사건 사용자가 노동조합활동 등을 이유로 이 사건 근로자들에 대하여만 지나치게 무거운 징계처분을 하였던 것으로 불이익취급의 부당노동행위이다.

7. 결론

재심 진행과정에서 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 징계처분을 취소하여 이 사건 근로자들의 부당정직 구제신청에 대한 구제이익은 소멸하였으므로, 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정을 취소하고 이 사건 근로자들의 초심 구제신청을 각하하기로 하며, 부당노동행위에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ