취업규칙 등에 계약기간이 만료되어도 근로계약이 갱신된다는 ...

근로자와 사용자는 근로계약기간을 2018. 11. 9.∼2019. 5. 8. 정한 근로계약을 체결하였고, 재심신청 전에 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었으며, 달리 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려워 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없으므로 구제이익이 없다.

1. 당사자

가. 근로자

강○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 11. 9.부터 주식회사 □□□□에서 전화상담원으로 근무하던 중 2019. 2. 7. 부당하게 정직 3월의 징계처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2013. 9. 9. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 80명의 근로자를 사용하여 콜센터 운영 및 광고대행업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2019. 2. 7. 부당하게 정직 3월의 징계(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다)를 하였다며 2019. 3. 6. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 4. 29. 이 사건 사용자의 징계사유가 존재하고, 징계 양정이 과하지 않으며, 절차상의 하자도 없어 정직처분은 정당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 5. 27. 초심지노위 판정서를 직접 수령하고, 이에 불복하여 같은 날 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 회사의 명예훼손 및 신용 손상, 영업 방해, 지시 위반 및 질서문란, 복무규정 위반, 근무태도 불량 등 다섯 가지 징계사유를 이유로 이 사건 근로자에게 이 사건 정직을 행하였다. 이 사건 근로자는 해당 비위행위를 한 사실이 없음에도 불구하고 이 사건 사용자가 허위사실을 근거로 이 사건 정직을 결정하였다. 또한 이 사건 사용자는 의결에 참여할 수 없는 위원으로 징계위원회를 구성하고 이 사건 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여하지도 않았으므로 절차상으로도 하자가 있다. 따라서 이 사건 정직은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 지속적인 경고와 자제요청에도 불구하고 이 사건 회사의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다)을 위반하는 비위행위를 계속하였고, 중대 비위행위를 저질렀음에도 반성의 여지가 없는 점 등을 고려할 때 이 사건 정직은 양정이 과하다 할 수 없다. 징계위원회 구성에 하자가 없고 이 사건 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여하였으므로 이 사건 정직은 사유, 양정, 절차에 있어 정당하다. 또한 이 사건 당사자는 2018. 11. 9.부터 2019. 5. 8.까지 근로계약을 체결하였던바, 2019. 5. 9.자로 근로계약관계가 종료되어 이 사건 재심신청의 구제실익이 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018. 5. 9. □□□□ 주식회사(이하 ‘□□□□’라 한다)에 6개월 계약직으로 입사하여 이 사건 회사로 파견되어 근무하였다.

나. 이 사건 근로자는 2018. 11. 9. 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 주식회사 ■■■■■(이하 ‘■■■■■’라 한다)의 상품 판매를 위한 전화상담 업무를 수행하였다.[노 제3호증 근로계약서]

※ 이 사건 사용자는 안마의자 등을 제조.판매하는 업체인 ■■■■■와 위.수탁 계약을 체결하고, 바디프랜드 제품의 구매를 희망하는 소비자들을 대상으로 아웃바운드(Outbound, 고객에게 직접 전화를 걸어 마케팅을 하는 것) 영업을 함[노위 제4호증의1 서면문답서(피신청인]

다. 이 사건 근로자는 2018. 11. 21. 13:15 ■■■■■를 방문한 후 직속 상급자인 이 사건 회사의 대리 홍○○(이하 ‘홍○○ 대리’라 한다)에게 “강남 본사 왔습니다. 외출노트 안보이기에 그냥 왔어요.”라는 메신저를 보냈다. 홍○○ 대리는 이 사건 근로자에게 전화하여 근무지 이탈임을 알리고 복귀할 것을 지시하였으나, 이 사건 근로자는 복귀를 거부하고 ■■■■■의 이사 정○○(이하 ‘정○○ 이사’라 한다)와 면담을 하였다. 이 사건 근로자가 근무지를 무단으로 이탈하고 ■■■■■ 업무를 방해한 사실이 있는지에 대해서는 아래와 같이 당사자 간 주장이 다르다.[사 제4호증 외출통보 메시지, 사 제21호증 정○○ 이사 진술서, 사 제22호증 홍○○ 대리와 이 사건 근로자의 통화 녹취파일]

<2018. 11. 21. 홍○○ 대리와 이 사건 근로자의 통화 녹취파일(00:37～01:42)(발췌)>(생략)

라. 이 사건 근로자의 2018. 11. 22. 18:20경, 18:40경 고객과의 통화시간(이하 ‘콜 타임’이라 한다) 기록에 의하면, 이 사건 근로자의 콜 타임이 2～11초로 확인된다.[사 제5호증 콜 업무기록]

마. 이 사건 회사 ○○팀 과장 김○○(이하 ‘김○○ 과장’이라 한다)는 2018. 11. 30. 이 사건 근로자에게 업무를 계속 진행할 것을 지시하는 메신저를 보냈다. 이 사건 근로자가 김○○ 과장의 업무 지시를 거부한 사실이 있는지에 대해서는 아래와 같이 당사자 간 주장이 다르다.[사 제6호증 업무지시 메신저 내용]

<2018. 11. 30. 김○○ 과장의 업무 지시 메신저 내용(발췌)>(생략)

바. 이 사건 근로자는 2018. 11. 30. 13:23경 사전 승인 없이 외출하여 이 사건 회사의 협력사인 △△홈쇼핑과 ▲▲홈쇼핑을 방문하였다. 이 사건 근로자가 △△홈쇼핑과 ▲▲홈쇼핑을 방문하여 이 사건 회사의 고객 개인정보 관리에 관해 허위사실을 유포하였는지 여부에 대해서는 아래와 같이 당사자 간 주장이 다르다.[노 제7호증 외출 및 휴계 기록부, 사 제23호증 ○○○ 과장과 이 사건 근로자의 대화 녹취파일, 노위 제3호증 서면문답서(신청인), 노위 제4호증의1 서면문답서(피신청인), 초·재심 심문회의 진술 내용]

<2018. 11. 30. 김○○○ 과장과 이 사건 근로자의 대화 녹취파일(00:21～00:55)(발췌)>(생략)

사. △△홈쇼핑 ○○○팀의 대리 김○○는 2018. 12. 3. ■■■■■ 홈쇼핑채널팀의 과장 전○○에게 이 사건 근로자의 위 ‘마’항의 △△홈쇼핑 방문과 관련한 이메일을 전송하였다.[노위 제6호증 김○○ 대리가 전○○○ 과장에게 보낸 이메일]

<2018. 12. 3. 김○○ 대리가 전○○ 과장에게 보낸 이메일(발췌)>(생략)

아. 이 사건 사용자는 2018. 12. 6. 이 사건 근로자에게 ‘근무지 무단 이탈, 근무 소홀, 회사의 명예 및 신용 훼손’을 사유로 서면으로 근태 관련 경고를 하였다.[사 제8호증 근태 관련 경고]

< 2018. 12. 6. 근태 관련 경고(발췌)>(생략)

자. 이 사건 사용자는 2018. 12. 11. ■■■■■로부터 ’피고용인에 대한 위법행위 금지 등 요청의 건’이라는 제목의 항의 공문을 수신하였다.[사 제7호증 ■■■■■ 항의 공문]

<2018. 12. 11. ■■■■■의 항의 공문내용(발췌)>(생략)

차. 이 사건 근로자는 2018. 12. 14. 이 사건 회사의 주임 남○○(이하 ‘남○○ 주임’이라 한다)와 아래와 같은 내용의 메신저를 주고받았다.[사 제9호증의1 남○○ 주임과의 메신저 내용]

<2018. 12. 14. 남○○ 주임과의 메신저 내용(발췌)>(생략)

카. 이 사건 근로자는 2018. 12. 17. 동료근로자들과 아래와 같은 내용의 메신저를 주고받았다.[사 제9호증의2 동료 근로자들과의 메신저 내용]

<2018. 12. 17. 동료 근로자들과의 메신저 내용(발췌)>(생략)

타. 이 사건 근로자는 2018. 12. 17.과 12. 20. 홍○○ 대리와 아래와 같은 내용의 메신저를 주고받았다.[사 제28호증 홍○○ 대리와 이 사건 근로자 간의 메신저 내용, 노위 제4호증의6 2018. 12. 17. 메신저 내용]

<2018. 12. 홍○○ 대리와 이 사건 근로자간의 메신저 내용(발췌)>(생략)

파. 이 사건 사용자는 2018. 12. 31. 이 사건 근로자와 근로계약서를 재작성하고자 하였으나 체결하지 못하였다. 그 경위에 대해서는 아래와 같이 당사자 간 주장이 다르다.

하. 김○○ 과장은 2019. 1. 3. 이 사건 근로자에게 하루 1.5시간 씩 연장근무를 지시하는 내용의 연장근무명령서를 전달하였는데, 연장근무를 지시하게 된 이유와 이 사건 근로자가 김○○ 과장에게 협박성 발언을 하였는지 여부에 대해서는 아래와 같이 당사자 간 주장이 다르다.[사 제10호증 연장근무 명령서]

<연장근무명령서(발췌)>(생략)

거. 이 사건 사용자는 2019. 1. 7. 이 사건 근로자에게 징계처분 확정일 까지 자택에서 대기할 것을 명령하였다.[사 제12호증 보직해임 및 대기발령 명령서]

< 2019. 1. 7. 보직해임 및 대기발령 명령서(발췌) >(생략)

너. 이 사건 근로자는 2019. 1. 8. 이 사건 회사의 업무 공유 메신저에 위 ‘하’항의 보직해임 및 대기발령 명령에 대한 항의글을 작성하면서 이 사건 회사의 대표자인 사내이사 ○○○(이하 ‘대표’라 한다)을 ‘바지사장’이라고 지칭하였다.[사 제13호증 보직해임 및 대기발령에 대한 불만 메신저 내용]

<2019. 1. 8. 메신저 내용(발췌)>(생략)

더. 김○○ 과장은 2019. 1. 15. 이 사건 근로자에 대한 징계의결을 요구하였다.[사 제17호증 징계의결요구서]

<징계의결 요구서(발췌)>(생략)

러. 이 사건 회사의 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)는 2019. 1. 25. 이 사건 근로자에게 2019. 1. 30. 11:00에 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 서면으로 통지하였다.[사 제14호증의1 인사위원회 출석통지서]

머. 이 사건 근로자는 2019. 1. 30. 인사위원회에 출석하여 징계사유에 대해 소명하였다. 인사위원회는 이 사건 근로자에 대한 징계안건을 심의한 후 정직 3월의 징계를 결정하였다.[사 제14호증의2 인사위원회 참석확인서, 사 제18호증 인사위원회 회의록]

<2019. 1. 30. 인사위원회 회의록(발췌)>(생략)

버. 이 사건 사용자는 2019. 2. 7. 이 사건 근로자에게 정직 3월(2019. 2. 7.～5. 6.)의 징계결정을 서면으로 통지하였다.[사 제15호증 인사위원회 징계결정 통지]

<2019. 2. 7. 징계결정 통지서(발췌)>(생략)

서. 한편 이 사건 사용자는 고객 데이터베이스 분배 기준과 관련하여 ‘2018년 제품별 목표 달성을 위한 계획’과 ‘2018. 10.～12. 주별 신규 데이터베이스 배분 계획 자료’를 제출하였다. 그 자료에 따르면 이 사건 근로자는 2018. 11. 넷째 주부터 주간 콜 타임 실적(하루 4시간, 주 21시간)이 미달하였고, 2018. 12. 둘째 주부터는 콜 타임 실적 미달로 신규 데이터베이스를 배분받지 못하였다.[사 제24호증 2018년 제품별 목표 달성을 위한 계획, 사 제26호증 ○○팀 주별 신규DB 배분 계획]

※ 통화연결 실패 횟수에 따라 15회 미만인 고객 데이터베이스를 ‘진행중’, 15회 이상인 데이터베이스는 ‘무응’으로 분류되고, 고객이 명시적으로 상담을 거절한 취소 데이터베이스는 분배에서 제외됨

<이 사건 근로자의 주별 신규 DB배분계획(발췌)>(생략)

어. 이 사건 근로자와 사용자는 2019. 4. 29. 초심지노위, 2019. 7. 17. 우리 위원회 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 사용자와의 근로계약기간은 2018. 11. 9.부터 2019. 5. 8.까지이다. 2019. 5. 9. 자로 근로계약은 종료되었다.

나) 이 사건 회사에서 근무하는 직원들은 ■■■■■를 본사라고 부른다. ■■■■■는 이 사건 사용자의 실질적인 본사이기 때문에 이 사건 사용자의 부당한 대우에 대해 항의하기 위하여 2018. 11. 21. ■■■■■를 방문하였다. 당시 정○○ 이사가 소리를 질러 이 사건 근로자가 경찰을 부른 사실은 있다.

다) 2018. 11. 22. 고의적으로 고객에게 전화를 걸자마자 바로 끊은 사실이 없다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 통화 연결이 어려운 고객 데이터베이스를 배분하였고 수신거부를 한 고객들로 인해 전화연결이 되지 않은 것이다.

라) 2018. 11. 30. △△홈쇼핑 안내데스크 직원에게 방문 목적을 밝히기는 했으나 대기 시간이 길어져 개인정보관리 관련 담당자를 만나지는 못하였다.

마) 2018. 12.경 홍○○ 대리에게 “급여명세서도 개판으로 보내주네요.”, “홍○○대리님도 안전하지는 않을 거예요.”라는 메신저를 보내고, 2019. 1.경 김○○ 과장에게 “더 이상 봐주지 않겠다.”라는 취지의 발언을 한 사실은 있다. 하지만 이는 상급자들의 부당한 업무처리 방식과 업무지시에 대해 항의하는 과정에서 나온 발언들이다.

바) 인사위원회 위원 중 김○○는 이 사건 정직과 관련하여 내용을 잘 알지 못하고, 김○○ 본부장은 이 사건 근로자에게 해고협박을 하던 자이므로 취업규칙 제21조제4항에 의하여 의결에 참여할 수 없는 특정위원에 해당한다. 따라서 인사위원회 구성에 하자가 있다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자와 ■■■■■는 판매대행 위.수탁 계약을 체결하였을 뿐 별개의 법인이다.

나) 이 사건 근로자의 통화기록 이외에 2018. 11. 22. 이 사건 근로자가 고객에게 전화를 걸어 곧바로 끊는 방식으로 고의적으로 이 사건 회사의 영업을 방해하였음을 입증할 근거자료는 없다.

다) 이 사건 근로자가 2018. 11. 30. △△홈쇼핑 등을 방문한 후 ■■■■■는 △△홈쇼핑, ▲▲홈쇼핑, ..홈쇼핑으로부터 개인정보관리 실태에 관한 조사를 받았고 법위반사항이 없다는 결론이 난 것으로 알고 있다.

라) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 불리하게 고객 데이터베이스를 배분한 사실이 없다. 이 사건 사용자는 내부 기준에 따라 고객 데이터베이스를 배분하고 있다.

마) 이 사건 근로자와 2018. 12. 31. 기존 근로계약서상 연봉액 감축없이 포괄 산정된 연장근로시간을 주당 7.5시간에서 4시간으로 축소하는 내용으로 근로계약서를 재작성하고자 하였으나 체결되지 못하였다.

바) 이 사건 근로자는 2019. 1. 30. 인사위원회에 출석하여 징계사유에 대한 충분히 소명하였다. 이 사건 근로자에게 추가로 소명하고 싶은 내용이 있을 경우 2019. 2. 1.까지 추가 서면자료를 제출할 것을 안내하였으나 이 사건 근로자는 제출하지 않았다.

사) 이 사건 근로자가 제기한 고소·고발, 각종 제보 및 사업장근로감독 청원 등은 종결처리 되거나 마무리 되었다. 남아 있는 현안은 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제12조(복무의무) 사원은 업무를 수행함에 있어서 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 사원은 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

3. 사원은 사원으로서 품위를 손상시키거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

4. 사원은 공과 사를 엄격히 구분하여 상호간의 인격을 존중하고 예의를 지키며, 우애를 돈독히 하여야 한다.

제16조(지각·조퇴 및 외출) ② 사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다.

④ 그 밖의 근무태도 관리의 절차 및 처리방법 등에 관하여는 근태관리 규정에 따른다.

제18조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회는 대표이사와 대표이사가 지명하는 자등 총 5명 이내로 구성한다. 다만 사원의 인사발령에 대하여는 대표이사가 단독으로 결정할 수 있다.

제19조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 의결한다.

1. 사원의 포상 및 징계에 관한 사항

제21조(위원회의 운영) ① 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다, 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

④ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항일 때에는 해당 위원은 그 의결에 참여할 수 없다.

제69조(징계사유) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다.

3. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

11. 출.결근, 지각이 잦거나 근무태도가 불량하여 반기 내 3회 이상 주의, 경고를 받고도 이를 시정하지 아니한 자

제70조(징계의 종류) 사원에 대한 징계의 종류는 다음 각 호와 같다.

1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 1분의 1, 총액은 월 급여 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하여 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제71조(징계의 절차) ① 사원을 징계하여야 할 사유가 있다고 인정된 경우에는 그 소속 부서의 장은 징계사실을 증빙할 수 있는 서면과 함께 징계처분요구서를 대표이사에게 제출하여야 한다. 대표이사는 그 절차를 그 소속 부서의 장에게 명할 수 있다.

② 사원의 징계 시는 당사자에게 징계사유를 서면으로 통보하고, 당사자는 본인이나 대리인을 통하여 인사위원회에 참석하여 변론할 수 있다.

제72조(징계심의) ① 인사위원회는 징계 의결 전에 해당 사원에게 소명할 기회를 부여한다.

② 인사위원회는 징계 대상자가 소명을 거부하거나 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 의결할 수 있다.

제73조(징계결과 통보) 징계 의결 내용은 해당 사원에게 서면으로 통보한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제이익이 존재하는지 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 이 사건 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하면, 이 사건 재심신청 전에 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었고, 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 있는 특별한 사정이 확인되거나 입증자료 및 증명도 없으므로 구제이익이 존재하지 않는다. 따라서 징계의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 이 사건 구제신청의 이익이 없다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자는 근무를 열심히 하면 이 사건 근로자의 근로자계약이 갱신될 것이라고 하였고, 실제 이 사건 회사에 소속된 많은 기간제근로자들의 근로계약이 갱신되었던 점을 고려하면, 이 사건 근로자와 사용자 사이에는 근로계약이 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었다. 따라서 이 사건 근로자도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로 이 사건 재심신청의 구제이익은 존재한다.

나. 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 근로계약 만료일은 2019. 5. 8.이며 달리 이 사건 근로자에게 갱신기대권을 인정할 만한 사정도 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 근로자의 근로관계는 이 사건 재심신청 전인 2019. 5. 9. 자로 종료되었으므로 더 이상 이 사건의 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익은 존재하지 않는다.

1) 이 사건 근로자와 사용자는 근로계약 기간을 2018. 11. 9.∼2019. 5. 8.로 정한 근로계약을 체결하였고, 이 사건 재심신청일 2019. 5. 27. 이전인 2019. 5. 9.에 근로관계가 종료되었다.

2) 이 사건 당사자 간에 체결한 근로계약서에는 “근로계약기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 않는 경우에는 근로관계는 자동적으로 종료한다.”라고 규정하고 있다.

3) 이 사건 회사 취업규칙 등에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 의무규정이나 재계약을 위한 요건 및 절차에 대한 규정을 두고 있지 않다. 또한 그 밖에 이 사건 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 특별한 사정은 보이지 않으며 이에 관한 증명도 없다.

4) 따라서 이 사건 당사자의 근로관계는 2019. 5. 9. 자로 종료되었고, 이 사건 근로자에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기 어려우므로 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익은 존재하지 않는다.

7. 결론

재심신청 전에 이미 이 사건 당사자 사이의 근로계약기간이 만료됨에 따라 이 사건 근로자의 구제이익은 소멸하였으므로 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정을 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ