긴박한 경영상의 필요성은 인정되나, 해고회피 노력 등 경영...

가. 긴박한 경영상의 필요성 여부

수익금의 대부분이 고용노동부로부터 사업을 위탁받아 지급받는 수수료로 구성되어 있고, 전체 수익금 중 상당한 비중을 차지하고 있는 취업성공패키지의 신규 참여자 모집 중단조치에 따라 사업 규모가 축소된 점을 고려하면, 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다.

나. 해고회피 노력 등 경영상 이유에 의한 해고의 요건 충족 여부

① 해고를 회피하고자 하는 노력이 부족한 점, ② 해고 대상자를 선정하는 데 있어 공정하고 객관적인 기준 없이 해고 대상 근로자를 선정한 점, ③ 해고회피 방안 및 대상자 선정을 위한 근로자대표와의 성실한 협의과정을 거쳤다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당하다.

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[경북지방노동위원회 2019. 4. 26. 판정 2019부해142]

1. 이 사건 사용자가 2018. 11. 27. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 11. 27. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당함을 인정한다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2014. 3. 10. 사단법인 ○○○○○(2018. 1. 5. 주식회사 ○○○○가 설립되어 포괄 양수하였다)에 입사하여 취업성공패키지 전담상담사 등으로 근무하다가 2018. 11. 27. 부당하게 해고당했다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2018. 1. 5. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고, 상시근로자 9명을 사용하여 직업능력개발 및 취업지원사업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 11. 27. 행한 경영상 이유에 의한 해고가 부당하다며 2019. 2. 25. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위‘라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 4. 26. 긴박한 경영상의 필요성은 인정되나, 해고회피 노력이 부족하고 해고 대상자 선정을 위한 합리적이고 공정한 기준이 없으며 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어렵다며 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 5. 29. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019. 6. 3. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 긴박한 경영상 필요성을 이유로 해고회피의 노력도 없이 해고 대상자를 선정하였으며, 해고 대상자 선정 과정에서도 합리적이고 공정한 기준 및 근로자대표와의 성실한 협의가 있었다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

정부의 취업성공패키지 신규 참여자 모집 중단 조치에 따라 사업축소 및 인원 감축이 불가피한 경영상 어려움 속에서 비방, 왜곡, 허위의 고소 등 복무규정을 위반한 이 사건 근로자에 대하여 징계해고 시행을 보류하고 경영상 이유에 의한 해고 대상자로 전환하여 경영상 이유에 의한 해고를 통보하였다. 해고회피를 위한 지속적인 노력을 하였음에도 해고가 불가피하였으므로 경영상 이유에 의한 해고와 일반 해고의 법리를 종합적으로 고려하여 행한 이 사건 해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2014. 3. 10. 이 사건 회사의 전신인 사단법인 ○○○○○ 부설 ○○○○에 전담상담사로 입사하였다.

나. 이 사건 사용자는 2018. 1. 5. 이 사건 회사를 설립한 다음 이 사건 근로자를 포함하여 포괄 양수하였으며, 이 사건 근로자가 그간 담당하였던 업무 이력은 아래와 같다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

<이 사건 근로자의 담당업무 이력>(생략)

다. 이 사건 사용자는 2017. 8. 28. 이 사건 근로자를 미승인 교육 참석, 업무지시 거부, 업무수행능력 미흡 등을 이유로 2017. 8. 31. 자로 해고하였으나, 이 사건 근로자가 2017. 8. 31. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자 이 사건 사용자는 2017. 9. 19. 이 사건 근로자를 2017. 9. 22. 자로 복직시켰다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

라. 이 사건 사용자는 2018. 1. 22. 인사(징계)위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대하여 필수적인 업무 매뉴얼 미숙지, 업무지시 거부 등을 이유로 2018. 1. 30. 자로 징계해고 하였다. 이 사건 근로자는 이에 불복해 이 사건 회사에 재심을 신청하였고, 이 사건 회사의 재심징계위원회는 2018. 2. 8. 이 사건 근로자의 징계해고를 확정하면서 해고일자를 2018. 2. 9.로 변경하였다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

마. 이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 징계해고가 부당하다며 2018. 2. 1. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 2018. 3. 29. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

바. 이 사건 근로자는 위 ‘마’항 판정에 불복하여 2018. 5. 3. 우리 위원회에 재심을 신청하였고, 우리 위원회는 2018. 7. 2. 초심판정을 취소하였으나 이 사건 사용자는 이 판정에 불복하여 대전지방법원에 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기하였다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

사. 이 사건 사용자는 위 ‘바’항의 판정에 의하여 2018. 8. 9. 이 사건 근로자를 본원의 취업성공패키지 팀장(지원자)으로 복직시켰다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

아. 이 사건 사용자는 2018. 8. 23. 징계위원회를 개최하여 ‘① 매사 서면으로 지시할 것을 요구, ② 내부의 일을 외부기관에 맡긴다고 표시하여 줄 것을 요구, ③ 팀장으로 역할을 수행할 능력 부족, ④ 위탁사업(취업성공패키지)의 사후관리 상태로 업무가 거의 없다’는 이유로 팀장에서 팀원으로 강등하고, 근로계약서 작성을 거부한다는 등의 이유로 정직 2개월(2018. 8. 24.∼10. 23.)의 처분을 하였다.

자. 이 사건 근로자는 위 ‘아’항에 대해 2018. 9. 21. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 이 사건 근로자의 구제 신청을 인정하였다.[노위 제1호증 재심판정서(중앙2019부해6)]

※ 이 사건 사용자는 초심 판정에 불복하여 우리 위원회에 2019. 1. 3. 구제신청을 하였으나, 우리 위원회는 2019. 3. 11. 재심 신청을 기각함

차. 이 사건 사용자는 2018. 9. 18. 고용노동부로부터 2018년도 취업성공패키지 신규참여자 모집을 중단할 것을 통보받고, ‘9. 18. 동결조치 관련 차년도 전망 및 극복(지속) 대책(안)’을 발표하는 한편, 2018. 10. 1.자로 인사, 복무 및 보수규정(안)을 개정하였다.

카. 이 사건 사용자는 2018. 10. 12. 이 사건 근로자에게 ‘무차별 공격(고소)한 사건들이 항소기간 도과로 마무리됨에 따라 그동안 보류하였던 책임(민사, 형사, 내규 위반에 따른 조치 등)을 추궁한다’는 사유로 2018. 10. 24.자 징계위원회 개최를 통보하였다.

파. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 11. 27. 행한 해고처분이 부당하다며 2019. 1. 14. 초심지노위에 구제신청을 하였다가 2019. 1. 17. 취하하였고, 2019. 2. 25. 다시 초심지노위에 구제신청을 하였다.

하. 이 사건 당사자는 2019. 4. 26. 초심지노위, 2019. 7. 25. 우리 위원회에 각각 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 고용노동부의 취업성공패키지 사업의 전국적인 신규 참여자 모집 중단 조치에 따라 이 사건 사용자가 경영상의 어려움을 겪었다고 생각한다.

나) 2018. 8. 24. 정직 2개월의 징계처분을 받고 2018. 10. 24. 복직하자 이 사건 사용자가 징계위원회가 개최된다는 통지를 하였으나 ‘징계위원회에서 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정한다’는 내용은 없었다.

다) 이 사건 경영상 이유에 의한 해고는 이 사건 사용자가 해고예고수당을 주지 않기 위한 수단에 지나지 않을 뿐만 아니라, 경영상 어려움을 회피하기 위해 가장 우선적인 수단으로 해고를 선택함으로써 이 사건 사용자의 무능함에 대한 책임을 근로자에게 전가하는 부당한 행위이다.

라) 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정하기 위해서는 근로자대표와 성실한 협의를 거쳐야 하나, 이 사건 사용자는 근로자대표를 선정하거나 근로자대표의 역할을 할 수 있는 사람과 협의를 하는 등의 절차를 거치지 않았다.

마) 이 사건 사용자는 경영상 이유로 기존의 인력을 해고하면서 같은 시기에 신규인력을 채용하였다.

2) 사용자

가) 2018. 9. 18. 고용노동부로부터 취업성공패키지 사업의 신규 참여자 모집을 중단하라는 통보를 받은 후, 경영상의 어려움을 겪게 되었고 지난해 기준 31명이었던 근로자 수가 현재 5명 내외로 줄어드는 등 사업 규모가 상당히 축소되었다.

나) 2018. 10. 24. 근로자들을 대상으로 경영상 필요에 의한 고용조정 시행을 공지하면서 같은 날 징계위원회에서 해고가 의결된 이 사건 근로자에 대하여는 재취업의 기회 부여 및 실업급여 수혜, 이 사건 근로자와의 갈등 해소 등 배려차원에서 징계해고 시행을 보류하고 11. 27. 시행되는 ‘경영상 이유에 의한 해고대상자’로 결정하였다.

다) 취업성공패키지 사업의 신규 참여자 모집 중단에도 불구하고 기존에 진행 중인 사업은 사후관리 위주로 운영해야 했고, 이 사건 근로자는 사후관리 업무의 직접 담당자가 아닌 지원 업무 담당자였기에 경영상 이유에 의한 해고 대상자가 될 수밖에 없었다.

라) 이 사건 근로자에 대한 징계위원회 위원들은 경영상 이유에 의한 해고를 결정하는 인사위원회 위원의 역할을 겸하고 있기 때문에 근로자대표와 성실한 협의를 거친 것이나 다름없다.

마) 징계해고의 절차와 경영상 이유에 의한 해고의 절차가 다른 것은 알고 있으나, 경영상 어려움이 도래하자 징계해고가 의결된 이 사건 근로자에 대하여 배려차원에서 경영상 이유에 의한 해고대상자로 전환한 점, 정리해고 요건이 고정적·확정적인 것이라고 볼 것이 아니라 경영 사정 등에 따라 달라져야 하는 점 등 복합적인 사정을 종합적으로 고려하여 부당해고 여부를 판단하여야 한다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제6조(해고) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

1. 금치산, 한정치산 선고를 받은 경우

2. 금고 이상의 형이 확정된 경우

3. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

4. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우

5. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

6. 기타 이에 준하는 경우

제46조(해고의 제한) ① 직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.

② 산전(産前)·산후(産後)의 여성 직원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.

③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당직원을 해고할 수 있다.

제47조(해고의 통지) ① 회사는 직원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고 예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

《인사, 복무 및 보수규정(2018. 10. 1. 개정)》

제4조(신분보장) ① 직원은 위탁사업의 평가, 조직의 통폐합(확대 및 축소) 등 경영상 필요(구조조정) 또는 징계에 의하지 아니하고는 계약(의사)에 반하여 해임되지 아니한다.

② 정부위탁사업의 특수성을 감안한 경영상 구조조정의 경우에는 ‘업무성과’(인사고과표 참조) 및 ‘사후관리’ 진행상황을 고려하여 시행하되 1개월 이상의 해고 예고기간(또는 해고예고수당)을 주어야 한다.

제6조(의무) ① 신의성실의 의무(신상필벌의 원칙): 업무와 관련하여 비방, 과장, 왜곡, 허위의 경우 강등 및 징계 사유에 해당하며, 매뉴얼 위반 및 민원발생의 경우 경위서를 징구하여 적절히 조치한다. 또한 시간을 소중히 하며 시간은 근로자의 꿈의 실현과 회사의 부가가치 창출의 기본임을 인식하고 시간외 근무는 사전에 협의, 승인을 받아야 한다.

② 화합(친절), 능력개발과 협업(시너지효과)의 활성화: 표창과 승진에 고려한다.

③ 품위유지의 의무: 성희롱의 예방, 내담자에 대한 신뢰획득에 노력한다.

④ 책임완수의 의무: 개인정보보호, 비밀 엄수, 상사의 업무상 지휘에 순응하여야 한다.

제7조(평가 및 포상과 징계) ① 인사(평가 및 징계)위원은 대표이사(위원장) 및 위원 5명 이하, 간사로 구성하며, 사안별로 대표이사가 지명한다.

② 평가(인사고과)는 신상필벌의 원칙하에 ‘평가표’에 의하여 실시하고 그 결과를 승진, 강등, 포상(유급휴가 포함), 성과급 등에 활용한다.

③ 징계는 취업규칙 제6조(의무), 제8조(복무의무), 제53조(징계) 및 이 규정 제6조(의무)와 제7조(평가 및 포상과 징계) 등을 적용하여 결정하며, 징계의 전단계로 시말서 징구, 시정지시, 경고, 공개 질책, 직위해제(대기 발령)할 수 있으며, 징계의 종류는 견책, 감봉, 정직, 해고로 구분하되, 감봉과 정직(무급)은 3개월 이하로 한다.

④ 징계의 전 단계 조치에 불성실하게 대응할 경우 중징계(정직 또는 해고) 한다.

⑤ 의결은 다수결로 하되 가부 동수의 경우에는 대표이사가 결정한다. 징계의 경우에는 본인이 소명할 수 있는 기회를 주어야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 경영상 이유에 의한 해고의 주요 쟁점은 첫째, 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부, 둘째, 해고회피노력을 다하였는지 여부, 셋째, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 넷째, 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부

1) 근로자 주장

취업성공패키지 사업의 규모가 축소된 사실은 인정하나, 이 사건 사용자는 고용 관련 다양한 분야의 업무 경험이 있으며, 취업성공패키지 외의 사업도 수행하고 있는 점 등을 고려하면 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 볼 수 없다.

2) 관련 법리

근로기준법 제31조제1항 내지 제3항(현행법 제24조제1항 내지 제3항)에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전(현행법 50일 전)까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는바, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건들을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 사업규모의 축소로 인한 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다.

가) 이 사건 사용자가 운영하는 사업은 취업성공패키지, 청년내일채움공제, 재직자 내일채움공제, 시니어 인턴쉽 사업으로 사업별 수익금 규모로 보았을 때 취업성공패키지 사업이 차지하는 비율은 약 75%로 이 사건 회사에 있어 상당히 비중이 있는 업무라고 판단된다.

나) 이 사건 사용자는 고용노동부로부터 2018. 9. 18. 취업성공패키지 신규 참여자 모집 중단 조치를 통보받았으며, 이 조치로 인해 이 사건 회사의 신규 참여자 인원은 2018. 9. 177명에서 2018. 10.∼12. 0명으로 대폭 감소하였다.

다) 이 사건 회사 수익의 대부분이 고용노동부로부터 사업을 위탁받아 지급받는 수수료로 구성된다는 점을 감안할 때, 이 사건 사용자가 직면한 취업성공패키지 사업의 신규 참여자 모집 중단은 긴박한 경영상의 어려움에 해당된다.

나. 해고회피 노력을 다하였는지 여부

1) 사용자 주장

긴박한 경영상의 어려움을 극복하고자 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 2019년 신규 사업 수탁, 대학 및 자치단체 취업지원사업 수주에 실패하였다.

2) 관련 법리

정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적.고정적인 것이 아니라 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘타’항, ‘하’항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 해고 회피의 노력을 충분히 다하였다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 사용자는 취업성공패키지 신규 참여자 모집 중단 조치(고용노동부, 2018. 9. 18.)후 약 한 달이 지난 2018. 10. 24.에 다음 연도 취업성공패키지 사업의 모집 규모 및 사업의 수탁 여부가 결정되지 않은 상태에서 경영상 이유에 의한 해고를 결정하였다.

나) 사용자의 해고회피 노력은 인적, 물적, 관리적 방법 등 모든 측면에서 이루어져야 하나, 이 사건 사용자는 자산 매각, 물적 비용 절감 등의 방안을 강구하지 않고, 오직 자발적 퇴사자 모집 방안만을 강구하였다.

다) 이 사건 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 결정하고 난 이후인 2018. 11.16. 신규 인력 1명을 채용하였고, 이는 해고회피 노력으로 볼 수 있는 인적 비용 절감과 배치된다.

다. 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자에게 충분한 징계사유가 존재하여 징계해고를 의결하였으나 이 사건 근로자를 배려하는 차원에서 징계해고 시행을 보류하고 2018. 11. 27. 시행되는 ‘경영상 이유에 의한 해고대상자’로 결정하였다.

2) 관련 법리

원고 회사는 이 사건 정리해고를 하면서 어떠한 구체적이고 객관적인 평가기준이나 평가항목 등의 해고자 선정기준을 마련하여 그것에 의해 원고 회사 전 직원을 대상으로 하여 정리해고 대상자를 선정한 것이 아니라 향후 생산부문을 폐지하고 수입, 판매부문만으로 사업운영을 할 계획이라는 이유만으로 관리직 근로자는 제외하고 생산직 근로자만을 대상으로 정년이 얼마 남지 않았거나 산재 요양 중인 근로자를 제외한 나머지 생산직 근로자 전원을 정리해고한 점에 비추어보면, 이 사건 정리해고는 그 해고 대상자 선정기준 또한 합리성과 공정성을 갖춘 것이라고 보기 어렵다(대법원 2009. 6. 25. 선고 2009두6063 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정하는데 있어 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 사용자는 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정하면서 구체적이고 객관적인 평가기준이나 평가항목 등의 해고자 선정기준을 마련한 사실이 없다.

나) 이 사건 사용자는 2018. 10. 24. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하였고, 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정하는 별도의 절차나 인사위원회 개최 없이 해당 징계위원회에서 이 사건 근로자를 징계해고 대상자에서 경영상 이유에 의한 해고 대상자로 전환하였으므로 이 사건 근로자를 표적으로 하여 경영상 이유에 의한 해고 대상자를 선정하였다는 합리적인 의심이 들 수밖에 없다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계해고의 사유가 있기 때문에 경영상 이유에 의한 해고의 대상자로 선정하였다고 주장하나, 징계해고와 경영상 이유에 의한 해고는 그 사유 및 절차가 구별되는 것으로 징계해고 대상자를 경영상 이유에 의한 해고 대상자로 전환한 것은 합리성이 결여된 결정이다.

라) 이 사건 사용자는 취업성공패키지사업의 사후관리를 이유로 사업 전담자를 해고 대상자에서 제외하면서 지원 업무를 수행하고 있는 이 사건 근로자를 해고 대상자로 선정하였으나, 이 사건 근로자가 과거 사업 전담자의 업무를 수행한 경험이 있으므로 차후에도 전담자로 배치할 수 없다고 단정하기에는 무리가 있다.

라. 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자를 제외한 모든 근로자가 경영상 필요에 의한 고용조정에 동의하였으며, 근로자대표성이 있는 위원들이 2018. 10. 24. 인사위원회에 참여하여 경영상 이유에 의한 해고 시행을 결정하였으므로 근로자대표와 성실한 협의 과정을 충분히 거쳤다고 보아야 한다.

2) 관련 법리

근로기준법 제31조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 근로자대표와 성실히 협의를 하였다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 회사에는 근로자대표가 선정되어 있지 않았을 뿐만 아니라, 이 사건 경영상 이유에 의한 해고를 시행하면서 별도로 근로자대표를 선정한 사실도 없다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 징계위원회 위원들이 경영상 이유에 의한 해고를 결정하는 인사위원회 위원의 역할을 겸하고 있기 때문에 근로자대표와 성실한 협의를 거친 것이나 다름없다고 주장하나, 경영상 이유에 의한 해고를 결정하는 인사위원회 위원은 근로자대표로서의 자격이나 있다거나 그들이 근로자대표로서의 역할을 수행하였다고 단정하기에는 무리가 있다.

다) 이 사건 사용자는 경영상 이유에 의한 해고에 대하여 근로자들에게 개별 동의를 받는 형식으로 협의를 하였다고 주장하나, 어떠한 방법으로 개별 동의를 받았는지를 구체적으로 입증되지 않는다.

라) 이 사건 사용자가 근로자들의 개별동의를 받는 방식으로 협의를 하였다고 하더라도 해고회피 방안 및 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정의 기준 마련에 대하여 근로자의 의견을 수렴하는 방식을 취하지 않았고, 사용자가 일방적으로 정한 경영상 이유에 의한 해고 방안에 대해 근로자에게 동의 받은 것이 성실한 협의 과정을 거친 것이라고 보기 어렵다.

마) 이 사건 사용자는 2018. 10. 24. 개최한 징계위원회의 위원 중 김○경 부장이 근로자대표로서의 충분한 자격이 있다고 주장하나, 김○경 부장이 근로자대표로서 선출되었다거나 근로자들로부터 대표로서의 자격을 인정받았다는 사실을 확인할 수 없다.

바) 이 사건 사용자는 2018. 10. 24. 징계위원회에서 이 사건 근로자를 유일한 경영상 이유에 의한 해고 대상자로 선정하면서 사전에 협의 과정을 거치거나 경영상 이유에 의한 해고의 필요성 및 대상자 선정기준에 대하여 협의 또는 설명한 사실이 없다.

마. 소결

긴박한 경영상의 필요성은 인정되나, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자의 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 등 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ