수습평가가 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려워 본...

① 근로자에 대한 수습평가 시 1차 평가자는 89.3점, 2차 평가자는 43점을 부여하여 점수의 차이가 상당한 점, ② 동일한 평가자가 1차 평가에서 89.3점을 주었으나 약 일주일 후 실시된 2차 평가에서는 76점을 준 이유를 합리적으로 설명하지 못하는 점, ③ 1차, 2차 평가자 모두 근로자에게 수습평가 점수가 조작되었음을 시사하는 발언을 한 점, ④ 사용자가 근로자에게 본채용이 어렵다고 통보한 직후 2차 수습평가가 실시된 점, ⑤ 사용자는 근로자가 소통 및 협업 능력이 부족하다고 주장하나 이에 대한 입증이 부족한 점 등을 종합하면, 본채용 거부라는 예정된 결과가 수습평가 점수에 반영된 것으로 보이므로 본채용 거부에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2018. 12. 18. 판정 2018부해2490]

1. 이 사건 사용자가 2018. 8. 31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 8. 31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당하다.

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 6. 1. 주식회사 ○○에 입사하여 회계자금팀에서 기업 공개(IPO, Initial Public Offering, 이하 ‘IPO’라 한다) 및 자금조달업무를 담당하며 근무하던 중 2018. 8. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2006. 2. 20. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 380명의 근로자를 사용하여 보험대리 및 중개업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 8. 31. 행한 본채용 거부는 부당해고에 해당한다며 2018. 10. 22. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 12. 18. 수습평가가 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려워 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 1. 14. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019. 1. 18. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

당초 수습평가에서 높은 점수를 받았음에도 불구하고 이 사건 사용자는 수습평가 결과를 조작하여 낮은 점수를 부여하고 본채용을 거부하였다. 또한 해고통보서에 구체적인 해고사유를 기재하지 않는 등 절차상 하자도 존재하므로 이 사건 본채용 거부는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 수습기간에 대하여 평가규정에 따라 공정하게 평가하였고, 업무적 격성이 부족하다고 판단하여 본채용을 거부하고 근로관계를 종료하였다. 수습평가 결과를 조작한 사실이 없으며, 이 사건 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 기재한 통보서를 교부하였으므로 이 사건 본채용 거부는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018. 6. 1. 이 사건 회사에 입사하여 회계자금팀에서 IPO 및 자금조달 업무를 담당하였다. 양 당사자가 체결한 근로계약서에는 ‘입사일로부터 3개월간 수습(시용)기간을 둔다’고 명시되어 있다.[노 제5호증 근로계약서 및 연봉계약서]

나. 이 사건 사용자는 2018. 7. 말경 ○○○(이하 ‘○○○ 전무’라 한다)을 이 사건 회사의 CFO(Chief Financial Officer, 최고재무책임자)로 채용하였다.

※ ○○○ 전무는 2018. 3.경 이 사건 사용자와 외부 자문 계약을 체결하였던 자임

다. ○○○ 전무는 2018. 8. 14. 아래와 같이 L사 및 W사 인수의 적정성 여부에 대한 내용으로 이 사건 근로자와 수습평가 면담을 하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 당일 ○○○ 전무와 면담한 사실이 없다고 주장한다.[사 제18호증 수습평가 면담일지]

<2018. 8. 14. 수습평가 면담 일지(발췌)>(생략)

라. 이 사건 근로자는 2018. 8. 17. 이 사건 회사의 부사장인 ○○○(이하 ‘○○○ 부사장’이라 한다)에게 전자메일로 ‘대부업체인 ○○회사를 인수하는 것은 위험부담이 높다’는 취지의 분석 자료를 보냈다.[노 제8호증 2018. 8. 17. 대부업체 분석 자료]

※ 이 사건 근로자는 2018. 8. 17. 처음으로 L사 인수의 적정성에 관하여 이 사건 사용자에게 언급하였으므로 위 ‘다’항의 수습평가 면담일지는 조작된 것이라고 주장함

마. 이 사건 사용자는 2018. 8. 23. 이 사건 근로자에 대한 1차 수습평가를 실시하였다. 이 사건 사용자가 제출한 자료에 따르면 1차 평가자인 회계자금팀 팀장 ○○○(이하 ‘○○○ 팀장’이라 한다)는 89.3점을, 2차 평가자인 ○○○ 전무는 43점을 부여함에 따라 이 사건 근로자는 평균점수 66.15점을 받아 합격기준 점수인 80점에 미달한 것으로 되어 있다. 이와 관련하여 이 사건 근로자는 2차 평가자인 ○○○ 전무의 평가서가 조작되었다고 주장한다.

* GA(General Agency, 보험대리점, 이하 ‘GA’라 함): 여러 금융회사와의 제휴를 통해 다양한 금융상품을 판매하는 대리점

바. 이 사건 근로자는 2018. 8. 24. 11:00경 이 사건 회사의 인사팀장 ○○○(이하 ‘○○○ 인사팀장’이라 한다)와 면담하였다. ○○○ 인사팀장은 이 사건 근로자에게 IR, IPO, 자금조달 등의 업무는 현재 ○○○ 부사장이 하고 있기 때문에 같은 업무는 하지 못할 것이라며 회계자금팀이 아닌 전략기획팀으로 옮길 것을 제안하였다.[노 제1호증의1 2018. 8. 24. 인사팀장과의 대화 녹취록, 노 제6호증 2018. 8. 24. 인사팀장과의 대화 녹음 원본 파일 속성 정보, 노 제7호증 2018. 8. 24. 인사팀장과의 대화 녹취록]

* IR(Investor Relations): 투자자들에게 기업의 정보를 제공하기 위한 홍보활동

<2018. 8. 24. 녹취록(발췌)>(생략)

사. 이 사건 근로자가 2018. 8. 24. ○○○ 전무와 면담하였는지 여부에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같은 다툼이 있다.[사 제18호증 수습평가 면담일지]

아. ○○○ 인사팀장은 2018. 8. 28. 이 사건 근로자에게 본채용이 어렵다는 취지의 말을 하며 이 사건 사용자와 타협할 것을 제안하였다.[노 제13호증 2018. 8. 28. 인사팀장과의 대화 녹취록2]

<2018. 8. 28. 녹취록(발췌)>(생략)

자. 이 사건 회사의 인사팀 차장 ○○○(이하 ‘○○○ 차장’이라 한다)은 2018. 8. 29. 10:08 전자메일로 이 사건 근로자와 ○○○ 팀장에게 재평가를 위한 ‘수습평가서 작성 및 제출’을 요청하였다. 이에 이 사건 근로자는 같은 날 14:05 ○○○ 인사팀장에게 수습평가 점수는 높게 나왔으나 해고할 수밖에 없는 사유를 문의하였다.[노 제15호증 2018. 8. 29. 해고사유 설명 요청 전자메일]

<이 사건 근로자가 ○○○ 인사팀장에게 보낸 전자메일(발췌)>(생략)

차. 이 사건 사용자는 2018. 8. 29.과 8. 30.에 이 사건 근로자에 대한 2차 수습평가를 실시하였고, 1차 평가자 ○○○ 팀장은 76점, 2차 평가자 ○○○ 전무는 50점을 부여함에 따라 이 사건 근로자는 평균점수 63점으로 합격점수 80점에 미달하였다.

카. 이 사건 사용자는 2018. 8. 30. 이 사건 근로자에게 유관부서 및 구성원과의 커뮤니케이션 능력 및 협업 능력이 부족하다는 이유로 2018. 8. 31.부로 근로관계를 종료한다는 취지의 해고통보서를 전달하였다. [노 제2호증 해고통보서, 사 제11호증 수습평가서, 사 제16호증 해고통보서]

<2018. 8. 30. 해고통보서(발췌)>(생략)

타. 이 사건 근로자는 2018. 8. 31. 이 사건 회사의 인사팀에 수습평가 결과서를 요청하여 이를 수령한 후, ○○○ 차장에게 전자메일로 1, 2차 수습평가 일자와 각 항목별 점수를 요구하였으나, 회신을 받지 못하였다. 이 사건 근로자는 2018. 9. 4. 다시 전자메일을 보내 답변을 요구하였으나, ○○○ 차장은 2018. 9. 6. 이 사건 근로자의 요구사항은 사용자의 의무가 아니라며 답변을 거절하였다.[노 제1호증의4 2018. 9. 6. 인사팀 ○○○ 차장의 이메일]

파. 이 사건 근로자는 2018. 8. 31. 10:23경 ○○○ 팀장과 수습평가결과와 관련하여 아래와 같이 대화하였다.[노 제1호증의2 2018. 8. 31. 회계자금팀장과의 대화 녹취록]

하. ○○○ 전무는 2019. 2. 7. 이 사건 근로자에게 최초 수습평가에서 80점에서 85점 사이의 점수를 부여하였으나 나중에 평균점수가 80점이 안되도록 서류를 만들었다고 말하였다.[노 제16호증 2019. 2. 7. ○○○ 전무와의 대화 녹취록1]

<2019. 2. 7. 녹취록(발췌)>(생략)

거. 이 사건 양 당사자는 2018. 12. 18. 초심지노위, 2019. 3. 20. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) ○○○ 전무와의 관계가 원만하지 못하였으며, 이 사건 근로자가 근무를 시작하고 2개월이 지나 ○○○ 전무가 입사하였으므로 평가자로 적합하지 않다. ○○○ 전무가 구두 또는 전자메일로 업무지시를 한 것은 많아야 4번 정도일 것이다.

나) 기업공개 및 자금조달 업무 경력직으로 채용되었는데, ○○○ 부사장이 같은 업무를 하고 있기 때문에 더 이상 채용이 불가능하다는 이 사건 사용자의 주장은 인정할 수 없다.

다) ○○○ 부사장, ○○○ 전무 등이 제안한 사업 방식에 대해 이 사건 근로자가 반대 의견을 제시하자 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 업무에서 배제하기 위해 부서이동을 제안하였고, 이를 받아들이지 않자 해고하였다고 생각한다.

2) 사용자

가) ○○○ 전무는 2018. 7. 24. 이 사건 회사에 입사하였으나, 입사 이전인 2018. 3.경부터 이 사건 회사의 외부 자문역으로 일했기 때문에 이 사건 근로자가 입사한 날부터 회사 인수와 관련한 업무를 계속 같이 하면서 이 사건 근로자에 대해 충분히 파악할 수 있었다.

나) ○○○ 팀장은 이 사건 근로자가 소속한 회계자금팀의 팀장이기는 하나 이 사건 근로자와 업무를 공유하였을 뿐 직접적으로 업무를 지시하지는 않았다. 직접적으로 이 사건 근로자에게 업무를 지시한 직상급자는 ○○○ 전무이다.

다) 이 사건 근로자는 수습기간이 끝나면 할 수 있는 역할이 없어서 본채용이 되지 않을 상황이었다. 당시 이 사건 사용자는 기획팀 신설을 준비 중이었고, 가장 비슷한 업무를 하던 이 사건 근로자에게 좋은 기회가 생겼다고 판단하여 2018. 8. 24. 부서이동을 제안하였다. 이 사건 근로자가 전략기획팀으로 이동하는 것에 동의하였다면 근로관계를 종료하지 않았을 것이다.

라) ○○○ 전무가 평소 직원들에게 GA 사업 경쟁력 강화를 많이 강조하였기 때문에 2차 수습평가 시 ○○○ 전무의 평가서에 세부평가요소로 ‘GA 이해력’이 추가되었다.

마) ○○○ 전부가 2019. 2. 7. 이 사건 근로자에게 수습평가 시 처음에는 80점 이상의 점수를 주었다고 말한 사실은 있으나, 이는 위로 차원에서 하였던 말이지 실제 이 사건 근로자의 직무수행능력이 그러한 점수를 줄 정도라는 의미는 아니었다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《취업규칙》

제14조(시용기간)

1. 회사는 채용하는 사원에 대하여 명시적 의사표시로 3개월간의 수습기간을 둘 수 있다. 단, 졸업 전 입사자는 3개월과 입사일로부터 졸업일까지의 기간 중 긴 기간을 수습기간으로 한다.

2. 수습기간 중 근무태도가 불량하거나 지각, 조퇴, 결근이 잦은 경우, 근무성적이 불량한 경우, 직무수행능력이 회사업무에 부적당하다고 인정되는 경우에는 수습기간 종료 후 즉시 채용을 취소할 수 있다.

제91조(표창·징계권자) 사원에 대한 표창 및 징계, 해고권은 인사위원회의 심의를 거쳐 대표이사가 행사한다.

《평가규정》

제13조(목적) 수습(시용) 평가는 수습 또는 시용 과정에 있는 직원의 업무능력 및 기타 역량을 검증하여 정식 채용 여부를 판단하며, ○○(이하 회사라고 한다.)의 구성원으로서 부적합하다고 판단될 시에는 취업규칙 제13조와 제14조의 내용에 근거하여 그 채용을 취소할 수 있다.

제14조(주관부서) 수습(시용)평가는 인사팀에서 주관한다.

제15조(대상자) 신규로 채용된 자는 입사 전 경력기간과 무관하게 최초로 근무를 개시한 날로부터 3개월간을 수습(시용)으로 한다.

제16조(평가자)

1. 수습(시용)의 평가는 피평가자의 직속팀장과 그 부문장이 각각 진행함을 원칙으로 하며 부문장 외의 직속 임원이 있는 경우 그 해당 임원이 평가를 진행하며 부문장에게는 그 결과를 보고한다.

2. 팀장이 공석인 경우에는 부문장 또는 부문 내 직속 임원의 평가로 갈음할 수 있으며, 부문장 또는 직속 임원 역시 공석 시에는 주관부서에서 판단하여 평가자를 선정한다.

제17조(진행순서 및 방법) 수습(시용)평가는 아래의 기준에 따라 진행한다.

1. 주관부서는 입사 시 신규입사자에게 수습(시용)의 적용 및 평가 불합격 시 그 채용이 취소될 수 있음을 분명히 고지하고 그 내용을 근로계약서에 명기하여 근로자와 사측이 각각 1부씩 보관한다.

2. 수습(시용)기간 만료일로부터 최소 2주전, 주관부서는 제4조의 내용에 따라 평가자를 선정하고 [별지서식 2호]의 평가항목에 따라 수습(시용)평가를 진행한다.

[평가항목의 구성]

본 평가는 수습(시용)기간 중 피평가자가 산출한 업무성과뿐만 아니라 직무능력, 업무태도, 커뮤니케이션능력, 조직적응력, 지시이행력, 대인관계, 근태 및 인재상을 포함한 여러 부문의 지표를 포괄적으로 평가하며, 평가서 항목에 그 내용을 명시하고 정량적인 계산근거를 바탕으로 평하여 채용 여부를 결정한다.

3. 해당 부문장(또는 직속 임원)은 피평가자의 직속 팀장이 작성한 수습(시용)평가서의 내용을 면밀히 검토하고 이에 대한 승인을 진행함과 동시에, 그 본인도 동일 내용의 평가서를 주관부서에서 정한 기간 내에 진행한다.

4. 주관부서는 1차 평가자와 2차 평가자가 접수한 각각의 평가서를 취합하여 종합 점수를 산정하고 이를 각 평가자에게 통보한다.

[점수 산출기준]

√ 종합점수: 각 항목별 점수(득점/만점×가중치)의 총합

√ 차수별 반영비율: 1차 평가자 50%, 2차 평가자 50%

√ 합격기준: 1차, 2차 평가자의 종합점수 80점 이상 시 합격

제18조(결과에 따른 진행순서 및 방법) 주관부서는 평가자와 협의하여 아래와 같이 평가결과에 대하여 조치한다.

2. 수습(시용)평가 불합격 시, [별지서식 2호 및 3호] 양식을 사용하여 재평가를 진행하고 그 결과에 따라 주관부서와 평가자 간의 협의를 통하여 아래와 같이 조치한다.

단, [별지서식 2호]의 구성항목은 최초 평가와는 상이한 항목으로 구성하여 진행할 수 있다.

2) 재평가에서 불합격하는 경우 재평가를 실시하였음에도 불구하고 다시 불합격 판정을 받은 경우 회사는 해당 수습(시용)사원의 채용을 취소할 수 있다.

제19조(채용의 취소)

1. 회사는 최초 수습(시용)평가 불합격자에 대하여 구제 기회를 제공하도록 우선 노력하지만, 제6조2항의 노력에도 불구하고 회사가 정한 기준에 부적합하다고 판단되는 경우에 한하여 그 채용을 취소할 수 있다.

2. 채용의 취소 시에는 수습(시용)기간의 종료일 전가지 그 사실을 서면으로 피평가자에게 통보하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 본채용 거부에 합리적인 이유가 존재하는지 여부, 둘째, (합리적인 이유가 존재한다면) 본채용 거부 절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 수습평가가 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려우므로 이 사건 본채용 거부에 합리적인 이유가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 본채용 거부 절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 사용자의 주장

이 사건 근로자의 수습기간에 대하여 평가규정에 따라 공정하게 평가한 결과 업무적격성이 부족하다고 판단하여 본채용을 거부하고 근로관계를 종료하였으므로 이 사건 본채용 거부에 합리적인 이유가 존재한다.

나. 관련 법리

사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘차’항, ‘타’항 내지 ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자에 대한 수습평가는 객관적이고 공정하게 실시되었다고 보기 어려우므로 이 사건 본채용 거부에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

1) 2018. 8. 23. 실시된 이 사건 근로자에 대한 1차 수습평가에서 ○○○ 팀장은 89.3점을 준 반면, ○○○ 전무는 절반에도 미치지 못하는 43점을 부여하였는데, 이 사건 사용자는 두 평가자가 동일한 평가지표로 이 사건 근로자에 대하여 평가한 점수의 차이가 생긴 이유를 합리적으로 설명하지 못하고 있다.

2) 2018. 8. 29.과 8. 30.에 실시된 2차 수습평가에서 ○○○ 팀장이 부여한 점수는 76점이다. 1차 수습평가의 평가항목이 ‘업무실적, 역량, 태도’ 등이고, 2차 수습평가의 평가항목은 ‘직무역량, 적응력, 기대성과’ 등으로 용어는 다르지만 업무수행능력에 대한 평가라는 점에서는 차이가 없으므로 같은 평가자가 일주일 만에 13점 이상이나 낮은 점수를 부여한 합리적인 이유를 찾기 어렵다.

3) 2차 수습평가 시 1차 평가자(○○○ 팀장)가 활용한 [별지서식 2호] 양식의 세부평가요소와는 달리, 2차 평가자(○○○ 전무)가 활용한 양식에는 ‘본업(GA) 이해력‘ 평가요소가 추가되어 있고, 해당 평가요소에 있어서 이 사건 근로자는 최하 점수를 부여받았다. 이 사건 회사의 평가규정 제18조에 의하면 재평가 시 [별지서식 2호]의 구성항목은 최초평가와 다를 수 있다고 되어 있으나, 이는 동일한 2차 수습평가에 참여하는 평가자 전원에게 일괄적으로 적용할 사항이지 1, 2차 평가자 간에 세부평가요소를 달리 할 수 있다는 의미는 아니라 할 것이므로 평가자 간 세부평가요소를 달리 하여 최종적인 평가에 영향을 미쳤다는 점에서 합리적인 평가절차라고 볼 수 없다.

4) ○○○ 인사팀장은 재심 심문회의에서 “이 사건 근로자가 회계자금팀이 아닌 전략기획팀으로의 부서이동 제안을 수용하지 않은 것이 수습탈락의 주요 원인이었으며, 만일 부서이동 제안을 수용했더라면 본채용 되었을 것이다.“라고 진술하였다. 그러나 수습평가의 목적은 수습기간 중에 있는 근로자의 업무수행역량과 업무태도가 적정한지 여부를 평가하는데 있으므로 부서이동 제안에 대한 이 사건 근로자의 수용 여부는 수습평가의 합격 기준이 될 수 없다.

5) ○○○ 인사팀장이 이 사건 근로자에게 본채용이 어려울 것 같다고 통보한 2018. 8. 28. 직후에 2차 수습평가가 실시된 점, ○○○ 팀장이 2018. 8. 31. 수습평가 점수에 관한 이 사건 근로자의 질의에 “만들어 달라고 해서. 있으면 맞춰 달라고 저번에 찾아왔어요.”라고 답변한 점, ○○○ 전무가 2019. 2. 7. 이 사건 근로자에게 “80점이 안된다는 것으로 나중에 서류를 만들었는데... 내가 처음에는 80점을 줬어.”라고 말한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 수습평가는 본채용 거부라는 예정된 결과가 반영된 것으로 보인다.

6) 이 사건 사용자는 2018. 8. 30. 교부한 해고통보서에서 이 사건 근로자의 업무수행능력이 높다고 인정하면서도 ‘소통 능력 및 협업 능력이 부족하다’며 본채용을 거부하였다. 그러나 ○○○ 전무가 작성한 면담일지 외에는 이 사건 근로자의 소통 능력 및 협업 능력 부족을 뒷받침할 만한 구체적인 사안이 불분명하고, 이를 입증할 만한 자료도 제출되지 않았다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ