정규직 전환의 주체는 원청이며, 근로자에게는 갱신기대권이 ...

근로자는 사용자가 정규직전환을 약속하고도 이를 이행하지 않고 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라고 주장하나, ① 근로자에 대한 정규직전환의 주체는 사용자가 아니라 원청인 ○○대학교인 점, ② 2차례 근로계약기간을 연장한 것은 원청의 용역근로자 정규직전환 지연이라는 부득이한 사정에 기인한 것으로 계약갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, ③ 사용자와 원청과의 용역계약이 해지되고, 근로자가 근무한 사업장이 소멸된 점 등을 종합하여 보면, 당사자 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 종료되었으므로 해고로 볼 수 없다.

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】

[충남지방노동위원회 2019. 5. 30 판정 2019부해203]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2019. 2. 28. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2017. 9. 21. 주식회사 ○○○○에 입사하여 근무하던 중 2019. 2. 28. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2003. 1. 15. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 160명의 근로자를 사용하여 시설관리업을 영위하는 법인이며, 2019. 2. 28.까지 ○○대학교와 용역계약을 맺고 시설관리현장(이하 ‘○○대 현장’이라 한다)을 운영하였다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2019. 2. 28. 행한 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다며 2019. 4. 3. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 30. 이 사건 당사자 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 종료되어 해고가 아니라고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 6. 12. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 6. 13. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 ○○대학교의 정규직으로 전환 될 것이라고 하였으므로 2019. 2. 28. 자 근로계약 종료처분은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 근로계약기간 만료로 퇴직한 자이므로 해고가 존재하지 않으며, 이 사건 사용자는 2019. 2. 28. 자로 ○○대학교와의 시설관리 용역계약도 해지되었다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 조달청 나라장터를 통해 ○○대학교와 2017년 시설관리용역계약(만료일자: 2018. 2. 28.)을 체결하였다.

나. 정부는 2017. 7. 20. ‘공공부문 비정규직근로자 정규직전환 가이드라인’(이하 ‘정규직전환 가이드라인’이라 한다)을 발표하였다.

다. 이 사건 근로자는 2017. 9. 21. 이 사건 회사에 입사하여 ○○대 현장에서 시설관리직원으로 근로를 시작하였는데, 최초 근로계약서에 계약만료일은 2018. 2. 28.이었다. 또한 이 사건 근로자는 같은 날 ‘추후 고용승계 및 정규직전환에 관하여 일체의 이의를 제기하지 않을 것’임을 서약하였다.[사 제1호증 근로계약서, 심문회의 진술 내용]

라. 이 사건 사용자는 2018. 1. 30. 이 사건 근로자를 포함한 ○○대 현장 근무자들에게 ‘계약해지 예고통보’를 하였고, 이 사건 근로자는 공람확인자 명단에 서명하였다.[사 제2호증 근로계약기간 만료에 따른 계약해지 예고통보]

마. ○○대학교는 정규직전환 가이드라인에 따른 용역업체 소속 근로자들의 정규직 전환 계획이 2018. 2. 28.까지 완료되지 않자, 2018. 2. 조달청을 통해 2018. 8. 31.까지 이 사건 회사와의 시설관리 용역계약을 연장하였다. 이에 이 사건 사용자는 2018. 2. 27. ○○대 현장 근무자들에게 근로계약기간을 연장(2018. 3. 1.～8. 31.)한다는 내용을 공고로 알렸으며, 이때 이 사건 근로자와 별도의 근로계약서는 작성하지 않았다.[사 제3호증 공고문, 사 제6호증 합의서, 심문회의 진술 내용]

바. 위 ‘마’항의 근로계약기간 연장 이후에도 용역업체 소속 근로자들의 정규직 전환이 지연되자 ○○대학교는 2018. 8. 20. 이 사건 회사와의 시설관리 용역계약을 2019. 2. 28.까지 연장하였다. 이에 이 사건 사용자는 2018. 8. 27. ○○대 현장 근무자들에게 근로계약기간을 연장(2018. 9. 1.～2019. 2. 28.)한다는 내용을 공고로 알렸으며, 이 사건 근로자와 별도의 근로계약서는 작성하지 않았다.[사 제4호증 공고문, 노위 제2호증 일반용역계약서, 심문회의 진술 내용]

사. ○○대학교는 2019. 1. 14. 이 사건 회사 소속 용역근로자 61명 중 59명을 직접 고용하기로 하였으나, 정규직전환 가이드라인 발표일인 2017. 7. 20. 이후에 채용된 이 사건 근로자를 포함한 2명을 정규직전환대상에서 제외하였다.[사 제8호증 시설직종 실무협의회 회의자료]

아. 위 ‘사’항에 따라 이 사건 회사 소속 용역근로자 59명은 2019. 3. 1. ○○대학교 정규직으로 전환되었고, 이 사건 근로자는 2019. 2. 28. 자로 근로관계가 종료되었다. 또한 이 사건 회사와 ○○대학교의 시설관리용역계약도 2019. 2. 28. 자로 해지되었다.[노위 제1호증 전화 등 사실확인 내용, 노위 제2호증 일반용역계약서]

자. 이 사건 근로자는 2019. 5. 30. 초심지노위, 2019. 8. 12. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 최초 근로계약 시 2018. 2. 28. 근로계약이 만료되는 것을 알고 있었고, 고용승계나 정규직전환 결과에 이의를 제기하지 않겠다는 서약서에 서명한 사실이 있다.

나) 2018. 3. 1.과 9. 1. 근로계약이 연장된다는 이 사건 사용자의 2차례 공고는 보지 못했지만, 동료에게 그러한 내용을 들어 알고는 있었다.

다) ○○대학교 현장 책임자인 김○○ 본부장이 여러 모임에서 수차례 용역근로자 61명 전부가 ○○대학교 소속 정규직으로 전환된다는 말을 하여 그대로 믿고 있었다.

라) 이 사건 회사와 ○○대학교 사이의 시설관리용역계약이 2019. 2. 28. 자로 종료된 것을 알고 있다.

마) ○○대학교의 정규직전환에서 탈락하였다는 말을 듣고 ○○대학교 담당자를 면담하였는데, 이때 정규직전환 가이드라인 이후 입사자는 제외되었다는 말을 들었다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자가 ○○대학교 소속 정규직전환이 되지 않은 것은 이 사건 회사의 의지나 의사와는 아무런 상관이 없다. 오히려 ○○대학교 담당자로부터 이 사건 근로자가 정규직에 포함되지 않았다는 결과를 전해들었다.

나) 현재 이 사건 회사가 도급받은 현장중에 시설관리 파트가 없어 이 사건 근로자가 딱히 갈 만한 곳이 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고가 존재하는지 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부(사유, 절차)에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리위원회가 심문한 사항 등을 종합하면, 2019. 2. 28. 자 이 사건 당사자 사이의 근로관계종료는 해고로 볼 수 없다. 따라서 해고는 존재하지 않으므로 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 이 사건 근로관계 종료는 해고가 아니라고 판단한 이유에 대하여 아래와 같이 구체적으로 살펴보기로 한다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자가 정규직전환을 약속하고도 정규직전환을 시켜주지 않고 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이다.

나. 관련 법리

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결).

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 사용자의 일방적 의사에 따른 해고로 볼 수 없다.

1) 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 2차례 근로계약 연장은 원청인 ○○대학교에서 추진하는 용역업체 근로자의 정규직전환 절차 지연에 따른 것으로 그 근로계약 연장이 이루어진 동기에 부득이한 사유가 인정된다.

2) 이 사건 근로자는 2017. 9. 21. 이 사건 회사에 입사하여 근로를 시작하면서 ‘이 사건 근로계약이 종료되는 경우에 고용승계 또는 정규직 전환에 관하여 일체의 이의를 제기하지 않을 것임’을 서약하였다.

3) 이 사건 근로자는 근로계약이 2차례 연장된 사유와 2019. 2. 28. 근로계약이 만료됨을 알고 있었다. 또한 이 사건 회사에는 일정한 요건을 충족하면 당연히 근로계약이 갱신된다거나 기한의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 규정이 없다. 따라서 정규직전환이 지연되면서 근로계약이 2차례 연장된 사실만으로는 이 사건 당사자 간에 근로계약갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자 소속으로 근로계약이 갱신되거나 기한의 정함이 없는 근로자로 전환되리라는 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다.

4) 이 사건 회사 소속 용역근로자에 대한 정규직전환 결정권자는 ○○대학교이므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 정규직전환을 거절하고 일방적으로 근로계약을 해지하였다는 이 사건 근로자의 주장을 인정하기 어렵다.

5) 이 사건 근로자의 근로계약서상 근무장소는 ‘○○대학교’로 한정되어 있다. 그런데 이 사건 사용자와 ○○대학교와의 시설관리용역계약은 2019. 2. 28. 자로 해지됨에 따라 이 사건 근로자가 근무했던 사업장은 이 사건 구제신청 이전에 이미 소멸하였으므로 원직복직의 실효성도 없다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ