임금 삭감을 내용으로 하는 근로계약서 체결이 지연된 것은 ...

① 해고사유인 임금 삭감을 내용으로 하는 ‘(연봉)근로계약서 체결 거부’ 행위가 취업규칙, 복무 및 포상/징계규정, 단체협약 등에 (통상)해고사유로 명시되어 있지 않은 점, ② 식음·조리 부문만 분리하여 영업 양도한 목적이 ‘경영 악화를 방지하기 위한 정리해고’로 보기 어렵다는 중노위의 판정이 있었고 서울행정법원에서도 사용자의 청구가 기각되어 현재 서울고등법원에 계류 중인 점, ③ 비록 근로자가 정리해고 대상자에 포함되지는 않았으나 영업 양도·양수 계약서에 ‘동일한 조건의 고용 보장’ 규정이 명시되어 있는 점, ④ 임금(연봉) 삭감을 논의할 당시 근로자가 가입한 노동조합과 사용자 간에 정기 임금협상이 예정되어 있었고, 근로자가 사용자에게 연봉 협상에 대해 노동조합에 위임하였다는 사실을 고지하였던 점 등을 감안하면, 의사의 불일치로 임금 삭감을 내용으로 하는 (연봉)근로계약서를 체결하지 못한 사정이 근로자에게만 있다고 보기 어려우므로 해고사유가 존재하지 않는다.

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2016. 2. 15. A 주식회사에 입사하여 조리팀의 팀장으로 근무하던 중 2019. 2. 7. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

※ (근로자 주장) 이 사건 근로자는 D 노동조합에 2018. 4. 1. 가입하였음

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2012. 7. 20. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 140명의 근로자를 사용하여 D(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다) 등을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2019. 2. 7. 행한 해고가 부당하다며 2019. 3. 8. 제주지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 28. 근로계약서 작성을 거부에 대해 근로자의 귀책사유가 없음에도 해고한 것은 부당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 7. 1. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 7. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자에 대한 해고는 근로기준법상 정당한 이유가 존재하지 않는 해고이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 임금결정에 관한 연봉계약을 무시한 임금지급과 연봉삭감에 항의한 이 사건 근로자를 일방적으로 해고한 것은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 전보 인사에 따라 그 직무와 직급에 상당하다고 판단되는 연봉금액을 제시했음에도 이 사건 근로자가 근로계약 체결을 계속 거부함에 따라 해고한 것은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2016. 2. 15. A 주식회사에 입사하여 이 사건 호텔에서 근무하였으며 이 사건 근로자의 입사일, 근무부서, 직책은 아래와 같다.(아래표 생략)

나. 이 사건 근로자는 2016. 2. 15. 이 사건 사용자와 연봉금액을 50,000,000원으로 하는 연봉제 근로계약을 아래와 같이 체결하였다.[사 제1호증 근로계약서]

※ 연봉계약 체결 후 그 다음 연도부터는 매년 4월을 기준으로 이 사건 근로자와 연봉금액을 협의·체결하여 5월부터 적용하여 왔음[사 제1호증 2016, 2017년도 근로계약서, 사 제2호증 급여규정]

다. 이 사건 사용자는 2017. 5. 1. 이 사건 근로자의 연봉금액을 53,000,000원으로 증액하여 근로계약을 갱신하였다.[사 제1호증 2016, 2017년도 근로계약서]

라. 이 사건 사용자는 2018. 4. 2. 식음·조리 전문회사인 주식회사 E와 영업 양도·양수계약을 체결하고, 2018. 4. 25. 자로 이 사건 호텔의 식음·조리부문의 영업을 양도하였다.[노위 제1호증 영업 양도·양수 계약서]

※ 영업 양도·양수 계약서 제2조에는 “양도하는 업장에 소속된 종업원에 대한 임금채권 등 일체는 ‘양도자’가 책임지며 ‘양수자’는 해당 업장에 소속된 종업원 전원에 대하여 동일한 조건의 계속 고용을 보장한다.”라고 명시되어 있음

마. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 담당했던 조리부서가 폐지됨에 따라 2018. 4. 13. 자로 이 사건 근로자를 서울에 소재한 서울사무소 마케팅&세일즈 부장으로 전보조치 하였다.[사 제3호증 인사발령서]

바. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 인사발령 후 이 사건 근로자와 2∼3차례 면담하여 2018년도 연봉을 24,000,000원으로 하는 계약의 체결을 제안하였으나 이 사건 근로자는 제안을 거부하고 연봉계약서에 서명을 하지 않았다.[사 제4호증 2019. 1. 7. 녹취록]

사. 이 사건 사용자는 위 ‘라’항과 같이 식음.조리부문의 영업을 2018. 4. 2. 주식회사 E로 양도한 후 해당 식음부문 소속 식음팀, 조리팀 근로자 총 56명에게 양수회사로의 고용승계에 동의할 것을 요구하였고, 양수회사로의 고용승계를 거부한 43명의 근로자들에 대하여 2018. 4. 25.자로 자택 대기발령을 하였다.[노위 제6호증 중앙노동위원회 2018. 8. 10. 판정 2018휴업1]

※ 식음부문 근로자 56명 중 고용승계 5명, 사직 8명, 고용승계 거부 43명[자택대기발령 중 6명 추가 사직, 최종 대기발령 근로자수는 37명(노조원 33명)]이었고, 이 사건 근로자는 당시 조리팀장으로 자택 대기발령을 받지 않음(정리해고 대상자에서도 제외)

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 동의 절차를 거치지 아니하고 이 사건 근로자의 연봉금액을 24,000,000원으로 변경한 후 2018년 5월부터 이 사건 근로자에게 변경된 임금으로 지급하였다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자를 상대로 고용노동부 광주지방고용노동청(제주근로개선지원센터)에 임금체불로 고소를 하였고, 제주지방검찰청은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 임금체불을 하여 근로기준법을 위반하였다고 공소를 제기하여 현재 재판이 진행 중이다.[사 제10호증 2016, 2017, 2018. 5.급여명세서, 노위 제2호증 전화 등 사실확인 내용, 노제15호증 2018년 형제29348, 2019년 형제70호, 2157호 공소장]

자. 이 사건 사용자는 2018. 5. 11. 자택대기발령 중인 이 사건 휴업수당지급대상 근로자 37명 모두를 2018. 6. 14. 자로 정리해고를 하였다.[노위 제6 호증 중앙노동위원회 2018. 8. 10. 판정 2018휴업1]

차. 이 사건 회사의 근로자들과 노동조합은 2018. 6. 18. 위 ‘자’항의 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 제주지방노동위원회는 2018. 8. 1. 정리해고를 부당해고 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 판정을 하였다. 이 사건 사용자는 초심 판정에 불복하여 2018. 8. 8. 우리 위원회에 재심을 신청하였으나 2018. 11. 12. 우리 위원회는 초심판정을 유지(31명 중 근로관계가 종료되어 구제이익이 없는 18명 일부 각하)하고 재심을 기각하였다.[노위 제7호증 중앙노동위원회 2018. 11. 12. 판정 2018부해936/부노121 병합].

※ 이 사건 사용자가 재심 판정에 불복하여 서울행정법원에 행정소송을 제기하였으나, 서울행정법원은 2019. 6. 20. 이 사건 사용자의 청구를 기각하였고, 이에 불복한 이 사건 사용자가 2019. 7. 5. 항소를 제기하여 현재 서울고등법원에 계류 중[노위 제8호증 서울행정법원 2019. 6. 20. 선고 2018구합85204 판결]

카. 이 사건 사용자는 2018. 8. 13. 이 사건 근로자를 이 사건 회사의 인사총무팀 소속 직원식당으로 인사발령 하였다.[사 제3호증 인사발령서]

타. 이 사건 사용자는 2018. 9. 21. 이 사건 근로자에게 ‘근로계약서 날인에 대한 재차 촉구’라는 제목의 문서를 통보하였다[노 제12호증 근로계약서 날인에 대한 재차 촉구]

파. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2018. 12. 31. 전직 후 당사자 간에 연봉금액 재조정이 장기간 이루어지지 않음을 이유로 ‘근로계약 해지 예고‘를 통지하였다.[노 제10호증 근로계약 해지 예고]

하. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2019. 1. 7. 해고통지서(해고일자: 2019. 1. 31.)를 1차 통보한 후 해고일자를 2019. 2. 7.로 수정하여 2019. 1. 28. 해고통지서를 2차 통보하였다.[노 제11호증 해고통지서 2부[(1. 7.자, 1. 28.자)]

거. 이 사건 사용자는 2019. 1. 7. 이 사건 근로자와 면담하여 직원식당에 근무하는 직원의 월 평균임금 등을 고려하여 연봉금액을 26,400,000원으로 제시하였으나, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 제안을 거부하였고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 2019. 1. 7. 면담 시 “급여가 조정될 수 있음을 인정하면서 연봉금액에 대해 협의가 가능하다.”라고 주장하는 등 이 사건 양 당사자 간 다툼이 있다.[사 제4호증 2019. 1. 7. 녹취록, 사 제5호증 동종업장 직원식당 월 임금 평균액 산정]

너. 이 사건 양 당사자는 2019. 5. 28. 초심지노위, 2019. 9. 20. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 조리팀장으로 2017년 연봉금액이 53,000,000원 이었으나 2018. 4. 13. 마케팅 부서로 전보조치를 한 후 2018년 연봉금액을 24,000,000원으로 계약체결을 제안하고, 2018. 8. 13. 다시 직원식당으로 전보를 한 후에는 연봉금액을 26,400,000원으로 제시하였다.

나) 이 사건 회사의 총지배인과 인사팀장 면담 시 이 사건 근로자는 어느 정도의 연봉금액이 적정하다고 제시하지는 않았으나, 기존 연봉금액 53,000,000원에서 24,000,000원으로 변경한 자체가 잘못이므로 이를 원상복귀하고 임금협상을 하자는 제안하였다. 당시 임금삭감도 가능하다는 입장까지 밝혔다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 서울로 전보조치를 한 2018년 5월 임금부터 연봉금액 24,000,000원 기준으로 임금을 지급하였다.

라) 이 사건 사용자가 2018년 4월 이 사건 근로자를 면담하면서 (연봉)근로계약서를 변경하여 체결할 것을 요구하였는데 당시 연봉협상에 대해서는 노동조합이 사용자자와 임금협상을 하므로 위임하였다는 사실을 이 사건 사용자에게 알렸다.

마) 이 사건 근로자는 노동조합의 조합원이므로 노동조합의 임금협상이 끝나면 이 사건 사용자와 합의된 내용으로 연봉계약을 할 예정이다.

바) 이 사건 사용자가 노동조합원들이 가장 많은 식음·조리 부문을 영업 양도하여 조리팀이 없어지면서 이 사건 근로자의 자리도 없어졌다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 입사 시 조리팀장에서 서울 마케팅 부서, 직원식당 조리 업무로 직무가 변경됨에 따라 새로운 연봉계약을 체결하여야 함에도 8개월 동안 거부하였고, 조리팀장 당시의 연봉금액을 기준으로 임금을 지급하지 않는다는 이유로 이 사건 사용자를 고용노동부에 고소를 하였다.

나) 이 사건 사용자는 노동조합과 연봉협상을 매년 5월부터 다음해 4월까지 하고 있다. 2018년 4월 당시 정기 임금협상이 한달 정도 남아 있었던 상황이었기 때문에 정기 연봉협상시기에 연봉을 결정할 생각이었다.

다) 이 사건 근로자의 연봉을 조정해야 하는 사유는 이 사건 근로자가 조리 부문에서는 40년 경력과 팀장이었으나 전보된 마케팅 분야는 전혀 경력이 없고 이후 직원식당에서는 직책 없이 조리직원으로 근무하여 특별하게 다른 직원들과 업무내용에 차등이 없었기 때문이다.

라) 이 사건 근로자와 연봉 조정이 안되어 이 사건 회사의 인근 호텔 직원식당의 임금수준을 조사하였고, 직원식당에 근무하는 동종 근로자의 평균임금에 약 10%를 추가하여 임금으로 지급하고 있는데, 동 임금은 확정된 임금은 아니다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

《단체협약》

제16조(징계 사유)

회사는 조합원의 징계는 취업규칙에 따라 처리할 수 있다. 단 별도의 규정인 복무 및 포상징계 규정은 적용하지 않는다.

제19조(조합원 징계 절차)

회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음과 같은 절차를 거쳐야 한다.

1. 조합원에게 징계사유가 발생하였을 때 징계위원회에서 처벌을 결정한다. 다만, 징계사유 발생을 인사부 또는 소속 부서장이(업장장 포함)이 인지한 날로부터 1개월 이내에 징계위원회에 회부하지 아니하면 징계하지 못한다.

2. 조합원을 징계하고자 할 때에는 5일 전에 조합 및 징계혐의자에게 서면으로 통보하여야 한다.

3. 징계위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여해야 하며, 해당 조합원은 증인을 신청할 수 있고 징계위원회는 증인을 거부할 수 없다. 다만, 본인의 불가피판 사유로 인하여 증인을 신청할 수 없는 경우에는 조합이 대리 신청할 수 있다.

4. 징계결과는 해당 사원에게 서면 통보한다.

제21조(해고사유)

다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고한다.

1. 형사상의 유죄확정판결 되었을 때

2. 파산 선고를 받았을 때

3. 신체 또는 건강상의 장애로 인하여 직무를 감당하기 곤란하다고 인정된 경우. 다만 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

4. 관계법령에 정한 취업금지 사유가 발생하였을 때

5. 징계위원회에서 징계해고 결정이 있는 경우

《취업규칙》

제11조(복무규율) 사원은 회사에 재직하는 동안 능률향상과 회사의 질서 안전을 유지하기 위하여 다음 사항을 준수하여야 한다.

3. 회사의 방침에 따른 상사의 지시사항을 충실히 이행하여야 한다.

8. 회사의 승인 없이 타 회사에 종사하여서는 아니 된다. 동종 업체 등 타 회사에 댓가를 받고 근로를 제공하는 것은 불가하며, 휴무 등의 시간에도 회사의 사전 서면 동의를 받아야 한다.

13. 기타 본 규정 또는 상사의 지시에 반하는 행위를 해서는 아니 된다.

제21조(업무의 변경, 전환배치 및 승진 등)

1. 회사는 업무상 필요한 경우 근로계약서에 명시된 업무의 변경, 근무 장소의 변경을 명할 수 있다. 이 경우 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없다.

제23조(육아휴직)

3. 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

4. 회사는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

제57조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고될 수 있다.

7. 복무규정 등 회사 규정을 위반한 경우

제67조(징계의 사유) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계 할 수 있다.

2. 회사의 제 규정을 위반한 자

12. 직무수행 능력이 부족하다고 인정되거나 근무성적이 불량한 자

13. 회사의 명예 또는 신용을 훼손한 경우

제68조(징계의 종류)

5. 징계해고 : 예고기간 없이 즉시 해고함을 말한다.

제69조(징계심의)

1. 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 3일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 사원에게는 서면으로 출석통지를 각 통보한다.

4. 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다.

제70조(징계결과 통보) 징계결과통보는 해당 사원에게 서면으로 한다.

제73조(징계해고의 기준) 사원이 다음에 해당하는 경우 징계해고 할 수 있으며, 별도의 규정을 통해 추가 또는 대신할 수 있다.

2. 업무상 지시, 명령에 불복하거나 반항, 폭행 또는 협박을 행한 자

14. 제67조의 징계사유 중 정도가 지나치거나 기타 중대한 귀책사유로 더 이상 근로관계를 유지 할 수 없다고 판단된 자

《복무 및 포상/징계규정》

제3장 징계

제1조(징계) 직원의 관련법령 취업규칙 및 제규정을 위반할 경우에는 징계할 수 있다.

제4조(해고의 구분) 직원의 해고는 통상해고와 징계해고로 구분한다.

제5조(통상해고=당연해고) 직원의 각 호에 해당할 때에는 해고할 수 있다. 통상해고에 대하여는 징계절차를 적용치 아니한다.

1. 기구개편 조업단축으로 인원 감축을 할 때

2. 회사정관 변경으로 지정업종이 폐지되었을 때

3. 천재지변, 사변, 기타 불가피한 사태발생으로 사업 계속이 불가능할 때

4. 신체 또는 정신적 장애로 그 직무를 감당할 수 없을 때

5. 금치산자 또는 한정치산자의 선고를 받거나 기타 법률에 의하여 자격정지 또는 박탈하였을 때

6. 면허증 또는 자격증이 취소된 자

7. 휴직기간이 종료되어도 휴직사유가 소멸되지 아니하거나 휴직기간 종료 후 7일 이내에 복직하지 아니하였을 때

8. 근로계약이 만료될 경우(사용종속 기간이 명시된 경우)

9. 형사사건으로 소추되어 금고 이상의 형이 확정된 경우

10. 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈된 경우

11. 정년에 달한 경우

12. 사망한 경우

제6조(징계의 사유) 직원의 각 호에 해당할 때에는 해당 항목에 따라 징계를 받도록 한다.

2. 정당한 이유 없이 상사의 명령에 불복 직장질서를 크게 문란케 한 경우(견책∼감봉)

17. 근무태도나(근무지 이탈 등)근무성적이 극히 불량하여 개선의 여지가 없다고 인정되는 경우(견책∼감봉)

33. 기타 사회통념상 근로를 계속할 수 없는 경우 및 위 각 호에 준하는 행위를 한 경우(해고)

제7조(기타 징계의 사유)

직원은 다음 각 호에 해당하는 자는 해고 이외의 징계를 할 수 있으며 사안이 타에 미치는 영향이 매우 중하여 근로관계를 유지할 수 없다고 인정할 경우에도 징계할 수 있다.

1. 해태 혹은 과실로 물품을 훼손 말살하거나 회사 또는 제3자에게 손해를 끼친 경우(해고)

16. 기타 사회통념상 징계에 해당하는 사유가 있는 경우 및 위 각 호에 준하는 행위를 한 경우(해고)

《연봉제 규정》

제7조(연봉·연봉외 급여 조정)

① 연봉은 연1회 조정하는 것을 원칙으로 하며 세부시행기준은 대표이사가 정한다. 단 연봉조정이 되지 않았을 시에는 전년도 연봉을 기준으로 적용할 수 있으며 이 경우에는 기존 업무, 직책, 직무 및 업무실적이 동일한 경우에 한한다.

② 연봉의 적용기간 중 징계, 휴직의 사유로 인하여 월급여의 조정이 필요한 시는 급여규정에 의하여 이를 조정한다.

③ 연봉의 적용기간 중 승격, 대기, 보직변경 등의 사유로 월급여의 조정이 필요 시는 급여규정에 의하여 이를 조정한다.

제8조(연봉미합의 시)

30일간 협의기간을 연장하여 매년 5월 50일까지 3차까지 협의를 진행하며 이후에도 합의에 이르지 못한 경우, 근로조건 불합의에 의한 근로계약해지에 해당한다. 이 경우 사용자는 서면으로 근로계약 해지를 통보하며 근로자는 이에 대해 어떠한 민형사 및 기타 이의를 제기 할 수 없다.

부칙

① 이 규정은 2019년 4월 19일부터 시행한다.

《급여 규정》

제3조 (연봉계약)

- 모든 기존 직원은 매년 연봉협상에 따른 연봉계약을 체결한다.

- 연봉의 결정은 전년도 업무성과를 기준으로 하며, 매 4월 팀장의 직원평가, 총지배인의 팀장평가에 기초하며, 회사의 제시한 연봉금액을 기준으로 각 직원과의 협의를 통해 결정한다.

- 최종 연봉에 관한 결정은 대표이사에 의한다.

- 적용기간은 매년 5월부터 익년도 4월까지로 한다.

6. 판단

이 사건에 대한 당사자들의 주장 요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고사유의 존재 여부, 둘째, 해고절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계 종료는 해고사유가 존재하지 아니하므로 부당해고로 판단된다. 따라서 해고절차의 적법성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면 우리 위원회가 해고사유가 존재하지 아니한다고 판단한 이유에 대하여 구체적으로 살펴보기로 한다.

1) 사용자 주장

이 사건 근로자에게 전보에 따른 새로운 직무와 직급에 상응하는 연봉액을 제시하였음에도 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 합리적인 이유 없이 일방적으로 임금을 삭감했다고 주장하면서 근로계약서 작성을 8개월 동안 거부함에 따라 고용관계를 유지할 수 없다고 판단하여 근로계약 해지 통보를 한 것은 통상해고로서 정당하다.

2) 관련 법리

근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2015. 5. 12. 선고 2014두922 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘너’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면 보면, 이 사건 근로자에 대한 전보 및 업무변경에 따른 임금 삭감을 내용으로 하는 ‘(연봉)근로계약서 체결 요구’에 대하여 이 사건 근로자가 소극적으로 대응한 것은 인정되나, 임금 삭감을 내용으로 하는 ‘(연봉)근로계약서 체결 거부’ 행위가 취업규칙, 복무 및 포상/징계규정, 단체협약 등에 (통상)해고사유로 명시되어 있지 않은 점, 임금(연봉) 삭감을 논의할 2018년 4월 당시 이 사건 근로자가 가입한 노동조합과 이 사건 사용자간에는 정기 임금협상이 2018년 5월부터 예정되어 있었고, 이 사건 근로자가 자신의 연봉 협상에 대해 노동조합에 위임하였다는 사실을 이 사건 사용자에게 고지한 점 등을 감안하면, ‘(연봉)근로계약서 체결 거부’ 행위는 해고사유로 보기 어렵고, 이 사건 사용자의 ‘(연봉)근로계약서 체결 요구’에 대한 거부의 책임이 이 사건 근로자에게만 있다고 보기 어려우므로 이 사건 사용자의 근로관계 종료는 부당해고로 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 2017. 5. 1. 이 사건 회사의 조리팀장인 이 사건 근로자의 연봉금액을 기존의 50,000,000원에서 53,000,000원으로 증액하여 근로계약을 갱신하였다.

나) 이 사건 사용자는 2018. 4. 2. 긴박한 경영상의 이유로 이 사건 회사의 식음·조리 부문의 영업을 주식회사 E에 양도하는 내용의 영업 양도·양수계약을 체결함에 따라 이 사건 근로자가 담당했던 조리부서를 폐지하고, 2018. 4. 13. 이 사건 근로자를 서울 소재 마케팅&세일즈 부장으로 전보하고 연봉 24,000,000원을 제안하였으나, 이 사건 근로자는 제시한 연봉액을 거부하며 근로계약서 작성을 거부하였다.

다) 이 사건 사용자는 위 ‘나)’와 같이 식음·조리부문을 영업 양도한 후 이 사건 회사의 근로자 37명에 대하여 2018. 6. 14. 자로 정리해고하였다. 이에 이 사건 회사의 근로자들과 노동조합은 2018. 6. 18. 제주지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2018. 8. 1. 정리해고의 필요성이 인정되지 않으므로 부당해고 판정(불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위도 인정)하였는데, 판정결과에 불복한 이 사건 사용자가 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2018. 11. 12. 초심판정을 유지(근로관계가 종료되어 구제이익이 없는 18명에 대해 일부 각하)하였다. 재심판정에 불복한 이 사건 사용자가 서울행정법원에 소송을 제기하였으나 서울행정법원은 2019. 6. 20. 이 사건 사용자의 청구를 기각하였고, 2019. 7. 5. 이 사건 사용자가 항소를 제기하여 현재 서울고등법원에 계류 중이다.

마) 이 사건 사용자는 2018. 8. 13. 이 사건 근로자를 제주 소재 인사총무팀 소속 직원식당으로 전보하고, 연봉 26,400,000원을 제안하였으나, 이 사건 근로자는 제시한 연봉액을 거부하며 근로계약서 작성을 거부하였다.

바) 이 사건 해고의 주된 사유인 임금삭감을 내용으로 하는 ‘(연봉)근로계약서 체결 거부’ 행위가 이 사건 회사의 취업규칙, 복무 및 포상/징계규정, 단체협약 등에 (통상)해고사유로 명시되어 있지 않은 점, 이 사건 사용자가 식음·조리 부문만 분리하여 영업양도한 목적이 ‘경영 악화를 방지하기 위한 정리해고’로 보기 어렵다는 우리 위원회의 판정이 있었고 서울행정법원에서도 이 사건 사용자의 청구가 기각되어 현재 서울고등법원에 계류 중인 점, 비록 이 사건 근로자가 정리해고 대상자에 포함되지는 않았으나 이 사건 사용자와 주식회사 E가 체결한 영업 양도.양수 계약서 제5조에 “모든 종업원에 대하여 동일한 근로조건으로 고용승계하기로 합의한다.”라고 명시되어 있어 동일조건의 고용보장 규정이 명시되어 있는 점, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자가 임금(연봉)삭감을 논의할 2018년 4월 당시 이 사건 근로자가 가입한 노동조합과 이 사건 사용자간에는 정기 임금협상이 2018. 5월부터 예정되어 있었고, 이 사건 근로자가 자신의 연봉협상에 대해 노동조합에 위임하였다는 사실을 이 사건 사용자에게 고지한 점 등을 감안하면, ‘(연봉)근로계약서 체결 거부’ 행위는 해고사유로 보기 어렵고, 이 사건 사용자가 제시한 임금(연봉)에 대한 의사의 불일치로 (연봉)근로계약 체결이 되지 못한 사정이 이 사건 근로자의 귀책사유 때문이라고만 볼 수 없다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ