조합원에 대한 승진차별은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한...

조합원과 비조합원은 동질의 균등한 근로자 집단임에도 2019년 승진심사 결과에서 조합원과 비조합원 양 집단간에 현격한 격차가 있고, 그러한 격차는 이 사건 사용자가 조합원에 대한 반조합적 의사를 갖고 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불리하게 인사위원회 평가를 한 것에 기인한다.

조합원들에 대한 공정한 평가가 이루어졌더라면 조합원이 더 많이 승진할 수 있었을 것으로 보이므로 이 사건 사용자가 비조합원 집단과 조합원 집단 사이에 이 사건 승진심사에서 차별을 두어 승진을 누락한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

근로자(재심신청인)

○○○ 등 ○○명(명단 별첨기재)

노동조합(재심신청인)

○○○○노동조합

사용자(재심피신청인)

○○○○○ 주식회사

1. 서울지방노동위원회가 2019. 11. 11. 2019부노85 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2019년도 승진인사에서 인사위원회 평가를 하며 비조합원들과 비교해 조합원들의 평가점수를 낮게 부여하여 차별적으로 승진에서 누락한 행위는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 2019년도 승진과 관련하여 이 판정서를 받은 날로부터 3개월 이내에 이 판정의 취지에 따라 비조합원들과 비교해 이 사건 노동조합 조합원들에 대한 2019. 7. 31. 승진차별이 해소되도록 인사위원회 평가를 재실시하여 그 결과에 따라 승진기회를 부여하라.

4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날로부터 30일 이내에 아래 내용의 공고문을 이 사건 사용자 소속 근로자들이 쉽게 볼 수 있도록 전체 사내게시판에 10일간 게시하라.

【초 심 주 문】

[서울지방노동위원회 2019. 11. 11. 판정 2019부노85]

이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.

【재심신청취지】

1. 서울지방노동위원회가 2019. 11. 11. 2019부노85 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2019년도 승진인사에서 인사위원회 평가를 하며 비조합원들과 비교해 조합원들의 평가점수를 낮게 부여하여 차별적으로 승진에서 누락한 행위는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 2019년도 승진과 관련하여 이 사건 노동조합 조합원과 비조합원 간 인원수를 고려하여 이 사건 노동조합 조합원들에게 공정하게 승진기회를 부여하라.

4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 아래 내용의 공고문을 전체 사내 게시판에 10일 이상 게시하라.

1. 당사자

가. 근로자

○○○ 등 ○○명(이하 순서대로 ‘이 사건 근로자1 내지 근로자17’이라 하고, 이 사건 근로자1 내지 근로자17 모두를 말할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○○○○ 주식회사에 각각 입사하여 근무하던 중 2019년도 승진인사에서 부당하게 누락(이하 ‘이 사건 승진누락’이라 한다)되었다고 주장하는 사람들로, ○○○○노동조합 ○○지부 지부장 또는 조합원 등으로 각각 활동하고 있다.

나. 노동조합

○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 하며, ‘이 사건 근로자들’을 포함한 모두를 말할 때는 ‘이 사건 근로자측’이라 한다)은 2006. 11. 30. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 전국의 공공기관, 운수, 사회서비스 업종에서 종사하는 노동자를 대상으로 조직된 전국단위 산업별 노동조합으로, 조합원 수는 약 200,000명이다. 산하 ○○지부(이하 ‘이 사건 노동조합지부’라 한다)가 2014. 5. 25. 설립되어 ○○○○○ 주식회사 소속근로자 약 30명이 가입하여 활동하고 있다. 가입된 상급단체는 ○○○○노동조합총연맹 ○○○○노동조합연맹이다.

다. 사용자

○○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2002. 11. 20. 설립되어 위 주소지에 본사를, ○○공항, ○○공항 등에 사무소 및 창고를 두고 상시 약 170명의 근로자를 사용하여 복합운송주선업(국제운송 주선과 서비스업 등), 통관업, 창고업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자측은 이 사건 사용자가 2019. 7. 31. 합리적 이유 없이 이 사건 근로자들과 조합원들을 2019년도 승진인사에서 누락한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 2019. 9. 17. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 11. 11. 이 사건 근로자측의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자측은 2019. 12. 27. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2020. 1. 6. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

이 사건 승진누락은 이 사건 노동조합과 비조합원 집단 사이에 승진비율에 있어 통계적으로 유의미한 격차가 있고, 이 사건 근로자들 가운데 다수가 비조합원에 비교해 호봉이 높고 평가에서 문제된 사실이 없음에도 오히려 비조합원이 승진하였다. 또 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 이 사건 승진에서 누락될 만한 객관적인 자료를 제시하지도, 납득할 만한 설명을 하지 않고 있다. 따라서 이 사건 승진누락은 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 조합원임을 이유로 행해진 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 승진누락은 능력주의에 기초한 것으로 이 사건 근로자들과 비교대상이 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에서 차이가 존재한다. 또한 이 사건 사용자는 부당노동행위의 의사가 없고, 이 사건 승진누락은 이 사건 근로자들의 노동조합 활동 또는 조합원 유무와는 관련이 없으므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들의 이 사건 회사 입사일, 소속, 직급 및 이 사건 노동조합지부에서 직책 등은 다음과 같다.[노위 제12호증 근로계약서, 노위 제13호증 인사기본 사항 정리]

<이 사건 근로자들의 입사일, 소속, 직급 등 현황>(생략)

나. 이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입하거나 설립한 노동조합은 다음과 같다.[노위 제4호증 교섭창구 단일화 관련, 노위 제6호증 단체협약]

다. 이 사건 노동조합지부 설립 이후 다음과 같은 일들이 있었다.[노 제1호증의1～2 인사 항의 공문 등, 노 제3호증 판정서(서울2016부노87), 노 제8호증 재심판정서(중앙2017부해296), 노위 제4호증 교섭창구 단일화 관련, 노위 제6호증 단체협약]

1) 이 사건 노동조합과 사용자는 2015. 1. 16. 2015년도 단체협약(유효기간: 2015. 1. 26.～2017. 1. 25., 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.[노위 제6호증 단체협약]

※ 단체협약 제95조(협약갱신)는 노사 쌍방의 요구가 없을 때 본 협약은 자동갱신 된 것으로 간주하는 자동갱신 조항을 규정하고 있음

2) 이 사건 단체협약 제22조(승진.승급)제2항은 승진·승급에 있어서 당해 노동자와 조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다고 규정하고 있다.[노위 제6호증 단체협약]

3) 이 사건 사용자는 2016. 3. 31. 2016년도 승진인사를 시행하면서 소속근로자 31명을 승진발령하였다. 이 사건 사용자는 2016년도 승진인사와 관련한 인사위원회에서는 인사고과 점수를 기초로 승진 가부만 판단하였을뿐 별도의 평가지표에 따라 평가점수를 산정하지는 않았다고 주장한다.[노 제3호증 판정서(서울2016부노87), 노 제8호증 재심판정서(중앙2017부해296)]

4) 위 ‘3)’항의 승진인사에 대해 이 사건 노동조합지부는 2016. 4. 5. 이 사건 사용자에게 이 사건 단체협약 제22조제2항에 근거하여 조합원 가운데 승진누락자에 대한 합리적인 이유를 제시하고 재심할 것을 요구하였다. 그러나 이 사건 사용자는 이에 응하지 않았다.[노 제3호증 판정서(서울2016부노87), 노 제8호증 재심판정서(중앙2017부해296)]

5) 이 사건 노동조합은 2016. 7. 11. 2016년도 임금협약 체결을 위한 교섭이 결렬되었다며 초심지노위에 노동쟁의 조정신청을 하였다. 이 조정신청은 이 사건 노동조합과 사용자가 2016. 7. 25. 2016년도 승진인사와 관련하여 향후 보다 더 합리적이고 공정한 인사가 시행될 수 있도록 노력한다는 조정안을 받아들여 조정신청이 종결되었다.[노 제1호증의2 조정안(서울2016조정46)]

6) 이 사건 노동조합은 2016. 10. 17. 2017년도 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였고, 이 사건 교섭단위 내 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2016. 11. 2. 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[노위 제4호증 교섭창구 단일화 관련]

7) 이 사건 노동조합은 2016. 11. 7. 2017년도 단체협약 체결을 위한 교섭이 결렬되었다며 초심지노위에 노동쟁의 조정신청을 하였다. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 2016. 11. 16. 단체협약 체결을 위해 주 1회 집중교섭을 실시한다는 노사합의서를 체결하고 조정신청을 취하하였다.[노 제3호증 판정서(서울2016부노87)]

라. 이 사건 사용자는 2017. 12. 11. 17:59, 5명의 부서장(1명은 이 사건 노동조합 조합원임)에게 평가제도 개선안과 관련하여 질문이나 의견을 제출할 것을 요구하는 전자우편을 보냈다. 이 평가제도 개선안과 관련하여 의견수렴 자료는 없다.[사 제5호증 부서장 설명 관련 이메일(2017. 12. 11.)]

마. 이 사건 노동조합과 사용자는 2017. 12. 26. 평가제도 개선을 포함하여 신인사제도 도입을 추진하며 구체적인 시행일시는 2019. 4. 1. 부 적용한다는 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)를 체결하였다.[노 제5호증 평가제도 개선 관련 합의서(2017. 12. 26.)]

바. 이 사건 사용자는 2018. 1. 30. 정기노사협의회에서 성과관리 역량강화 및 2018. 2.중 평가제도 도입 등에 관해 협의를 하였고, 근로자위원 5명 가운데 1명(성명미상)은 평가제도와 관련하여 별도 실무협의를 2018. 2. 2. 개최하자고 제안하였다.[사 제6호증 노사협의회 회의록(2018. 1. 30.)]

사. 이 사건 사용자는 2018. 2. 2. 노사 간 실무회의에서 업적평가와 역량평가를 평가항목으로 하는 PDR(Performance Development Review, 이하 ‘이 사건 PDR’이라 한다)의 내용을 확정하였다. 그리고 이 사건 사용자는 2018. 2. 20.～2. 28. 본사, ○○, ○○, ○○지부에서 이 사건 PDR에 대한 제도 설명회를 개최하였다.[사 제7호증 2018. 2. 2. 자 이메일, 사 제8호증 2018. 2. 14. 자 이메일, 노위 제14호증 성과평가 설명자료]

<이 사건 PDR 설명자료 발췌>(생략)

아. 이 사건 사용자의 인사위원회규정 제2조(기능)제3호는 인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라 한다)는 임직원의 채용 및 승진에 관한 사항을 심의한다고 규정하고, 같은 규정 제3조(구성)는 위원장은 대표이사, 위원(위원장이 결정한 부서장), 간사(인사부서장)로 구성한다고 규정하고 있다. 또 인사고과지침 제4조(고과대상기간 및 기준일)는 정기고과는 매년 4. 1.부터 익년 3. 31.까지를 대상기간으로 하고 이를 4/4분기 중 실시함을 원칙으로, 필요한 경우에는 인사담당 부서장이 동 고과기준을 변경할 수 있다고 규정하고 있다.[사 제10호증 인사위원회 규정, 노위 제7호증 인사고과지침]

※ 인사고과지침 제10조(인사고과항목)에는 직군별 세부평가 항목은 별도로 정한다고 규정하고 있으나, 이 사건 사용자는 직군별 세부평가 항목은 별도로 정하지 않았음

자. 이 사건 인사위원회는 2019. 7. 10. 제1차 회의에서 2019년도 승진심사는 2017.～2019.까지 전체 승진심사대상자 중에서 승진비율을 감안하여 승진심사대상자(75명, 이하 ‘이 사건 심사대상자’라 한다)를 선정하되, 승진발표 시점은 2019. 7. 31. 자로, 승진급여는 2019. 4.부터 소급하여 2019. 8. 급여부터 적용하기로 의결하였다. 또 이 회의에서 확정한 승진심사기준(이하 ‘이 사건 심사기준’이라 한다)의 배점기준 등은 다음과 같다.[사 제11호증 인사위원회 회의록(제1차), 노위 제1호증 인사위원회 회의록(번역본)]

※ 출석위원은 3명으로 대표이사, 부사장, 2019. 8.부 Management 예정자임

1) 이 사건 심사기준은 근무평가와 인사위원회 평가를 심사요소로, 과장급 이상은 근무평가 60%와 인사위원회 평가 40%를 배점하고 대리급 이하는 근무평가 70%와 인사위원회 평가 30%를 배점하여 승진대상자를 결정한다.

<승진심사 배점기준 발췌>(생략)

2) 이 사건 인사위원회 평가는 성과와 공헌도(개인업적, 조직업적), 역량(지도력, 추진력, 도전성, 대인관계, 섭외력, 사회성, 자주성, 신뢰성, 어학, 자격), 조직적합성(책임감, 협동심, 용기, 능동성, 적극성, 성실성, 도덕성, 직급보직적합성), 근태 및 기타 항목을 항목별 각 10점씩 배분하여 40점을 만점으로 정한다.

3) 이 사건 PDR의 인사고과 점수는 개인별 평균분산 조정방식으로 평균+[(개인 평가 점수-해당 부서 평가 점수 평균)/해당 부서 평가 점수 표준편차]×전체 평가점수 표준편차로 산정한다.

차. 이 사건 인사위원회는 2019. 7. 30. 제2차 회의에서 이 사건 심사대상자 75명(전체 직원 90명 가운데 83.3%에 해당)의 순위와, 승진대상자(이하 ‘이 사건 승진대상자’라 한다) 31명을 확정하여 의결하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 심사대상자와 승진대상자는 과거 승진인원에 대한 승진율과 해당연도 예산 등을 감안하여 결정하였다고 주장한다.[사 제12호증 인사위원회 회의록(제2차), 노위 제1호증 인사위원회 회의록(번역본)]

※ 출석위원은 2명으로 대표이사, 부사장임

카. 이 사건 사용자는 2019. 7. 31. 소속 근로자들에게 승진발령 사항(이하 ‘이 사건 승진’)을 통보하였다.[노 제6호증 인사발령 통보(2019. 7. 31.)]

타. 이 사건 노동조합지부는 2019. 8. 13. 이 사건 사용자에게 내부 전자우편으로 이 사건 단체협약 제22조제2항에 근거하여 조합원 가운데 승진누락자에 대한 합리적인 이유를 2019. 8. 23.까지 회신하여 줄 것을 요구하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 2019. 8. 23. 이 사건 노동조합지부에 전체 승진자를 대상으로 인사고과(2018. 이전), 이 사건 PDR(2018.)과 인사위원회 평가를 기준으로 승진심사를 하였으며, 승진인원의 제한으로 평가점수 순서에 따라 승진자를 선발하였다고 회신하였다.[노 제7호증 인사발령 항의 이메일(2019. 8. 13.), 노위 제17호증 이메일 회신 내용(2019. 8. 23.)]

파. 이 사건 심사대상자들 가운데 이 사건 노동조합 조합원은 30명이고 이 중 8명이 승진하였는데, 대리 이상 직급에 승진한 조합원은 없다. 이 사건 심사대상자들의 2019년도 승진심사표상의 배점과 순위, 조합원 여부는 다음과 같다.[노위 제9호증 인사위원회 평가표, 노위 제10호증 2019년도 승진심사표]

※ 이하 개인정보 유출 우려로 이 사건 근로자들(성명 표기)을 제외한 이 사건 승진과 관련된 근로자들은 직급별 연번(승진순위와 무관함)으로 표기함

<승진심사표상의 승진심사점수, 순위, 조합원 여부 등>(생략)

하. 한편 승진심사평가표상의 인사고과 산정 기준 중 2015.～2017.은 인사고과 점수(이 사건 승진심사 전 확정)를, 2018.은 이 사건 PDR 점수(2019. 3. 평가 종료)를 적용하여 2015.～2018. 점수를 종합하여 산정하였다.[사 제11호증 인사위원회 회의록(제1차), 노위 제1호증 인사위원회 회의록(번역본), 노위 제9호증 인사위원회 평가표, 노위 제10호증 2019년도 승진심사표, 노위 제15호증 PDR 평가표 샘플, 노위 제16호증 2015.～2017. 인사평가표 샘플]

※ 인사위원회 평가 시 부서별 평가를 별도로 진행하지는 않았으나, 해당 연도 부서별 실적은 인사위원회 평가요소에 반영됨

<이 사건 PDR와 인사고과 평가항목, 평가방법 등 발췌>(생략)

거. 이 사건 사용자는 승진심사평가표상의 인사위원회 평가는 위 ‘자’항의 평가항목 등 기본적인 자료를 입력하여 인사위원회 위원(대표이사와 부사장)에게 제공되고, 이를 근거로 평가가 이루어졌고, 연도별로 반영 비중을 달리하여 최근 해의 평가결과가 상대적으로 많이 반영되도록 하였으며, 이 사건 근로자들의 2017. 평가점수가 다른 연도에 비해 높았다고 주장한다. 이 사건 노동조합은 이 사건 승진은 지금까지의 관행이나 인사고과지침의 규정과 다르게 2015.～2018.까지 과거 4년의 기간 모두에 대해 평가대상 기간으로 삼았고, 2017. 3. 20.～2017. 7. 24. 전면파업에 참여한 이 사건 근로자들의 사정을 감안하지 않은 채 다른 근로자들과 동일한 평가기준을 적용하였다면 이는 부당하다고 주장한다.[사 제11호증 인사위원회 회의록(제1차), 노위 제1호증 인사위원회 회의록(번역본), 노위 제9호증 인사위원회 평가표, 노위 제10호증 2019년도 승진심사표, 노위 제15호증 PDR 평가표 샘플, 노위 제16호증 2015.～2017. 인사평가표 샘플]

너. 이 사건 근로자들과 승진대상자들의 승진 전(前) 직급과 최종 승진일자는 다음과 같다. 승진 전(前) 직급에서 이 사건 승진대상자들보다 최종 승진 일자가 빠름에도 불구하고 승진하지 못한 이 사건 근로자들은 차장 직급에 1명, 과장 직급에 1명, 대리 직급에 3명, 계장 직급에 2명, 3급 직급에 3명이 있다.[노 제10호증 승진결과 분석표, 노위 제10호증 2019년도 승진심사표, 노위 제13호증 인사기본 사항 정리, 노위 제18호증 승진자 현황(호봉, 급여 변동액 등)]

<이 사건 근로자들과 승진대상자들의 최종 승진 일자 비교>(생략)

더. 이 사건 근로자들과 승진대상자들의 승진 전(前) 호봉은 다음과 같다. 승진 전(前) 직급에서 이 사건 근로자들보다 호봉이 낮음에도 불구하고 승진한 비조합원들은 과장 직급에 1명, 대리 직급에 1명, 계장 직급에 1명이 있다.[노 제10호증 승진결과 분석표, 노위 제10호증 2019년도 승진심사표, 노위 제13호증 인사 기본 사항 정리, 노위 제18호증 승진자 현황(호봉, 급여 변동액 등)]

※ 승진대상자들은 승진 전 직급별 호봉과 인원을 기재함

<이 사건 근로자들과 승진대상자들의 승진 전(前) 호봉 비교>(생략)

러. 이 사건 승진과 관련하여 직급별 조합원과 비조합원의 수, 조합원 중 승진자 비율, 비조합원 중 승진자 비율 등은 다음과 같다.[노위 제9호증 인사위원회 평가표, 노위 제10호증 2019년도 승진심사표, 노위 제13호증 인사기본 사항 정리]

<직급별 조합원과 비조합원 간 승진자 비율 등>(생략)

머. 이 사건 근로자측은 이 사건 승진누락은 이 사건 노동조합 조합원과 비조합원 집단 사이에 유의미한 격차가 있고, 이 사건 노동조합 조합원 가운데 다수가 비조합원과 비교해 호봉이 높음에도 승진에서 탈락하였다고 주장한다. 이 사건 사용자는 이 사건 승진은 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등 능력주의에 기초하여 이루어졌다고 주장한다.

버. 이 사건 근로자측과 사용자는 2019. 11. 18. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심심문회의 진술 내용]

1) 근로자측

가) 이 사건 근로자들은 이 사건 PDR이 시행된다는 사실은 인지하고 있었고, 이 사건 사용자에게 이 사건 PDR 제도에 자체에 대해 이의를 제기하지는 않았다. 다만 구체적인 평가방법, 평가기간 등은 알지 못하였다.

나) 이 사건 PDR과 관련하여 비조합원 가운데 일부는 인사노무팀에 개별적으로 이의제기를 하였다고 들었으나, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자에게 개별적으로 이의제기를 하지 않았다.

다) 이 사건 PDR은 목표 설정, 이행, 평가를 거쳐 진행되고, 이 사건 PDR에 이 사건 근로자들이 목표를 설정하고, 서명을 한 것은 맞다. 다만 이 사건 PDR은 이 사건 노사합의서에 기재된 신인사제도가 아니다.

라) 이 사건 승진누락이 부당노동행위에 해당하지 않는다는 입증책임은 이 사건 사용자에게 있으나, 이 사건 사용자는 관련 입증자료를 제공하지 않았다.

마) 특히 노동조합 활동에서 주도적으로 역할을 하는 대리급 이상의 조합원들이 이 사건 승진누락으로 불이익을 받았다.

바) 과거 이 사건 사용자의 부당노동행위 사례가 있고, 이 사건 사용자의 지속적인 반조합적 행위로 조합원 이탈 현상이 심화되고 있으며, 이 연장선에서 이 사건 승진누락이 발생하였으므로 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있다.

2) 사용자

가) 이 사건 회사의 부서는 항공부와 해운부, 물류부, 영업부 관리부 등으로 구성되고, 이 사건 승진은 부서를 구별하지 않고 심사하였다.

나) 이 사건 PDR은 신인사제도로, 공정한 인사평가를 시행하기 위해 도입되었고, 이 사건 회사 근로자들을 대상으로 제도 설명회를 진행하였다.

다) 이 사건 심사대상자 총 75명은 모두 정규직이고, 조합원은 30명, 비조합원은 45명이다.

라) 2016년도와 이 사건 승진심사 모두 4년간의 평가를 반영하였다.

마) 조합원 안○○(3급에서 계장, 승진심사표상 3급 3번)은 동일 직급의 비조합원보다 호봉이 더 낮음에도 불구하고 이 사건 승진대상자에 포함되었다. 이는 이 사건 사용자가 이 사건 승진을 포함하여 과거 승진심사에서 호봉제를 관행적으로 반영하지 않았다는 사실을 보여준다.

서. 이 사건 승진과 관련하여 조합원과 비조합원간 인사고과 순위와 인사위원회 평가 순위, 종합평가 순위는 아래와 같다.

<비조합원>(생략)

<조합원>(생략)

※ 인사고과순위가 인사위원회 평가가 더해져 합산순위가 올라간 인원(음영)은 비조합원이 전체 45명 중 22명(이 중 승진자 14명)이고, 조합원은 30명 중 3명(이 중 승진자 3명)임

※ 인사고과순위가 인사위원회 평가가 더해져 합산순위가 내려간 인원(밑줄)은 비조합원이 전체 45명 중 10명(이 중 승진자 2명)이고, 조합원은 30명 중 14명(이 중 승진자 1명)임

※ 인사고과순위만으로는 승진대상 범위에 포함되지 아니한 자가 인사위원회 평가가 더해져 승진대상 범위에 포함된 인원(이탤릭체)은 비조합원이 5명이고, 조합원은 1명임

어. 이 사건 승진과 관련하여 인사위원회 평가 세부항목별 점수내역은 아래와 같다.(아래표 생략)

저. 이 사건 승진과 관련하여 조합원과 비조합원간 전체 인사고과 및 인사위원회 평가점수, 인사위원회 평가항목별 점수 비교분석(평균값), 분포도는 아래와 같다.

<전체 인사고과 및 인사위원회 평가점수 비교분석(평균값)>(생략)

<인사위원회 평가 항목별 점수 비교분석표(평균값)>(생략)

<과장 이상 인사고과 및 인사위원회 평가 점수 분포도>(생략)

<대리 이하 인사고과 및 인사위원회 평가 점수 분포도>(생략)

<합산점수 분포도(전체)>(생략)

<인사위원회 평가 점수 분포도(전체)>(생략)

<인사위원회 평가항목별 점수 분포도>(생략)

처. 위 ‘저’항 전체 인사고과 및 인사위원회 평가점수, 인사위원회 평가항목별 점수 비교분석(평균값)에 대한 이 사건 당사자들의 주장은 아래와 같다.[자료제출(노측), 추가 자료제출(노측), 사용자 의견서]

커. 우리 위원회는 2020. 2. 14. 이 사건 당사자들을 상대로 현장조사를 실시하였고, 현장조사를 통해 확인한 결과는 아래와 같다.[현장조사 결과보고서]

터. 인사고과 점수, 인사위원회 점수, 인사위원회 각 항목별 점수, 총점에 대한 조합원과 비조합원 두 집단간의 평균을 비교하는 독립표본 t-검정(t-test)분석결과는 아래와 같다.

<조합원, 비조합원 두 집단의 t-test 분석결과>(생략)

* 소수점 두자리 이하 절사이며, 항목 중 p값<0.05로 산출된 조직적합성, 총점부분(음영)은 통계적으로 두 집단간 유의미한 차이가 있는 것으로 해석됨

퍼. 배점기준이 각각 동일한 과장이상 집단과 대리이하 집단으로 구분한 인사고과 점수, 인사위원회 점수, 인사위원회 각 항목별 점수에 대한 조합원과 비조합원 두 집단간의 평균을 비교하는 비모수 통계검증(Wilcoxon rank sum test) 분석결과는 아래와 같다.[노 제16호증 승진심사표상 심사점수 및 승진현황 통계분석]

<승진심사표상 심사정수 및 승진현황 통계분석 내용(일부) 발췌>(생략)

* 비모수 통계검증(샘플사이즈 30이하로 산출) 항목 중 p값<0.05로 산출된 역량, 조직적합성, 점수 부분(붉은색 글씨)은 통계적으로 두 집단간 유의미한 차이가 있는 것으로 해석됨

허. 인사위원회 평가에 있어 조합원과 비조합원간 대리급 이상 집단과 전체를 비교할 경우의 독립표본 t-검정(t-test)분석결과는 아래와 같다.

<재심답변서(3) 내용(일부) 발췌>(생략)

* 소수점 두자리 이하 절사이며, 항목 중 p값<0.05로 산출될 경우 통계적으로 두 집단간 유의미한 차이가 있는 것으로 해석됨

고. 우리 위원회는 2020. 3. 3. 조합원과 비조합원 간의 승진에 있어 통계적으로 유의미한 차이유무를 확인하기 위한 통계적 검증과 각 평가항목(인사고과, 인사위원회 평가, 인사위원회 4개 각 평가항목, 총점)별 상관관계 분석을 위해 2개 항목(① t-test분석과 Wilcoxon rank sum test 분석 검증, ② 이외 이 사건에 있어 적합한 다른 분석방법 및 결과)을 외부 전문가에게 자문의뢰 하였고 자문의뢰 결과는 아래와 같다.[노위 제20호증 외부 자문결과 보고]

노. 이 사건 당사자들은 2020. 3. 10. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심심문회의 진술 내용]

1) 근로자측

가) 배점기준이 과장 이상과 대리 이하는 인사고과와 인사위원회 평가가 6:4, 7:3으로 각각 다르므로 전체 집단으로 통계를 내거나 배점기준이 다른 승진직급을 묶어버리면 평균에 오류가 발생한다.

나) 배점기준이 동일한 과장 이상과 대리 이하를 각 집단으로 통계분석을 한 결과 인사위원회 평가에 있어 평가항목 중 성과와 공헌 부분은 조합원이 비조합원보다 높다.

다) 통계분석은 승진에 있어서 조합원과 비조합원간에 유의미한 차이가 있고 그러한 차이는 인사고과가 아닌 인사위원회 평가이고 그 중에서도 조직적합성과 같은 정성적인 평가를 통해서 만들어졌다.

라) 이 사건 승진에서 누락한 조합원 2명이 탈퇴를 하였고, 이후 이 사건 초심 기각 판정이 난 이후 2019년도에 승진한 조합원 5명이 탈퇴하였다. 그 결과 조합원이 32명에서 25명으로 22%가 감소했다.

마) 승진한 조합원조차도 탈퇴를 한 것은 이후 대리, 과장, 이렇게 승진을 해야 하는데 노동조합을 가입하면 상위 직급으로의 승진에 불이익을 받을 것이 뻔하기 때문이다.

바) 이 사건 노동조합이 2017년에 4개월 동안 전면파업을 한 이유는 이 사건 사용자가 단체협약을 해지하고, 부당노동행위를 하였기 때문이다.

사) 인사위원회 평가에 대해서 어떠한 기준으로 한다라는 것에 대해 전혀 공개하지 않았다.

2) 사용자

가) 사용자가 제출한 통계자료에 의하면 전체 조합원, 전체 비조합원간에 인사고과에서는 통계적으로 차이가 없고, 대리급 이상을 기준으로 할 때에는 인사고과에서도 통계적으로 유의미한 차이가 있다는 것이 확인된다.

나) 통계라는 것이 원하는 결과 수치를 얻기 위해 임의로 표본으로 구분을 하는 것이라서 과연 타당한 것인지 의문이다.

다) 이 사건 심사대상자들은 소속된 부서마다 하는 업무가 다르고 그 업무를 수행함에 있어서 필요한 역할이 다르므로 동질의 균등한 집단이라고 볼 수 없다.

라) 회사가 인사위원회라든가 승진심사를 하는데 절차적으로나 어떤 과정에서 미흡한 부분이 다소 있다.

마) 회사는 3년 이상 계속 적자상태이고, 올해도 적자가 예상됨에도 직원들의 동기부여 차원에서 이 사건 승진을 실시하였다.

바) 이 사건 승진누락이 부당노동행위에 해당하기 위해서는 승진의 시기와 노동조합 활동과의 관련성이 있어야 한다. 그렇지만 2017년 이후로는 회사가 어떠한 부당노동행위도 하지 않았으며, 오히려 노동조합에서 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률위반 등으로 고소·고발을 하였는데 그 부분은 모두 무혐의 판정이 났다.

사) 사장과 부사장, 임원을 제외한 모든 직원이 노동조합 가입이 가능한 상태이므로 처벌 받을 수 있는 위험을 감수하고 부당노동행위를 하기 위해 회사가 승진을 했다고는 볼 수 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

제82조(구제신청) ① 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

《단체협약, 2015. 1. 16. 체결》

제22조(승진 승급) ② 승진승급에 있어서 당해 노동자와 조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

《인사위원회규정, 2018. 5. 18. 개정》

제2조(기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.

3. 임직원의 채용 및 승진에 관한 사항

제3조(구성) (1) 위원회의 구성은 다음과 같다.

1. 위원장: 대표이사

2. 위원: 위원장이 결정한 부서장

3. 간사: 인사부서장

《인사고과지침, 2011. 2. 개정》

제3조(고과의 구분) ① 인사고과는 정기고과와 수시고과로 구분한다.

② 정기고과는 상여금 지급률 결정, 승진자료 및 인재육성의 기초자료를 수집할 목적으로 연 1회 정기적으로 실시하며 그 기간은 인사담당 부서에서 결정한다.

제4조(고과대상기간 및 기준일) 정기 고과는 매년 4. 1.부터 3. 31.까지를 대상기간으로 하고 이를 4/4분기 중 실시함을 원칙으로 한다. 다만, 필요한 경우에는 인사담당 부서장이 동 고과기준을 변경할 수 있다.

제7조(인사고과단위) 인사고과는 팀 단위로 함을 원칙으로 한다.

제10조(인사고과항목) ① 인사고과항목은 업적, 태도, 능력 고과로 분류하며 직군별 세부평가 항목의 분류는 별도로 정한 바에 의한다.

제12조(인사고과방법) 인사고과는 인사고과표에 의거하여 항목별로 S, A, B, C, D의 5단계로 평가한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 및 노동조합 조합원에 대하여 승진누락의 불이익을 주었는지, 둘째, (불이익을 주었다면) 이 사건 승진누락이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 재심과정에서의 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 및 노동조합 조합원에 대하여 승진누락의 불이익을 주었는지

1) 사용자 주장

승진은 적재적소에 적정인력을 배치하는 사용자의 대표적인 인사권한으로 능력주의 인사관리 하의 승진에서는 개별 직원의 역량 및 특정 직위에의 적합성 등이 핵심 심사기준이 되므로, 개인별 평가점수에 대한 공정성과 합리성이 담보되어야 하는 것이지, 개인별 역량 등이 각기 다른 조합원 및 비조합원 집단의 평균을 비교하는 것은 의미가 없다. 이 사건의 경우 동일한 직급의 승진대상자라 하더라도 직무별, 부서별 역할과 역량이 다르다는 점을 고려하여, 최종 승진대상자를 선정함에 있어서는 ‘개인별 인사고과점수’뿐아니라 ‘인사위원회 심사’를 통해 부서실적, 승진적합성 및 조직필요성 등을 반영하였다.

2) 관련 법리

근로자를 승진임용하거나 승진임용에서 탈락시키는 것은 원칙적으로 인사권자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이므로, 승진임용에서 탈락시키는 조치가 노동조합법 제39조 제1호, 제4호 또는 근로기준법 제27조 제1항 등에 위반하거나 재량권 남용이나 일탈에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 승진탈락 조치가 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 조치의 필요성과 그러한 조치를 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것이다(서울고등법원 1997. 6. 13. 선고 96구4420 판결).

한편 사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다.(중략) 인사고과에서 그러한 격차가 특정집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정집단에 대한 인사고과상의 평가결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다(대법원 2015. 6. 24. 선고, 2013다22195판결). 또한 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 성과평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다(서울행정법원 2016. 9. 1. 선고, 2015구합82259 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자 소속 근로자 중 조합원과 비조합원은 동질의 균등한 근로자 집단임에도 2019년 승진심사 결과에서 조합원과 비조합원 양 집단 사이에 현격한 격차가 있고, 그러한 격차는 이 사건 사용자가 합리적 이유 없이 비조합원에 비해 불리하게 조합원에 대해 인사위원회 평가를 한 것에 기인하고 그로 인해 조합원이 승진누락의 불이익을 받은 것으로 판단된다.

가) 인사고과에 기초하여 결정된 임금이나 승진, 정리해고는 특정 개인의 문제이나, 노동조합이 소속 조합원들에 대한 사용자의 인사고과가 조합간의 차별 또는 조합과 비조합의 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인의 인사고과가 비교대상이 되는 것이 아니고 집단으로서 전체에 대한 인사고과가 비교대상이 된다. 그러므로 통계적 입증은 개인을 사상하고 인사고과의 결과를 집단적으로 고찰하는 것으로 조합원 및 비조합원의 임금 및 승진의 상황을 소속 집단에 따라 집단적·대량적으로 비교한 수치(평균, 중앙값, 최빈값 등)와 그 분포 정도(분산, 표준편차[standard deviation]), 시간에 의한 격차를 나타내는 수치(시계열분석)와 표 등을 참고하여 통계적인 자료를 바탕으로 격차 여부를 판정한다.

나) 우선 이 사건 심사대상자인 이 사건 노동조합 지부 소속 근로자들과 그 밖의 근로자들은 모두 항공부와 해운부, 물류부, 영업부, 관리부 소속근로자로서 각 부서별로 담당하는 업무가 대동소이하며 동일한 성과평가기준을 적용받는다. 이 사건 심사대상자 75명은 모두 정규직으로서 이 사건 승진심사 시 조합원 집단과 비조합원 집단 사이에 항공, 해운, 물류, 영업, 관리 등의 구체적인 직무로 구별되어 심사되지 않았다. 따라서 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단은 서로 동질의 균등한 근로자 집단으로 판단된다.

다) 그런데 2019년도 승진심사평가에 있어 심사대상자 가운데 비조합원은 45명 중 23명이 승진하여 그 비율이 51%, 조합원은 30명 중에 8명이 승진하여 그 비율이 27%로 비조합원 집단과 조합원 집단 사이에는 승진율이 약 2배 정도 차이가 존재한다. 그리고 승진직급 대리급 이상의 경우에는 승진자 중 조합원이 없다.

라) 특히 인사고과순위에 인사위원회 평가가 더해져 합산순위가 올라간 인원은 비조합원이 전체 45명 중 22명(이 중 승진자 14명)이고, 조합원은 30명 중 3명(이 중 승진자 3명)이며, 인사고과순위에 인사위원회 평가가 더해져 합산순위가 내려간 인원은 비조합원이 전체 45명 중 10명(이 중 승진자 2명)이고, 조합원은 30명 중 14명(이 중 승진자 1명)이다. 한편 인사고과순위만으로 승진대상 범위에 포함되지 아니한 자가 인사위원회 평가가 더해져 승진대상범위에 포함된 인원은 비조합원이 5명이고 조합원은 1명이다. 한편 승진 전(前) 직급에서 이 사건 근로자들보다 호봉이 낮음에도 불구하고 승진한 비조합원들은 과장 직급에 1명, 대리 직급에 1명, 계장 직급에 1명이 있다.

마) 나아가 회귀분석법 등을 적용한 결과, 인사고과 점수는 조합원과 비조합원 사이에 거의 차이가 없다고 판단된다. 즉 인사위원회 세부점수가 부여되기 이전 시점에서 각 근로자를 평가한 인사고과 점수는 조합원과 비조합원 사이에 유의미한 격차가 존재하지 않는다. 이는 조합원과 비조합원 사이에 ‘업무능력’의 차이가 평균적으로 거의 없음을 시사한다. 그런데 인사위원회 세부 점수 차이를 비조합원과 비교할 때, 조합원의 성과/공헌 점수는 평균 0.092점 낮고, 역량 점수는 0.666점 낮고, 조직적합성 점수는 1.111점 낮고, 근태/기타 점수는 0.393점 낮게 나온다. 역량 점수와 조직적합성 점수의 차이는 통계적으로 0과 유의하게 다르다. 그리고 조합원의 인사위원회 총점이 비조합원에 비해 평균 2.261점 정도 낮게 나오고 있다. 결론적으로 이 사건 사용자 소속 근로자들에 대한 승진 여부는 개인의 업무능력에 의해서만 결정된 것으로 판단하기 어렵다. 오히려 위 통계분석 결과는 승진결정과정에서 조합원에 대한 불이익이 있었음을 암시하고 있고, 이러한 불이익은 인사위원회 세부 점수 중 조직적합성 점수와 역량 점수를 부여하는 과정에서 발생한 것으로 보인다.

바) 이처럼 이 사건 승진누락은 이 사건 노동조합 조합원과 비조합원 집단 사이에 승진비율에 있어 통계적으로 유의미한 격차가 있고, 이 사건 근로자들 가운데 다수가 비조합원과 비교해 호봉이 높고 평가에서 별다른 문제된 사실이 없음에도 오히려 비조합원의 승진비율이 더 높다. 그리고 이 사건 사용자는 이 사건 승진누락에 대해 납득할 만한 설명을 하지 못했다.

사) 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 부당노동행위와 단체협약 해지에 맞서 2017년에 4개월 간 전면파업을 한 바 있고 이후에도 이 사건 사용자를 상대로 고소·고발 등을 한 바 있어 이 사건 사용자로서는 이 사건 노동조합의 조합원들에 대한 장악력을 약화시키기 위해 불이익을 줄 충분한 동기가 있을 것으로 보인다. 그런데 이 사건 2019년 승진심사 당시 위 승진심사와 관련한 인사위원회 제공자료 중 노동조합 가입여부 등 표시자료는 제공하지 않았지만, 이 사건 심사대상자의 조합원 여부는 인사위원(대표이사)이 인지하고 있었다.

아) 한편 노동조합에 가입하거나 조합활동을 하였다는 이유로 사용자가 불이익을 주는 차별적 취급행위를 하였다는 사실은 이를 주장하는 측에 주장 및 증명책임이 있으나 성과평가와 같이 사용자 일방만이 정보를 갖고 있는 정보의 비대칭 상황에서 동질의 균등한 근로자 집단으로 비교대상인양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 성과평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다. 이 사건 사용자는 동일한 직급의 승진심사대상자라 하더라도 직무별, 부서별 역할과 역량이 다르다는 점을 고려하여 최종 승진대상자를 선정함에 있어 ‘개인별 인사고과점수’뿐 아니라 ‘인사위원회 심사’를 통해 부서실적, 승진적합성 및 조직필요성 등을 반영하였으며, 조합원 안..(3급에서 계장, 승진심사표상 3급 3번)은 동일 직급의 조합원보다 호봉이 더 낮음에도 불구하고 이 사건 승진대상자에 포함되었다고 주장하는 한편 이 사건 심사대상자들에 대한 2019년도 승진심사가 정당함을 뒷받침하는 자료로 고충사항 접수처리대장(사 제16호증) 등을 제출하였다. 그러나 인사고과자료인 근로자들의 개인별 종합평가표, 개인별 최종합계표 등 평정결과가 기재된 문서가 제대로 제출되지 않은데다가 이 사건 승진누락과 관련한 객관적인 근거자료도 존재하지 않아, 이 사건 사용자가 제출한 자료들만으로는 이 사건 노동조합 소속 근로자들에 대한 평가가 다른 근로자들에 대한 평가와 대비하여 적정한 것인지 확인할 수 없다.

자) 나아가 이 사건 승진심사 시 비조합원 집단과 조합원 집단의 인사위원회 세부 점수별 편향이 있었다고 볼 만한 사정이 있는 이상 비조합원 집단과 조합원 집단 사이에 차별이 없었더라면 이 사건 근로자들 및 조합원 중 일부는 승진대상자로 선정되었을 것으로 보인다.

나. 이 사건 승진누락이 불이익취급의 부당노동행위인지

1) 사용자 주장

이 사건 승진누락은 이 사건 근로자들의 노동조합 활동 또는 조합원 여부와는 관련이 없으므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질한 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 앞서 위 ‘가. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 및 노동조합 조합원에 대하여 승진누락의 불이익을 주었는지’에서 살펴본 여러 인정사실에다가 아래에서 보는 여러 정황에 비추어 볼 때, 이 사건 노동조합 조합원에 대한 승진차별은 인사위원회 평가절차 및 세부 점수 부여 등에 있어 공정성과 객관성을 갖추지 못한 평가를 기초로 이루어진 것으로서 이 사건 근로자들이 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급 의사가 추정되고, 이로 인하여 이 사건 사용자가 비조합원에 비해 이 사건 노동조합 조합원에게 승진차별을 한 행위가 인정되므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다.

가) 이 사건 노동조합 조합원과 비조합원 중 이 사건 심사대상자 75명은 모두 정규직으로서 이 사건 승진심사 시 조합원 집단과 비조합원 집단 사이에 물류, 영업 등의 구체적인 직무로 심사되지 않은 채 동일한 평가기준을 적용받는 동질의 집단이다.

나) 이 사건 노동조합의 조합원이 비조합원에 비하여 합리적 이유 없이 승진 상 불이익이 있는 것으로 확인된다.

다) 이 사건 노동조합은 2017년에 전면파업을 한 바 있어, 이 사건 사용자로서는 승진심사에 있어서 이 사건 노동조합 조합원에게 불이익을 주고 비조합원을 우선시할 동기가 있을 것으로 보인다.

라) 이 사건 사용자는 위 전면파업 시점에 단체협약 해지를 통보하는 등으로 노동조합의 장악력을 약화시키려 하였고, 그 와중에 2명의 조합원이 이 사건 노동조합을 탈퇴하였다.

마) 이 사건 노동조합 조합원이 승진에서 불이익을 받은 것이 명백한 반면, 이 사건 사용자는 이에 대하여 합리적인 근거나 소명을 제시하지 못하고 있으며, 오히려 이 사건 사용자로서는 근무평가(인사고과)를 보고서 미리 승진대상자를 선정해 놓은 후 인사위원회에서 점수를 사후적으로 맞추어간 징후가 엿보인다.

바) 2019년 승진심사 차별의 결과 2019년 정기승급 이후 이 사건 노동조합의 조합원 수가 32명에서 25명으로 22% 넘게 감소하였다.

다. 구제명령의 내용

1) 관련 규정 및 법리

노동조합법 제84조 제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다”고 규정하고 있다. 노동조합법 제84조는 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다는 점을 들어 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다(대법원 2010. 3. 28. 선고 2007두8881 판결 등).

2) 구체적 판단

이 사건 근로자들 및 노동조합은 우리 위원회에 부당노동행위 구제 재심신청을 제기하면서 신청취지에 이 사건 사용자는 2019년도 승진과 관련하여 이 사건 노동조합 조합원과 비조합원 간 인원수를 고려하여 이 사건 노동조합 조합원들에게 공정하게 승진기회를 부여할 것을 포함하였다.

이에 대해 살피건대, 위 ‘6. 판단’의 ‘가’항, ‘나’항에서와 같이 구제명령은 2019년도 승진에서 인사위원회 평가 절차 및 세부 점수 부여 등에 있어 공정성과 객관성을 갖추지 못한 평가를 기초로 하여 비조합원에 비해 승진 상 차별을 받은 것이므로, 조합원과 비조합원간 인원수 비례에 따라 승진기회를 부여하도록 하기 보다는 비조합원들과 비교하여 이 사건 조합원들에 대한 2019. 7. 31. 승진차별이 해소되도록 인사위원회 평가를 재실시하여 그 결과에 따라 승진기회를 부여하라고 명하는 것이 타당하다고 판단된다.

아울러 구제명령 이행기한은 인사위원회 평가가 2019. 7. 10.부터 7. 30.까지 약 20일 정도 진행된 점을 감안할 때 평가준비와 승진대상자 확정까지 3개월 정도면 적정하다고 판단된다.

라. 소결

이 사건 승진누락은 공정성과 객관성을 갖추지 못한 평가를 기초로 한 것으로 그 정당성을 인정하기 어렵고, 이 사건 사용자가 차별적 취급의사로 비조합원에 비해 이 사건 노동조합 조합원에게 승진차별을 한 것으로 불이익취급의 부당노동행위 해당하므로, 동 승진차별이 해소되도록 인사위원회 평가를 재실시하여 그 결과에 따라 승진기회를 부여하라고 명하는 것이 타당하다.

7. 결론

이 사건에 대해 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ