[판정요지] 무단결근 4일은 인사규정의 징계사유에 해당되고...

【당사자 주장요지】

■ 근로자

- ‘무단결근’의 징계사유는 인정되지 않음에도 징계사유 발생일로부터 1년 2개월이 지난 시점에서 감봉 6개월의 중징계를 한 것은 이 사건 근로자가 제기한 ‘임금 등 미지급 소송’에 대한 보복성 징계이며, 이 사건 징계처분은 현 조합장이 취임한 이후 지속적으로 이어져 온 부당대기발령, 부당징계, 부당해고 등의 처분과 연속선상에 있는 부당한 징계처분이다. 또한, 이 사건 근로자는 노동조합의 조합원으로 단체협약 제44조제1항제1호 단서규정에 따라 ‘결근 중 연락이 있는 자’에 해당하므로 이 사건 징계는 단체협약의 규정을 위반한 징계이다.

■ 사용자

- 이 사건 근로자는 복직명령 사실을 인지하고 있으면서 고의로 출근하지 않았으므로 ‘무단결근’에 해당하고, 설령 무단결근이 아니라 하더라도 이 사건 사용자의 인사명령을 의도적으로 무시하고 상당 기간 출근하지 않은 행위는 직장 질서를 현저히 문란케 하는 행위로 이 사건 사용자의 복무규정 제3조 내지 제4조에 위반하는 행위로서 징계사유에 해당한다. 이 사건 징계사유 발생 당시 이 사건 근로자는 비조합원이었으므로 단체협약이 적용되지 않으며, 설령 단체협약이 적용되더라도 이 사건 근로자는 단체협약 제44조 제1항제1호 단서규정의 ‘결근 중 연락이 있는 자’에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 감봉 6개월의 징계양정은 이 사건 사용자의 제 규정상 징계양정에 비춰볼 때 최소한의 처분으로 그 양정이 적정하며 징계위원회를 개최하여 충분한 소명기회를 부여하고 징계절차를 준수하였으므로 절차상의 하자가 없는 정당한 처분이다.

【판정요지】

가. 징계사유의 존재 여부

- ① 복무규정에 성실한 직무수행과 상사의 직무상 정당한 지시에 대한 복종의무를 명시하고 있는 점, ② 근로자가 4일간 무단결근한 것으로 판단되는 점, ③ 근로자가 노동조합에 가입한 것은 2019년 2월로 징계사유 발생 당시에는 노동조합의 조합원이 아니었으므로 단체협약이 근로자에게 적용된다고 볼 수 없고, 설령 단체협약의 일반적 구속력에 따라 근로자에게도 적용된다고 보더라도 단서규정상 ‘결근 중 연락이 있는 자’의 문언적 의미는 부득이한 사유로 사전에 결근을 알리지 못한 직원이 사후적으로 결근할 수밖에 없는 정당한 사유를 알린 경우라고 해석하는 것이 옳다고 보이므로, 근로자의 경우는 위 단체협약 단서규정에 해당되지 않아 단체협약 위반이라고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 근로자의 4일간 무단결근 행위는 인사규정의 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

- ① 인사규정에서 ‘계속해서 7일 이상 무단결근한 자’에 대해 면직사유로 정하고 있는 점, ② 노무 제공은 근로자의 가장 기본적인 의무에 해당하는 점, ③ 사회통념상 무단결근 4일이 결코 짧은 기간이라고 할 수 없고, 근로자의 고의성이 인정되는 점, ④ 근로자에게 개전의 정이 없고, 근로자의 지위가 직원들의 근태를 관리하는 부지점장인 점 등을 종합하면, 감봉 6개월의 처분은 사용자의 징계재량권을 일탈.남용하였다고 판단되지 않는다.

다. 징계절차의 적법성 여부

- 근로자에게 인사위원회 출석을 사전에 통보하고 소명기회를 부여하는 등 절차상 하자는 없다.