[판정요지] 이 사건 회사의 학습지 교사는 노동조합법상 근...

1. 당사자 개요

가. 노동조합

B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2000. 11. 20. 설립되어 전국 학습지 산업 및 유관 업종 노동자를 가입대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로서 조합원 수는 약 750명이다. 상급단체는 C연맹 D연맹이고, 산하에 2000. 11. 28. A지부(이하 ‘이 사건 노동조합 지부’라 한다)를 조직하여 주식회사 A과 위탁사업계약을 체결한 학습지 교사 약 140명이 가입하여 활동하고 있다 이 사건 노동조합 위원장은 주식회사 ㅇㅇㅇㅇ의 학습지 교사인 오ㅇㅇ이었으나 2022. 11. 14. 노동조합 비상대책위원회에서 이 사건 노동 조합의 E지부장인 정ㅇㅇ을 비상대책위원장으로 선출하였다.

나. 사용자

주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2020. 6. 1. 설립되어 상시 약 1,800명의 근로자를 사용하여 도서출판 제조업, 방문판매업 등 교육서비스업을 경영하는 법인이다. 이 사건 회사는 1990. 3. 8. 최초 설립되었다가 2020. 6. 1. 주식회사 F를 분할하여 설립되었으며, 이 사건 회사와 업무위탁 사업 계약을 체결한 학습지 교사는 약 9,470명이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 노동조합

1) 대법원은 2018. 6. 15. 주식회사 G(이하‘G’이라 한다) 소속 학습지 교사가 노동조합및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 상 근로자에 해당한다고 판결(대법원 2018.6. 15. 선고 2014두12598, 2014두12604<병합> 판결을 말하며, 이하 ‘대 법원 2014두12598, 2014두12604<병합> 판결’이라 한다) 하였다.

2) 이에 따라 이 사건 회사의 학습지 교사도 대법원 2014두12598, 2014두12604<병합> 판결에 따라 노동조합법상 근로자성이 인정된다.

3) 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 구제신청과 별개의 사건에서 2018년 이 사건 회사의 학습지 교사가 노동조합법상 근로자가 아니라는 노동위원회 판단이 있었다는 이유로 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않고 있으므로 이는 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

나. 이 사건 사용자

1) 대법원이 G 소속 학습지 교사에 대하여대법원에서 노동조합법상 근로자에 해당한다고 인정하였으나 G과 이 사건 회사의학습지 교사 위탁운영 형태는 차이가 있다.

2) 노동위원회는 2018년 이 사건 노동조합이 제기한 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청 사건(서울2018교섭29, 동 사건의 재심인중앙2018교섭60)에 대하여 이 사건 회사의 학습지 교사가 노동조합법상 근로자에 해당하지 않는다고 결정한 사실이 있다.

3) 이 사건 회사의 학습지 교사는 2018년 해당 사건이 결정될 당시와 현재를 비교하면 위탁운영 형태가 동일하므로 이 사건 사용자는 이 사건 학습지 교사가 노동조합법상 근로자에 해당하는 것으로 인정하기 어렵다.

4) 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭 요구를 거부한 행위는 사회통념상 충분히 용인될 수 있으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 회사의 학습지 교사가 노동조합법상 근로자인지 여부, 둘째, (학습지 교사가 노동조합법상 근로자성이 인정된다면) 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 아니한 행위가 단체교섭 거부ㆍ해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.

가. 이 사건 회사의 학습지 교사가 노동조합법상 근로자인지 여부

이 사건 회사의 학습지 교사는 이 사건 사용자가 주도하여 결정되는 위탁계약에 따라 노무를 제공하고, 그 대가인 수수료에 주로 의존하며, 업무 수행의 과정에서 이 사건 사용자가 구축한 고객 및 학습관리 체계(시스템)에 편입되어 그 시스템에 의한 정형화된 지휘ㆍ감독을 받을 수밖에 없는 것으로 보여 상당한 정도의 구조적ㆍ조직적 종속성이 인정되므로 이 사건 회사의 학습지 교사는 노동조합법 제2조제1호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

1) 이 사건 학습지 교사는 소득을 주로 이 사건 사용자에게 의존하고 있다.

가) 이 사건 사용자는 위임계약서상 겸업금지 조항의 부재, 학습지 교사의 주간 근무일과 근무시간, 월평균 수수료액 등을 근거로 이 사건 학습지 교사가 특정 사업자인이 사건 사용자에게 소득을 의존하고 있지 않다는 취지로 주장한다.

나) 이 사건 학습지 교사는 업무 위탁계약서(제1조)에 따라 이 사건 회사로부터 위탁받은 상품의 학습교재를 공급받아 회사의 회원을 주 1회 관리하며 회원모집 및 회비수납 업무를 행하여 그 대가로 소정의 수수료를 받는다.

다) 이 사건 학습지 교사의 겸업 여부나 겸업 가능성 여부에 대하여는 당사자 간 다툼이 있다. 그러나 이 사건 회사의 학습지 교사가 실제 어느 정도 겸업하는지에 대하여는당사자의 주장에 의하여도 정확히 알 수도 없어 당사자 모두 객관적인 자료에 의한증명이 되었다고 보기 어렵다. 이 사건 사용자가 이 사건 회사의 8개 총국 중 경북총국에 대하여 그 겸업 현황을 제시하기는 하였으나 겸업 통계가 일부 조직에 불과하여 설문 응답자가 이 사건 회사의 전체 학습지 교사의10%에도 미치지 아니할 뿐만 아니라, 겸업응답자는 설문자 중 11.4%에 그치고, 응답자의 겸업 직종이 과외(학원강사 등), 보험모집인, 물류센터 등 단기적·일시적이거나 부업 성격으로 보이는 점을 고려하면 이 사건 사용자의이 사건 학습지 교사의 겸업에 대한 주장을일반화하여 인정하기는 어렵다.

라) 이 사건 회사에 ‘겸업금지’에 대한명문 규정이 없기는 하나, 위탁계약서 제9조(계약의 해지 및 회원인게)제1항제3호에는‘A교사가 회사 이외의 자와 계약하고 그 업무를 수행함으로써 제4조제1항의 이행을 게을리하거나, 회사 동의 없이 회원을 상대로 회사 이외의 자의 상품을 판매 시도하거나 홍보하는 경우’ 계약 해지 대상으로 명시하고 있어 동종 업종에 대한 겸업은 ‘위탁계약 해지’라는 불이익을 부여한다는 취지로 이해되므로 동종업종의 겸업은 사실상 불가능하다고 볼 수 있고, 이는 위탁계약서의 문언상으로도 이 사건 학습지 교사가 업무 수행의 과정에서 이 사건 회사에 전속될 수 있는 개연성을 내포한 것으로 보인다.

마) 또한 이 사건 회사 학습지 교사의 1인당 월평균 수수료는 약 210만 원 정도이고, 그 중 월평균 수수료가 150만 원을 초과하는 교사는 전체의 약 70%, 200만 원을 초과하는 교사는 전체의 52.2%에 이른다. 이 사건 회사 학습지 교사의 대부분이 여성이고, ‘2021년 기준 여성 근로자의 명목임금’ 월 247만 원임을 고려할 때, 이 사건 회사 학습지 교사의 월평균 수수료는 이와 크게 차이가 있는 것으로 보기는 어렵다. 이 사건 사용자는 학습지 교사의 수수료 소득에 대하여 ‘2021년 기준 국내 월평균 임금(실질, 319만 원)‘과 비교해야 한다면서 이 사건 회사의 학습지 교사들의 소득이 이 사건 사용자로부터 받는 수수료에 주로 의존하는 것이 아니라는 취지로 주장하고 있지만, 이는 학습지 교사의 개인적인 수수료액이 다르고, 비교대상에 따라 상대적인 것으로 볼 수 있을 뿐만 아니라, 설령 이 사건 사용자의 주장에 의하더라도 이 사건 학습지 교사와 이 사건 사용자 사이의 노무관계의 실질에 비추어 보면 학습지 교사의 소득이 수수료에 주로 의존하지 않는다고 하여 노조법상 근로자임을 부정하기는 어렵다(대법원 2018. 10. 12. 선고2015두38092 판결 참조).

바) 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 학습지 교사가 겸업을 하여 추가 소득을 얻는 방법으로 학습지 교사로서의 소득이 이 사건 회사에만 의존하지 아니할 가능성을 주장하기도 한다. 그러나 이 사건 사용자가 제출한 자료에 의하여도 주 3일 이내 근무자의 비율은 29.2% 정도로 확인되는데, 이 사건 회사 학습지 교사의 70%는 주 4일 이상 근무하는 것으로 볼 수 있고, 학습지 교사가 회원과의 수업시간 외에 이동시간이 소요되고, 그 외 회사의 지시나 방침에 의하여 행해지는 홍보활동, 교육 또는 조회 참석, 교재 채점 등에 소요되는 시간 등을 고려하면 현실적으로 이 사건 회사 학습지 교사가 학습지 교사로 활동하는 요일이나 시간 이외의 공백기에 자유롭게 다른 직업을 확보하여 겸업을 할 수 있는 것으로 보기는 어렵다.

사) 이 사건 회사 학습지 교사의 주간근무 일수나 근무시간 등에 대하여 이 사건노동조합의 주장(1주 5일, 1주 39.5시간, 129과목)과 이 사건 사용자의 주장(1주 3일, 1주25일, 145과목)이 서로 다르나, 이는 조사대상의 선정 방법 등에서 차이나 나타날 수 있는 것으로 보이며, 학습지 교사의 업무수행은 그 업무량이 학습지 교사별로 차이가있고, 학습지 교사에게 그 업무수행 과정에서 일부 재량이 있다고 하더라도 고객인 회원의 일정에 종속될 수밖에 없으므로 이 사건사용자가 주장하는 통계 수치만으로 겸업이 가능하다거나 그 소득이 상대적으로 적다는 주장에 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

아) 이 사건 사용자가 정한 수수료는 일부경력 등이 반영되는 체계이기는 하더라도 기본 단가 등을 결정하는 단계에서 이 사건 학습지 교사의 의사가 사전에 반영될 수 있는 것으로 보기 어려우므로 이 사건 학습지 교사로서는 소득을 높이기 위해서는 기존회원을 유지하면서 신규회원을 최대한 증가시켜야 하는 방법으로 실적을 높이는 것 이외에 다른 수단은 없어 보인다.

자) 따라서 이 사건 회사의 학습지 교사로서의 업무 내용, 업무 준비 및 수행에 필요한 시간 등의 근무사정과 이 사건 회사의학습지 교사의 월평균 수수료와 겸업 가능성 등을 고려할 때 이 사건 학습지 교사가 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보이며, 이 사건 사용자로부터 받는 수수료가 이 사건 학습지 교사의 주된 소득원이었을 것으로 보일 뿐만 아니라 이 사건 학습지 교사가 이 사건 사용자로부터 수수료 명목으로 받는 소득의 수준이 이 사건 사용자에 대한 의존도가 낮다고 단정하기도 어렵다.

2) 이 사건 사용자는 이 사건 학습지교사와 체결하는 위탁계약서의 내용을 일방적으로 결정한다.

가) 이 사건 사용자는 불특정 다수의 학습지 교사들과의 위탁업무 계약을 위하여 미리 마련한 정형화된 형식을 이용하여 위탁계약을 체결하였다. 이러한 위탁계약서는 기본적으로 위탁업무를 특정하고, 당사자의 지위를 정하면서 이 사건 학습지 교사와 같은 수탁자의 각종 이행의무와 책임을 부과하면서 민사상 손해배상을 예정하는 조항까지 두고 있는데, 이는 기본적으로 이 사건 학습지 교사의 의견이 반영될 여지가 전혀 없이 전적으로 이 사건 사용자에 의하여 정해지는 것이다.

나) 이 사건 학습지 교사가 이 사건 사용자와 체결하는 ‘위탁계약서’의 내용은 ‘위탁계약 내용(제1조), 계약자(A교사)의 지위(제2조), 위탁 사업구역 및 사업장 방문(제3조), 회원관리 및 모집(제4조), 회비수납(제5조), 회비 수납에 대한 책임 이행(제6조), 수수료 지급(제7조), 재계약 및 계약 변동(제8조), 계약의 해지 및 회원 인계(제9조), 기타(제10조)’로 구성되어 있는데, 위탁계약서의 성격과 규정된 전반적인 내용을 고려하면 위탁계약서의 내용에서 이 사건 학습지 교사가 계약의 내용을 선택하거나 수정할 수 있는 조항은 찾아보기 어렵다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 학습지 교사가 구체적인 업무시간 및 업무수행 방법에 대해 조정하는 등 위탁계약의 내용에 재량권이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 학습지 교사의 기본적인 위탁업무 내용, 업무 수행 방법, 수수료 지급기준 등의 위탁계약 내용이 표준화된 양식을 통해 이 사건 학습지 교사의 의사와는 무관하게 위탁계약이 체결되는 정해지는 이상 이 사건 사용자가 이미 정한 엄격한 표준화된 절차와 관리방식이 그대로 적용될 수밖에 없는 계약의 구조인 것으로 판단된다.

라) 위탁계약서 제3조에 의하면 사업 구역은 이 사건 회사의 학습지 교사인 ‘A교사’가 희망하는 구역을 당사자가 상호 협의하여 정하도록 규정되어 있는 것 이외에는 학습지 교사의 의무 이행에 대한 내용으로 구성되어 있어 이 사건 학습지 교사로서는 사용자가 제시한 위탁계약의 조건을 일방적으로 수용할 수 밖에 없는 것으로 보인다. 위탁구역에 대하여도 위탁계약서 제3조제1항에 “A교사가 희망하는 위탁 사업구역에 대해 양 당사자가상호 협의하여 정합니다.”라고 규정되어있으므로 이 사건 학습지 교사가 소속된 지국관리자와 관리구역을 협의하여 선택할 여지가 있는 협의과정을 거친다고 한다고 하더라도 이는 이 사건 노동조합이 “관리 구역은 지국장 등 관리자가 결정하고 있다. 학습지 교사의 영업실적이 부진하거나, 학습지 교사가 이 사건 회사 방침에 따르지 않으면 강제로 관리구역을 줄이기도 한다.“라고 주장하는 점으로 보아 학습지 교사에게 관리 구역을 임의로 선택할 수 있는 재량권까지 부여한 것으로 보이지는 않는다.

마) 특히 이 사건 학습지 교사에게 가장 중요한 ‘수수료 지급(제7조)’ 관련 조항에의하면 회원의 증가율에 따라 구간별로수수료율이 확정되어 있으며, 기본적인 관리수수료 이외에도 ‘월 순증, 월 퇴회, 연 순증, 전문교사, 채점 수수료, 교육 참석 수수료’등을 추가로 지급할 수 있도록 규정하고 있다. 이러한 수수료의 기준이나 종류 등은 사용자에 의하여 일방적으로 정해지는 것일 뿐만 아니라, 이러한 기준이 변경되는 경우 이 사건 사용자가 변경 시행 1개월 전까지 이 사건 회사 학습지 교사에게 일방적으로 안내하도록 정하고 있어, 이 사건 회사 학습지 교사가 지급되는 수수료의 종류와 수수료율의 변동을 결정할 수 있는 지위에 있다고 보기 어렵다는 점은 명백해 보인다.

바) 이 사건 사용자는 위탁계약서에는 명시되어 있지 아니하지만 수수료율에 관해 타사 경력에 따라 수수료율이 추가되는 등 변동이 가능하다는 취지로 주장한다. 그러나이 사건 사용자가 학습지 교사의 경력에 따라 지급할 수수료율의 기준까지 ‘타사경력 우대승률 신청 방법’으로 별도로 정하여 둔 사정을 보면, 이 사건 회사 학습지 교사에 대한 수수료율 결정에 관하여 학습지 교사에게선택 재량의 여지가 있다고 보기 어렵다.

사) 또한 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 학습지 교사가 구(舊)수수료 제도와 신(新)수수료 제도를 선택할 수 있다고 주장하나(2017. 1. 이전 모집된 학습지 교사에 적용된다), 이는 이 사건 사용자가 이미 회사 정책을 반영하여 일방적으로 결정한 복수의 수수료 체계가 존재하는 것에 불과하고, 이 사건 학습지 교사는 2개의 제도 중 하나를 선택할 수 밖에 없는 것이므로 일방적 계약으로서의 본질은 크게 다르지 않다.

아) 이처럼 이 사건 사용자는 미리 마련한 정형화된 형식으로 불특정 다수의 학습지 교사들을 상대로 위탁계약서를 사용하여 계약을 체결해 왔으므로 이 사건 학습지 교사에 대한 위탁계약은 보수를 비롯하여 학습지 교사의 의사가 반영될 여지가 매우 적어 위탁계약 내용을 이 사건 사용자가 일방적으로 결정하고 그에 따라 이 사건 학습지 교사에게는 위탁계약의 수행에 따른 조건과 의무만이 부여되는 것으로 평가할 수 있다.

3) 이 사건 사용자와 이 사건 학습지 교사의 법률관계는 어느 정도 지속적·전속적이라고 판단된다.

가) 이 사건 사용자와 이 사건 학습지 교사가 체결한 위탁계약은 어느 일방이 계약의 해지 의사표시를 하는 경우(위탁계약서 제9조)를 제외하고는 위탁계약서 제8조 제1항에 따라 최초 1년의 계약기간을 시작으로 동일한 조건으로 1년씩 자동 연장되어 당사자 간 법률관계가 지속된다.

나) 위탁계약서 제9조(계약의 해지 및 회원 인계) 제1항에는 이 사건 학습지 교사 (A교사)의 귀책사유가 발생한 경우 1개월 전 서면 통지 방식으로 계약을 해지할 수 있는 경우를(위탁계약서 제9조제1항 각호에는 A교사로 인한 귀책사유를 3가지로 명시하고 있다), 제9조제2항에는 이 사건 학습지 교사의 계약상 의무 위반이나 이행지체의 경우 2주 이내 시정을 요구하고 계약을 해지할 수 있는 경우를, 제9조제3항에는 이 사건 학습지 교사가 휴업일로부터 1년 이내에 복귀하지 않을 경우 계약이 해지될 수 있는 경우를 명시하고 있다.

다) 한편 위탁계약서 제9조제1항에 의한 계약의 해지 요구권자는 회사 또는 A교사로명시되어 있기는 하지만, 제9조제1항 각 호에서 명시하고 있는 내용은 회사의 귀책사유가 아닌 학습지 교사의 전형적인 귀책사유에 해당하고, 위탁계약서의 내용에는 사용자의 귀책으로 인하여 학습지 교사가 계약의 해지를 요구할 수 있는 조항은 명시된 바없는 점을 고려하면, 이 사건 사용자가 제재의 성격으로 금지하는 사유(제9조제1항 각호) 이외에는 학습지 교사가 스스로의 결정으로 계약의 갱신에 응하지 않거나 중도에 계약해지 의사를 표시하지 않는 한 위탁계약의 해지 여부는 이 사건 사용자가 결정하도록 법률관계가 형성되어 있다. 따라서 위탁계약서의 내용에 겸업금지 조항이 명시되어있지는 아니하고, 이 사건 사용자가 해당조항을 근거로 명백히 겸업을 금지해왔다거나 계약을 해지했다고 볼 만한 사항도 발견하기 어렵다고 하더라도 이 사건 회사 학습지교사의 근무일수, 업무 내용 등을 고려하면 현실적으로 겸업이 자유롭게 허용된다던가 겸업이 상시적으로 가능한 것으로 보기도 어려우므로 이 사건 사용자와 이 사건 회사학습지 교사는 법률적으로 상당한 정도의 전속성이 있는 것으로 보인다.

라) 이 사건 학습지 교사는 위탁계약이 해지되어 법률관계가 소멸하기까지는 이 사건사용자와 위탁업무에 대한 의무 이행자의 지위에서 벗어나지 못하며, 제10조(기타) 제3항에 의하면 손해가 발생한 경우 손해배상까지 부담하고 수수료 지급 채무와 상계할 수 있도록 약정되어 있다. 즉 이 사건 학습지교사가 겸업하거나 관리 고객이 적어 받는 수수료가 적다고 하더라도 이 사건 사용자와 위탁계약이 해지되지 않는 한 위탁계약에 따라 형성된 법률관계의 의무나 효과는 달라지지 않는다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 학습지 교사 9,471명 중 5년 미만 계약자가 41.5% 정도에 달하여 법률관계의 지속성이나 전속성이 약하다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 제출한 통계 자료에 의하더라도 5년 미만 계약자 이외에 해당하는 5년 이상 계약자가 58.5%이고, 10년 이상 계약자도 41.7%인 점을 고려하면 신규 학습지 교사의 계속적인 진입과 기존 학습지 교사의 위탁 계약 유지를 통하여 고객을 관리하는 등의 방법으로 이 사건 사용자와 학습지 교사 간 약정된 위탁업무가 계속 유지되고 있으므로 이 사건 회사 학습지 교사와 이 사건 사용자와의 법률관계는 상당한 정도로 지속적이라고 보인다.

바) 더구나 이 사건 사용자는 1주 내 1~2일 업무수행자들이 전체 15%, 3일 업무 수행자들이 30% 정도 되므로 학습지 교사들이 겸업이 가능할 정도의 시간과 여유를 가지고 있어 현실적으로 겸업이 어려운 상황이 아니므로 법률관계가 지속적ㆍ전속적인 경우에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나 이 사건 회사 전체의 학습지 교사의 현황 등을 추적하여 분석한 객관적인 자료가 제출된 바 없다.

사) 물론 이 사건 학습지 교사 중에는 계약기간, 주간 근무일수, 소요시간 등을 고려할 때 이 사건 사용자에게만 전속된 것으로 보기 어려운 경우도 있을 수 있다. 그러나 이 사건 학습지 교사와 이 사건 사용자 사이의 노무관계의 실질에 비추어 보면 전속성이 강하지 아니한 측면이 일부 있다 하더라도 이를 들어 이 사건 학습지 교사가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결 참조).

4) 이 사건 학습지 교사는 이 사건 사용자의 사업을 통해 학습교재에 대한 판매·관리 서비스 시장에 접근하고 있다.

가) 위탁계약서 제1조에 ‘회사로부터 위탁받은 상품의 학습교재를 공급받아 회사의 회원을 주 1회 관리하며 회원모집 및 회비수납업무’, 제2조에 '회사가 위탁한 회원을관리하고 신규회원을 모집'으로 이 사건학습지 교사의 핵심 업무로 명시하고 있다.

이에 따라 이 사건 학습지 교사는 이 사건 회사의 소위 ‘방문학습지’ 사업을 위하여 이 사건 사용자가 제공하는 교구, 교재, 교육과정을 고객에게 제공하는 방식으로 위탁업무를 수행하고 있다.

나) 이러한 위탁계약서 제1조, 제2조에기하여 이 사건 학습지 교사는 제3조에서 정해지는 관리구역을 배정받고 제4조제1항에 따라 회원의 유지관리 및 학습능력 향상을위한 회원 관리 업무를 수행해야 한다.

이 사건 회사의 학습지 교사는 방문학습지사업이라는 업종의 특성상 관리하는 회원의거주지 등을 직접 방문하거나 1:1 온라인 강의방식으로 학습 상황을 확인하고 영업활동을 통해 새로운 고객을 확보하는 회원 모집을 병행하게 된다. 따라서 이러한 이 사건 학습지교사의 위탁업무는 이 사건 사용자의 사업수행을 위한 핵심적이고 필수적인 업무에 해당한다.

다) 이 사건 학습지 교사가 이 사건회사의 학습지 교사 모집에 응하고 이 사건 사용자와 위탁계약을 체결한 후 업무를 부여받아 학습지 교사 업무를 수행하기로 한 이상이 사건 회사를 통해 학습지 교사로서의 업무를 수행할 수밖에 없다.

라) 특히 이 사건 학습지 교사가 위탁업무수행을 위한 수단인 학습교재는 이 사건사용자가 회사의 목적(도서출판 제조업, 방문판매업, 기타 부대사업 등)을 위하여 전적으로이 사건 사용자에 의하여 제작되는 상품이며,

이 사건 학습지 교사가 이 사건 회사의 학습교재에 대하여 고객 선호도, 학습교재의 품질, 고객관리의 효율성 등을 고려하여 이 사건 학습지 교사의 재량으로 선택하거나 사용하여 위탁업무를 수행하는 것은 가능하지 않다.

마) 또한 이 사건 사용자가 이 사건 학습지 교사에게 학습교재를 매개로 한 회원관리 및 모집 업무를 위임하였더라도 학습지 교사는 위탁계약서, A식 지도의 원칙, A선생님의 C9, A선생님 입문교재 등을 통하여 이 사건 사용자가 정한 기본 방식에 따라 위탁업무를 수행할 뿐 이러한 위탁계약서 등의 기본적인 방향을 벗어나 독립적으로 재량권을 행사하여 위탁업무를 수행하기는 어렵다. 즉 일반인이 이 사건 회사와 같은 ‘방문학습지’ 사업 참여방식이 아닌 다른 방식으로는 동 사업의 시장에 진입하기는 불가능하거나 매우 어려우므로 학습지 교사를 희망하는 자는 이 사건 회사와 같은 방문 학습지 업체와의 위탁계약을 통해 시장에 진입하는 것 이외에 다른 방법은 존재하지 않는 것으로 보인다.

바) 이 사건 학습지 교사는 이 사건 회사와 위탁계약 형식의 개인사업자로서 계약의 당사자이기는 하지만 위탁계약의 목적물 및 서비스 제공 형태 등을 고려하면 이 사건 학습지 교사가 자신의 위험과 계산 하에 독립적으로 사업을 전개할 가능성도 불가능하거나 매우 적다.

5) 이 사건 학습지 교사는 어느 정도 이 사건 사용자의 지휘·감독을 받았다.

가) 이 사건 학습지 교사는 이 사건 사용자의 사전 승낙 없이는 위탁계약에 대한 일체의 처분행위가 불가능하고(위탁계약서 제10조제1항, 제2항), 위탁계약서에는 이 사건 사용자를 위하여 행위하는 자를 통한 위탁업무의 수행에 대하여는 명시된 바 없으나, 이 사건 회사의 조직관리체계에 비추어 학습지 교사로의 선정 및 위탁계약 체결, 업무수행, 수행결과 대가의 지급 등에 대한 일련의 과정은 소속 이 사건 회사의 지역단위 조직인 지국, 지구를 통하여 행해져 왔다. 특히 이 사건 회사는 전국에 319개의 지국을 운영하며, 학습지 교사와 관련된 업무 전반을 지역 단위로 관리하고 있어 이 사건 학습지 교사 와의 위탁계약의 실질적인 형성과 계약 내용의 이행 등에 관리는 지역단위 조직인 지국과 지구를 중심으로 유지된다.

나) 위탁계약의 업무수행 결과는 모두 이 사건 사용자가 구축하여 지정한 시스템(’A세상‘ 앱)으로 입력하도록 되어 있어 학습지 교사가 개별적으로 별도의 수단을 통하여 위탁업무를 수행하여 수기방식 등으로 자율적으로 관리하는 것은 가능하지 않아 보인다. 이 사건 사용자는 ’A세상 앱‘은학습지 교사의 편의를 위해 이 사건 사용자가제공하는 것으로 학습지 교사가 관리하는 회원들의 학습시간, 장소, 회비수납 등을 기재하는 공간으로서, 지국의 관리자가 앱에 입력된 내용을 확인하는 것은 가능하지만 학습지 교사가 입력한 내용을 지국장이 수정하거나 지시할 수 없을 뿐만 아니라, 일부학습지 교사는 앱을 사용하지 않고, 사용도 의무화된 것이 아니므로 학습지 교사를 지휘ㆍ감독하기 위한 수단이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 학습지 교사와이 사건 노동조합의 주장에 의하면 지국관리자들은 이 사건 회사 학습지 교사 대부분이 사용하는 A세상 앱을 통해 학습지 교사의 회원관리 내역을 확인하고, 각종 실적을실시간으로 관리하고 있으며, 관리자들은A세상 앱의 관리자 앱 기능을 통하여 학습지교사들의 매출ㆍ입금 현황, 실적 조회, 과목별 실적조회, 회원학습관리, 퇴회관리, 학습조회, 가망고객 관리 등의 정보를 공유하며, 이를 통하여 상시적으로 회원 관리, 학습관리 등에대한 직접적인 업무지시의 도구로 사용하고 있다고 주장한다. A관리자 앱의 기능을 살펴보면, 관리자 앱의 ‘SOS Hot-Line'에는① 입금조회(매출ㆍ입금현황, 자동이체 결과, 수수료공제관리), ② 실적조회(실적조회, 과목별 실적조회), ③ 기타 메뉴(교사조회, 퇴회관리, 학습조회, 가망고객 관리, 스마트A 체험학습, 태블릿 학습관리, 스마트 알림, 설문조사, 자료실, 스마트펜 매니져, A QR 스캐너, 스마트이야기 AR앱, 스마트명함관리, 챗봇), ④ 교재관리(긴급교재 신청 및 조회) 등의 기능이 있으며, 이외에도 지구별로‘교사수, 회원수, 과목수’ 현황이, 각 학습지 교사별로 ‘입퇴회, 관리현황, 학습조회, 입금 조회, 인수대기’ 현황이 관리되고 있으며, 부가적인 기능으로 ‘A알림’의 공지기능이 운영되고 있고, ‘계약조회, 자료실, 스마트팬’의 기능이 설정되어 있다. A세상 앱에 설정된 각종 메뉴와 그 기능을 고려할 때 이 사건 학습지 교사는 이 사건 사용자가 구축한 업무체계에 편입되어 지국 등의 관리자의 관리ㆍ통제와 연계되어 위탁업무를 수행하는 것으로 보인다.

다) 특히 학습지 교사에게 관리회원(관리대상 고객을 의미한다)이 부여되고 신규 고객을 확보하는 영업의 의무가 부여된 이상 학습지 교사에게는 스스로 계약을 해지하거나 당사자 간 계약해지 등의 사유가 발생하지 않는 한 위탁계약에 따른 의무가 지속되므로 회원을 관리하는 업무의 전체적인 과정은 A세상 앱 등을 통해야만 정상적인 위탁업무의 수행 및 실적관리가 가능하고, 이러한 앱의 내용은 관리자들이 실시간으로 확인하는 등 지국장 내지 지구장의 관리영역과 매우 밀접하게 연계되어 있는 것으로 보인다. 이 사건 사용자의 주장처럼 일부 학습지 교사가 앱을 사용하지 않는다고 하더라도 사정을 달리 볼 것도 아니다.

라) 이 사건 사용자는 지국 관리자가 실적을 강요하거나 부당한 영업행위를 하는 경우 징계처분을 하여 관리자들이 학습지 교사에 대하여 지휘ㆍ감독을 부인하는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건과 관련하여 노동위원회에 제출한 시정사항 통고 문서 등의 내용은 실적 강요에 대한 조치 사항과 밀접한 관련이 있다고 보기 어렵다. 또한 지국 관리자들이 이 사건 회사의 학습지 교사에게 보내는 카톡 등의 내용을 살펴보면‘협조요청, 당부’ 등의 간접적인 표현과‘(참여 시) 인센티브 제공'과 같은 직접적인 표현 등을 통하여 학습지 교사를 관리하여 왔으며, 이 사건 노동조합이 제출한 카톡 등의 제반 증거자료(특히 재심에서 추가로 제출한 노 제61호증 내지 노 제81호증)에 의하더라도 이 사건 회사의 지국 관리자들이 학습지교사의 업무를 직ㆍ간접적으로 관리하고 지시해 온 사정은 충분히 확인되며, 지국관리자의 이러한 업무관리 방식이나 행태를 살펴보면 지국 관리자가 이 사건 학습지교사에 대한 위탁업무를 지휘ㆍ감독한 것으로 판단하지 아니할 이유가 없다.

마) 이 사건 사용자가 신규 학습지 교사를 대상으로 실시하는 신입교육(입문교육)에 대하여 이 사건 사용자는 학습지 교사로의 권유를 위한 업무 안내에 불과하여 구체적인업무지시라고 보기 어렵고, 위탁계약 체결 후 의무교육은 실시하지 아니하는 등 업무지시와는 무관하다는 취지로 주장한다. 그러나 신입교육은 총 3일간 실시되고, 과제가 부과되며, 교육 종료 후에는 종합평가가 진행되는 등 교육대상, 교육내용 등을 고려할 때 학습지 교사가 이 사건 회사의 사업 시장에 진입하는 단계에서 가장 중요하고 핵심적인 절차로 보이며, 이 사건 회사의 학습지 교사로 진입하려는 자들은 이 사건 회사의 ‘A식교육법’에 따라 업무를 수행하여야 하므로 신입교육의 교재는 학습지 교사에게 업무매뉴얼의 기능을 하기에는 충분해 보인다.

비록 이 사건 사용자가 부인하고 있지만, 이 사건 회사의 지국장 주도하에 1년 이내의 신입 학습지 교사를 대상으로 ‘기본 지도플로우, 디바이스 활용법 시연, 학부모 상담, 기타 기본업무’를 주 2회 교육을 하였다는 사실, 지구장이 학습지 교사의 수업에 참관하기도 하며, 이 사건 학습지 교사가 지구장 등이 요구하는 교육 또는 이와 유사한 형태의 집합으로의 참여가 의무로 인식되어 온 점을 종합하면, 비록 사용자가 주장하는 교육 참여율이 66%에 불과하다고 하더라도 신입교육을 포함하여 위탁업무 수행 중 요구되는 각종 교육 등의 과정은 이 사건 학습지 교사들에게 매우 중요한 요소로 작용하는 것으로 보인다. 이 사건 학습지 교사의 업무는 이 사건 사용자의 학습교재를 고객에게 판매하고 학습을 지원하는 점을 고려하면 이 사건 사용자가 주관하는 각종 위탁업무와 관련된 교육, 회의 등은 이 사건 학습지 교사들이 수행할 업무에 관한 핵심적인 사항인 것으로 그러한 교육의 참석이 강제성이 없다고 하더라도 학습지 교사로서는 교육 등의 참여가 필수적이라거나 의무적인 것으로 여겨질 수 밖에 없다. 특히 이러한 사용자 측 주도로 이루어지는 필수적인 교육이 없이는 이 사건 회사의 상품인 학습교재나 그와 연관된 정보의 한계가 있을 것이므로 위탁업무의 수행이 용이해질 것으로 보이지 않는다.

바) 이 사건 사용자는 신입교육을 받고도 학습지 교사로 일하지 않는 사람들이 존재한다는 이유로 신입교육의 과정이 사용자로서의 지휘·감독을 부정하는 취지로 주장하고 있으나, 신입 교육을 수료하지 아니한 사람은 이 사건 회사 학습지 교사로 활동할 수 없어 진입과정에서 신입교육이 필수적이거나 의무적인 과정으로 운영하고 있는 것으로 보이는 점, 신입교육의 내용이 학습지 교사가 갖추어야 할 위탁업무 수행 전반에 대한 매우 구체적이고 상세한 내용으로 이루어진 점, 신입교육 후 평가를 실시하여 검증단계를 거치는 점 등을 종합하면 신입교육은 이 사건 회사의 학습지 교사 모집의 홍보단계를 넘어 이 사건 회사의 학습지 교사로 진입하기 위한 필수적인 과정으로 운영되고 있음이 명백하므로 단지 신입교육 후 위탁계약 체결에 이르지 않는 인원이 일부 존재한다는 이유만으로 신입 교육의 지휘·감독적 성격을 부인하기는 어렵다.

사) 이 사건 사용자는 이 사건 회사 학습지 교사에게 실적을 압박하거나 강요하지 않으며, 지국 내지 지구에서 실시하는 교육(조회) 또는 홍보활동에 학습지 교사들이 참석하지 않더라도 실질적인 불이익은 없고, 각 지구의 평가를 고려하여 지구 관리자들이 카톡방 등에서 교사들을 독려하는 것은 통제하기 어렵다는 취지로 주장한다. 그러나 지국 관리자가 ① ‘조회에 불참하지 않도록 당부하며, 불참자는 정확한 사유를 알려달라’는 취지의 카카오톡 메시지를 발송한 사례, ②‘내일이 월 마감이니 최선을 다해달라’는 취지의 카카오톡 메시지를 발송한 사례, ③‘본사 강조 사항은 시행하여야 한다’는 취지의 카카오톡 메시지를 발송한 사례, ④ ‘버벌(유아동 대상 교육) 회원이 없는 학습지교사는 지국장과 1:1 교육을 실시한다’는 취지의 카카오톡 메시지를 발송한 사례, ⑤지국 내 학습지 교사들의 영업실적을 표로 만들어 단체 카카오톡 채팅방에 수시로 게시한 사례, ⑥ 지구 실적을 서로 비교한 표를 학습지 교사들에게 제시하며 영업을 독려한 사례, ⑦ 지국 교육에서 회원 수와 퇴회율을 비교하는 자료를 제시하고 퇴회율목표 설정을 명시적으로 독려한 사례, ⑧본사교육이나 라이브 교육 일정을 통지한 사례, ⑨ ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ교육 시 지각을 금지하도록 공지한 사례, ⑩ ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ 입회실적 저조자에 대한 별도 교육을 공지한사례 등을 종합하여 볼 때, 지국 관리자들은 이 사건 회사 학습지 교사의 업무 수행내용을 수시로 점검하고 교육(조회)과 홍보행사 참여 및 영업활동을 요구하였으며, 영업실적이 우수한 학습지 교사에게 인센티브를 부여하고, 다른 지국과의 실적 비교를 통해 경쟁을 유도하였던 것이 명백해 보이므로 오히려 이 사건 학습지 교사들이 스스로 주체적으로 홍보활동을 하였다는 점은 더욱 인정하기 어렵다.

아) 특히 지국 내지 지구 관리자들이 학습지 교사별 실적을 관리하면서 학습지교사에게 실적독려 등 다양한 방식으로위탁업무를 관리한 행위는 일반적인 영업직 관리사원의 관리하는 행태와 크게 다르지않은 것으로 보이는데, 이러한 방식으로 관리되는 개인별 실적은 인센티브로 이어지고, 학습지 교사 간 실적 경쟁의 요인으로 작용할 수 밖에 없고, 지국별 목표달성도에 따라 지국장 등의 인센티브에 영향을 미치는 구조적인 특성에 더하여 결국은 이 사건 학습지 교사가 주장하는 영업의 압박을 포함한 다양한 형태의 실적관리 방식이 사용되어 이 사건 사용자의 지휘ㆍ감독의 요소로 작용하게 된 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 학습지 교사가 이 사건 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 독립적으로 업무를 수행하기는 매우 어려워 보인다.

자) 이 사건 회사의 학습지 교사는 입사 후 1년 이내 육성. 정착. 프로교육 및 지국 관리자 동행 참관수업 등을 수행하는 것으로 보이는데, 이에 대해 이 사건 사용자는 입사 후 교육 및 참관수업이 의무가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 방문학습지 사업은 학습지 교사들이 제공하는 서비스의 질에 따라 이 사건 회사의 매출과 이익의 창출에 절대적인 영향을 미친다는 점을 고려하면 고객을 대면하는 핵심 인력인 학습지 교사로서 경험이 적은 1년 이내의 학습지 교사에 대하여 교육 참석 여부를 완전히 자율에 맡기고 있다는 이 사건 사용자의 주장은 납득하기 어렵다.

차) 이 사건 학습지 교사는 희망할 경우 학습지 교사 모집에 지원하여 소속 지국 내지 지구를 통하여 관리구역이 정해지는데, 위탁계약서 제3조제1항에 의하면 당사자가 협의하여 정하도록 규정되어 있기는 하나 이 사건 노동조합은 “관리구역은 지국장 등 관리자가 결정하고 있으며, 영업실적이 부진하거나 이 사건 회사 방침에 따르지 않으면 강제로 관리구역을 줄이기도 한다.”라고 주장하는 점과 이 사건 회사가 학습지 교사, 지구장, 지국장 등을 조직 단계로 운영되는 점에 비추어 보면 이 사건 학습지 교사가 자유롭게 담당구역을 선택하는데 재량권이 있다고 보기 어렵고, 오히려 관리구역을 선택하는데 제한이 있는 것으로 보인다. 비록 위탁계약서의 내용만으로는 이 사건 학습지 교사의 의사를 고려하여 관리구역을 배정받는 것으로 보이거나 학습지 교사의 자유의사를 반영하는 것으로 보이기도 한다. 그러나 위탁계약서 상으로는 당사자가 협의하여 정한다고 규정하고 있을 뿐 학습지 교사의 경험이 없는 신규자가 업무의 비중을 스스로 결정하는 것은 매우 어려우므로 결국은 지국장 등 관리자가 배정하거나 허용될 수 있는 범위 내로 이 사건 학습지 교사의 관리구역이나 업무량(관리회원의 수)이 정해진다고 보는 것이 합리적이다.

카) 따라서 이 사건 학습지 교사가이 사건 회사의 지국 등을 중심으로 한 조직체계의 운영, 입문교육 교재를 통한 신입직원 교육과 통일적인 업무수행과 직무 관리, 지국관리자들에 의한 회원관리 현황의 상시적인 관리, 앱 등을 통한 업무지시, 지국장 등을통해 이루어지는 수시 교육과 홍보활동 등을 통한 영업활동 요구 등의 전체적인 사정을고려할 때 이 사건 회사의 학습지 교사는 비록 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 정도는 아니지만 이 사건 사용자의 각종관리행위로부터 완전히 배제된 것으로 보기어려운 이상 이 사건 사용자가 이 사건학습지 교사를 지휘ㆍ감독해 왔다고 평가하지 않을 수 없다.

6) 이 사건 학습지 교사가 이 사건 사용자로부터 받는 수수료는 노무 제공의 대가로 판단된다.

가) 이 사건 회사의 핵심 업무는 학습지교사에 의하여 행해지는 학습교재의 판매및 부속 서비스 제공을 통한 회원관리이고, 이 사건 학습지 교사의 주된 업무는 이러한회사의 핵심 사업을 달성하기 위한 필수적인 절차로서 회원을 모집하고 관리하는 서비스를 제공하는 것이다.

나) 이 사건 학습지 교사는 위임계약서에 의하여 이 사건 회사의 업무체계에 구조적으로 편입되어 이 사건 사용자의 결정으로 사전에 정해진 수수료 산정방식에 따라 이 사건 사용자로부터 정기적으로 단위기간의 실적에 따라 그 대가를 수수료 명목으로 지급받고 있다.

다) 이 사건 학습지 교사가 수령하는 수수료는 이 사건 학습지 교사가 관리하는 회원관리 실적에 따라 정해지는데, 회원관리 실적은 회원모집과 회원의 유지관리, 증가유지 등의 실적으로 구성되어 업무실적이 정해진다. 이 사건 사용자는 이러한 업무실적에 따라 수수료가 지급되므로 학습지 교사가 제공하는 노동의 양과 질과는 무관하다고 주장하나, 이 사건 학습지 교사에게 지급되는 수수료는 결국 회원관리와 모집실적으로 결정되며, 학습지 교사들이 회원을 유지하기 위하여 회원고객에게 제공하는 것은 ‘수업’을 의미하므로 학습지 교사가 회사의 방침 등에 따라 행하는 모든 교사 활동은 수수료와 직결됨은 명백하므로 수수료가 학습지 교사들의 노동의 양과 질과 무관하다는 주장은 받아들이기 어렵다.

라) 이 사건 사용자는 학습지 교사가 고객 1인당 소요되는 시간과 관계없이 동일한 수수료가 지급되고 평가가 존재하지 않으므로 수수료의 성격이 노무 제공과 무관하다는 취지로 주장하고 있으나, 그러한 수수료 책정 방식은 이 사건 사용자가 정한 제도에 불과하고, 학습지 교사가 행하는 회원모집, 회원관리, 수업의 제공 등은 모두 회원관리 실적으로 연계되어 수수료 체계와 불가분의 관계인 점을 고려하면 결국 수수료는 이 사건 사용자를 통하여 학습지 서비스 제공 시장에 진입한 이 사건 학습지 교사가 노무를 제공하여 얻은 결과에 대하여 이 사건 사용자가 양과 질을 평가하여 대가로 지급하는 금품이라는 점도 명백하다(물론 다른 영업직 분야와 마찬가지로 학습지 교사의 고객확보 및 유지능력에 따라 수수료의 편차가 발생하는 것은 자연스러운 현상이다).

마) 이 사건 학습지 교사가 수행하는 업무는 이 사건 회사에 의하여 완성된 학습 콘텐츠를 판매하기 위한 회원의 관리 및 홍보,이와 관련된 유ㆍ무형의 서비스 활동이 모두 유기적으로 연관되어 있다. 따라서 노무 제공의 양적인 측면과 질적인 측면을 구분하기 어려울 뿐만 아니라 수수료 산정을 위한 노무 제공의 양과 질은 결국 이 사건 학습지 교사가 실적을 위하여 투입하는 노무제공 시간의 양과 무관하지 않으며, 노무 공급의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느형태이든 상관없이 결국은 이 사건 사용자가 요구한 서비스 제공에 해당한다.

바) 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 학습지 교사에게 지급하는 수수료는 이 사건 학습지 교사가 이 사건 회사의 학습콘텐츠를제공하는 회원을 모집하고 관리하는 유기적인 서비스 과정에서 제공한 노무의 대가에 해당한다.

6) 이 사건 학습지 교사에게는 노동3권을 보장할 현실적 필요성이 인정된다.

가) 이 사건 노동조합은 2020. 11. 20. 학습지 교사를 대상으로 노동조합을 설립하고서울지방고용노동청서울서부지청으로부터노동조합설립신고증을 교부받았는데, 이 사건 노동조합은 이 사건 회사를 포함하여 이 사건 회사와 같은 학습지 회사인 G, E 등의 회사에 노동조합의 지부를 조직하여 활동해왔다.

나) 이 사건 노동조합은 행정관청 등으로부터 노동조합의 실체에 대한 다툼이나 설립에 대한 적법성 여부 등에 노동조합의 효력을 부인되는 처분이나 판결을 받거나 이해 관계자로부터 이의를 제기 받은 사실도 없다(다만, 이 사건 회사의 선행사건인 중앙2018교섭60 사건의 초심지노위에서 노동조합법상 조합원의 자격이 부인된 바 있다).

다) 이 사건 노동조합은 노동조합 설립전후 이 사건 노동조합의 A지부 이외에도G, E의 사용자를 상대로 노동위원회와 법원을 거쳐 학습지 교사의 노동조합법상 근로자에대하여 다투어 왔다. 법원은 G의 사용자에대하여 대법원 2014두12598, 2014두12604(병합, 2018. 6. 15. 선고) 사건으로, E의 사용자에 대하여 대법원 2021두48656 판결(2021. 11. 11. 선고), 대법원 2021두48649 판결( 2021. 11. 11. 선고) 사건에서 각 회사와 업무 위탁계약을 체결하였던 학습지 교사의노동조합법상 근로자성을 모두 인정하였다.

라) 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면 이 사건 학습지 교사는 이 사건 사용자와 학습지 사업 운영 방식과 수수료 체계에 의하여 경제적으로 종속되어 있고, 위탁받은 업무를 수행하는 전체의 과정에서 이 사건 사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어나 수행하기 어려우며, 이 사건 학습지 교사가 이 사건 사용자의 사업에 필수적인 분야에 노무를 제공하고 있다. 설령 일부 독립사업자의 성격을 가지고 있다고 하더라도 이 사건 사용자와 경제적ㆍ조직적 종속관계가 있는 이상 이 사건 학습지 교사에게 대등한 지위에서 노무제공 계약의 내용을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장할 필요가 있다(대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712, 38092 판결 등 참조).

마) 이러한 점을 고려하면 이 사건 학습지 교사는 노무제공의 조건을 유지·개선하고 경제적. 사회적 지위 향상을 위한 대등한 교섭력을 확보할 필요가 있고, 이 사건 회사와 동일한 업종의 회사인 G, E 등은 기본협약이 체결되거나 단체협약이 갱신되고 있는 사정을 고려하면 이 사건 회사의 학습지 교사가 이 사건 노동조합을 통해 사용자와 대등한 위치에서 노무제공 조건 등을 교섭할 수 있도록 헌법에서 보장한 노동3권을 인정받아야 할 필요성이 매우 크다.

나. 이 사건 사용자의 이 사건 노동조합에 대한 교섭 거부가 단체교섭 거부. 해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 회사의 학습지 교사는 노동조합법상 근로자로 충분히 인정되므로 이 사건 사용자가 이 사건 회사의 학습지 교사가 노동조합법상 근로자가 아니라는 이유로 이 사건 회사의 학습지 교사가 가입한 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않는 행위는 노동조합법 제81조제1항제3호에서 금지하는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

1) 이 사건 노동조합이 2000. 11. 20. 설립된 사실, 이 사건 노동조합의 A지부가 2000. 11. 28. 조직되어 이 사건 회사의 학습지 교사 140여 명이 가입하여 활동 중인 사실, 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자를 상대로 2018. 7. 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 신청을 하여 우리 위원회의 재심결과 2018. 8. 초심이 유지(‘기각’)된 사실이 확인된다.

2) 그러나 ‘6. 판단’의 ‘가’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합에 가입한이 사건 회사의 학습지 교사는 노동조합법상근로자에 해당하는 것으로 판단된다.

3) 이 사건 노동조합이 2022. 7. 6., 2022. 7. 13., 2022. 7. 21. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 바 있고, 이 사건 사용자는 2022. 7. 13., 2022. 7. 28. 이 사건 노동조합에“이 사건 회사의 학습지 교사는 노동조합법상근로자가 아니라는 노동위원회외의 판단이 있었고, 이를 뒤집는 법원 판결도 없으므로 교섭 요구에 응할 수 없다.”라는 취지로 회신하면서 단체교섭에 응하지 아니하여 2022. 9. 이 사건 구제신청에 이르게 된 점은 당사자간 다툼이 없다.

4) 이 사건 사용자는 과거 선행 사건에서이 사건 회사의 학습지 교사가 노동조합법상근로자가 아니라는 노동위원회 결정에 따라 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 대한교섭 거부에 합리적 이유가 있다고 주장하나, 우리 위원회가 해당 선행 사건에서 이 사건회사의 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성을 명백히 부인한 것으로 보기는 어렵다.

5) 이 사건 사용자가 단체교섭에 응하지 아니하는 항변의 이유에 대하여는 법원의 법리에 의하여도 조합원이 노동조합법상근로자에 해당하는지 여부에 관하여 일응의 판단이 가능함에도 불구하고 아직 확정된 판결이 존재하지 아니하여 법적 다툼의 여지가 있다는 사정만으로 사용자가 단체교섭을 거부. 해태할 정당한 이유가 인정된다고 볼 경우 만연히 단체교섭관계의수립을 지연시킴으로써 노동조합의 단체교섭권이 형해화 될 우려가 있다(서울행정법원2019. 9. 27. 선고 2019구합66927 판결).

6) 아울러 이 사건 사용자의 주장 및 제출자료 등에 의하더라도 G, E 등 동종업계의 사례에서 학습지 교사의 노동조합법상근로자성을 인정하는 대법원의 최종 판결(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 2014두12604<병합> 판결, 대법원 2021. 11. 11. 선고 2021두48656 판결, 대법원 2021. 11. 11. 선고 2021두48649 판결 등)이 있었음에도 이 사건 사용자는 회사별 사안이 다르다는 이유로 이를 부인하고 있으나, 제반 기록을 살펴보면 이 사건 회사의 학습지 교사와 G, E의 학습지 교사와의 노동조합법상 근로자인지 여부에 대한 법원의 판단 요소들을 견주어 보면 이 사건 회사의 학습지 교사와 동종 사례 학습지 교사와 근본적으로 다른 점은 찾아보기 어렵다.

7) 이 사건 회사의 학습지 교사에 대한 노동조합법상 근로자성에 관한 판단이 과거 선행 사건과 다른 결론에 이르렀다고 하더라도 이 사건 초심의 판단과 위 대법원 등 에서 동종 업계의 학습지 교사에 대하여 일관되게 노동조합법상 근로자성을 인정하고 있는 사정과 사용자와의 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때, 이 사건 사용자에 대한 경제적 종속관계를 형성하고 있는 이 사건 회사의 학습지 교사에게 이 사건 사용자와의 힘의 불균형을 극복하고 집단적으로 단결하여 단체교섭이라는 제도적 장치를 통하여 기왕의 계약조건을 유지 또는 향상시킬 필요성이 충분히 인정된다.

8) 따라서 이 사건 사용자의 주장만으로는 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어려울 정도의 과도한 부담이 있는 것으로 볼 수는 없을 뿐만 아니라 이 사건 노동조합의 단체교섭에 응하지 아니할 정당한 사유가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 아니한 행위는 단체교섭 거부ㆍ해태의 부당노동 행위에 해당하는 것으로 판단된다.