[판정요지] 사용자가 통보한 근로계약 해지는 해고에 해당하...

【판정요지】

가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로계약기간 만료시점인 2021. 10. 31.에 근로자에게 근로계약 종료 의사를 표명하지 않았고, 근로자는 사용자가 근로계약 해지 통보를 한 2021. 11. 30.까지 계속 근로하였다. 이와 같은 계속 근로 사실에 대해 당사자 간 다툼이 없으므로 사용자는 근로자와 종전과 동일한 조건으로 근로계약을 갱신 체결한 것으로 보이고, 사용자가 갱신 근로계약의 종료일 이전에 근로자에게 근로계약 해지를 통보한 것은 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료한 해고에 해당한다고 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자는 해고통지서에 ‘2021. 10. 31. 계약만료’와 ‘재계약 과정에서 회사에 피해를 끼치게 될까 우려되어 근로계약서 제13조에 의거’라고 해고사유를 기재하였고, 근로계약서 제13조(계약의 해지)에는 계약 해지사유로 ‘1월 중 무단결근이 3일 이상인 경우’, ‘상사의 정당한 업무명령을 위반하였을 때’, ‘업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족할 때’, ’해사행위를 하였을 때’, ‘신체,정신장애로 인하여 계속 근로가 불가하다고 인정될 때’ 등이 규정되어 있는 점을 고려할 때, 근로자는 해고통지서에 기재된 내용만으로는 해고사유가 구체적으로 무엇인지 알 수 없으므로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 절차상 중대한 하자가 있으므로 해고는 부당하다.

【초심】

사용자가 근로자에게 통보한 고용계약 해지는 해고이고, 해고통지서에 구체적인 해고사유를 명시하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고의 존재여부 사용자와 근로자가 2020. 11. 1.부터 2021. 10. 31.까지를 기간으로 정한 근로계약이 만료된 후 2021. 11. 30.까지 근무하여 당사자 간 근로계약은 갱신된 것으로 보이며 사용자가 2021. 11. 30. 근로자에게 고용계약 해지를 통보한 것은 해고에 해당한다.

나. 해고사유의 정당성(사유,절차) 여부 사용자는 해고통지서에 해고사유로 ‘2021. 10. 31. 자 근로계약 만료와 재계약 과정에서 회사에 피해를 끼칠까 우려되어 근로계약서 제13조에 해당하는 사유‘를 명시하였으나 동 사유만으로는 구체적인 해고사유를 알 수 없어 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있을 정도로 구체적이지 않다고 판단되므로 해고 절차의 적법성을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다.